Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

x

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia masih dianggap sebagai faktor yang menentukan kemampuan suatu perusahaan untuk dapat bertahan maupun mengembangkan usahanya dalam era globalisasi. Sumber daya manusia sebagai salah satu bagian dari manajemen perusahaan yang memberikan kontribusi signifikan. Walaupun bagian manajemen lain seperti keuangan, pemasaran, dan operasional berjalan dengan baik, namun apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang baik dan handal maka hasil kerja tidak akan maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual intellectual capital yang terdiri dari orang-orang yang berada di dalam organisasiperusahaan yang memiliki kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja. Semua itu didayagunakan dalam melaksanakan aktivitasnya sebagai karyawan. Seorang karyawan mendayagunakan kemampuan yang ada di dalam dirinya tersebut untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan sangat memerlukan sumber daya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Karyawan akan termotivasi apabila penilaian prestasi kerja dilakukan dengan benar oleh pihak perusahaan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, perusahaan dapat mengetahui dan membedakan antara karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi. 1 Universitas Sumatera Utara 2 Motivasi berasal dari kata latin yaitu “Movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi terbentuk dari sikap attitude karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan situation. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasiperusahaan Mangkunegara, 2006:61. Penilaian prestasi kerja performance appraisal sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya Mengginson dalam Mangkunegara, 2006:9. Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijakan perusahaan selanjutnya. Adapun contoh kebijakan perusahaan yang dapat diperoleh dari adanya suatu sistem penilaian prestasi kerja ini adalah dalam proses pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan. Adapun kegunaan dari penilaian prestasi kerja dilihat dari masing-masing pihak yang terdapat dalam perusahaan yaitu bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga memacu perkembangan kemampuan karyawan, sedangkan bagi pimpinanatasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja. CV. Tabitha Jaya merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak di bidang produksi dan pemasaran pupuk. Perusahaan ini didirikan di Medan pada tanggal 5 Desember 1996, tepatnya di Jalan Menteng VII No. 91-A. Salah satu tujuan dari perusahaan ini adalah memproduksi dan memasarkan pupuk yang berkualitas yang dapat diterima oleh petani maupun masyarakat. Di dalam Universitas Sumatera Utara 3 menjalankan usahanya, CV. Tabitha Jaya memiliki sebuah kantor utama dan sebuah pabrik produksi. Perusahaan bekerja sama dengan perusahaan distributor dan agen penyalur sebagai perpanjangantangan perusahaan dalam pemasaran pupuk. Prestasi kerja karyawan pada CV. Tabitha Jaya diukur dari kemampuannya dalam memproduksi, memasarkan dan menjual produk-produk perusahaan. Jenis produk yang dihasilkan sampai saat ini adalah Super Vit Tabur 1 kilogram, Super Vit Instant 25 kilogram, Super Vit 1 Tabur 1 kilogram GB, Super Vit Instant 25 kilogram GB, Super Vit Cair 1 liter, Super Vit Fungsi Ganda 1 liter, dan Super Vit NPK. Data rencanatarget dan realisasi penjualan produk pupuk tahun 2006 sampai dengan tahun 2008 dapat dilihat pada Tabel 1.1. Tabel 1.1 Target Dan Realisasi Penjualan Produk Pupuk Super Vit Pada Tahun 2006, 2007 dan 2008 No. Jenis Pupuk Tahun 2006 2007 2008 Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi 1 S.V.Tabur 634,850,000 637,500,000 658,500,000 712,500,000 725,500,000 802,500,,000 1kg 2 S.V.Instant 430,500,000 448,000,000 470,200,000 539,000,000 550,000,000 438,500,000 25kg 3 S.V.Tabur - - - - 2,500,000 3,285,000 1 kg GB 4 S.V.Instant - - - - 2,000,000 2,850,000 25 kg GB 5 S.V.Cair 6,230,000 7,225,000 7,565,000 2,125,000 2,250,000 2,715,000 1 liter 6 S.V.Fungsi 4,425,000 5,100,000 5,350,000 3,400,000 3,550,000 3,150,000 Ganda 1 liter 7 S.V.NPK 450,000 600,000 750,000 360,000 475,000 850,000 Total 1,076,455,000 1,098,425,000 1,142,365,000 1,257,385,000 1,286,275,000 1,253,850,000 Sumber: CV. Tabitha Jaya Medan Tabel 1.1 menunjukkan bahwa realisasi penjualan pada tahun 2006 dan 2007 selalu melebihi rencanatarget penjualan. Namun pada tahun 2008 terjadi Universitas Sumatera Utara 4 penurunan penjualan sebesar Rp 32.425.000, yang dihitung dari rencanatarget penjualan tahun 2008 yaitu sebesar Rp 1.286.275.000 dikurangi dengan hasil penjualan yang diperolehrealisasi penjualan pada tahun yang sama yaitu sebesar Rp 1.253.850.000. Dilihat dari penurunan angka penjualan pada tahun 2008 tersebut, dapat diperoleh gambaran bahwa tingkat prestasi kerja karyawan khususnya pada karyawan di bidang pemasaran dan penjualan produk mengalami penurunan. Untuk mencapai suatu tujuan perusahaan diperlukan penilaian prestasi kerja yang dapat dijadikan sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dan menyajikannya dalam bentuk skripsi yang berjudul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada CV. Tabitha Jaya.”

B. Perumusan Masalah