4. Individu-individu harus diberi umpan balik yang seksama dan jujur
mengenai prestasi mereka; 5.
Individu-individu diberi tanggung jawab untuk suksesnya hasil dari kegiatan-kegiatan mereka. Tanggung jawab terhadap hasil-hasil ini, harus
merupakan tanggung jawab yang sungguh-sungguh; 6.
Penghargaan-penghargaan dan hukuman-hukuman dengan hasil kerja yang sukses atau yang gagal, harus dihubungkan dengan selayaknya
dengan tujuan-tujuan hasil kerja. Artinya, harus ada penghargaan yang besar untuk hasil kerja yang besar, dan sebaliknya, hanya ada hukuman-
hukuman yang ringan bagi mereka yang kegagalannya sedikit. Berdasarkan penjelasan di atas disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini adalah persepsi peserta diklat terhadap suatu perangsangdorongan keinginan dan daya gerak yang menyebabkan seorang
pegawaipeserta bersemangat dalam melaksanakan tugasnya, karena terpenuhi kebutuhannya.
II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Pandangan para ahli mengenai motivasi, menimbulkan pertanyaan bagaimanakah
kiranya para
pimpinan organisasi
dapat memanfaatkan
pengetahuannya untuk memperbaiki pemahaman tentang perilaku individu dalam organisasi. Motivasi yang menyebabkan, menyalurkan dan menunjang perilaku
seseorang penting sekali dipahami oleh pimpinan organisasi. Porter dan Miles 1974 sebagaimana dikutip oleh winardi 2000: 469 berpendapat bahwa suatu perspektif
sistem motivasi akan sangat bermanfaat bagi para pimpinan organisasi. Ini berarti
Universitas Sumatera Utara
seluruh kelompok atau sistem kekuatan yang mempengaruhi seorang pegawai harus dipertimbangkan terlebih dahulu sebelum motivasi dan perilaku pegawai dapat
dipahami dengan baik. Menurut Robin 2003 Pengertian motivasi adalah kemauan untuk berusaha
ketingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan organisasi tanpa mengabaikan kemauan untuk memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
pribadi. Sementara Gibson 2000 mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang dapat menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Gomes 1995 tentang motivasi adalah tingkat usaha yang dilakukan seseorang dalam usaha mengejar suatu tujuan yang berkaitan
erat dengan kepuasan kerja. Motivasi kerja diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja, atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Mathis 2001 adalah atasan, rekan
kerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.
II.3.3. Tujuan Pemberian Motivasi
Lindner 2000, mengemukakan bahwa: pemberian motivasi adalah sesuatu yang sangat penting yang dilakukan oleh para manajer untuk dapat bertahan.
Karyawan yang termotivasi dibutuhkan untuk merubah lingkungan kerja secara cepat. Karyawan yang termotivasi membantu organisasi untuk bertahan. Karyawan yang
Universitas Sumatera Utara
termotivasi akan lebih produktif, kreatif dan inisiatif. Untuk itu manajer perlu memahami apa yang memotivasi karyawan berkaitan dengan peran yang ditampilkan.
Pemberian motivasi pada dasarnya adalah memberi kepuasan kerja kepada karyawan dengan harapan karyawan akan bekerja dan mempunyai produktivitas yang
lebih baik lagi di dalam bekerja yang pada akhirnya kinerja organisasi juga akan semakin baik.
Wahjosumidjo 1996, menyatakan delapan sasaran dapat dicapai bila karyawan diberi motivasi, yaitu:
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
3. Meningkatkan disiplin kerja.
4. Meningkatkan pretasi kerja.
5. Mempertinggi moral kerja karyawan.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.
7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
II.3.4. Pengukuran Motivasi Kerja
