Sistematika Penulisan Sejarah Singkat Berdirinya Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari.

melihat data serta menilai keadaan lingkungan agar dapat dijadikan obyek penelitian terhadap karier para karyawan Bank Muamalat Indonesia BMI Cabang Kendari.

G. Sistematika Penulisan

Secara garis besar skripsi ini terdiri dari 5 lima bab dengan sub bab. Agar mendapat arah dan gambaran yang jelas mengenai hal yang tertulis, berikut ini sistematika penulisannya secara lengkap : BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini membahas Latar Belakang Masalah, Batasan dan Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, Review Studi Terdahulu, Kerangka Teori, Metode Penelitian, dan Sistematika Penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menjelaskan tinjauan umum Tentang Manajemen Personalia dalam Pengembangan Karier Karyawan. BAB III GAMBARAN UMUM TENTANG PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk. Pada bab ini menjelaskan tentang Sejarah dan Perkembangan, Visi dan Misi, Struktur Oraganisasi, Karakteristik Bank Muamalat Indonesia, Hubungan Manajemen Personalia dengan Pengembangan Karir Karyawan. 14 15 BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL ANALISA PERAN MANAJEMEN PERSONALIA DALAM PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG KENDARI. Bab ini memaparkan tentang Peran Manajemen Personalia Dalam Pengembangan Karir Karyawan, Faktor-Faktor Penunjang Pengembangan Karir Karyawan, dan Penerapan Sistem Karir karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari. BAB V PENUTUP Pada bab ini berisikan Kesimpulan Penelitian yang merupakan jawaban dari perumusan masalah dalam penelitian. Selain itu juga berisi saran dari penulis selama melakukan penelitian. BAB II LANDASAN TEORI MANAJEMEN PERSONALIA DAN PENGEMBANGAN KARIR

A. Manajemen Personalia

1. Pengertian Manajemen Personalia

Untuk memperjelas pembahasan, sebaiknya terlebih dahulu mengetahui dan memahami definisi atau arti dari manajemen personalia, karena manajemen personalia merupakan gabungan dari dua kata yaitu, kata manajemen dan kata personalia. Selain diartikan manajemen kepegawaian, manajemen personalia juga diartikan sebagai manajemen sumber daya manusia. Manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepegawaian. Oleh karena itulah manajemen personalia dapat didefenisikan sebagai berikut: Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dan controling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semakasimal mungkin. Manajemen dapat dikatakan sebagai ilmu yang sudah banyak diterapkan, karena sangat berperan dalam menentukan keberhasilan dalam setiap usaha instansi atau perusahaan. Pengertian manajemen menurut George R. Terry yang di kutip oleh H. Hadari Nawawi, manajemen adalah “pencapaian tujuan organisasi yang sudah 16 ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain” 1 . Pengertian diatas telah menyatakan bahwa unsur sumber daya manusia menggunakan kalimat bantuan orang lain, karena itu pengertian manajemen tersebut sangat dekat hubungannya dengan pandangan-pandangan baru dalam manajemen personalia yang terkandung dalam tujuan organisasi dan terdapat sejumlah manusia sebagai sumber daya yang ikut berperan dalam memajukan perusahaan. Disamping itu manajemen personalia sangat berperan penting dalam memanfaatkan dan mendayagunakan tenaga kerja manusia yang ada dalam organisasi untuk diarahkan dalam setiap usaha pelaksanaan tugas-tugas yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Pengertian dari kepegawaian ialah seluruh orang yang dipekerjakan dalam suatu instansi tertentu, baik di instansi pemerintahan maupun swasta. Kata kepegawaian berasal dari kata pegawai yang berarti karyawan atau pekerja. Sekalipun demikian, penggunaan kata-kata tersebut cenderung berbeda antara satu dengan yang lain, karena banyak dipengaruhi oleh tempat, sifat dan lingkungan kerja dimana seseorang dipekerjakan. Seseorang yang dipekerjakan di lingkungan badan-badan pemerintah yang cenderung disebut sebagai pegawai, apabila ia dipekerjakan dilingkungan instansi-instansi swasta ia cenderung disebut karyawan atau pekerja. Sedangkan pengertian dari sumber daya manusia adalah 1 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyajarta: Gadjah Mada University Press, 2003, cet. 5, hal. 288 17 “manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja, atau karyawan” 2 . Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sedangkan manajemen sumber daya manusia mencakup masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia. Adapun pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengertian manajemen personalia : a. Edwin B. Flippo dalam bukunya Personnel Management yang ditulis kembali dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia mendefinisikan bahwa Manajemen Personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat”. 3 b. Menurut T. Hani Handoko, Manajemen Personalia yaitu “suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi”. 4 c. Menurut Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia adalah “suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara planning, organizing, actuating, dan controlling, 2 Ibid, hal. 40 3 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia, Yogyakarta; BPFE, 2000, hal. 3 4 Ibid. 18 sehingga efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”. 5 d. Menurut H. Hadari Nawawi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan”. 6 e. Wendell French dalam bukunya The Personnel Management yang dikutip oleh T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia mendefinisikan Manajemen Personalia sebagai; “penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh oraganisasi”. 7 f. Gary Dessler mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajer, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.” 8 g. Menurut Drs. Gouzali dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “semua kegiatan yang dilakuakn mulai dari kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua 5 Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia Manajemen SDM, Jakarta; Ghalia Indonesia, 1996, cet. ke-9, hal. 11 6 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Bisnis yang Kompetitif, hal. 42 7 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia., hal. 4 8 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: PT. Prenhalindo, 1997, jilid I, hal. 2 19 nilai menjadi kekuatan manusia tadi, untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia itu sendiri.” 9

2. Ruang Lingkup Manajemen Personalia

Ruang lingkup manajemen personalia merupakan suatu rangkaian kegiatan yang cukup luas untuk dikaji. Ruang lingkup tersebut mencakup berbagai pelaksanaan kegiatan-kegiatan personalia yang merupakan tindakan- tindakan yang diambil untuk memberikan sistem kerja yang efektif terhadap perusahaan. Berikut ini akan dikemukakan mengenai ruang lingkup kegiatan manajemen personalia : a. Analisis Pekerjaan Suatu perusahaan yang berskala besar harus memiliki manajemen personalia yang bermutu sehingga dapat memberikan informasi pekerjaan yang akurat kepada setiap karyawan agar dapat merealisasikan apa yang tertuang dalam rencana perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, analisis pekerjaan adalah “menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan, dan mengapa pekerjaan itu dikerjakan”. Analisis pekerjaan bermanfaat untuk memberikan informasi tentang aktivitas 9 Drs. Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Management; suatu pendekatan Mikto, Jakarta: Djambatan Karya Unipress, 2000, cet. ke-2, hal. 16 20 pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat yang akan dipergunakan. 10 Analisis pekerjaan secara sistematis adalah kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan. Analisis dapat digunakan oleh para pekerja untuk mengindentifikasi kemampuannya dalam bekerja, terutama untuk memenuhi tuntutan fungsi esensial pekerjaan. 11 T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia menuliskan, terdapat tahap-tahap dari analisis pekerjaan, diantaranya : 1 Persiapan analisis pekerjaan 2 Pengumpulan data 3 Penyempurnaan data 12 Melalui tahap-tahap analisis pekerjaan diatas maka diperoleh informasi-informasi pekerjaan yang akan dijadikan sesuatu yang berguna dan berfungsi sebagai deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar- standar pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah hasil dari analisis yang berisikan tentang pekerjaan yang memangku suatu pekerjaan yang dideskripsikan, isinya antara lain tentang nama pekerjaan, fungsi-fungsi dasarnya, ruang lingkup 10 Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Personalia, Jakarta: Bumi Aksara, 2002, cet. 5, hal. 28 11 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 41 12 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 43 21 kegiatannya, wewenangnya, tanggung jawab, hubungan kerja, dan kriteria penilaian hasilnya. 13 Sedangkan spesifikasi pekerjaan menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang disyaratkan 14 . Terdapat beberapa informasi yang diperoleh dari spesifikasi pekerjaan memiliki tiga kategori, yaitu sebagai berikut : a Persyaratan kualifikasi umum seperti pengalaman dan penelitian b Persyaratan pendidikan termasuk pendidikan menengah, universitas, dan kejuruan. c Pengetahuan keahlian dan kemampuan 15 Dengan begitu dapat dikatakan bahwa analisis pekerjaan merupakan kegiatan menghimpun dan memperoleh informasi mengenai suatu pekerjaan agar hasil informasi tersebut dapat dideskripsikan dan dispesifikasikan sehingga dapat ditetapkan sebagai standar-standar pekerjaan yang menjadi suatu kebutuhan dalam mengintegrasikan perencanaan pekerjaan. b. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang mempunyai arti penting dalam setiap kegiatan personalia. Dengan perencanaan, program-program personalia dapat dilaksanakan secara efektif 13 Hadarawi Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Bisnis yang Kompetitif, hal. 107-108 14 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 48 15 Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002, hal. 25 22 sehingga dapat membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan. Menurut Arthur W. Sherman dan W. Bohlander dalam bukunya Managing Human Resources tahun 1992 yang ditulis kembali oleh Hadari Nawawi bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah “proses mengantisipasi dan membuat ketentuan persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan keluar organisasi”. 16 Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA. mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah “langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi oraganisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan”. 17 Sedangkan menurut T. Hani Handoko perencanaan sumber daya manusia adalah “serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut”. 18 16 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Bisnis yang Kompetitif, hal. 137 17 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2001, cet. 9, hal. 41 18 Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 137 23 Dari pendapat diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa perencanaan sumber daya manusia proses membuat ketentuan dan mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan organisasi sebagai upaya memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja dan pencapaian tujuan dan sasaran yang telah disusun oleh setiap perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia ini mempunyai fungsi sebagai alat untuk memprediksi kondisi tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan suatu instansi atau perusahaan. Disamping itu juga manajemen sumber daya manusia bermanfaat untuk meningkatkan sistem informasi pekerjaan untuk sumber daya manusia yang terus menerus selalu dibutuhkan setiap instansi atau perusahaan. Dengan ini pendayagunaan sumber daya manusia dapat ditingkatkan agar dapat diselaraskan dengan sasaran yang telah disusun perusahaan. T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia, mengemukakan bahwa terdapat tiga bagian perencanaan personalia, diantaranya : 1 Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan. 2 Pemahaman tenaga dimana tenaga potensil ada. 24 3 Kondisi pertimbangan dan penawaran karyawan. 19 Dalam perencanaan sumber daya manusia terdapat sistem perencanaan sumber daya sebagai berikut : a Investasi perencanaan sumber daya manusia. b Forecast sumber daya manusia. c Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia d Pengawasan dan evaluasi. 20 Dari uraian di atas, dapat terlihat dengan jelas bahwa manajemen personalia merupakan kegiatan mengantisipasi permintaan-permintaan perusahaan baik secara internal maupun eksternal dalam upaya meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia dan pencapaian tujuan dan sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. c. Pengadaan Tenaga KerjaKaryawan Pengadaan Tenaga KerjaKaryawan merupakan fungsi operasional manajemen personalia yang pertama yang memiliki peranan penting dalam menarik dan memilih karyawan yang akan menyerahkan dirinya untuk bekerja pada perusahaan yang diinginkan dengan mengikuti petunjuk persyaratan yang telah ditentukan perusahaan itu. Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Personel Management yang diterjemahkan oleh Moh. Masud mengemukakan bahwa pengadaan tenaga 19 Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 235 20 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia, hal. 64 25 kerja adalah “usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi”. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan 21 . Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa setiap pengadaan tenaga kerjakaryawan harus melakukan perekrutan dan seleksi agar dapat memperoleh jenis tenaga kerjakaryawan yang memiliki kemampuan dan keahlian sehingga dapat membantu perusahaan dalam mencapai sasaran yang tepat yang merupakan tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga kerjakaryawan adalah pengusahaan tenaga kerja dan pencarian tenaga kerja. Menurut Dr. B. Siswanto bahwa perekrutan adalah “suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan” 22 . Adapun sumber-sumber tenaga kerja itu meliputi: a Sumber Intern Artinya bahwa tenaga kerjakaryawan yang akan dipekerjakan diambil dari sumber intern yaitu menempatkan karyawan diantara karyawan yang sudah ada dengan cara menempatkan karyawan tersebut pada jabatan yang kebetulan lowong atau terdapat tugas baru. 21 Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, Jakarta: Erlangga, 1984, cet. 6, hal. 6 22 B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaa Kerja Indonesia; Pendekatan Admiistrasi dan operasional, Jakarta: Bumi Aksara, 2002, cet. 4, hal. 38 26 b Menggunakan jasa tenaga kerjakaryawan lama Suatu perusahaan kadang-kadang memerlukan karyawan dari luar lingkungan perusahaan, maka salah satu cara yang praksis dan ekonomis adalah dengan menggunakan jasa dari karyawan lama. Mereka diminta perusahaan untuk menarik teman, tetangga, saudara dari mereka untuk bekerja pada perusahaan tersebut. c Melalui lembaga-lembaga pendidikan Suatu perusahan sering membutuhkan karyawan baru yang telah memenuhi syarat-syarat pendidikan tertentu, misalnya sarjana muda atau sarjana dari fakultas tertentu. Untuk mendapatkannya, ada perusahaan yang langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan tersebut. Ada juga perusahaan yang memiliki tindak lanjut dengan memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada mahasiswa seperti Caltex, Pertamina, Bank Indonesia dan sebagainya. d Mengambil dari perusahaan lain Ini biasanya dilakukan oleh perusahaan yang baru bersisir, mereka lebih mengutamakan karyawan yang sudah punya pengalaman dan biasanya diambil dari perusahaan lain. e Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja Ada juga perusahaan yang dalam pencarian tenaga kerjakaryawan yang memiliki petugas-petugas khusus untuk datang ke tempat sumber tenaga 27 kerjakaryawan dengan maksud untuk mempengaruhi penduduk setempat agar bekerja pada suatu perusahaan tertentu. f Melaui advertansi Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang cenderung untuk menggunakan media advertensi dalam usaha menarik karyawan, sebab dengan advertensi ini akan sampai ke tempat yang luas sehingga memungkinkan untuk mendapatkan karyawan yang paling baik. g Memanfaatkan kantor penempatan tenaga Kantor penempatan tenaga kerja didirikan oleh pemerintah Indonesia dengan maksud sebagai tempat penyaluran tenaga-tenaga kerja yang masih menganggur. Kantor penempatan tenaga kerja menerima pendaftaran dari mereka yang membutuhkan pekerjaan. Kantor penempatan tenaga kerja akan mencatat nama, alamat, umur, pendidikan, pengalaman dan sebagainya dari seorang pelamar tersebut. Maka kantor akan menghubungi kembali si pelamar jika ada perusahaan yang minta karyawan sesuai dengan data si pelamar tesebut. d. Seleksi Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon- calon yang dapat ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula, maka diperlukan suatu metode seleksi yang tepat pula. 28 Proses kegiatan seleksi adalah pusat manajemen personalia, analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan pengadaan tenaga kerja yang dapat membantu dalam pelaksanaan seleksi personalia. Menurut George Srtauss dan Leonard R. Sayles dalam buku mereka yang berjudul Personnel The Human Problems of Management yang dikutip Drs. Gouzali Saydam, Bc. TT, bahwa seleksi adalah “kegiatan untuk menentukan orang yang terbaik untuk suatu perusahaan” 23 . Pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan menjelaskan bahwa dalam pelaksanaan seleksi hendaknya berpedoman pada dasar-dasar tertentu, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun secara ekonomis, dasar-dasar tersebut adalah : 1 Kebijaksaan perburuhan pemerintah, yakni ketentuan berdasarkan pada Undang-Undang perubahan pemerintah tanggal 6 Januari 1951 No. 1 pasal 1 mengenai usia. 2 Spesifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni didasarkan pada apa yang dijabat, baru siapa yang akan menjabat atau mengerjakannya; bukan siapa yang menjabat baru atau apa yang dijabat. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan akan spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. 3 Ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan fikiran dimanfaatkan secara efektif dengan biaya serendah- rendahnya untuk mendapatkan karyawan sebaik-baiknya. 4 Etika sosial, yakni seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di Negara yang bersangkutan 24 . 23 Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 102 24 Malayu. S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2000, hal. 12-13 29 Setiap perusahaan harus dapat melakukan seleksi secara efeksif dan efisien, dengan demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih atau menetapkan karyawan yang paling tepat. Meskipun demikian masalah efisiensi dalam pelaksanaan metode seleksipun perlu diperhatikan. Efisiensi disini adalah dalam arti pengorbanan uang, energi, waktu dan sebagainya. Adapun langkah-langkah dalam proses seleksi adalah : a Penerimaan Pendahuluan Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi lamaran. Bila pelamar datang sendiri wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi jalan belakang, langkah selanjutnya adalah memeriksa kebenaran informasi lamaran. b Seleksi Penerimaan Seleksi penerimaan lewat tes sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relative objektif tentang pelamar dan dapat dibandingkan dengan pelamar lainnya dan karyawan yang ada. Tes penerimaan 30 merupakan alat bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman, dan kepribadian pelamaran persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan pelamar, maka tes tersebut harus valid dengan melihat skor nilai tes yang mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja dengan kriteria-kriteria relevan lainnya. Bila skor nilai tes dan prestasi kerja tidak mempunyai hubungan, tes adalah tidak valid dan seharusnya tidak digunakan untuk seleksi. Disamping harus valid tes juga harus reliable, yakni tes seharusnya menghasilkan skor-skor secara konsisten setiap waktu seorang pelamar melakukannya, suatu tes dikatakan reliable jika mempunya tingkat konsistensi yang tinggi. c Wawancara Seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal yang dapat diterima atau tidak oleh pelamar. Wawancara merupkan teknis seleksi yang paling luas digunakan. Disamping itu wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas yang tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional maupun staf yang berketerampilan tinggi atau rendah 25 . 25 Ibid, hal. 91-92 31 d Pemerikasaan Referensi Personal reference merupakan informasi mengenai karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh perusahaan maupun pelamar itu sendiri. Employment reference berbeda dengan referensi pribadi karena mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar, referensi yang bisa dijamin kebenarannya akan bermanfaat sebagai informasi pelengkap bagi hasil tes dan wawancara. e Evaluasi medis Dalam proses seleksi terdapat pula pemeriksaan kesehatan palamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan oleh dokter luar perusahaan maupun tenaga medis perusahaan itu sendiri. Dengan adanya evaluasi ini memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan dan asuransi jiwa. f Wawancara Atasan Setelah proses seleksi dilakukan, selanjutnya dilakukan wawancara dengan atasan langsung, karena pada akhirnya atasan yang bertanggung jawab atas penerimaan karyawan baru di perusahaannya. 32 g Keputusan penerimaan Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi yang dilakukan oleh manajer personalia dan segenap staff yang bersangkutan dan selanjutnya akan memutuskan dan menerima tenaga kerjakaryawan yang memiliki potensi dan kemampuan yang merupakan syarat-syarat yang telah ditentukan perusahaan tersebut.

B. Pengembangan Karir Karyawan

1. Pengertian Pengembangan Karir Karyawan

Dalam buku Manajemen Perbankan, Kasmir menjelaskan bahwa karir adalah “jalan kehidupan seorang karyawan selama hidupnya bekerja”. Artinya karir seseorang dimulai dari saat masuk kerja sampai keluar dari pekerjaan. Karir seseorang tidak selamanya sama, hal ini tergantung berbagai faktor. Salah satu yang paling menentukan adalah kemampuan karyawan dalam bekerja. Agar karir seseorang berjalan mulus maka perlu direncanakan karirnya melalui perencanaan karir. Perencanaan karir penting agar karyawan dapat menentukan sendiri karirnya 26 . Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Manajemen Personalia yang menjelaskan bahwa karir adalah “suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang”. Karir disadari secara individual, dan dibatasi secara sosial; 26 Kasmir, Manajemen Perbankan, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2002, cet. 3, hal. 146 33 manusia tidak hanya meniti atau mencetak karir dari pengalaman-pengalaman khusus mereka, tetapi kesempatan-kesempatan karir yang diberikan dalam masyarakat juga memepengaruhi dan membentuk manusia 27 . Serangkaian pengalaman yang berhubungan dengan kerja tidak harus merupakan suatu profesi, dalam arti hukum atau kedokteran, untuk dianggap suatu karir. Misalnya, ada karir sebagai tukang ledeng, prajurit, tukang listrik, ibu rumah tangga, pekerja pabrik, pelacur, dan penjahat. Bahkan dalam karir dengan batasan rendah, orang dapat maju melalui bentuk-bentuk seperti menerima pembayaran yang lebih tinggi pada pekerjaan yang sama sehingga keamanan akan menjadi lebih besar, kondisi kerja yang lebih bersih, kebebasan yang lebih besar dari pengawasan, atau penghargaan yang lebih besar untuk panjangnya masa kerja. Dalam kasus yang lebih umum dikutip, suatu karir terdiri atas serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat yang menuju pada peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, dan ganjaran 28 . William Ouchi menuliskan didalam artikelnya yang berjudul Jalur Karir Yang Luas bagi Para Eksekutif Jepang dan dikutip oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya Manajemen Personalia yang menjelaskan bahwa “ciri organisasi Jepang yang seringkali diabaikan tetapi amat penting adalah asas perputaran rotasi pekerjaan seumur hidup. Orang-orang Amerika seringkali pindah pekerjaan dari suatu organisasi ke organisasi lain tetapi mereka cenderung untuk tetap dalam 27 Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, hal. 271 28 Ibid 34 bidang yang sama. Berlawanan dengan itu, di Jepang pekerja sering pindah bidang khusus sementara menjalani karir mereka dalam satu oraganisasi. Sarjana Perancis Jean Louis Bouchet telah menelaah jalur-jalur karir pada pejabat puncak dalam 50 perusahaan Amerika Serikat yang terbesar. Dia menentukan bahwa rata- rata mereka telah bekerja dalam kurang dari dua fungsi dalam perjalanan mereka menaiki tangga perusahaan 29 . Dalam buku yang ditulis oleh T. Hani Handoko tentang karir, ia mengungkapkan bahwa karir adalah “semua pekerjaan atau jabatan yang dipunyai atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang”. Bagi banyak orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara hati-hati. Bagi orang orang-orang lain, karir mereka mungkin hanya sekedar nasib 30 . Menurut Andrew J. Fubrin dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan yang kutip oleh Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara bahwa pengembangan karir adalah “aktivitas kepegawaian yang membantu para pegawai dan karyawan dalam merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”. 31 29 Ibid, hal. 270 30 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakarta; BPFE, 2001, hal. 121 31 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007, cet. 7, hal. 77 35 Pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Drs. A. Sihotang mengungkapkan bahwa pengembangan karir adalah “suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan posisi seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang ditetapkan dalam organisasi”. Menurutnya bahwa pengembangan karir merupakan suatu kegiatan organisasi dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tersedia dan terbentuk di dalam organisasi yang bersangkutan baik pada waktu sekarang maupun pada waktu yang akan datang 32 . Dari pendapat para penulis buku diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu kondisi karyawan yang selalu menyusun rencana dalam kehidupannya untuk menjadi lebih baik dari kondisi sebelumnya. Artinya bahwa seorang karyawan selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerjanya agar dapat meningkatkan potensi dirinya sehingga dapat menduduki jabatan yang diharapkannya. Dalam penitian karir seseorang, ada dua kemungkinan yang mendasar menuju puncak karir, yaitu : 1 Kemampuan Intelektual dan 2 Kepribadian dalam kepemimpinan.

2. Program Kegiatan Pengembangan Karir

Kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi. Pertama, peran tradisional 32 A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Pradnya Paramita, 2007, cet. 1, hal. 205 36 mereka adalah menstafkan organisasi. Kedua, mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan, dan keterampilan yang memenuhi syarat. Akan tetapi semakin banyak dari kegiatan ini berlangsung pada peran kedua yang memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa khususnya karyawan didorong untuk tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Perujukan pada penstafan atau manajemen personalia seperti manajemen sumber daya manusia mencerminkan peran kedua ini. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa manajer memiliki satu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan- kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan semua karyawan satu kesempatan untuk menumbuh kembangkan dan merealisasikan potensi mereka secara penuh serta mengembangkan karir yang berhasil 33 . Adapun kegiatan personalia yang hendak dilaksanakan setelah kegiatan penyaringan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Orientasi dan Pelatihan Karyawan Setelah diseleksi dan diterima di perusahaan, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Orientasi adalah “usaha untuk membantu para pekerja agar 33 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusuia, Jakarta: Prenhallindo, 1997, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, hal. 45 37 mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau dengan lingkungan atau iklim bisnis suatu organisasi atau perusahaan” 34 . Proses orientasi ini perlu dilakukan secara hati-hati dan bijaksana, karena proses ini merupakan proses pengenalan sederhana dengan para karyawan lama, tetapi juga merupakan proses panjang yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia, prosedur-prosedur kerja, gambaran umum sejarah dan sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. Menurut Drs. A. Sihotang dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia tentang pelatihan adalah “setiap kegiatan untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung jawabnya”. 35 Ada dua tujuan utama program latihan karyawan. Pertama, latihan yang dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Meskipun usaha- usaha ini memakan waktu dan mahal, tetapi akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif. 36 34 Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia , hal. 208 35 A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 157 36 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, hal. 103 38 Orientasi dan pelatihan yang dilaksanakan manajemen personalia merupakan pengetahuan dan bahan pendidikan yang menjadi proses belajar untuk dapat meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan menggunakan metode praktikum. 2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Dalam buku yang ditulis T. Hani Handoko yang berjudul Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, menurutnya bahwa penilaian prestasi kerja adalah “proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. 37 Salah satu cara untuk mengembangkan karir seseorang adalah melalui peningkatan prestasi kerja. Disamping itu juga prestasi kerja memberikan keuntungan lain yaitu memperbaiki kualitas kerja. Prestasi kerja merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya mulai dari disiplin waktu bekerja, pencapaian target, maupun kualitas pekerjaannya. Menurut Kasmir dalam buku Manajemen Perbankan, ada beberapa tujuan dalam penilaian prestasi kerja antara lain : • Memperbaiki kualitas pekerjaan, artinya apabila seseorang dalam pekerjaannya tidak mampu atau dengan kata lain prestasi kerjanya 37 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, hal. 135 39 menurun, maka perlu dilakukan perbaikan. Melalui penilaian prestasi kerja akan terlihat pula kualitas pekerjaan seseorang. • Keputusan penempatan, yaitu memudahkan bank dalam menempatkan seseorang dalam bidang tertentu apakah untuk kegiatan transfer atau promosi. • Perencanaan dan pengembangan karir, akibat dari penilaian prestasi kerja, maka dua hasil yang akan diperoleh yaitu berprestasi atau tidak berprestasi. Apabila berprestasi maka akan memudahkan perusahaan dalam perencanaan dan pengembangan karirnya dan sebaliknya jika tidak berprestasi maka kan segera diperbaiki kualitas pekerjaannya. • Kebutuhan latihan dan pengembangan, bagi karyawan yang kurang berprestasi maka penilaian prestasi kerja untuk memudahkan karyawan masuk ke dalam program pelatihan dan pengembangan yang sudah direncanakan. • Penyesuaian kompensasi, sebagian besar karyawan penilaian prestasi kerja akan sangat berpengaruh tehadap perolehan kompensasi di masa yang akan datang. Dengan adanya kompensasi menyebabkan karyawan akan semakin bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan adanya pengharapan perolehan kompensasi. 40 41 • Kesempatan kerja yang adil, jelas bahwa pada akhirnya penilaian prestasi kerja akan memberikan keadilan bagi seluruh karyawan. Bagi yang berprestasi akan memperoleh berbagai keuntungan dan sebaliknya. 38 38 Kasmir, SE. MM. Manajemen Perbankan, hal. 148 BAB III GAMBARAN UMUM BANK MUAMALAT INDODESIA CABANG KENDARI.

A. Sejarah Singkat Berdirinya Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari.

Pada tahun 2004 PT. Bank Muamalat Indonesia berhasil mendirikan salah satu cabangnya di Propinsi Sulawesi Tenggara yaitu Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari yang didirikan pada tanggal 7 Januari 2004 yang diresmikan langsung oleh Menteri Agama Said Agil Al-Munawwarah 1 . Dalam proses pengembangan Bank Muamalat, banyak upaya yang dilakukan Pimpinan Bank Muamalat Cabang Kendari dengan memperkenalkan produk-produk Bank Muamalat kepada masyarakat yang belum mengenal produk perbankan dengan sistem syariah. Hasilnya Bank Muamalat Cabang Kendari dapat dipandang sebagai salah satu cabang yang besar di kawasan Indonesia Timur oleh Bank Muamalat Pusat karena Bank Muamalat Cabang Kendari lebih besar dari Cabang Makassar, Kalimantan, Ambon, dan lain sebagainya 2 . 1 Wawancara pribadi dengan Ibu Mirnawati, Staff Manajer Personalia Bank Muamalat Cabang Kendari , Jl. Dr. Sam Ratulangi No. 170 Kendari, 22 Juni 2010. 2 Wawancara pribadi dengan Ibu Haerunnisa, Manajer Personalia Bank Muamalat Cabang Kendari , Jl. Dr. Sam Ratulangi No. 170 Kendari, 23 Sepetember 2010. 4 2 Pada tahun 2005 setelah satu tahun didirikan, Bank Muamalat Cabang Kendari berhasil membuka Unit Pelayanan Syariah UPS yang bertempat di Kolaka. Pada tahun berikutnya tepatnya pada 2006, Bank Muamalat dapat membuka Unit Pelayanan Syariah UPS di Bau-Bau. Seiring berjalannya waktu dan berkembangnya produk Bank Muamalat serta masyarakat telah memahami sistem yang dijalankan adalah sistem syariah maka pada tahun berikutnya yaitu pada tahun 2006 Bank Muamalat juga berhasil membuka Unit Pelayanan Syariah UPS di Bombana. Dan pada tahun 2007 Bank Muamalat Cabang Kendari membuka Kantor Kas KK di Konawe karena setiap tahunnya permintaan nasabah Bank Muamalat Cabang Kendari terus membengkak 3 . Secara ringkasnya, setelah beroperasi enam tahun Bank Muamalat Cabang Kendari mampu membuka UPS Unit Pelayanan Syariah di 3 Tiga Kota, yaitu: Kolaka dibuka pada tahun 2005, Bau-Bau dibuka pada tahun 2006, dan di Bombana dibuka pada tahun 2007, serta KK Kantor Kas di Konawe. Kemajuan Bank Muamalat tidak lepas dari dukungan penuh masyarakat Kota Kendari dan Kru Muamalat yang berpotensi serta kerja keras Kru Muamalat Bank Muamalat Cabang Kendari dalam mengembangkan produk dan jasa Muamalat. Selain itu Bank Muamalat 3 Wawancara pribadi dengan Ibu Mirnawati, Staff Manajer Personalia Bank Muamalat Cabang Kendari , Jl. Dr. Sam Ratulangi No. 170 Kendari, 22 Juni 2010. 4 3 Cabang Kendari adalah satu-satunya bank yang sistem operasionalnya menjalankan sistem syariah yang berlandaskan Al-Quran dan Al-Hadits.

B. Visi, Misi, dan Tujuan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.