27
2.2.4.1. Teori-teori Tentang Motivasi Kerja
Banyak teori yang membahas tentang motivasi, tetapi yang lebih menonjol adalah pendapat-pendapat dari:
a. Teori Motivasi dari Mc. Clelland
Menurut teori Motivasi dari Mc. Clelland sebagaimana dikutip oleh Mangkunegara 2002:8-9, tingkah laku dipengaruhi oleh
kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam konsepnya tentang dalam diri manusia terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong
tingkah laku manusia yang dikenal dengan social motives theory yaitu: 1
Need for achievement , yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang yang kebutuhan berprestasinya tinggi
cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih
baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
2 Need for affiliation
, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada
bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3 Need for power
, yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas, untuk memliki
pengaruh kepada orang lain.
28
b. Teori A. H. Maslow
Inti dari teori Maslow adalah kebutuhan itu tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan
fisiologis dan tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan untuk merealisasikan diri self actualization needs. Menurut teori Maslow
sebagaimana dikutip oleh Asnawi 2003:93-100, dipergunakan untuk menjadi titik pangkal landasan teori. Maslow membuat piramida
kebutuhan manusia yang terdiri atas: 1
Tingkat kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidup physiolocal need
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang sangat pokok, bahkan makin rendah taraf kehidupan ekonomi seseorang semakin
menjadi sangat utama. Kebutuhan mempertahankan meliputi kebutuhan akan sandang, pangan, dan kebutuhan akan papan.
Apabila kebutuhan ini secara relatif dapat terpenuhi, maka kebutuhan yang lainnya akan menyusul. Apabila kebutuhan seperti
lapar dan haus tidak dipenuhi secara memadai maka kebutuhan diatasnya untuk sementara ditekan dalam arti untuk pengendalian
perilaku. Oleh karena itu Maslow merasa ketika kebutuhan itu muncul maka kebutuhan itu menjadi faktor dominan yang mampu
menjadi pengarah dan mengendalikan perilaku manusia tersebut.
29
2 Tingkat kebutuhan akan rasa aman safety and seurity
Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan yang lebih tinggi dan menjadi lebih penting daripada kebutuhan fisiologis.
Oleh karena itu dalam perilaku tercermin upaya kita untuk tetap berada dalam situasi yang nyaman. Kebutuhan rasa aman juga
nampak pada anak-anak dimana anak tiba-tiba menangis karena jatuh, dikagetkan oleh suara keras, orang asing yang tak dikenal
masuk ruangannya, binatang buas mendekatinya, dan sebagainya. Analogi dengan teori Maslow tersebut kita meyakini bahwa
sebagian besar masyarakat kita dewasa ini perilakunya sedang di dominasi oleh kebutuhan atau motivasi rasa aman. Baik rasa aman
dari kejahatan di jalan maupun dari pekerjaan PHK, aman dari pencurian, perampokan dan sebagainya.
3 Tingkat kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai belongingness
Ketika kebutuhan akan keamanan terpenuhi secara memadai, maka kebutuhan itu kemudian menjadi tidak penting
bagi perilaku selanjutnya hal tersebut karena sudah ada kebutuhan lebih lanjut yang dianggapnya lebih penting lagi yaitu kebutuhan
akan diterima oleh kelompok, berinteraksi dengan orang lain, kebutuhan yang merasa tak terpisah dari kelompok. Kebutuhan
mencintai dan dicintai tidak sama dengan kebutuhan seks.
30
Kebutuhan akan kasih sayang tidak saja dalam arti menerima, tetapi juga dalam arti memberi kasih sayang kepada orang lain,
misalnya menikah, bekerja, memasuki kelompok tertentu seperti organisasi pertemanan, persaudaraan atau sosial tertentu. Pada
hakekatnya manusia itu adalah makhluk sosial, ia tak dapat hidup sendirian tanpa adanya orang lain, oleh karena itu ia pun ada
keinginan untuk dapat diterima orang lain menjadi anggota kelompok masyarakat baik hal itu terjadi di lingkungan sekolah,
lingkungan kerja, atau pun di lingkungan organisasi maupun masyarakat luas.
4 Tingkat kebutuhan penghargaan harga diri esteem self and peer
value Apabila kebutuhan untuk merasa memiliki kebutuhan
untuk diterima telah diperolehnya memadai maka kebutuhan itu pun akan menghilang atau melemah, bersamaan munculnya
kebutuhan baru yaitu kebutuhan akan penghaegaan akan harga diri. Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penilaian yang positif atas
diri seseorang itu. Penilaian ini dapat dibedakan atas dua kategori yaitu kebutuhan penghargaan di dalam diri dan kebutuhan
penghargaan dari orang lain. Kebutuhan penghargaan diri memotivasi seseorang untuk berusaha keras mencapai cita-cita,
kekuatan, rasa percaya diri, kemandirian dan kebebasan.
31
Kebutuhan penghargaan ini nampak merupakan keinginan kuat untuk merasa diri sendiri menjadi lebih bernilai.
Kebutuhan penghargaan terkait dengan orang lain dalam melibatkan keinginan atas reputasi, status, pengakuan, penghargaan
oleh orang lain atas kemampuannya. Ketika kebutuhan penghargaan ini terpenuhi, maka orang cenderung memiliki rasa
percaya diri, berharga dan melihat dirinya sendiri sebagai obyek yang paling penting di dunia ini. Demikian pula sebaliknya ketika
kebutuhan ini tidak terpenuhi dapat terjadi sikap yang sebaliknya dimana yang bersangkutan berhubungan tidak baik dengan orang
lain, lemah, tidak percaya diri dan putus asa. Dalam hubungan kebutuhan ini manusia sangat cenderung
menginginkan dimilikinya kekuasaan atas orang lain ataupun lingkungan, oleh karena itu untuk memperolehnya ia berupaya
untuk melakukan sesuatu prestasi yang dapat diakui orang lain agar penguasaan yang diinginkannya itu dapat tercapai sehingga
diperolehlah kepuasan dari kebutuhan tingkat ini. 5
Tingkat kebutuhan aktualisasi diri self actualization Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat tertinggi
dalam teori Maslow. Ia merupakan kebutuhan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki secara optimal. Ketika
orang dapat memenuhi keempat kebutuhan yang pertama, maka tingkat akhir perkembangan yang diistilahkan Maslow aktualisasi
32
diri menjadi lebih penting. Pada tingkat ini perilaku orang dimotivasi oleh kondisi yang berbeda dari pada empat tingkat yang
lebih rendah terdahulu. Individu yang teraktualisasi diri termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan baru, yang diistilahkan Maslow dengan
kebutuhan sekarang being needs seperti kepercayaan, kejujuran, kecantikan dan kebaikan yang semuanya itu dapat memberikan arti
kepada kehidupan individu yang teraktualisasi tersebut.
2.2.4.2.Teori Yang Melandasi Hubungan Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Manajerial
Teori motivasi pemeliharaan dari Herzberg dalam buku Handoko,1986:259. Pada umumnya, para karyawan baru cenderung
memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Tetapi setelah hal
itu terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi tingkatan-tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatif dan
tanggung jawab. Berdasarkan penelitiannya, yang dilakukan dengan wawancara
terhadap lebih dari 200 insinyur dan akuntan. Herzberg dan kawan- kawannya telah menemukan dua kelompok faktor-faktor yang
mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja Job satisfaction mempunyai pengaruh pendorong bagi
prestasi dalam semangat kerja, dan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan
33
kerja mempunyai pengaruh negatif. Faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau efisien, dan meskipun faktor-faktor
initidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja menurunkan produktivitas. Perbaikan terhadap faktor-faktor pemeliharaan
akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat digunakan sebagai sumber kepuasan kerja.
Penemuan penting dari penelitian Herzberg dan kawan-kawannya adalah bahwa manajer perlu memahami faktor-faktor yang dapat
digunakan untuk memotivasi para karyawan. Faktor-faktor pemeliharaan sebagai faktor negatif yang intrinsik, yang dapat memotivasi para
karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.
2.2.4.3.Teori Yang Melandasi Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Manajer.
Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama
tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi, atau masyarakat untuk
mencapai tujuan mereka. Bagaimanapun juga, kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting
efektifitas manajer yang dapat meningkatkan kinerja manajer. Handoko,1986:293
34
Kepuasan kerja akan meningkatkan semangat manajer dalam bekerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja manajer.
Nitisemito 2000:108, sebab turunnya kinerja pada umumnya disebabkan oleh ketidakpuasan manajer, baik secara materi maupun non materi. Untuk
meningkatkan kinerja dapat dilakukan dengan pemberian gaji yang cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, memberikan kesempatan untuk maju,
dan sebagainya. Teori motivasi pemeliharaan dari Herzberg dalam buku
Handoko,1986:259. Pada umumnya, para karyawan baru cenderung memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah
dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Penemuan penting dari penelitian Herzberg dan kawan-kawannya adalah bahwa manajer
perlu memahami faktor-faktor yang dapat digunakan untuk memotivasi para karyawan.
2.3. Kerangka Pikir
Kategori