Perbedaan Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Antara Wanita Menikah dengan Wanita Belum Menikah (single)

PERBEDAAN PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR ANTARA WANITA MENIKAH DENGAN WANITA

BELUM MENIKAH (SINGLE)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh :

SULASTRIE 071301003

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

GENAP, 2011/2012

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan dengan

sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

Perbedaan Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Antara Wanita Menikah dengan Wanita Belum Menikah (single)

adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh

gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip

dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan

norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi

ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumater

Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Agustus 2012

(SULASTRIE)

2

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi ini. Penyusunan

skripsi ini dilakukan untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar

sarjana jenjang strata satu (S-1) di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Adapun judul skripsi ini adalah “Perbedaan Persepsi Terhadap Penghembangan Karir antara Wanita Menikah dengan Wanita Belum Menikah (single)”.

Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada ke dua orangtua

penulis Bapak Iskandar Wasri dan Ibu Jumiati, terima kasih penulis ucapkan

untuk setiap didikan, cinta dan kasih sayang, doa, dan semua hal yang telah kalian

berikan.

Penulis menyadari sepenuhnya adanya bantuan dari berbagai pihak. Oleh

karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi USU.

2. Ibu Emmy Alamria Abas, M.A, Ph.D, Psikolog., selaku dosen pembimbing

penulisan skripsi ini. Terima kasih untuk bimbingan, dukungan, perhatian, dan

masukan yang Ibu berikan.

3. Ibu Gustiarti Leila, M.psi, M.kes., Psikolog selaku dosen pembimbing

akademik, terima kasih untuk bimbingan, motivasi, dan masukan yang ibu

berikan selama mengikuti perkuliahan.

4. Bapak dan Ibu Dosen staf pengajar Fakultas Psikologi USU. Terima kasih

untuk segala ilmu dan pengalaman yang telah diberikan.

5. Untuk adik-adik ku (Anggi, Zena dan Jorgi) terima kasih atas segala dukungan

dan perhatian yang kalian berikan, maaf atas setiap kesalahan yang kakak

lakukan dan yang harus selalu kalian ingat kalau kakak selalu menyayangi

kalian bertiga.

6. Untuk wawak ku (H. Sofyan Wasri dan Hj. Darnawati) terima kasih atas

segala bantuan dan doa yang telah kalian berikan, semoga wawak berdua

selalu sehat dan dimudahkan rezekinya. Terima kasih juga kepada Bang

Edwin Sudarma atas setiap bantuannya, dan maaf sebesar-besarnya karena

selalu terlibat masalah keluarga etek bang.

7. Untuk sahabatku Karin, Lila, Alfi, dan Ade terima kasih atas segala perhatian,

dukungan dan persahabatan yang telah kita lalui bersama sebagai SALAK.

8. Terima kasih untuk sahabatku sepanjang masa dari SD sampe sekarang, Irda,

Dewi, Nita, Sri, Onot, Upit, Mimi, Ahim. I love you all☺

9. Terima kasih juga untuk teman-teman angkatan 2007 atas bantuan dan

semangatnya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena

itu penulis mengharap kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai

pihak demi kesempurnaan tugas-tugas penelitian selanjutnya. Semoga skripsi ini

bermanfaat bagi pembaca dan dunia psikologi industri dan organisasi pada

khususnya.

Medan, Agustus 2012

4 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……… ii

DAFTAR ISI………. iv

DAFTAR TABEL………. vii

BAB I PENDAHULUAN………. 1

A. Latar Belakang Masalah……….. 1

B. Rumusan Masalah………... 9

C. Tujuan Penelitian……… 9

D. Manfaat Penelitian……….. 9

E. Sistematika Penulisan………. 11

BAB II LANDASAN TEORI... 12

A. Persepsi Terhadap pengembangan Karir... 12

1. Definisi Persepsi Pengembangan Karir……….. 12

2. Aspek-aspekPengembangan Karir……… 13

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karir Wanita……... 15

1. Faktor Internal………... 15

2. Faktor Eksternal……….... 18

C. Status Pernikahan………... 19

1. Menikah………... 19

2. Belum Menikah (single)………... 19 D. Perbedaan Persepsi Pengembangan Karir Antara Wanita Menikah

dengan

Wanita Belum Menikah (single)……….... 20

E. Hipotesis………... 22

BAB III METODE PENELITIAN………. 23

A. Identifikasi Variabel………. 23

B. Definisi Operasional………. 24

1. Persepsi Pengembangan Karir……… 24

2. Status Pernikahan……….. 24

a. Menikah………. 25 b. Belum menikah (single)………. 25

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel………... 25

1. Populasi dan Sampel……….. 25

2. Teknik Pengambilan Sampel………. 26

D. Metode dan Alat Pengumpulan Data……….. 27

E. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………. 30

1. Validitas Alat Ukur ………... 30

2. Reliabilitas Alat Ukur………. 30

3. Uji Daya Beda Aitem………. 31

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur……… 32

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian……… 33

1. Tahap Persiapan Penelitian………. 33 2. Tahap Pelaksanaan Penelitian………. 34

6

3. Tahap Pengolahan Data Penelitian………. 35

G. Metode Analisa Data………... 35

1. Uji Normalitas………. 35

2. Uji Homogenitas………. 36

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN……… 37

A. Gambaran Subjek Penelitian……….. 37

1.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia………... 37

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja……….. 38

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Pekerjaan……….. 39

B. Hasil Penelitian……… 40

1. Uji Normalitas………. 40

2. Uji Homogenitas………. 41 3. Uji Hipotesis Utama……… 42

C. Hasil Tambahan………... 44

1. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Pengembangan Karir………… 44

D. Pembahasan………. 47

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……….. 49 A. Kesimpulan……….. 49 B. Saran……… 49

DAFTAR PUSTAKA………... 51 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Blue print skala pengembangan karir... 29

Tabel 2 Distribusi aitem-aitem hasil uji coba skala pengembangan karir... 32

Tabel 3 Distribusi aitem-aitem skala penelitian pengembangan karir... 33

Tabel 4 Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia... 38

Tabel 5 Gambaran subjek penelitian berdasarkan lama bekerja... 39

Tabel 6 Gambaran subjek penelitian berdasarkan pekerjaan... 39

Tabel 7 Hasil Uji Normalitas………... 41

Tabel 8 Hasil Uji Homogenitas……… 42

Tabel 9 Hasil Uji Independent Sample t-test……… 43

Tabel 10 Gambaran skor pengembangan karir……….. 43

Tabel 11 Nilai empirik dan nilai hipotetik pengembangan karir………... 44

Table 12 Kategorisasi data empirik pengembangan karir... 45

Tabel 13 Data tingkat dan klasifikasi skor pengembangan karir antara Wanita menikah dan belum menikah (single)……… 46

8

Perbedaan Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Antara Wanita Menikah dan Wanita Belum Menikah (single)

Sulastrie dan Emmy Alamria Abas

ABSTRAK

Saat ini jumlah wanita yang berambisi untuk mengembangkan karir semakin banyak. Karena semakin terbukanya kesempatan bagi wanita untuk mendapatkan pendidikan yang lebih tinggi dan mempunyai kesempatan untuk bekerja diberbagai bidang pekerjaan. Persepsi terhadap pengembangan karir merupakan bagaimana suatu proses kognitif dan afektif pada individu dalam menginterpretasikan pengembangan karir yang diinginkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan persepsi terhadap pengembangan karir antara wanita menikah dan wanita belum menikah (single), mengingat wanita menikah memiliki peran multifungsi sementara wanita belum menikah (single) mempunyai kemungkinan dapat mengembangkan karirnya dengan lebih optimal.

Penelitian ini melibatkan 80 orang wanita bekerja yang dibagi menjadi dua kriteria yaitu wanita menikah dan wanita belum menikah (single). Metode pengambilan sampel dilakukan dengan teknik incidental sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala persepsi pengembangan karir berdasarkan teori Davis & Werther (1996) yang terdiri dari aspek-aspek perlakuan yang adil dalam berkarir, kepedulian atasan langsung, informasi berbagai peluang promosi, minat untuk dipromosikan dan kepuasan karir.

Hasil analisa data penelitian menunjukan tidak adanya perbedaan yang signifikan pada persepsi terhadap pengembangan karir antara wanita menikah dan belum menikah (single), (t = 0.265, p > 0.05).

Kata kunci: Persepsi pengembangan karir, wanita menikah, wanita belum menikah (single)

The Differences of Perception To Development Career Between

Married Woman and Not Married Woman (single)

Sulastrie and Emmy Alamria Abas

ABSTRACT

In this time the amount of woman which have ambition to develop career more and more. Because progressively the opening of opportunity to woman to get higher level education and have opportunity to work various work area. Perception to career development represent how process cognitive and afective individual in interpreting wanted career development. This research aim to know difference of perception to career development between married woman and not married woman (single), considering married woman have role of multifunction whereas not married woman (single) have possibility can developed optimal career with interest.

This research involved 80 women work which is divided become two criterion that is married woman and not married woman (single). Method of sampel conducted with sampling incidental technique. Measuring instrument used in this research is career development perception scale based on the theory Davis & Werther (1996) which consist of fair treatment aspect in have career, direct supervision caring, information various promotion opportunity, enthusiasm to be promoted and satisfaction of career.

Result of data analysis research showed no significant difference of perception to career development between married woman and not married woman (single), ( t = 0.265, p > 0.05).

Keyword: Perception development career, married woman, not married woman (single)

8

Perbedaan Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Antara Wanita Menikah dan Wanita Belum Menikah (single)

Sulastrie dan Emmy Alamria Abas

ABSTRAK

Saat ini jumlah wanita yang berambisi untuk mengembangkan karir semakin banyak. Karena semakin terbukanya kesempatan bagi wanita untuk mendapatkan pendidikan yang lebih tinggi dan mempunyai kesempatan untuk bekerja diberbagai bidang pekerjaan. Persepsi terhadap pengembangan karir merupakan bagaimana suatu proses kognitif dan afektif pada individu dalam menginterpretasikan pengembangan karir yang diinginkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan persepsi terhadap pengembangan karir antara wanita menikah dan wanita belum menikah (single), mengingat wanita menikah memiliki peran multifungsi sementara wanita belum menikah (single) mempunyai kemungkinan dapat mengembangkan karirnya dengan lebih optimal.

Penelitian ini melibatkan 80 orang wanita bekerja yang dibagi menjadi dua kriteria yaitu wanita menikah dan wanita belum menikah (single). Metode pengambilan sampel dilakukan dengan teknik incidental sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala persepsi pengembangan karir berdasarkan teori Davis & Werther (1996) yang terdiri dari aspek-aspek perlakuan yang adil dalam berkarir, kepedulian atasan langsung, informasi berbagai peluang promosi, minat untuk dipromosikan dan kepuasan karir.

Hasil analisa data penelitian menunjukan tidak adanya perbedaan yang signifikan pada persepsi terhadap pengembangan karir antara wanita menikah dan belum menikah (single), (t = 0.265, p > 0.05).

Kata kunci: Persepsi pengembangan karir, wanita menikah, wanita belum menikah (single)

The Differences of Perception To Development Career Between

Married Woman and Not Married Woman (single)

Sulastrie and Emmy Alamria Abas

ABSTRACT

In this time the amount of woman which have ambition to develop career more and more. Because progressively the opening of opportunity to woman to get higher level education and have opportunity to work various work area. Perception to career development represent how process cognitive and afective individual in interpreting wanted career development. This research aim to know difference of perception to career development between married woman and not married woman (single), considering married woman have role of multifunction whereas not married woman (single) have possibility can developed optimal career with interest.

This research involved 80 women work which is divided become two criterion that is married woman and not married woman (single). Method of sampel conducted with sampling incidental technique. Measuring instrument used in this research is career development perception scale based on the theory Davis & Werther (1996) which consist of fair treatment aspect in have career, direct supervision caring, information various promotion opportunity, enthusiasm to be promoted and satisfaction of career.

Result of data analysis research showed no significant difference of perception to career development between married woman and not married woman (single), ( t = 0.265, p > 0.05).

Keyword: Perception development career, married woman, not married woman (single)

10 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sebagai individu, bekerja merupakan salah satu aktivitas yang dilakukan oleh

manusia dalam kehidupan sehari-hari. Untuk beberapa orang bekerja itu

merupakan aktualisasi bagi dorongan pemuas ego dan bekerja juga merupakan

sumber utama bagi pencapaian status sosial seseorang (Widiyanti dan Anorogo,

1993).

Pada umumnya pekerjaan merupakan perpaduan lingkungan kerja yang baik,

penghargaan yang tepat, keuntungan, tanggung jawab, keasadaran dan kontrol

terhadap pekerja selama ia bekerja. Selain itu hal lain seperti kompensasi yang

tepat, gaya hidup, sistem nilai individual, kesehatan, dapat mempengaruhi level

kebutuhan mereka. Berdasarkan hal itulah pada dasarnya manusia itu ingin

berkembang, sesuai dengan teori Maslow tentang kebutuhan dasar manusia dapat

diurutkan secara teoritis, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,

kebutuhan sosial/kelompok, kebutuhan akan penghargaan serta kebutuhan

aktualisasi diri (Nauli, 2003).

Kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang, menemukan identitas dirinya serta

menyadari akan potensi yang dimiliki termasuk dalam kebutuhan akan

pengaktualisasian diri. Salah satu hal yang terkait dengan kebutuhan akan

pengaktualisasian diri dalam dunia kerja adalah adanya pengembangan karir. Hal

ini disadari oleh individu dengan melihat kondisi sosial yang berubah dengan

cepat, sehingga karir menjadi sesuatu yang penting yang akan memicu seseorang

dalam bekerja sehingga dapat mencapai karir (Christiana, 2005).

Pada masa pembangunan sekarang ini, keterlibatan seluruh warga negara baik

pria ataupun wanita untuk ikut berpartisipasi secara aktif dalam jalannya

pembangunan amat dibutuhkan. Kondisi ini membuka kesempatan seluas-luasnya

bagi bangsa Indonesia untuk mengenyam pendidikan mulai dari tingkat dasar

sampai perguruan tinggi, karena dalam kondisi membangun, pendidikan jelas

amat dibutuhkan, sejalan dengan pendidikan yang semakin tinggi, maka wanita

juga mulai berminat memasuki dunia kerja serta berkarir (Nauli, 2003).

Kemajuan ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta gerakan emansipasi wanita

inilah yang diduga telah melahirkan perubahan peran wanita. Wanita sudah

mempunyai hak dan kewajiban serta kesempatan yang setara dengan pria untuk

berpartisipasi dalam segala bidang pembangunan, seperti terlihat jelas pada

peningkatan angka kerja kaum wanita dari tahun ketahun (Indriana, Indrawati &

Ayuaningsih, 2011).

Bekerja, bagi wanita merupakan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri.

Bekerja memungkinkan seorang wanita mengekspresikan dirinya sendiri dengan

cara yang kreatif dan produktif untuk menghasilkan sesuatu yang

mendatangkan kebanggaan terhadap diri sendiri, terutama jika prestasinya

tersebut mendapatkan penghargaan dan umpan balik yang positif. Melalui

12

tersebut mendatangkan rasa percaya diri dan kebahagiaan (Mangkuprawira,

2004).

Banyak wanita bekerja di Indonesia yang menjadi tangguh untuk bersaing

di era pembangunan saat ini. Berbagai tuntutan mendorong mereka untuk berkarir,

terutama bagi wanita yang telah menginjak usia dewasa dini. Sesuai dengan usia

perkembangannya, mereka memiliki tugas yang harus diselesaikan yaitu mulai

bekerja dan menikah. Selain itu tuntutan ekonomi dan tingkat pendidikan yang

tinggi juga menjadi faktor pendorong mereka untuk mengejar karir, namun

tidak semua wanita lebih memilih karir dan menunda untuk berkeluarga. Demi

tetap berkarir ada beberapa wanita lain yang memilih untuk memiliki peran

ganda, yaitu sebagai ibu rumah tangga dan sebagai pekerja kantoran

(Mangkuprawira, 2004).

Kini terlihat bahwa pola kehidupan tradisional bergerak mendekati pola

kehidupan yang lebih maju, sehingga tidak menjadi suatu hal yang baru bila

wanita berperan ganda sebagai ibu rumah tangga dan wanita karir. Kehadiran

wanita dalam dunia kerja besar manfaatnya dan perlu sebagai partner kaum pria, dimana wanita tidak hanya dirumah tapi juga dalam bekerja dengan menyalurkan

potensi dan bakat mereka (Djuniarti & Imanoviani, 2011).

Ditengah persaingan dengan kompetitornya, perusahaan sebagai suatu badan

usaha yang bersifat komersial tentunya mencari tenaga kerja yang kompeten.

Beberapa persyaratan secara mutlak diajukan oleh perusahaan, salah satunya

dengan menetapkan status pernikahan pada tenaga kerjanya dengan analisis

jabatan, pertimbangan dan alasan tertentu. Wanita sebagai seorang tenaga kerja

tentu memiliki peran yang harus dijalani selain bekerja di perusahaan, antara lain

sebagai seorang yang masih single atau sebagai seorang wanita yang menikah dan memiliki keluarga (Djuniarti & Imanoviani, 2011).

Saat ini, jumlah wanita yang berambisi untuk mengembangkan karir semakin

banyak. Hal ini didorong oleh semakin terbukanya kesempatan bagi wanita untuk

mendapatkan pendidikan yang lebih tinggi dan untuk bekerja diberbagai bidang

pekerjaan. Kemajuan ini menyebabkan jumlah kaum wanita yang berkualitas

menjadi semakin meningkat. Meskipun secara formal kebijakan pemerintah dan

undang-undang yang ada memberikan kesempatan bagi wanita untuk menuntut

ilmu, mengembangkan karir, dan memperoleh perlakuan yang sama, namun pada

kenyataannya wanita terkadang menemui banyak kendala dalam mengembangkan

karirnya. Kendala dapat berupa faktor internal yang berasal dari dalam diri wanita

itu sendiri, atau merupakan faktor eksternal yang berasal dari luar, atau juga dapat

merupakan gabungan dari kedua faktor tersebut (Mangkuprawira, 2004).

Simamora (2001) juga menyatakan bahwa karir adalah urutan posisi yang

diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Karir merupakan jenjang jabatan

(pekerjaan) yang pernah dipegang (dijabat) oleh seseorang selama orang tersebut

bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan (Tohardi, 2001). Karir terdiri atas

perubahan penting karena konsekuensi keberhasilan atau kegagalan karir terkait

erat dengan konsep diri, identitas, dan kepuasan setiap individu terhadap karir dan

kehidupannya. Salah satu aspek dalam kualitas kerja adalah kesempatan dalam

14

jabatan yang dialami oleh individu selama kehidupan kerjanya (Djebbari &

Dessy, 2005).

Pengembangan karir mengacu pada pekerjaan, dan itu menghadirkan

kemajuan, apakah melalui meningkatkan penghargaan atau gaji, atau atau rasa

hormat yang terima dari para rekan kerja. Semakin suatu karir seseorang ini

berkembang, maka akan lebih dinilai sukses (Patton & McMahon, 2006).

Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses

peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir

yang diinginkan. Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh

setiap pegawai/karyawan, karena dengan pengembangan karir ini akan

mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik

material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas

dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang non material misalnya, status sosial,

perasaan bangga dan sebagainya (Handoko, 2000).

Pengembangan karir merupakan kemungkinan-kemungkinan seorang

karyawan untuk dapat naik jabatan yang dihubungkan dengan kemampuan,

sehingga dapat tercapai kepuasan kerja serta dapat mendorong pada peningkatan

prestasi dan perkembangan pribadinya. Dalam praktek pengembangan karir lebih

merupakan suatu pelaksanaa rencana karir seperti yang diungkapkan oleh

Handoko (2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan

secara pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Karir individu dapat digambarkan sebagai konsep diri mereka, yang

menyertakan persepsi karir berhubungan dengan kemampuan dan bakat, nilai,

motivasi dan kebutuhan. Sebuah tinjauan penelitian menunjukkan bahwa pilihan

karir dipengaruhi oleh nilai-nilai individu, sikap, dan harapan tentang bagaimana

pekerjaan harus diimbangi dengan sisa hidup. Individu juga rentan terhadap

pengaruh dari keluarga mereka yang berkaitan dengan pilihan kerja, dimana

bekerja lebih memprioritaskan keluarga, atau sebaliknya (Beauregard, 2008).

Perencanaan dan pengembangan karir untuk wanita tidak bisa terlepas dari

peran wanita yang begitu kompleks. Wanita sebagai dirinya sendiri, wanita

sebagai anak, wanita sebagai istri, wanita sebagai ibu, dan wanita sebagai partner. Wanita yang masih single tentu memiliki rencana berbeda dengan wanita yang sudah menikah (Powell, 2004).

Menurut sejarah, masyarakat percaya tempat seorang wanita itu adalah

didalam rumahnya, mengawasi suami dan anak-anaknya. Nilai ciri-ciri feminin

seperti bersikap tunduk dan alami ditakutkan akan hilang jika wanita bekerja

sehingga wanita diharapkan untuk melakukan tugasnya sebagai istri dan ibu,

disamping untuk memenuhi tanggung jawab mereka (Aleem & Danish, 2008).

Bila dilihat beberapa waktu kebelakang, peran wanita di dunia kerja belum

terlalu menonjol seperti saat ini. Mereka lebih diharapkan berada dirumah untuk

melaksanakan pekerjaan rumah tangga (pekerjaan domestik) seperti

membersihkan dan merawat rumah, memasak, mencuci, merawat anak, serta

16

Memiliki karir juga menimbulkan tantangan bagi wanita karena tanggung

jawab akan keluarga mereka. Sehingga ada beberapa wanita mengalami perasaan

bersalah atau mementingkan diri sendiri jika mereka menempatkan kepentingan

karir yang pertama (Domenico & Jones, 2006). Wanita dengan peran ganda dapat

memiliki keuntungan dan kerugian bagi individu, wanita dengan peran ganda

dapat berkontribusi pada hubungan yang lebih setara antara suami dan istri dan

meningkatkan rasa harga diri bagi wanita. Di antara kerugian yang mungkin

terjadi pada wanita dengan peran ganda adalah tuntutan adanya waktu dan tenaga

tambahan, konflik antara peran pekerjaan dan peran keluarga, persaingan

kompetitif antara suami dan istri, serta tentang pemenuhan kebutuhan anak

(Santrock, 2002).

Secara umum resiko yang akan dihadapi wanita menikah yang ingin meniti

pengembangan karirnya adalah, terabaikannya keluarga, terkurasnya tenaga dan

pikiran, sulitnya menghadapi konflik peran antara kedudukan sebagai ibu rumah

tangga dan terhadap wanita yang belum menikah, sering timbulnya stress dan

beban pikiran, serta berkurangnya waktu untuk diri sendiri (Sudiro, 2011). Tujuan

mereka bekerja pun bermacam-macam, ada yang ingin sekedar memperoleh

tambahan penghasilan demi memenuhi kebutuhan ekonomi rumah tangga dan

memperbaiki standar hidup mereka, ada juga yang benar-benar ingin

mengaktualisasikan diri untuk mengembangkan karir dan mencapai prestasi dalam

pekerjaan mereka (Munandar, 2001).

Sudiro (2011), menyebutkan bahwa pria dan wanita berbeda dalam berkarir,

karena wanita pada umumnya masih menghadapai masalah, seperti pilihan karir

yang terbatas, mempunyai kedudukan yang tidak menguntungkan dalam pasaran

kerja, masih mengalami diskriminasi, belum selalu dapat mengaktualisasikan

potensinya secara optimal, masih harus menemukan cara-cara yang baik untuk

dapat memutuskan tentang bagaimana berkarir.

Perusahaan atau organisasi harus memberikan akses yang setara pada wanita

untuk memperoleh sumberdaya yang diperlukan, seperti pendidikan, kepemilikan

properti, serta pengembangan karir yang meliputi promosi jabatan dan tingkat

upah. Dengan demikian, peraturan dan kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh

perusahaan atau organisasi dapat bersifat lebih tanggap terhadap kebutuhan wanita

dalam mengatasi kendala yang dihadapinya (Munandar, 2001).

Wanita belum menikah (single), belum memiliki kewajiban dan tanggung jawab seperti wanita yang telah menikah. Sebagai seorang wanita yang telah

menikah, tidak mudah untuk menjalani karir ganda, membagi pikiran, tenaga, dan

perhatian pada karir serta kebutuhan rumah tangga. Dalam arti, wanita yang

menikah harus lebih dahulu mengatasi urusan keluarga, suami, anak dan hal-hal

lain yang menyangkut rumah tangganya (Djuniarti & Imanoviani, 2011).

Wanita yang menikah, terutama mereka yang sudah memiliki anak harus

mengambil pekerjaan yang tidak menuntut waktu banyak dalam rangka untuk

berhasil menggabungkan pekerjaan dengan tanggung jawab didalam rumah

tangga mereka (Beauregard, 2008). Sedangkan pada wanita single, mereka memiliki lebih banyak waktu serta energi yang dituntut oleh pekerjaan dan lebih

18

berpeluang untuk mencapai kemajuan karir yang lebih besar daripada wanita yang

sudah menikah (Loughran & Julie, 2004).

Menurut Djuniarti & Imanoviani (2011), terdapat beberapa alasan wanita tetap

belum menikah atau single, salah satunya adalah karena terlanjur memikirkan karir dan ingin menjalani kehidupan pribadi secara bebas. Pada wanita yang lebih

memprioritaskan karir dibandingkan dengan membina rumah tangga, biasanya di

usia untuk menikah wanita ini akan lebih memilih untuk menjadi single atau menunda pernikahan untuk meniti karirnya.

Karir wanita single seharusnya lebih maju daripada wanita yang sudah menikah, karena sumber daya wanita single dapat didedikasikan sepenuhnya untuk karir mereka sendiri. Namun beberapa temuan Aleem & Danish (2008),

tampaknya wanita yang menikah dan suaminya juga bekerja sebagai pencari

nafkah akan menikmati kemajuan karir yang lebih besar daripada wanita single, tapi kemajuan ini berkurang pada wanita menikah yang suaminya tidak bekerja.

Aktivitas pengembangan karir akan efektif bila dilakukan bersama oleh pihak

perusahaan dan pihak karyawan. Dengan demikian penerimaan karyawan akan

pengembangan karirnya tergantung dari bagaimana mereka menanggapinya atau

mempersepsikannya (Hariandja, 2002).

Persepsi adalah proses kognitif yang dialami tiap orang dalam memahami

informasi tentang lingkungannya baik lewat penginderaan, penghayatan, dan

perasaan. Setiap orang bisa memberikan persepsi yang berbeda terhadap situasi

(Thoha, 1996). Berdasarkan konsep inilah bahwa, di dalam diri karyawan akan

terjadi proses kognitif dan afektif yang berkenaan dengan penafsiran terhadap

pengembangan karirnya di dalam perusahaan ataupun organisasi.

Berdasarkan hal inilah, penulis ingin meneliti tentang perbedaan persepsi

terhadap pengembangan karir, khususnya antara wanita yang menikah dengan

wanita belum menikah (single), yang tentunya sesuai dengan bidang tugas yang dialami dan diterima individu sebagai suatu jalan untuk mengembangkan diri

mereka, dimana karir disini dapat diartikan sebagai rangkaian posisi kerja

individu dalam kehidupan kerja.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka muncul pertanyaan

apakah ada perbedaan persepsi terhadap pengembangan karir antara wanita

menikah dengan wanita belum menikah (single)?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui perbedaan persepsi terhadap pengembangan karir antara wanita

20 D. Manfaat Penelitian

Dari penelitian ini diharapkan dapat diperoleh manfaat, yaitu manfaat secara

teoritis dan manfaat secara praktis :

1. Manfaat teoritis

a. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pada Psikologi

khususnya pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi, untuk

menambah wawasan mahasiswa yang berkaitan dengan persepsi terhadap

pengembangan karir pada wanita yang menikah dan wanita belum

menikah (single).

b. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan perbandingan bagi

penelitian-penelitian selanjutnya terkait dengan penelitian persepsi

terhadap pengembangan karir.

2. Secara praktis

a. Penelitian ini diharapakan dapat memberikan masukan kepada perusahaan

ataupun organisasi agar dapat memberikan lebih banyak kesempatan dan

peluang pada karyawan/pegawai dalam mengembangkan karir.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu gambaran kepada

masyarakat khususnya pimpinan perusahaan agar menciptakan sebuah

proses yang baru dalam meningkatkan pengembangan karir

karyawan/pegawai didalam perusahaan ataupun organisasi

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab I : PENDAHULUAN

Berisi tentang uraian mengenai latar belakang masalah, pertanyaan

penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penulisan

Bab II : LANDASAN TEORI

Berisi tentang mengenai tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam

pembahasan masalah. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini

adalah persepsi pengembangan karir, aspek-aspek pengembangan karir,

dan pengertian wanita menikah dan wanita single. Bab III : METODE PENELITIAN

Berisi uraian yang menjelaskan tentang identifikasi variabel penelitian,

definisi opersional, populasi dan sampel, metode pengambilan sampel,

alat ukur yang digunakan dalam penelitian, validitas dan reliabilitas alat

ukur, prosedur pelaksanaan penelitian dan metode analisa data.

Bab IV : ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini terdiri dua bagian besar yaitu analisa data dan pembahasan yang

berisi tentang gambaran subjek penelitian, hasil penelitian dan

22

Bab V : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi mengenai kesimpulan dan saran yang diperoleh dari hasil

penelitan yang dilakukan.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Persepsi Terhadap Pengembangan Karir 1. Definisi Persepsi Pengembangan Karir

Sunarto (2003) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses dimana individu

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera agar memberi makna kepada

lingkungan, apa yang dipersepsikan seseorang dapat berbeda dari kenyataan

objektif.

Menurut psikologi temporer, persepsi secara umum dikatakan sebagai suatu

variabel intervening, bergantung pada faktor-faktor peransang, cara belajar, perangkat, keadaan jiwa dan suasana hati.

Robbins (2005) juga menambahkan bahwa ada beberapa faktor yang

mempengaruhi persepsi yaitu pelaku persepsi, target, dan situasi.

Mangkunegara (dalam Mahmudah, 2002) menyatakan bahwa “Career development, from the standpoint of the organization, is the personal activity which help individuals plan their future career within the enterprise, in order to help the interprise achieve and the employee achieve maximum self-development”.

Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses

24

yang diinginkan. Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi

yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir (Mahmudah, 2002).

Pengembangan karir merupakan sekumpulan tujuan-tujuan pribadi dan

gerakan strategis yang mengarahkan pada pencapaian prestasi yang tinggi dan

kemajuan pribadi sepanjang jalur karir (Patton & McMahon, 2006).

Pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang

dalam mencapai rencana karir pribadi (Davis & Werther, 1996). Pengembangan

didasarkan pada kenyataan bahwa seorang karyawan yang berkembang supaya

dapat bekerja dengan baik dan meningkatkan posisi yang ditemui sepanjang

karirnya (Handoko, 2000).

Menurut Davis dan Werther (1996), persepsi pengembangan karir mengacu

pada cara seseorang memandang dan menilai karir mereka. Individu yang

mempunyai persepsi karir berarti memiliki penilaian yang baik atas pencapaian

karir mereka selama ini.

2. Aspek-Aspek Pengembangan Karir

Menurut Davis dan Werther (1996) bahwa ada lima aspek dari pengembangan

karir yaitu:

1. Perlakuan yang adil dalam berkarir

Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan pada

pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara langsung

dikalangan karyawan.

2. Kepedulian atasan langsung

Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung

mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu

adalah memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas

masing-masing, sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu

dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.

3. Informasi tentang berbagai peluang promosi

Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses

informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Alasan ini penting

terutama bila lowongan yang tersedia diisi melalui seleksi internal yang sifatnya

kompetitif.

4. Minat untuk dipromosikan

Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat karyawan

untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya

26

karyawan memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, sifat dan

jenis pekerjaan seseorang, pendidikan, dan pelatihan yang pernah ditempuh.

Berbagai faktor tersebut dapat berakibat terhadap besarnya minat seseorang

mengembangkan karirnya dan dapat juga membatasi keinginan mencapai jenjang

karir yang lebih tinggi.

5. Kepuasan karir

Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk kemajuan dalam meniti karir.

Ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut

merupakan akibat tingkat kepuasan seseorang yang berlainan. Kepuasan dalam

konteks karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang

dihadapi seseorang, karyawan puas apabila mencapai tingkat tertentu dalam

karirnya atau seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya

itu sudah merupakan hasil yang maksimal.

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karir Wanita

Menurut Munandar (2001), hal-hal yang merupakan kendala bagi wanita

untuk mengembangkan karirnya dapat bersifat internal (tergantung pada diri

sendiri) dan bersifat eksternal (tergantung kondisi lingkungan keluarga,

komunitas, masyarakat dan budaya). Bagi sebagian wanita karir, kendala-kendala

dalam pengembangan karir dihadapi sebagai suatu tantangan. Namun, sebagian

wanita karir lainnya masih terperangkap dalam situasi dan kondisi eksternal yang

terpaku pada konsep tradisional mengenai peranan pria dan wanita, dimana

mempunyai dampak terhadap kondisi internal wanita.

1. Faktor Internal

a. Motivasi

Maslow mengemukakan teori motivasi yang disebut Maslow’s need hierarchy

theory. Motivasi kerja dapat ditinjau dari teori motivasi ini, dimana pembentukan motivasi kerja dimulai dari adanya kebutuhan. Setiap orang yang bekerja akan

mempunyai dan mengembangkan pola kebutuhan sendiri. Selama dalam

tugas-tugas dipekerjaan kebutuhan yang paling kuat dialami pada waktu tertentu akan

menimbulkan dorongan dalam dirinya untuk berprilaku mencapai tujuan yakni

memuaskan kebutuhan (Aamodt, 2004).

Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) didalam teorinya yang terkenal

dengan teori motivasi faktor dari Higien. Teori motivasi Higien merupakan teori

yang menyatakan bahwa faktor-faktor intrinsik berkaitan dengan motivasi kerja

dan kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstrinsik berkaitan dengan ketidakpuasan

28

dan bersemangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari

peran dan tanggung jawab yang lebih besar. Beberapa karyawan atau pegawai

tidak takut bila dihadapkan pada tantangan, bahkan justru termotivasi untuk

mengatasinya. Sebaliknya, para karyawan memiliki motivasi kurang, akan sering

menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung

acuh. Akibatnya, kinerja mereka semakin buruk dan sering melepaskan tanggung

jawabnya.

b. Peran Ganda

Peran ganda wanita merupakan masalah yang sering dihadapi oleh wanita

pekerja. Dalam bentuknya yang ekstrim, terkadang wanita harus memilih antara

tidak menikah dan sukses berkarir, atau menikah menjadi ibu rumah tangga yang

baik. Meningkatnya peran wanita sebagai pencari nafkah keluarga dan kenyataan

bahwa mereka juga berperan untuk meningkatkan kedudukan keluarga

menyebabkan jumlah masalah yang timbul menjadi bertambah. Kedua peran

tersebut sama-sama membutuhkan waktu, tenaga, dan perhatian. Jika peran yang

satu dilakukan dengan baik dan yang lain terabaikan, maka akan menimbulkan

konflik peran. Masalah ini timbul terutama bila yang bekerja adalah ibu rumah

tangga yang mempunyai anak-anak yang masih membutuhkan pengasuhan fisik.

c. Rasa Bersalah

Nilai-nilai tradisi yang menuntut wanita untuk hanya bergerak dikawasan

domestik dan tidak boleh melebihi pria, membuat wanita akan menghadapi

kesulitan psikologis dan kultural. Wanita akan selalu dihadapkan dengan rasa

bersalah, sikap yang selalu ragu-ragu, dan perasaan takut untuk mencapai kesuksesan, karena takut dianggap ”durhaka” terhadap suami.

Wanita bekerja yang sudah menikah umumnya merasa bersalah karena adanya

perasaan telah menelantarkan keluarga, terutama bila anak-anaknya masih kecil.

Nilai-nilai sosial yang membatasi wanita untuk memilih peran sosialnya dapat

berdampak negatif terhadap pengembangan optimal dari potensi yang dimiliki

oleh wanita, sehingga wanita akan merasa bahwa menggabungkan karir dan

tuntutan keluarga tidak akan berlangsung secara mulus. Meskipun saat ini

semakin banyak wanita yang memilih untuk bekerja dan berprestasi dilingkungan

publik, tetapi pilihannya justru dapat menimbulkan rasa bersalah dan cemas

(Sadli, 2001).

d. Berani Sukses

Berani sukses adalah perasaan siap dan tidak takut atau khawatir yang

dirasakan oleh seorang wanita untuk mencapai karir yang tinggi dalam

pekerjaannya, serta memandang bahwa meraih kesuksesan itu bukanlah sesuatu

yang sulit walaupun ditentukan oleh banyak pihak, terutama jika kedudukan dan

penghasilan yang dimiliki lebih tinggi dari pasangannya.

e. Pendidikan

Saat ini, wanita mempunyai lebih banyak kesempatan untuk memperoleh

pendidikan, penempatan, serta kemajuan karir daripada sebelumnya. Wanita tidak

30

f. Pengalaman

Pengalam kerja adalah pengalaman yang diperoleh seseorang sebagai pekerja

disuatu perusahaan. Pengalaman wanita merupakan sumber berharga dalam

menekuni dunia karir. Pengalaman wanita sebagai pekerja diluar rumah biasanya

dibutuhkan untuk mencapai karir yang lebih baik, karena wanita yang

berpengalaman akan lebih terampil dan menguasai suatu pekerjaan yang

ditekuninya.

2. Faktor Eksternal

a. Dukungan Keluarga

Keluarga yang dimaksud merupakan suami dan anak bagi wanita yang sudah

menikah, atau orang tua bagi wanita yang belum menikah.

b. Lingkungan Kerja

Pekerjaan dapat menjadi sumber ketegangan dan stres yang besar bagi para

wanita bekerja. Peraturan kerja yang kaku, pemimpin yang bijaksana, beban kerja

yang berat, ketidakadilan yang dirasakan ditempat kerja, rekan-rekan yang sulit

diajak kerja sama, waktu kerja yang sangat panjang, atau ketidaknyamanan

psikologis yang dialami ditempat kerja akan menyebabkan pekerja wanita

merasakan lingkungan kerja yang tidak kondusif.

C. Status Pernikahan

Menurut Djuniarti & Imanoviani (2011), status pernikahan adalah keadaan

suatu kondisi yang menjelaskan apakah seseorang individu telah bersatu dalam

membangun sistem keluarga secara keseluruhan yang disebut dengan menikah,

atau belum bersatu dalam membangun sistem keluarga secara keseluruhan disebut

sebagai single. 1. Menikah

Menikah berarti individu yang terlibat dalam ikatan perkawinan yang

dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum dan ajaran agama (Djuniarti &

Imanoviani, 2011).

2. Belum Menikah (single)

Menurut Djuniarti & Imanoviani (2011), belum menikah atau single

merupakan salah satu pilihan yang ditempuh oleh seorang individu, selanjutnya

motivasi single salah satunya adalah karna terlanjur memikirkan karir pekerjaan dan ingin menjalani hidup secara bebas.

32

D. Perbedaan Persepsi Pengembangan Karir Antara Wanita Menikah dengan Wanita Belum Menikah (single)

Pengembangan karir mengacu pada pekerjaan, dan itu menghadirkan

kemajuan, apakah melalui meningkatkan penghargaan atau gaji, atau atau rasa

hormat yang terima dari para rekan kerja. Semakin suatu karier seseorang ini

berkembang, maka akan lebih dinilai sukses (Patton & McMahon, 2006).

Semakin banyaknya jumlah wanita yang terjun ke industri kerja (wanita karir)

dan juga semakin terlihat kualitas kemampuan mereka mendorong instansi untuk

membuka peluang yang lebih besar terhadap wanita. Walaupun pada

kenyataannya, wanita karir masih mengalami hambatan, rintangan, dan konflik,

baik internal maupun eksternal (Munandar, 2011).

Wanita yang belum menikah atau single tentu memiliki rencana berbeda dengan wanita yang sudah menikah (Aleem & Danish, 2008). Wanita yang

menikah, terutama mereka yang sudah memiliki anak harus mengambil pekerjaan

yang tidak menuntut waktu banyak dalam rangka untuk berhasil menggabungkan

pekerjaan dengan tanggung jawab didalam rumah tangga mereka (Beauregard,

2008). Sedangkan pada wanita belum menikah (single), mereka memiliki lebih banyak waktu serta energi yang dituntut oleh pekerjaan dan lebih berpeluang

untuk mencapai kemajuan karir yang lebih besar daripada wanita yang sudah

menikah (Lougrhan & Julie, 2004).

Karir wanita yang belum menikah atau single seharusnya lebih maju daripada wanita yang sudah menikah, karena sumber daya wanita belum menikah dapat

didedikasikan sepenuhnya untuk karir mereka sendiri. Namun beberapa temuan

Aleem & Danish (2008), tampaknya wanita yang menikah dimana suaminya juga

bekerja sebagai pencari nafkah akan menikmati kemajuan karir yang lebih besar

daripada wanita single, tapi kemajuan ini berkurang pada wanita menikah yang suaminya tidak bekerja.

Tujuan mereka (wanita) bekerja pun bermacam-macam, ada yang hanya ingin

sekedar memperoleh tambahan penghasilan demi memenuhi kebutuhan ekonomi

rumah tangga dan memperbaiki standar hidup mereka, ada juga yang benar-benar

ingin mengaktualisasikan diri untuk mengembangkan karir dan mencapai prestasi

dalam pekerjaan mereka (Munandar, 2001).

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi wanita dalam berkarir.

Faktor-faktor tersebut adalah Faktor-faktor internal yang berasal dari diri pribadi (individu)

wanita itu sendiri, yang terdiri dari motivasi, peran ganda, rasa bersalah, berani

sukses, dan pengalaman. Selain itu juga terdapat faktor eksternal yaitu faktor yang

berasal dari luar diri wanita, yang terdiri dari dukungan keluarga dan lingkungan

kerja (Mangkuprawira, 2004).

Menurut Siagian (1995), salah satu faktor yang berpengaruh dalam bekerja

adalah persepsi. Dalam hal ini perusahaan ataupun organisasi memberikan

program pengembangan karir, sehingga karyawan memiliki penilaian tersendiri

terhadap pengembangan karir yang sudah mereka capai. Dengan demikian

persepsi karyawan terhadap program pengembangan karir dapat mempengaruhi

34

Menurut Flippo (1994) ketika karyawan memiliki persepsi positif terhadap

pengembangan karir dalam suatu perusahaan, maka karyawan tersebut cenderung

memiliki kepuasan dan motivasi kerja dimana hal ini dapat mendukung dan

membantu perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ketika karyawan memiliki

persepsi positif terhadap pengembangan karirnya, maka karyawan tersebut

memiliki kinerja yang baik. Berdasarkan hal ini sehingga peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian, apakah benar adanya perbedaan atau tidak adanya

perbedaan persepsi terhadap pengembangan karir antara wanita menikah dengan

wanita belum menikah (single).

E. Hipotesis

Dalam penelitian ini diajukan hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap

permasalahan yang telah dikemukanan. Adapun hipotesa yang diajukan dalam

penelitian ini adalah:

“Ada perbedaan persepsi terhadap pengembangan karir antara wanita menikah dengan wanita belum menikah (single)”.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut

cara yang benar dalam mengumpulkan data, analisa data dan pengambilan

kesimpulan penelitian serta dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat

dipertanggung jawabkan hasilnya. Pembahasan dalam metode penelitian meliputi

identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, subjek penelitian, prosedur

penelitian dan metode analisis (Hadi, 2000).

Sedangkan metode penelitian komparatif yaitu metode penelitian yang

bertujuan untuk melihat perbedaan antara dua kelompok sampel berdasarkan

suatu variabel (Prasetyo dan Jannah, 2005).

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Berikut adalah identifikasi variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

1. Variabel tergantung (Dependent Variable): Persepsi Terhadap Pengembangan Karir

2. Variabel bebas (Independent Variable) : Status Pernikahan pada wanita, yaitu: Menikah dan Belum

36 B. Definisi Operasional

1. Persepsi Pengembangan Karir

Persepsi terhadap pengembangan karir adalah proses yang dilakukan

karyawan atau pegawai dalam melakukan pengaturan, dan pemahaman serta

penginterpretasian terhadap pengembangan karir secara utuh didalam perusahaan

maupun organisasi. Persepsi pengembangan karir ini akan diukur dengan

menggunakan skala persepsi pengembangan karir berdasarkan aspek-aspek

pengembangan karir yang dikembangkan oleh Davis dan Werther (1996) yaitu:

a. perlakuan yang adil dalam berkarir

b. kepedulian atasan langsung

c. informasi tentang berbagai peluang promosi

d. minat untuk dipromosikan

e. kepuasan karir

Dalam hal ini semakin tinggi skor skala persepsi pengembangan karir yang

diperoleh karyawan/pegawai maka semakin positif pula persepsi

karyawan/pegawai terhadap pengembangan karir.

2. Status Pernikahan

Status pernikahan adalah suatu keadaan yang menjelaskan apakah seorang

individu tersebut sudah menikah atau belum menikah (single). Dalam penelitian ini status pernikahan pada wanita dibagi menjadi dua, yaitu:

a. Wanita menikah

Wanita menikah adalah wanita yang sudah membangun sebuah sistem

keluarga bersama pasangannya yang disatukan dalam ikatan pernikahan.

b. Wanita belum menikah (single)

Wanita belum menikah (single) adalah wanita yang belum terikat dalam ikatan pernikahan atau masih single.

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan individu yang akan diselidiki dan mempunyai

minimal satu sifat yang sama atau ciri-ciri yang sama dan untuk setiap kenyataan

yang diperoleh dari subjek penelitian yang hendak digeneralisasikan (Hadi, 2000).

Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah wanita karir yang

sudah menikah dan belum menikah (single). Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagain

dari keseluruhan populasi yang akan dijadikan sebagai subjek penelitian. Sampel

adalah sebagian dari populasi atau sejumlah subjek yang jumlahnya kurang dari

jumlah populasi. Sampel paling sedikitnya harus memiliki satu sifat yang sama

38

Adapun karakteristik populasi pada penelitian ini adalah:

1. Wanita.

2. Berstatus sudah menikah dan belum menikah (single).

3. Berstatus sebagai karyawan/pegawai yang bekerja disebuah perusahaan

maupun instansi pemerintah.

4. Lama bekerja, karena subjek dalam penelitian ini diharapkan telah

memiliki pengalaman bekerja minimal 2 tahun lamanya bekerja. Hal ini

didasari bahwa dengan masa kerja tersebut, subjek telah cukup dapat

menyesuaikan diri dengan situasi kerja.

Menurut Azwar (2000), secara tradisional statistika menganggap bahwa

jumlah sampel yang lebih dari 60 sudah cukup banyak. Jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 80 sampel. Masing-masing 40 wanita

menikah dan 40 wanita belum menikah.

2. Tehnik Pengambilan Sampel

Teknik sampling adalah cara atau teknik yang digunakan untuk mengambil

sampel. Tehnik pengambilan sampel penelitian adalah cara yang digunakan untuk

mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan prosedur tertentu, dalam

jumlah yang sesuai, dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi

agar benar-benar mewakili populasi (Hadi, 2000).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan teknik incidental sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dengan hanya menyelidiki individu-individu atau kelompok yang

kebetulan dijumpai atau dapat dijumpai saja (Hadi, 2000). Dalam hal ini jika

peneliti menemukan individu yang sesuai dengan karakteristik subjek penelitian,

maka peneliti langsung menjadikannya sampel penelitian. Teknik pengambilan

sampel ini dilakukan dengan memberikan skala kepada wanita karir yang sudah

menikah dan belum menikah (single).

D. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan metode skala. Metode skala digunakan karena data yang ingin diukur

berupa konstruk atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak

langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan kedalam bentuk

aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2000).

Hadi (2000) menyatakan bahwa skala dapat digunakan dalam penelitian

berdasarkan asumsi-asumsi berikut:

1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

2. Hal-hal yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan

dapat dipercaya.

3. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan

kepadanya adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala persepsi

pengembangan karir yang terdiri dari pernyataan-pernyataan yang disusun

berdasarkan aspek-aspek pengembangan karir yang dikembangkan oleh Davis dan

40

langsung, informasi tentang berbagai peluang promosi, minat untuk

dipromosikan, dan kepuasan karir.

Model skala pengembangan karir menggunakan skala model Likert, dengan

menggunakan lima pilihan jawaban yaitu Sangat sesuai (SS), Sesuai (S), Netral

(N), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Jumlah aitem skala

pengembangan karir pada saat ujicoba adalah 90 aitem. Skala disajikan dalam

bentuk pernyataan favorable dan unfavorable. Penilaian skala untuk aitem

favorable adalah nilai 5 untuk jawaban Sangat sesuai (SS), nilai 4 untuk jawaban Sesuai (S), nilai 3 untuk jawaban Netral (N), nilai 2 untuk jawaban Tidak Sesuai

(TS) dan nilai 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS). Sedangkan penilaian

untuk aitem unfavorable adalah nilai 1 untuk jawaban Sangat sesuai (SS), nilai 2 untuk jawaban Sesuai (S), nilai 3 untuk jawaban Netral (N), nilai 2 untuk jawaban

Tidak Sesuai (TS) dan nilai 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS). Berikut

ini adalah blue print yang menyajikan distribusi aitem-aitem skala persepsi pengembangan karir.

Tabel 1. Blue print Skala Persepsi Pengembangan Karir Sebelum Uji Coba No

Aspek Indikator perilaku

Nomor aitem

Total %

Fav Unf

av

1 Perlakuan

yang adil dalam berkarir

Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara langsung dikalangan karyawan. 1, 18, 19, 22, 40, 44, 45, 52 7, 9, 11, 50, 66, 67

14 15,6

2. Kepedulian

atasan langsung

Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing, sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi. 3, 6, 20, 23, 51, 56, 75, 79, 83 2, 24, 25, 39, 46, 53, 81, 89

17 18,9

3. Informasi

tentang berbagai peluang promosi

Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.

4, 5, 27

21 4 4,4

4. Minat untuk

dipromosika n

Seorang karyawan memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, sifat dan jenis pekerjaan seseorang, pendidikan, dan pelatihan yang pernah ditempuh. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat terhadap besarnya minat seseorang mengembangkan karirnya dan dapat juga membatasi keinginan mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.

8, 12, 26, 28, 29, 32, 55, 60, 63, 65, 68, 80, 88 10, 30, 59, 72, 74, 82

19 21,1

5. Kepuasan

karir

Kepuasan dalam konteks karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang dihadapi seseorang, karyawan puas apabila mencapai tingkat tertentu dalam

14, 31, 33, 34, 35, 36, 37, 42, 13, 15, 16, 17,

42

karirnya atau seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal.

43, 49, 54, 57, 58, 62, 69, 70, 73, 76, 77, 78, 84, 85, 86, 87,

90

38, 41, 47, 48, 61, 64, 71

Jumlah 58 32 90 100

E. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Uji validitas

Menurut Azwar (2000) validitas adalah sejauhmana ketepatan dan kecermatan

suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya atau data yang dihasilkan

relevan dengan tujuan pengukurannya.

Dalam penelitian ini validitas yang digunakan adalah validitas isi atau content validity. Validitas ini menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam skala telah komprehensif mencakup semua aspek dalam penelitian dan tingkat relevansinya.

Validitas isi dalam penelitian ini diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes

dengan analisis rasional (kesesuaian dengan blue print yang telah disusun oleh peneliti) dan diperkuat lewat professional judgement (Azwar, 2000).

2. Uji reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil

ukur yang mengandung makan kecermatan pengukuran. Reliabilitas ini

ditunjukkan oleh konsistensi skor yang diperoleh subjek dengan memakai alat

yang sama (Suryabrata, 2002).

Uji reliabilitas alat ukur menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan

prosedur yang hanya memerlukan satu kali penggunaan tes pada sekelompok

individu sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan

berefisiensi tinggi (Azwar, 2000). Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien

realibilitas (rxx`) yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1.

Koefisien reliabilitas yang semakin mendekati angka satu menandakan semakin

44

semakin rendah reliabilitas yang dimiliki (Azwar, 2007). Teknik estimasi

reliabilitas yang digunakan adalah teknik koefisien alpha Cronbach dengan menggunakan programSPSS Versi 17.00 for Windows.

3. Uji Daya Beda Aitem

Daya beda aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara

individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut

yang diukur. Prinsip kerja yang dijadikan dasar untuk melakukan seleksi aitem

adalah memiliki aitem-aitem yang fungsi ukurannya selaras atau sesuai dengan

fungsi ukur skala. Dengan kata lain, dasarnya adalah memilih aitem yang

mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh skala sebagai keseluruhan

(Azwar, 2007).

Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi

antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu

distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi

aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan formula koefisien korelasi

Person Product Moment. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dikenal indeks daya beda aitem (Azwar, 2005). Kriteria

pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem menggunakan batasan rix ≥ 0.30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30, daya pembedanya

dianggap memuaskan. Aitem yang memiliki harga rix < 0.30 dapat

diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar,

2007). Penelitian ini menggunakan batasan rix ≥ 0.30.

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Tujuan dilakukannya uji coba alat ukur adalah untuk mengetahui sejauh mana

alat ukur dapat mengungkap dengan tepat apa yang ingin diukur dan seberapa

jauh alat ukur menunjukkan kecermatan atau ketelitian pengukuran atau dengan

kata lain dapat menunjukkan keadaan sebenarnya (Azwar, 2007). Adapun

distribusi hasil uji coba skala akan dijelaskan pada tabel 2 berikut ini:

Tabel 2. Distribusi aitem-aitem skala persepsi pengembangan karir setelah uji coba

No Aspek Aitem Jumlah

Favorable Unfavourabl e

1. Perlakuan yang

adil dalam

berkarir

18, 19, 22, 40, 45, 52

7, 9, 11, 66, 67

11

2. Kepedulian atasan langsung

6, 20, 23, 51, 56, 75, 79

2, 24, 25, 39, 46, 53, 81, 89

15

3. Informasi tentang berbagai peluang promosi

4, 27 21 3

4. Minat untuk

dipromosikan

8, 28, 29, 63, 65, 80, 88

10, 30, 59, 72, 82

12

5. Kepuasan karir 33, 34, 36, 49, 54, 57, 58, 84, 86, 87,90

13, 15, 16, 17, 38, 41, 61, 71

19

Jumlah 33 27 60

Setelah uji coba dari 90 aitem skala pengembangan karir dengan 60 orang

46

digunakan untuk pengambilan data yang sebenarnya adalah sebanyak 60 aitem.

Reliabilitas alat ukur yang diuji cobakan adalah sebesar 0.950. Sedangkan indeks

aitem yang memiliki daya beda tinggi (di atas 0,30) bergerak dari 0,330 sampai

dengan 0,701.

Setelah mendapatkan aitem-aitem yang sesuai dari uji reliabilitas, selanjutnya

peneliti melakukan penomoran ulang untuk skala penelitian. Tabel 3 menunjukan

distribusi aitem skala untuk penelitian.

Tabel 3. Distribusi aitem-aitem skala persepsi pengembangan karir yang digunakan dalam penelitian

No Aspek Aitem Jumlah

Favorable unfavorable

1. Perlakuan yang

adil dalam

berkarir

1, 3, 5, 7, 9, 11 2, 4, 6, 8, 10 11

2. Kepedulian atasan langsung

12, 14, 16, 18, 20, 21, 23

13, 15, 17, 19, 22, 24, 25, 26

15

3. Informasi tentang berbagai peluang promosi

27, 29 28 3

4. Minat untuk

dipromosikan

30, 32, 34, 36, 38, 40, 41

31, 33, 35, 37, 39

12

5. Kepuasan karir 42, 44. 46, 49, 52, 54, 56, 57,

58, 59, 60

43, 45, 47, 48, 50, 51, 53, 55

19

Jumlah 33 27 60

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap. Ketiga tahap tersebut

yaitu persiapan penelitian, pelaksanaan penelitian, dan pengolahan data.

1. Tahap persiapan penelitian

Tahap persiapan penelitian terdiri dari:

a. Pembuatan alat ukur

Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa skala penngembangan karir yang

disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek dari pengembangan karir yang

dikemukakan oleh Davis dan Werther (1996). Skala ini terdiri dari 60 aitem.

Penyusunan skala ini dioperasionalisasikan dalam bentuk aitem-aitem dari

skala tersebut. Setelah keseluruhan aitem selesai dibuat, peneliti kemudian

meminta penilaian profesional dari dosen pembimbing untuk menelaah aitem-aitem skala pengembangan karir tersebut.

b. Uji coba alat ukur

Setelah alat ukur disusun, maka tahap selanjutnya yang dilakukan adalah

melakukan uji coba alat ukur. Uji coba alat ukur dilakukan melibatkan 80 wanita

bekerja yang menikah dan belum menikah (single). Hasil uji coba ini diolah melalui tiga kali pengujian reliabilitas agar memperoleh reliabilitas yang

memenuhi standar ukur. Setelah dilakukan pengujian reliabilitas maka diperoleh

aitem yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya.

48

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur maka peneliti menguji validitas

dan reliabilitas skala. Setelah diketahui aitem-aitem yang memenuhi validitas dan

reliabilitasnya, maka kemudian peneliti menyusun aitem-aitem tersebut ke dalam

alat ukur yang digunakan untuk mengambil data penelitian.

2. Tahap pelaksanaan penelitian

Pengambilan data dilakukan dengan memberikan alat ukur berupa skala

pengembangan karir kepada subjek penelitian. Dalam tahap pelaksanaan

penelitian, aitem skala yang menjadi aitem sesungguhnya adalah aitem yang telah

di uji cobakan sebelumnya. Skala yang sudah diketahui validitas dan reabilitasnya

disusun kembali, kemudian diberikan kepada subjek penelitian.

3. Tahap pengolahan data penelitian

Setelah diperoleh data dari skala pengembangan karir, maka dilakukan

pengolahan data. Pengolahan data dilakukan dengan menganalisa menggunakan

bantuan program SPSS versi 17.0 for windows. Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa statistik.

Alasan yang mendasari digunakannya analisa statistik adalah karena statistik

dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi) penelitian. Pertimbangan lain yang

mendasari adalah statistik bekerja dengan angka, statistik bersifat objektif, dan

universal (Hadi, 2000).

G. Metode Analisa Data

Metode analisis data yang akan digunakan untuk pengujian hipotesis dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan statistik analisa independentsample t-test dengan bantuan SPSS versi 17.0 for windows. Sebelum dilakukan analisa data terlebih dahulu dilakukan uji asumsi terhadap hasil penelitian yang meliputi uji

normalitas dan uji homogenitas.

1. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian

kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas diajukan dengan

menggunakan uji One Sampel Kolmogorov-Smirnov. Data dikatakan normal jika harga p > 0.05 (Hadi, 2000).

2. Uji homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah sampel penelitian

adalah homogen. Pengukuran homogenitas dilakukan dengan analisis varians

melalui Levene’s Test dengan bantuan SPSS version 17.0 for Windows. Data dikatakan homogen jika nilai p > 0,05.

50 BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menguraikan keseluruhan hasil penelitian. Analisa data diawali

dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian yang kemudian

dilanjutkan dengan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hasil analisa data

tersebut.

A. Gambaran Subjek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah wanita yang sudah bekerja. Subjek pada

penelitian ini berjumlah 80 orang yang terdiri dari 40 orang wanita menikah dan

40 wanita belum menikah (single). Dari 80 orang subjek diperoleh gambaran subjek sebagai berikut.

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia subjek penelitian maka diperoleh gambaran penyebaran

subjek penelitian seperti yang terdapat pada tabel berikut:

Tabel 4. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Usia

Status Pernikahan

N Persentase

Menikah

Belum menikah

(single)

27 - 3 3 3.75%

28 2 11 13 16.25%

29 5 12 17 21.25%

30 7 11 18 22.5%

31 - 3 3 3.75%

32 2 - 2 2.5%

33 4 - 4 5%

34 3 - 3 3.75%

35 3 - 3 3.75%

36 1 - 1 1.25%

37 4 - 4 5%

38 5 - 5 6.25%

39 2 - 2 2.5%

40 2 - 2 2.5%

Total 40 40 80 100%

Berdasarkan pada tabel 4 diatas, dapat dilihat bahwa subjek yang paling

52

yang paling sedikit adalah subjek yang berusia 36 tahun yang berjumlah 1 orang

(1.25%).

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan lama bekerja subjek penelitian maka diperoleh gambaran

penyebaran subjek penelitian seperti yang terdapat pada tabel berikut:

Tabel 5. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja

Status Pernikahan

N Persentase Menikah Belum menikah

(single)

3 tahun - 2 2 2.5%

4 tahun 1 15 16 20%

5 tahun 3 18 21 26.25%

6 tahun 10 4 14 17.5%

7 tahun 2 1 3 3.75%

8 tahun 5 - 5 6.25%

9 tahun 1 - 1 1.25%

10 tahun 3 - 3 3.75%

11 tahun 4 - 4 5%

12 tahun 6 - 6 7.5%

14 tahun 3 - 3 3.75%

15 tahun 1 - 1 1.25%

18 tahun 1 - 1 1.25%

Total 40 40 80 100%

Berdasarkan pada tabel 5 diatas, dapat dilihat bahwa subjek yang paling

banyak berdasarkan lama bekerja yaitu 5 tahun yang berjumlah 21 orang

(26.25%). Sedangkan yang paling sedikit berdasarkan lama bekerja yaitu 15 tahun

yang berjumlah 1 orang (1.25%) dan 18 tahun yang berjumlah 1 orang (1.25%).

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Pekerjaan

Berdasarkan pekerjaan subjek penelitian maka diperoleh gambaran

penyebaran subjek penelitian seperti yang terdapat pada tabel berikut:

Tabel 6. Gambaran Subjek Berdasarkan Pekerjaan

Pekerjaan Menikah Belum menikah (single)

N Persentase

PNS 26 13 39 48.75%

Swasta 14 27 41 51.52%

Total 40 40 80 100%

Berdasarkan tabel 6 diatas, dapat dilihat bahwa subjek yang paling banyak

berdasarkan pekerjaan yaitu Swasta yang berjumlah 41 orang (51.52%),

sedangkan yang paling sedikit berdasarkan pekerjaan yaitu PNS yang berjumlah

54 B. Hasil Penelitian

1. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian

terdistribusi secara normal. Adapun untuk mengukur normalitas itu sendiri dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov. Prosedur yang digunakan untuk melakukan interpretasi hasil uji normalitas dengan melihat perbandingan nilai signifikansi (p)

dengan nilai α (Alpha) yang merupakan taraf kepercayaan. Penelitian ini menggunakan α = 0.05. Apabila nilai p < α, maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data penelitian masing-masing variabel tidak menyebar secara normal.

Apabila nilai p > α, maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data penelitian masing-masing variabel telah menyebar secara normal (Hadi, 2000). Perhitungan

dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan fasilitas program SPSS 17.0 for windows. Hasil uji normalitas dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel 7:

Tabel 7. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov untuk Uji Normalitas Pengembangan Karir

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Subjek

N 80

Normal Parametersa,,b Mean 202.03

Std. Deviation 11.579

Most Extreme Differences

Absolute .062

Positive .048

Negative -.062

Kolmogorov-Smirnov Z .551

Asymp. Sig. (2-tailed) .921

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari data yang diperoleh pada tabel 7, menunjukan bahwa nilai Z untuk

wanita menikah dengan wanita belum menikah (single) adalah sebesar 0,551 dengan nilai p = 0,921 yang artinya p > 0.05. Dari data tersebut dapat disimpulkan

bahwa distribusi data penelitian pada wanita menikah dengan wanita belum

56 2. Uji homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam penelitian

adalah homogen. Pengujian homogenitas dilakukan dengan menggunakan uji

Levene’s Test. Data penelitian dikatakan homogen jika nilai p > 0.05. apabila nilai p < 0.05, maka data penelitian tidak homogen. Hasil levene statistic untuk uji homogenitas varians terlihat pada tabel 8.

Tabel 8. Hasil Uji Homogenitas Levene

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.946 1 78 .167

Dari data yang diperoleh pada tabel 8, maka dapat dilihat bahwa nilai p

sebesar 0,167 yang artinya p > α . Sehingga dapat disimpulkan bahwa varians dari sampel penelitian ini sama atau homogen yang berarti bahwa kelompok sampel

berasal dari populasi dengan varians yang sama.

3. Uji Hipotesis Utama

Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat

perbedaan pengembangan karir antara wanita menikah dengan wanita belum

menikah (single). Metode analisa data yang digunakan adalah independentsample t-test. Setelah melakukan pengujian statistik dilakukan perumusan hipotesis statistik, yaitu

1. Ho : μ1=μ2, artinya tidak ada perbedaan pengembangan karir antara wanita menikah dengan wanita belum menikah (single).

2. Ha : μ1≠μ2, artinya ada perbedaan pengembangan karir antara wanita menikah dengan wanita belum menikah (single).

Kriteria Ho ditolak jika p<α ; α = 0.05. Hasil perhitungan statistik uji-t yang diperoleh lebih lengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 9. Hasil Uji Independent Sample t-test

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil analisis uji-t diperoleh nilai

signifikansi sebesar .265 (p > 0.05) maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ho

diterima dan Ha ditolak yang artinya tidak ada perbedaan pengembangan karir

antara wanita menikah dengan wanita belum menikah (single). Levene's

Test for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

Subjek Equal variances

assumed 1.946 .167 -1.122 78 .265 -2.900 2.585

Equal variances

58

Tabel 10. Gambaran Skor Pengembangan Karir

Status Pernikahan

N Mean Std.

Deviation

Std. Error Mean

Pengembangan Karir

Menikah 40 200.58 12.463 1.971

Belum menikah (single)

40 203.48 10.581 1.673

Total 80 202.03 11.579 1.295

C. Hasil Tambahan

1. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Persepsi Pengembangan Karir

Salah satu tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran

mengenai persepsi pengembangan karir dari subjek penelitian, untuk itu peneliti

menggunakan alat penelitian berupa skala persepsi pengembangan karir. Setelah

dilakukan uji reliabilitas di dapat 60 aitem yang memenuhi persyaratan untuk

kemudian dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 1-5 sehingga

dihasilkan nilai empirik total skor maksimum sebesar 233 dan skor minimum

sebesar 177.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai hipotetik total skor maksimum

300 dan skor minimum 60. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik dari persepsi pengembangan karir dapat di lihat pada tabel 11 berikut ini:

Tabel 11. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Persepsi Pengembangan Karir

Variabel Empirik Hipotetik

Persepsi pengembangan karir

Max Min Mean SD Max Min Mean SD

233 177 202.03 11.579 300 60 180 40

Berdasarkan tabel 11 maka diperoleh nilai mean empirik pengembangan karir sebesar 202.03 (XE = 202.03) dengan standar deviasi sebesar 11.579 dan nilai

mean hipotetik sebesar 180 (XH = 180) dengan standar deviasi sebesar 40.

Hasil perbandingan antara skor mean empirik dengan skor mean hipotetik menunjukan bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik (XE > XH).

Hal ini berarti persepsi pengembangan karir oleh subjek pada penelitian lebi

besar dari populasi yang diasumsikan.

Data dikelompokkan dalam tingkatan-tingkatan untuk kemudian disusun

menurut norma tertentu. Data dikategorikan menjadi tiga kelompok dengan rumus

yaitu:

X < (µ - 1.0 σ) Rendah (µ - 1.0 σ) ≤ X < (µ + 1.0 σ) Sedang

(µ + 1.0 σ) ≤ X Tinggi

Dari perhitungan diatas, dapat dibuat kategorisasi persepsi pengembangan

meninggalkan pekerjaan saya saat ini 39. Saya dan rekan kerja bekerjasama dengan

baik untuk dapat mencapai target yang ditetapkan tanpa ada hambatan

SS S N TS STS

40. Saya merasa nyaman dengan tingkat karir yang sekarang sehingga tidak perlu

mendapatkan promosi dikantor

SS S N TS STS

41. Saya sering menunda pekerjaan dalam meyelesaikan tugas

SS S N TS STS

42. Saya senang karena perusahaan ini

menghargai kinerja dan usaha dari setiap karyawan

SS S N TS STS

43. Saya merasa tidak perlu meningkatkan kinerja saya secara maksimal karena sudah mendapatkan penilaian yang baik dari atasan

SS S N TS STS

44. Ketekunan dan kerja keras saya selama ini memberikan hasil yang baik sehingga karir saya dapat berjalan dengan lancar

SS S N TS STS

45. Saya merasa tertekan bila pekerjaan saya

mengalami masalah dalam

penyelesaiannya

46. Saya akan selalu berusaha dengan baik karena saya sangat menyukai pekerjaan ini

SS S N TS STS

47. Karyawan yang dapat memenuhi target yang diberikan akan mendapatkan imbalan yang pantas dari kantor

SS S N TS STS

48. Saya tidak mampu memenuhi target pekerjaan karena seringnya muncul berbagai kendala

SS S N TS STS

49. Saya akan meninggalkan pekerjaan saya yang sekarang karena tidak sesuai dengan minat dan harapan saya

SS S N TS STS

50. Dalam hal pengambilan keputusan, atasan saya selalu mendiskusikannya kepada setiap karyawan

SS S N TS STS

51. Atasan saya tidak berusaha untuk

mempromosikan bawahan yang

berprestasi

SS S N TS STS

52. Selama ini kantor menerapkan prinsip keadilan dalam memberikan promosi jabatan

SS S N TS STS

53. Menurut saya, atasan saya kurang memperhatikan kinerja setiap karyawan

54. Saya akan menyelesaikan pekerjaan walaupun tidak sesuai dengan minat saya

SS S N TS STS

55. Saya pantas untuk dipromosikan karena kinerja saya selama ini sangat baik

SS S N TS STS

56. Atasan saya selalu memberikan kritik dan saran dalam setiap kinerja karyawan

SS S N TS STS

57. Saya merasa puas setiap melakukan pekerjaan yang diberikan oleh atasan saya

SS S N TS STS

58. Pencapaian karir yang selama ini saya dapatkan adalah bentuk usaha dan kerja keras saya selama ini

SS S N TS STS

59. Saya merasa puas dan senang dengan jabatan yang saya miliki sekarang, sehingga saya tidak tertarik untuk dipromosikan

SS S N TS STS

60. Saya tertarik untuk dipromosikan walaupun nantinya saya akan mendapatkan tugas yang lebih banyak lagi

SS S N TS STS

61. Saya merasa tidak puas dengan segala sesuatu yang telah saya lakukan sejak awal bekerja

62. Setiap kendala yang muncul dalam memenuhi target pekerjaan, saya akan mampu mengatasinya

SS S N TS STS

63. Walaupun saya seorang wanita, saya akan dapat melakukan setiap tugas dengan baik sehingga saya pantas untuk dipromosikan

SS S N TS STS

64. Saya tidak tertarik melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan saya

SS S N TS STS

65. Saya merasa pantas untuk dipromosikan walaupun saya pernah melakukan kesalahan dalam hal pekerjaan

SS S N TS STS

66. Setiap karyawan tidak mendapatkan

kesempatan yang sama dalam

mendapatkan peluang promosi

SS S N TS STS

67. Hanya orang-orang tertentu yang mendapatkan informasi tentang adanya peluang promosi

SS S N TS STS

68. Walaupun saya merasa puas dan nyaman pada karir saya selama ini namun saya tetap ingin dipromosikan

SS S N TS STS

69. Setiap tugas yang diberikan saya selalu menyelesaikannya sesuai dengan target

yang diberikan

70. Saya merasa puas apabila setiap pekerjaan yang diberikan dapat saya lakukan sendiri tanpa bantuan orang lain

SS S N TS STS

71. Saya merasa tidak semangat dalam menyelesaikan tugas sehingga saya sering menunda pekerjaan saya

SS S N TS STS

72. Saya tidak berminat untuk dipromosikan karena nantinya pasti akan mendapatkan tugas yang banyak

SS S N TS STS

73. Saya tidak akan meninggalkan meninggalkan pekerjaan saya walaupun tidak sesuai dengan harapan saya

SS S N TS STS

74. Saya merasa tertekan ketika tidak mendapat kesempatan peluang promosi

SS S N TS STS

75. Atasan saya akan berusaha untuk mempromosikan setiap bahawan yang berprestasi

SS S N TS STS

76. Saya akan tetap mengerjakan tugas yang diberikan atasan walaupun saya tidak menyukainya

SS S N TS STS

pekerjaaan yang saya lakukan itu salah 78. Saya akan tetap menyelesaikan pekerjaan

saya walaupun tidak sesuai dengan minat saya

SS S N TS STS

79. Atasan saya selalu memperhatikan setiap kinerja bawahannya

SS S N TS STS

80. Banyaknya peluang promosi membuat saya rajin dalam bekerja

SS S N TS STS

81. Atasan saya tidak terlalu memperdulikan setiap kesalahan yang dilakukan oleh bawahannya

SS S N TS STS

82. Walaupun peluang promosi banyak diinformasikan, saya tidak tertarik untuk mendapatkannya

SS S N TS STS

83. Saya merasa senang karena mendapat pekerjaan dan atasan yang sangat baik

SS S N TS STS

84. Saya tidak pernah menunda pekerjaan dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan

SS S N TS STS

85. Saya akan tetap bekerja pada posisi saya yang sekarang walaupun mendapat posisi kerja yang baik di tempat lain