Pada buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Drs. A. Sihotang mengungkapkan bahwa pengembangan karir adalah “suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan posisi seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang ditetapkan dalam organisasi”. Menurutnya
bahwa pengembangan karir merupakan suatu kegiatan organisasi dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang
tersedia dan terbentuk di dalam organisasi yang bersangkutan baik pada waktu sekarang maupun pada waktu yang akan datang
32
. Dari pendapat para penulis buku diatas dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karir adalah suatu kondisi karyawan yang selalu menyusun rencana dalam kehidupannya untuk menjadi lebih baik dari kondisi sebelumnya.
Artinya bahwa seorang karyawan selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerjanya agar dapat meningkatkan potensi dirinya sehingga dapat menduduki
jabatan yang diharapkannya. Dalam penitian karir seseorang, ada dua kemungkinan yang mendasar menuju puncak karir, yaitu : 1 Kemampuan
Intelektual dan 2 Kepribadian dalam kepemimpinan.
2. Program Kegiatan Pengembangan Karir
Kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi. Pertama, peran tradisional
32
A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Pradnya Paramita, 2007, cet. 1, hal. 205
36
mereka adalah menstafkan organisasi. Kedua, mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan, dan keterampilan yang
memenuhi syarat. Akan tetapi semakin banyak dari kegiatan ini berlangsung pada peran kedua yang memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan
dilindungi oleh organisasi dan bahwa khususnya karyawan didorong untuk tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Perujukan pada penstafan
atau manajemen personalia seperti manajemen sumber daya manusia mencerminkan peran kedua ini. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah
bahwa manajer memiliki satu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan- kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan semua karyawan satu
kesempatan untuk menumbuh kembangkan dan merealisasikan potensi mereka secara penuh serta mengembangkan karir yang berhasil
33
. Adapun kegiatan personalia yang hendak dilaksanakan setelah kegiatan
penyaringan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Orientasi dan Pelatihan Karyawan
Setelah diseleksi dan diterima di perusahaan, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai
bentuk orientasi. Orientasi adalah “usaha untuk membantu para pekerja agar
33
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusuia, Jakarta: Prenhallindo, 1997, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, hal. 45
37
mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau dengan lingkungan atau iklim bisnis suatu organisasi atau perusahaan”
34
. Proses orientasi ini perlu dilakukan secara hati-hati dan bijaksana,
karena proses ini merupakan proses pengenalan sederhana dengan para karyawan lama, tetapi juga merupakan proses panjang yang meliputi
pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia, prosedur-prosedur kerja, gambaran umum sejarah dan sifat perusahaan, dan
manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. Menurut Drs. A. Sihotang dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia tentang pelatihan adalah “setiap kegiatan untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung
jawabnya”.
35
Ada dua tujuan utama program latihan karyawan. Pertama, latihan yang dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan
karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Meskipun usaha- usaha ini memakan waktu dan mahal, tetapi akan mengurangi perputaran
tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif.
36
34
Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia , hal. 208
35
A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 157
36
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, hal. 103
38
Orientasi dan pelatihan yang dilaksanakan manajemen personalia merupakan pengetahuan dan bahan pendidikan yang menjadi proses belajar
untuk dapat meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan menggunakan metode
praktikum. 2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Dalam buku yang ditulis T. Hani Handoko yang berjudul Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, menurutnya bahwa penilaian prestasi
kerja adalah “proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
37
Salah satu cara untuk mengembangkan karir seseorang adalah melalui peningkatan prestasi kerja. Disamping itu juga prestasi kerja memberikan
keuntungan lain yaitu memperbaiki kualitas kerja. Prestasi kerja merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya mulai dari disiplin waktu
bekerja, pencapaian target, maupun kualitas pekerjaannya. Menurut Kasmir dalam buku Manajemen Perbankan, ada beberapa
tujuan dalam penilaian prestasi kerja antara lain : • Memperbaiki kualitas pekerjaan, artinya apabila seseorang dalam
pekerjaannya tidak mampu atau dengan kata lain prestasi kerjanya
37
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, hal. 135
39
menurun, maka perlu dilakukan perbaikan. Melalui penilaian prestasi kerja akan terlihat pula kualitas pekerjaan seseorang.
• Keputusan penempatan, yaitu memudahkan bank dalam menempatkan seseorang dalam bidang tertentu apakah untuk kegiatan transfer atau
promosi. • Perencanaan dan pengembangan karir, akibat dari penilaian prestasi kerja,
maka dua hasil yang akan diperoleh yaitu berprestasi atau tidak berprestasi. Apabila berprestasi maka akan memudahkan perusahaan
dalam perencanaan dan pengembangan karirnya dan sebaliknya jika tidak berprestasi maka kan segera diperbaiki kualitas pekerjaannya.
• Kebutuhan latihan dan pengembangan, bagi karyawan yang kurang berprestasi maka penilaian prestasi kerja untuk memudahkan karyawan
masuk ke dalam program pelatihan dan pengembangan yang sudah direncanakan.
• Penyesuaian kompensasi, sebagian besar karyawan penilaian prestasi kerja akan sangat berpengaruh tehadap perolehan kompensasi di masa yang
akan datang. Dengan adanya kompensasi menyebabkan karyawan akan semakin bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan
adanya pengharapan perolehan kompensasi.
40
41
• Kesempatan kerja yang adil, jelas bahwa pada akhirnya penilaian prestasi kerja akan memberikan keadilan bagi seluruh karyawan. Bagi yang
berprestasi akan memperoleh berbagai keuntungan dan sebaliknya.
38
38
Kasmir, SE. MM. Manajemen Perbankan, hal. 148
BAB III GAMBARAN UMUM
BANK MUAMALAT INDODESIA CABANG KENDARI.
A. Sejarah Singkat Berdirinya Bank Muamalat Indonesia Cabang Kendari.
