20 c.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
perlengkapan kerja. d.
Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
e. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
f. Sebagai dasar untuk memperbaiki ataupun mengembangkan uraian
pekerjaan job description. g.
Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga memacu perkembangan kemampuan karyawan.
Sedangkan bagi pimpinanatasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam
bekerja.
4. Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melaksanakan penilaian terhadap pelaksanan kerja atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Secara
sepintas, memang mudah untuk dapat menilai suatu pekerjaan tersebut gagal, cukup atau sukses. Tetapi ukuran nyata dari gagal, cukup atau sukses adalah
sangat relatif. Terlebih apabila pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya, misalnya pada bagian administrasi dan pekerjaan-pekerjaan pada bidang
manajerial. Maka oleh karena itu, diperlukanlah suatu kriteriasyarat dalam pelaksanakan penilaian prestasi kerja.
Menurut Wayne F. Cascio dalam Soeprihanto 2000:9 disebutkan bahwa faktor-faktor yang menjadi indikator dari suatu penilaian prestasi kerja adalah :
Universitas Sumatera Utara
21 a.
Adil Artinya penilaian prestasi kerja dilakukan tanpa membeda-bedakankan
kondisi para karyawan semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal lainnya.
b. Objektif
Artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
c. Transparan
Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dapat diketahui oleh para karyawan terbuka.
d. Konsisten
Artinya hasil dari penilaian tersebut dapat dipercaya konsisten dan stabil. Suatu penilaian dinyatakan memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi apabila
dua penilai atau lebih menilai karyawan yang sama memperoleh hasil penilaian yang tingkatnya relatif sama.
e. Sensitif
Artinya sistem penilaian cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasilsukses, cukup maupun gagaltidak berhasil atas
pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai suatu sistem penilaian tidak memiliki kemampuan
membedakan karyawan yang berhasilsukses dengan karyawan yang tidak berhasilgagal.
Universitas Sumatera Utara
22
5. Penyimpangan dalam Penilaian Prestasi Kerja
Penyimpangan atau kesalahan yang sering terjadi dalam penilaian prestasi kerja terbagi atas dua bagian besar Hasibuan, 2000:99 yaitu:
a. Hallo effect
Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan
yang telah dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya, terhadap karyawan yang kurang dikenal, penilai memberikan indeks prestasi sedangkurang. Penilai
sering mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa likedislike bukan atas dasar fisis pikir rightwrong. Bahkan penilai sering mempertimbangkan
orang ketiga atau keluarga karyawan yang dinilainya, seperti anak pejabat, kesukuan, golongan, dan adanya kesalahan penilaian karana hanya meninjau
atau melihat secara sepintas saja. Hallo effect mengakibatkan penilai tidak memberikan indeks prestasi kerja karyawan yang sebenarnya dari karyawan.
b. Tolok ukur penilaian
Ada kesulitan untuk menetapkan tolok ukur dari beraneka macam jabatan dan unsur-unsur yang harus dinilai.
Penyimpangan dalam penetapan tolok ukur penilaian ini terbagi atas 4 empat bagian yaitu:
1 Leniency
Leniency adalah kesalahan penilaian yang dilakukan pihak penilai dikarenakan penilai cenderung untuk memberikan nilai yang tinggi
terhadap karyawan yang dinilai.
Universitas Sumatera Utara
23 2
Strictness Strictness adalah kesalahan penilaian yang dilakukan pihak penilai
dikarenakan penilai cenderung untuk memberikan nilai yang rendah terhadap karyawan yang dinilai.
3 Central tendency
Central tendency adalah kesalahan penilaian yang dilakukan pihak penilai dikarenakan penilai cenderung untuk memberikan nilai yang
sedang terhadap karyawan yang dinilai. 4
Personal bias Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka-
prasangka terdahulu baik yang negatif maupun yang negatif.
6. Metode Penilaian Prestasi Kerja
