Simamora lebih melihat iklim organisasi sebagai sinergisitas antara hubungan antara karyawan dengan nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
D. Sifat – Sifat Iklim Organisasi
Menurut Al-Shammri 1998:30, Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi, antara lain :
1. Iklim baik secara organisasi
Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.
2. Semua iklim adalah abstrak
Individu maupun group biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu
rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari
orang tersebut. 3.
Iklim bersifat abstrak dan perseptual Setiap individu memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti
konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.
4. Iklim itu sendiri
Individu lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang
Universitas Sumatera Utara
dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu bagus atau buruk.
E. Dimensi – Dimensi Iklim Organisasi
Menurut West 2000:134., iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian,
iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari
iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah :
1. Kebijakan dan peraturan organisasi
Menurut Schatz 1995:131, kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan
produktivitas meningkat sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, pada penelitian yang dikembangkan oleh Elton Mayo dari Hawthorne Plant
of Western Electric pada tahun 1927. Pada penelitian tersebut, Mayo membuktikan dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah penerangan listrik di
lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa pihak organisasi lebih memperhatikan kenyamanan kerja dan
kesejahteraan karyawan sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat
besar terhadap semangat dan hasil kerja.
Universitas Sumatera Utara
2. Tingkat efektivitas komunikasi
Komunikasi sangat penting dalam semua kegiatan manajemen, terutama dalam organisasi, karena dengan adanya komunikasi suatu organisasi dapat
mengeluarkan atau menyampaikan ide-ide juga gagasan dan saling bertukar informasi. Menurut Steers 1980:121, komunikasi yang efektif dapat menciptakan
iklim yang menekankan pada pentingnya pencapaian tujuan organisasi. Contoh dari tingkat efektivitas komunikasi adalah Carlson diangkat sebagai direktur utama United
Airlines sejak tahun 1970. Saat itu perusahaan tengah dililit kesulitan, dan pendapatannya terus menerus merosot. Carlson sadar bahwa sebelum membuat
langkah perombakan ia harus mengetahui dengan pasti segala sesuatu yang terjadi di tingkat operasional. Untuk memperoleh semua informasi yang dibutuhkan serta
memperlihatkan itikad baiknya, Carlson mengadakan inspeksi keliling secara langsung. Akan tetapi begitu sampai di lapangan, ia begitu sulit memperoleh
informasi yang diperlukan. Karena itu ia mulai mengadakan pendekatan pribadi dan membicarakan segala sesuatu yang semula dianggap terlalu pribadi dengan setiap
karyawan yang ditemuinya. Menurut Schatz 1995:147-148, dengan adanya komunikasi yang efektif dapat membangun iklim keterbukaan dan saling percaya.
3. Tingkat hubungan antara karyawan
Menurut Schatz 1995:170, tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan antara sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja
karyawan perusahaan semaksimal mungkin. Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara karyawan adalah Presiden direktur Giant Food’s Co., Izzy
Universitas Sumatera Utara
Cohen, senantiasa memperlakukan setiap karyawannya, mulai dari wakil presiden direktur hingga karyawan yang terendah, sebagai mitra kerja yang setara. Cohen jauh
lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja daripada hasil kerja itu sendiri. Menurut Cohen, hubungan yang baik dan harmonis antara sesama pekerja merupakan
sesuatu yang paling penting. Lagipula, Cohen berkeyakinan bahwa apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan perusahaan telah terbina dengan baik, maka
hasil kerja yang maksimal dengan sendirinya akan tercipta. Pada akhirnya Cohen benar-benar berhasil menciptakan iklim positif yang untuk mendukung pelaksanaan
tugas. Para pegawai benar-benar turut merasa sebagai pemilik perusahaan. Dengan merasa turut memiliki, mereka senantiasa terdorong untuk bekerja sebaik mungkin.
Menurut Schatz 1995:171, apabila iklim kerja yang positif sudah berhasil diciptakan, maka hal-hal yang serba positif berikutnya akan menyusul dengan
sendirinya. 4. Tingkat partisipasi karyawan
Menurut Kossen 1986:191, manajer yang efektif akan menggunakan pendekatan partisipatif dalam merencanakan, mempengaruhi perubahan, atau
memecahkan persoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah,
keperluan-keperluan, dan sasaran-sasaran organisasi. Kemudian manajer yang partisipatif akan menanyakan gagasan-gagasan kelompok tentang melaksanakan
perubahan. Salah satu contoh keefektifan tingkat partisipasi karyawan yang ditulis oleh Cane 1998:84 adalah adanya perusahaan memiliki rangkaian lima manual yang
Universitas Sumatera Utara
harus diketahui dan digunakan oleh seluruh karyawan dalam toko-tokonya. Para karyawan didorong untuk membuat proposal guna meningkatkan isi manual tersebut
dan juga bagaimana mengoperasikan toko-tokonya. Segera setelah sarannya diterima, dibuat prosedur yang ketat dalam berurusan dengannya. Saran yang
dianggap baik oleh para manajer toko dan eksekutif senior diumumkan dalam rapat bulanan yang diselenggarakan untuk para manajer toko. Para karyawan yang
memberikan saran yang baik diberi imbalan, dan pemberitahuan tentang saran dan nama orangnya dipasang dalam papan pengumuman Menurut Kossen 1986:192,
partisipasi oleh manajer sering menghilangkan rasa permusuhan dan perlawanan dan, sebaliknya, menciptakan iklim sikap-sikap kerjasama yang cenderung meningkatkan
pengaruh para manajer atas bawahan mereka.
F. Kinerja Karyawan
