Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA-I

FAKULTAS EKONOMI MEDAN

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA

CABANG MEDAN

DRAFT SKRIPSI

TAUFIQ AKBAR RANGKUTI 050502040

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Taufiq Akbar R, 2009. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, Msi (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Yulinda, Msi (Penguji I), dan Dr. Elishabeth Siahaan, SE, MEc (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap Kinerja (Y) Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

Objek Penelitian adalah Karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Populasi Penelitian ini berjumlah 303 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 76 orang responden yang merupakan karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Tak lupa Shalawat beriring salam kepada Rasulullah Saw. Sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah ”Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.”

Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, terutama kepada:

1. Ayahanda H. Kaharuddin Rangkuti dan Ibunda Ratna Nelly Tercinta yang telah memberikan segala pengorbanannya, doa yang tak henti-hentinya, cinta, motivasi, saran dan dukungan baik moril dan materil dalam kehidupan penulis.

2. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE. Msi, selaku ketua departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Nisrul Irawati MBA, selaku Sekretaris departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Dr. Prihatin Lumban Raja,SE,Msi selaku dosen pembimbing yang telah memberikan dukungan, waktu, tenaga, dan pikiran dalam penulisan skripsi ini.

5. Dra. Yulinda,Msi, selaku Dosen Penguji I yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian. 6. Dr.Elisabet Siahaan,SE,MSi, selaku Dosen Penguji II yang telah menguji

dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen

8. Adik-adikku yang tersayang Yosica, Rizki, Riska serta Keluarga Besar Rangkuti (Nenek Uti) dan Keluarga Besar Ibunda (Nenek Padang), om, sepupu, yang telah memberikan semangat kepada penulis selama proses perkuliahan hingga selesainya skripsi ini

9. Dede Rahmayunita tercinta, yang sangat banyak membantu selama proses perkuliahan hingga selesainya skripsi ini

10.Pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina, Kak Susi dan Bang Jumadi yang sangat banyak membantu penulis selama proses perkuliahan.

11.Teman-teman Mahasiswa Stambuk 2005 terutama Fly, Boms, Lufthi, Maesa, Bobby, Q_Poet, Topek, Deddy, Bayu, Aad, Afif, Parlin, Jaka, Reza, Wendy, Wira, Suri, Winda, Anggi, dan semuanya.

12.Semua Pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Akhirnya, penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada kita semuanya. Amin.

Medan, Mei 2009 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan manfaat penelitian ... 6

1.Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

2. Definisi Operasional Variabel ... 7

3. Skala Pengukuran variabel ... 10

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 11

5. Populasi dan Sampel ... 11

6. Jenis dan Sumber Data ... 13

7. Teknik Pengumpulan Data ... 14

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 14

9. Metode Analisis Data ... 17

BAB II URAIAN TEORiTIS ... 19

A. Penelitian Terdahulu ... 19

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19

C. Pengertian Iklim Organisasi... 21

D. Sifat – Sifat Iklim Organisasi ... 23

E. Dimensi – Dimensi Iklim Organisasi ... 24

F. Kinerja Karyawan ... 27

G. Indikator Kinerja ... 27

H. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 28

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 30

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 30

B. Struktur dan Tugas Organisasi ... 32

1. Bagian Teknik ... 34

3. Bagian Niaga dan Pelayan Pelanggan ... 36

4. Bagian Kuangan ... 37

5. Bagian SDM dan Administrasi ... 37

6. Rayon / Ranting ... 38

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 40

A. Analisis Deskriptif ... 40

1. Deskriptif Responden ... 40

2. Deskriptif Variabel ... 42

B. Metode Analisis Statistik ... 47

1. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 47

2. Uji Signifikan Parsial ... 49

3. Uji Koefisien Determinasi ... 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 53

A. Kesimpulan ... 53

B. Saran ... 54 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Laporan Laba (Rugi) Bersih

PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan

Tahun 2006 s/d 2008 ... 4

Tabel 1.2 Defenisi Operasional ... 8

Tabel 1.3 Skor Pertanyaan ... 11

Tabel 1.4 Jumlah Sampel berdasarkan Strata/Stratum ... 13

Tabel 1.5 Item Total Statistics ... 15

Tabel 1.6 Validitas Instrumen... 16

Tabel 1.7 Reliability Statistics ... 17

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 40

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Distribusi Lama Bekerja 41 Tabel 4.4 Skor Pertanyaan ... 42

Tabel 4.5 Distribusi Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi ... 43

Tabel 4.6 Distribusi Responden Terhadap Variabel Kinerja ... 45

Tabel 4.7 Coefficients ... 48

Tabel 4.9 Coefficients ... 49 Tabel 4.10 Model Summary ... 51

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka KonseptualPenelitian ... 5 Gambar 3.1 Struktur Organisasi ... 33

ABSTRAK

Taufiq Akbar R, 2009. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, Msi (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Yulinda, Msi (Penguji I), dan Dr. Elishabeth Siahaan, SE, MEc (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap Kinerja (Y) Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

Objek Penelitian adalah Karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Populasi Penelitian ini berjumlah 303 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 76 orang responden yang merupakan karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

A. Penelitian Terdahulu

Mulya Maesa (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim

Organisasi Terhadap Gairah Kerja Karyawan PT. BCA Tbk Kantor Wilayah Sumatera, hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa iklim organisasi

mempunyai korelasi yang positif dan signifikan terhadap gairah kerja, dengan demikian gairah kerja dapat timbul dengan adanya iklim organisasi yang baik.

Putra Rizky (2008) melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan” penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan

mempunyai kolerasi yang signifikan terhadap produktifitas kerja.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut beberapa Pakar, pengertian MSDM diartikan sebagai berikut: 1. Mathis dan Jackson (2001 : 4) menyatakan bahwa:

”Manajemen sumberdaya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal didalam organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.”

”Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan.”

2. Kasmir (2001 : 135) menyatakan bahwa:

”Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia mulai dari perancangan analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja sampai dengan kompensasi.”

3. Manulang (2001 : 8) menyatakan bahwa:

”Manajemen sumber daya manusia adalah segenap aktiva yang bersangkut paut dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan”.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat dikatakan bahwa untuk terwujudnya tujuan dari perusahaan maka yang menentukan adalah sumber daya manusia yang memiliki keahlian yang tepat dalam bidangnya masing – masing.

Sumber daya manusia yang baik bagi perusahaan adalah sumber daya manusia yang memberikan hasil bagi perusahaan. Untuk mencapai hasil seperti yang diharapkan oleh perusahaan, tentunya dibutuhkan sumber daya manusia yang berdaya guna tinggi.

Kegiatan manajemen sumber daya manusia meliputi hal – hal sebagai berikut: a. Perancangan analisa jabatan

b. Perancangan tenaga kerja c. Rekrutmen dan seleksi d. Pelatihan dan pengembangan e. Perencanaan karier

f. Penilaian prestasi kerja g. Kompensasi

Dalam pencapaian tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan diperlukan suatu tim yang tangguh dalam bekerjasama. Terkait dengan karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan yang bertugas melaksanakan segala aktivitas perusahaan maka diperlukan kesatuan tim sumber daya manusia dan manajemennya yang tangguh guna mencapai apa yang telah direncanakan oleh pihak perusahaan.

C. Pengertian Iklim Organisasi

Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menyajikan usahanya. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai iklim berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagian mengaturnya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat langgeng.

1. Menurut Davis dan Hewstrom (1995 : 23) menyatakan:

”Iklim organisasi adalah lingkungan dimana para karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis”.

Menurut definisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah sebuah konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan

2. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (1992:702) menyatakan:

”Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan.”

Gibson, Ivancevich dan Donelly menggambarkan iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar memepengaruhi karyawan.

3. Menurut Higgins (1998:204) menyatakan bahwa :

”Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan, keinginan dari pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi.”

Menurut teori dikemukakan Higgins dapat dikatakan iklim organisasi terbentuk karena adanya persepsi karyawan mengenai pengaturan karyawan, keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain iklim organisasi adalah cara pandang karyawan terhadap organisasi.

4. Menurut Simamora (2001 : 31 )

”iklim organisasi terdiri dari hubungan antar karyawan dan kombinasi

Simamora lebih melihat iklim organisasi sebagai sinergisitas antara hubungan antara karyawan dengan nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

D. Sifat – Sifat Iklim Organisasi

Menurut Al-Shammri (1998:30), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi, antara lain :

1. Iklim baik secara organisasi

Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.

2. Semua iklim adalah abstrak

Individu maupun group biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.

3. Iklim bersifat abstrak dan perseptual

Setiap individu memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.

4. Iklim itu sendiri

Individu lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang

dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu bagus atau buruk.

E. Dimensi – Dimensi Iklim Organisasi

Menurut West (2000:134)., iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini adalah :

1. Kebijakan dan peraturan organisasi

Menurut Schatz (1995:131), kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, pada penelitian yang dikembangkan oleh Elton Mayo dari Hawthorne Plant of Western Electric pada tahun 1927. Pada penelitian tersebut, Mayo membuktikan dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah penerangan listrik di lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa pihak organisasi lebih memperhatikan kenyamanan kerja dan kesejahteraan karyawan sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap semangat dan hasil kerja.

2. Tingkat efektivitas komunikasi

Komunikasi sangat penting dalam semua kegiatan manajemen, terutama dalam organisasi, karena dengan adanya komunikasi suatu organisasi dapat mengeluarkan atau menyampaikan ide-ide juga gagasan dan saling bertukar informasi. Menurut Steers (1980:121), komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan pada pentingnya pencapaian tujuan organisasi. Contoh dari tingkat efektivitas komunikasi adalah Carlson diangkat sebagai direktur utama United Airlines sejak tahun 1970. Saat itu perusahaan tengah dililit kesulitan, dan pendapatannya terus menerus merosot. Carlson sadar bahwa sebelum membuat langkah perombakan ia harus mengetahui dengan pasti segala sesuatu yang terjadi di tingkat operasional. Untuk memperoleh semua informasi yang dibutuhkan serta memperlihatkan itikad baiknya, Carlson mengadakan inspeksi keliling secara langsung. Akan tetapi begitu sampai di lapangan, ia begitu sulit memperoleh informasi yang diperlukan. Karena itu ia mulai mengadakan pendekatan pribadi dan membicarakan segala sesuatu yang semula dianggap terlalu pribadi dengan setiap karyawan yang ditemuinya. Menurut Schatz (1995:147-148), dengan adanya komunikasi yang efektif dapat membangun iklim keterbukaan dan saling percaya.

3. Tingkat hubungan antara karyawan

Menurut Schatz (1995:170), tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan antara sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan semaksimal mungkin. Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara karyawan adalah Presiden direktur Giant Food’s Co., Izzy

Cohen, senantiasa memperlakukan setiap karyawannya, mulai dari wakil presiden direktur hingga karyawan yang terendah, sebagai mitra kerja yang setara. Cohen jauh lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja daripada hasil kerja itu sendiri. Menurut Cohen, hubungan yang baik dan harmonis antara sesama pekerja merupakan sesuatu yang paling penting. Lagipula, Cohen berkeyakinan bahwa apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan perusahaan telah terbina dengan baik, maka hasil kerja yang maksimal dengan sendirinya akan tercipta. Pada akhirnya Cohen benar-benar berhasil menciptakan iklim positif yang untuk mendukung pelaksanaan tugas. Para pegawai benar-benar turut merasa sebagai pemilik perusahaan. Dengan merasa turut memiliki, mereka senantiasa terdorong untuk bekerja sebaik mungkin. Menurut Schatz (1995:171), apabila iklim kerja yang positif sudah berhasil diciptakan, maka hal-hal yang serba positif berikutnya akan menyusul dengan sendirinya.

4. Tingkat partisipasi karyawan

Menurut Kossen (1986:191), manajer yang efektif akan menggunakan pendekatan partisipatif dalam merencanakan, mempengaruhi perubahan, atau memecahkan persoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan, dan sasaran-sasaran organisasi. Kemudian manajer yang partisipatif akan menanyakan gagasan-gagasan kelompok tentang melaksanakan perubahan. Salah satu contoh keefektifan tingkat partisipasi karyawan yang ditulis oleh Cane (1998:84) adalah adanya perusahaan memiliki rangkaian lima manual yang

harus diketahui dan digunakan oleh seluruh karyawan dalam toko-tokonya. Para karyawan didorong untuk membuat proposal guna meningkatkan isi manual tersebut (dan juga bagaimana mengoperasikan toko-tokonya). Segera setelah sarannya diterima, dibuat prosedur yang ketat dalam berurusan dengannya. Saran yang dianggap baik oleh para manajer toko dan eksekutif senior diumumkan dalam rapat bulanan yang diselenggarakan untuk para manajer toko. Para karyawan yang memberikan saran yang baik diberi imbalan, dan pemberitahuan tentang saran dan nama orangnya dipasang dalam papan pengumuman Menurut Kossen (1986:192), partisipasi oleh manajer sering menghilangkan rasa permusuhan dan perlawanan dan, sebaliknya, menciptakan iklim sikap-sikap kerjasama yang cenderung meningkatkan pengaruh para manajer atas bawahan mereka.

F. Kinerja Karyawan

Menurut Tangkilisan (2003:109) : “kinerja adalah seperangkat keluaran (income) yang dihasilkan oleh pelaksanaan fungsi tertentu selama kurun waktu tertentu”. Menurut Siswanto (2002:235) kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

G. Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan adalah merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat

dihitug dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau meilihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis (2002:78) : kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka member kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk :

1. Kuantitas kerja : Volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal.

2. Kualitas kerja : Kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. 3. Pemanfaatan waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan

dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerjasama : Kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat kita lihat bahwasannya kinerja karyawan ini adalah merupakan output dari penggabungan faktor-faktor penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin tinggi besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.

H. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor-faktor yag menyertainya :

1. Faktor kemampuan (ability).

Secara psikologis kemampun (ability) kayawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor motivasi.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam mengahadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang maksudnya adalah sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang–orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-beda satu dan lainnya, misalnya dapat berupa laba, pelayanan sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya.

Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup suatu perusahaannya dalam pencapaian tujuannya. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.

Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisai bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja pegawai lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja pegawai. Kinerja pegawai merefleksikan bagaimana pegawai memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Rue dan Byars, 1995).

Keefisienan kinerja memberikan manfaat di dalam meningkatkan keberhasilan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan, sehingga kinerja merupakan salah satu faktor pendukung terhadap keberhasilan karyawan di dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan dari perusahaan yang disertai dengan adanya tanggung jawab pemimpin di dalam memotivasi karyawan untuk dapat bekeja lebih baik sehingga permasalahan yang dihadapi perusahaan dapat terselesaikan.

Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan (Gibson, dkk 1992:702). Iklim tersebut mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim organisasi terbentuk oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan terhadap sistem yang berlaku. Iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya (Gibson, dkk 2000).

Faktanya secara definitif yang disebut sebagai iklim organisasi itu selalu ada dalam perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan, dan pemimpin adalah faktor paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi. Sehingga berdampak terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu faktor-faktor pencapaian tujuan perusahaan adalah kinerja karyawan perusahaan.

PT.PLN (Persero) merupakan suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa. Pemenuhan kebutuhan listrik kepada masyarakat yang sangat dibutuhkan untuk kehidupan sehari-hari menjadikan pelayanan yang optimal sebagai tugas dan visi dari perusahaan. Sebagaimana perusahaan BUMN lainnya diharapkan kinerja karyawan PT.PLN (Persero) efektif dan efisien.

Dikarenakan upaya peningkatan kinerja yang terus ditingkatkan pada PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara maka hal ini juga diupayakan oleh salah satu cabang dari perusahaan tersebut yaitu PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

Gambaran umum yang dapat dilihat dari iklim organisasi pada PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan adalah suasana kerja karyawan yang cukup kondusif, tingkat efektifitas komunikasi yang terjadi antar karyawan belum optimal yang berdampak kesalah pahaman antara karyawan, kebijakan dan peraturan yang diterapkan perusahaan, dimana tidak semua karyawan menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan tersebut, serta partisipasi seorang

pemimpin yang membawahi karyawan-karyawannya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan. Secara keseluruhan kondisi tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero).

Tabel 1.1

Laporan Laba (Rugi) Bersih

PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan Tahun 2006 s/d 2008

Sumber : Laporan Keuangan PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Berdasarkan Tabel 1.1 di peroleh bahwa pada tahun 2006 PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan mendapat laba bersih sebesar 1.345.129.000. Pada tahun 2007 mendapat laba bersih sebesar 1.406.412.000 atau meningkat (4,35%) dari pendapatan laba bersih tahun 2006. Pada tahun 2008 mengalami peningkatan pendapatan laba bersih sebesar 1.628.623.000 atau meningkat (13,64%) dari pendapatan laba bersih tahun 2007. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa telah terjadi ketidakstabilan laba dan rugi pada PT.PLN Wilayah Sumatera Uatara Cabang Medan.

Tahun Laba (Rugi)

2006 1.345.129.000

2007 1.406.412.000

Keefektifan dan keberhasilan dalam lingkungan kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan bergantung pada iklim organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara berkesinambungan dan berdampak juga pada laba rugi bersih pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Oleh sebab itu iklim organisasi dapat menjadi faktor penentu dalam meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang dijadikan fokus penelitian adalah sebagai berikut: “Apakah iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai fokus penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti, maka dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Iklim Organisasi sebagai variabel X dan Kinerja Karyawan sebagai variabel Y. Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :

IKLIM ORGANISASI (X) KINERJA KARYAWAN(Y) 1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi 1. Kuantitas Kerja

2. Tingkat efektifitas Komunikasi 2. Kualitas Kerja 3. Hubungan antar karyawan 3. Pemanfaatan Waktu 4. Tingkat Partisipasi pimpinan 4. Kerjasama

5. Tingkat Kesalahan

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual

Sumber : Payne Pugh, Konsen, Scahtz (2001:85)

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang mencerminkan hubungan antar variable yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “ Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam menjaga iklim organisasi untuk mempertahankan kinerja karyawan.

b. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang bisnis khusususnya pada perusahaan jasa.

c. Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan dengan responden penelitian adalah karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi

objek penelitian adalah iklim organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (kinerja karyawan) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004:86).

Tabel 1.2

Tabel Definisi Operasional

Variabel Definisi

Operasional Indikator

Skala Pengukuran Sumber Data Iklim Organisasi (X) Kinerja Karyawan (Y) Serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan

kepadanya

1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi 2. Tingkat efektifitas

Komunikasi 3. Hubungan antar

karyawan

4. Tingkat Partisipasi pimpinan

1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja

3. Pemanfaatan waktu

4. Kerjasama 5. Tingkat kesalahan

Skala Likert

Skala Likert

Kuesioner

Kuesioner

Sumber : Payne Pugh, Konsen, Scahtz (2001)

Iklim organisasi dapat dipahami sebagai persepsi anggota organisasi tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktifitas organisasi bersangkutan. Asumsi dasar dari teori iklim organisasi ini adalah bahwa persepsi dan perilaku individu masing-masing anggota organisasi akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem organisasi tersebut (Riza, 1998:19). Dan menurut West (2000:134), ada beberapa dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi organisasi dalam meningkatkan kinerjanya.

Adapun dimensi tersebut yang dapat menjadi indikator iklim organisasi di dalam suatu organisasi, antara lain:

1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi adalah segala kebijakan dan peraturan perusahaan yang bersentuhan dengan karyawan. Hal ini berhubungan dengan kenyamanan dan fasilitas kerja karyawan.

2. Tingkat Efektifitas Komunikasi antara Atasan dengan Karyawan adalah kualitas dan kuantitas komunikasi atasan pada bawahan dalam lingkungan kerja.

3. Tingkat Hubungan antar Karyawan adalah keakraban antar karyawan dan hubungan timbal balik antara karyawan.

4. Tingkat Partisipasi Atasan terhadap Bawahan adalah frekwensi atasan memotivasi karyawan, berdiskusi tentang rencana perusahaan, dan memberi solusi terhadap masalah-masalah yang dihadapi karyawan dalam bekerja.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yang merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Siswanto (2002:235) kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Ruang lingkup penelitian ini adalah kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

Adapun indikator dari kinerja karyawan (variabel Y), yaitu:

1. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam mencapai efektivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan.

2. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume kerja untuk menghindari kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan untuk mencapai ketepatan waktu dalam penyelesaian suatu pekerjaan.

4. Kerjasama adalah hubungan antara satu karyawan dengan karyawan lain yang terjalin dengan baik (teamwork).

5. Tingkat kesalahan adalah penyelewengan karyawan dalam melakukan pekerjaan tanpa disengaja.

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (kinerja karyawan) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004:86).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh di bawah ini:

Tabel 1.3 Skor Pertanyaan

No. Pernyataan Skor

1. Sangat setuju 5

2. Setuju 4

3. Kurang setuju 3

4. Tidak setuju 2

5. Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2006 : 86) 4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan yang beralamat di jalan Listrik No.8 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari bulan Maret sampai dengan Mei 2009. 5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2004:74) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan yang berjumlah 303 pegawai tetap. Yang terdiri dari 6 (enam) bagian yaitu:

1. Bagian Teknik berjumlah 30 pegawai

2. Bagian Pengukuran dan Proteksi berjumlah 30 pegawai

3. Bagian Niaga dan Pelayanan Pelanggan berjumlah 28 pegawai 4. Bagian Keuangan berjumlah 21 pegawai

5. Bagian SDM dan Administrasi berjumlah 21 pegawai 6. Ranting dan Rayon Cabang Medan berjumlah 173 pegawai b. Sampel

Sampel merupakan sebagian dari populasi untuk dijadikan sumber data dalam penelitian. Menurut Sugiyono (2002 : 57), ”sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”

Penentuan jumlah sampel penelitian adalah dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:78) yaitu

n = N / (1+Ne²) dimana: n = jumlah sampel

E = Standart error (10%)

Berdasarkan rumus Slovin dapat diketahui jumlah sampel penelitian adalah n = 303/{1+303(0.1²)} = 76 orang.

Karena populasi berstrata yaitu terdiri dari beberapa bagian maka penentuan kriteria sampel penelitian adalah menggunakan metode

Propotionate Stratified Random Sampling. Menurut Sugiyono (2006:75),

”Propotionate Stratified Random Sampling digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.”

Adapun perincian atas jumlah sampel yang akan diambil adalah sebagai berikut:

Tabel 1.4

Jumlah sampel berdasarkan Strata/stratum

No. Strata Jumlah

Karyawan

Pengambilan Sampel

Jumlah Sampel 1 Bagian Teknik 30 (30/303)x76 8 2 Bagian Pengukuran

dan Proteksi

30 (30/303)x76 8 3 Bagian Niaga dan

Pelayanan pelanggan

28 (28/303)x76 7 4 Bagian Keuangan 21 (21/303)x76 5 5 Bagian SDM dan

Administrasi

21 (21/303)x76 5 6 Ranting/Rayon 173 (173/303)x76 43

Jumlah 303 76

Sumber : PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan 6. Jenis Data

Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara wawancara dan penyebaran angket kepada responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang iklim organisasi dan kinerja karyawan yang ditunjukkan kepada responden di objek penelitian yaitu PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

b. Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian / wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh peneliti.

Dalam penelitian ini data kuesioner yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain :

1. Uji Validitas

Uji ini untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuisioner) dengan menggunakan software SPSS 13, dimana uji validitas ini dilakukan PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Pematang Siantar dengan responden 30 orang.

Tabel 1.5 Item-Total Statistic

Scale Mean If Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach’s Alphas if Item Deleted

VAR0002 73.0333 54.102 .843 .970

VAR0003 73.5000 59.155 .528 .974

VAR0004 73.9333 51.789 .950 .969

VAR0005 73.0333 54.102 .843 .970

VAR0006 73.5000 59.155 .528 .974

VAR0007 73.5000 59.155 .528 .974

VAR0008 73.0333 54.102 .843 .970

VAR0009 74.0000 52.621 .932 .969

VAR00010 73.9667 52.171 .996 .969

VAR00011 73.5000 59.155 .528 .974

VAR00012 74.0000 52.621 .932 .969

VAR00013 73.9333 51.789 .950 .969

VAR00014 73.9333 51.789 .950 .969

VAR00015 73.5000 59.155 .528 .974

VAR00016 73.9667 52.171 .996 .969

VAR00017 73.9333 51.789 .950 .969

VAR00018 73.9333 51.789 .950 .969

VAR00019 73.5000 59.155 .528 .974

VAR00020 73.9333 51.789 .950 .969

Sumber : Hasil Data Penelitian, Mei 2009 (diolah)

Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item

dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada kolom Corrected

item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun

pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 20, sehingga r (0,05;20), diperoleh rtabel

adalah 0,361.

Tabel 1.6 juga menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid, yang dapat dilihat dari rhitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada

keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361). Sehingga diperoleh 20 pertanyaan

valid yang dapat digunakan untuk melakukan penelitian, seperti pada Tabel 1.6. Tabel 1.6

Validitas Instrumen Corrected Item

Total Correlation (rhitung)

rtabel Validitas

P1 0,528 0,361 Valid

P2 0,843 0,361 Valid

P3 0,528 0,361 Valid

P4 0,950 0,361 Valid

P5 0,843 0,361 Valid

P6 0,528 0,361 Valid

P7 0,528 0,361 Valid

P8 0,843 0,361 Valid

P9 0,932 0,361 Valid

P10 0,996 0,361 Valid

P11 0,528 0,361 Valid

P12 0,932 0,361 Valid

P13 0,950 0,361 Valid

P14 0,950 0,361 Valid

P15 0,528 0,361 Valid

P16 0,996 0,361 Valid

P17 0,950 0,361 Valid

P18 0,950 0,361 Valid

P19 0,528 0,361 Valid

P20 0,950 0,361 Valid

Sumber : Hasil Data Penelitian, Mei 2009 (diolah)

2. Uji Reliabilitas

Uji ini untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuisioner) menunjukan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama, dimana uji reliabilitas ini dilakukan pada PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Pematang Siantar dengan responden 30 orang.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 13 dengan kriteria sebagai berikut :

b. Jika ralpha negatif atau ralpha lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak

reliabel

Tabel 1.7 Relliability Statistics

Cronbach’s Alpha

N of Items

.972 20

Sumber : Hasil Data Penelitian, Mei 2009 (diolah)

Dari Tabel 1.7 dapat diketahui bahwa nilai ralpha sebesar 0,972 dan rtabel

sebesar 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar

dari rtabel (0,972 > 0,60) maka kuisioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat

digunakan untuk penelitian. 9. Metode Analisis Data

a. Metode Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh disiplin terhadap kualitas kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut.

Y = a + bX Dimana :

Y = Iklim Organisasi a = Nilai Intercept ( konstan) X = Kinerja Karyawan b =Koefisien arah Regresi

BAB II

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Sejarah kelistrikan di Sumatera Utara bukanlah baru. Listrrik mulai ada di Wilayah Indonesia tahun 1983 di daerah Batavia ( Jakarta sekarang ), maka 30 tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun ditanah pertapakan kantor PLN Cabang Medan, yang sekarang di jalan Listrik No. 12 Medan, dibangun oleh NV NIGEM / OGEM perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM), Berastagi dan Tarutung (1929), Tanjung Balai tahun 1931 (milik Gemeenta-kota Praja), Labuhan Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).

Masa penjajahan Jepang hanya mengambil alih pengelolaan, perusahaan listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi Perusahaan Listrik Sumatera Utara, Perusahaan Listrik Jawa dan seterunya sesuai struktur organisasi pemerintahan tentara Jepang waktu itu. Setelah proklamasi kemerdekaan RI 17 Agustus 1945 dikumandangkanlah Kesatuan Aksi Karyawan Perusahaan Listrik diseluruh penjuru Tanah air untuk pengambil – alihan Perusahaan listrik yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada Pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum.

Perusahaan PLN dalam mengenang peristiwa ambil alih itu, maka dengan penetapan Pemerintah no. 1 SD/45 ditetapkan tanggal 27 Oktober sebagai hari listrik. Sejarah memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana semakin memburuk dalam hubungan Indonesia – Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar surat keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat (2) 1945. Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara (Wilayah Sumatera Timur dan Tapanuli) yang mula – mula dikepalai R. Soekarno (merangkap Kepala di Aceh), tahun1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT no. 16/1/20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan diubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumatera Barat, dan Riau menjadi PLN eksploitasi I.

BPU PLN tahun 1965 dibubarkan dengan peraturan MenteriPUT no. 9/PRT/64 dan dengan peraturan Menteri no. 1/PRT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja PLN menjadi 15 Kesatuan Daerah Eksploitasi I. Sumatera Utara tetap menjadi eksploitasi I. Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara tersebut maka dengan keputusan Direksi PLN No. Keputusan 009/DIRPLN/66 tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi menjadi 4 cabang dan satu sector, yaitu Cabang Medan, Binjai, Sibolga, cabang Siantar (berkedudukan di Tebing tinggi). Peraturan Pemerintah no. 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan , menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh

Wilayah Negara RI. Dalam surat keputusan Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara dirubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara. Kemudian menyusul Peraturan Pemerintah PUTL no. 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumaatera Utara. Sesuai dengan keputusan Menteri Pertambangan dan Energi nomor 4564.K/702/M.PE/1993 tanggal 17 Desember 1994 telah dibentuk Tim Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum Listrik Negara menjadi PT (Persero) Listrik Negara.

B. Struktur dan Tugas Organisasi

PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan dalam menjalankan aktivitasnya menggunakan struktur organisasi garis dan staf yang menggambarkan tanggung jawab dan wewenang di dalam perusahaan secara vertikal dan mencerminkan hubungan antara bagian – bagian pada tingkat yang sama. Sebagai pemimpin tertinggi dipegang oleh Kepala Pimpinan atau disebut juga Diektur Utama.

Berdasarkan struktur organisasi perusahaan, pembagian tugas disusun dengan teratur sehingga menunjukkan adanya spesialis kerja. Adanya spesialisasi kerja ini menguntungkan bagi perusahaan dalam hal pengawasan, disiplin kerja maupun keterampilan para karyawan.

Berikut gambar Struktur Organsasi PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan:

MAMAMAM

Sumber : PT. PLN (Persero ) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan Gambar 3.1 : Struktur Organisasi PT.PLN (Pesero)

SEKSI PENGOLAHAN DATA & REKENING BAGIAN

PENGUKURAN & PROTEKSI

SEKSI PROTEKSI

SEKSI METERING

SEKSI APP & PENERAAN RANTING / RAYON SEKSI PENAGIHAN SEKSI SISTEM CATER SEKSI PELAYANAN PELANGGAN BAGIAN NIAGA PELAYANAN & PELANGGAN BAGIAN KEUANGAN SEKSI PENGENDALIAN

ANGG & KEU

SEKSI PENGENDALIAN PENDAPATAN SEKSI AKUNTANSI MANAJER SEKSI PERENCANAAN DISTRIBUSI BAGIAN TEKNIK

SEKSI RPU & PERIPHERAL SEKSI SCADA & TELEKOMUNIKASI SEKSI PEMELIHARAAN DISTRIBUSI SEKSI OPERASI DISTRIBUSI

BAGIAN SDM & ADMINISTRASI

SEKSI SDM

SEKSI SEKRETARIAT

1. Bagian Teknik

Mempunyai tugas pokok yakni melaksanakan tugas perencanaan, pengendalian dan pelaksanaan pembangunan sarana penyediaan tenga listrik dan bangunan sipil yang terkait dengan pembangkitan dan pendistribusian tenaga listrik.

a. Tugas pokok bagian teknik memiliki fungsi yaitu:

1. Perencanaan pengembangan sistem pendistribusian tenaga listrik untuk meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik.

2. Perencanaan dan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik.

3. Perencanaan dan pelaksanaan pembangunan sarana pedistribusian tenaga listrik dan bangunan sipil.

4. Perencanaan kebutuhan material untk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik.

5. Pengoperasian dan pemeliharaan sistem pendistribusian tenaga listrik. b. Seksi Operasi Distribusi, melaksanakan pengoperasian sistem pendistribusian

tenaga listrik dan penertiban penggunaan jaringan listrik pada pelanggan c. Seksi Pemeliharaan Distribusi, yakni bertugas melaksanakan pemeliharaan

jaringan distribusi tenaga listrik dan melaksanakan peneraan alat pembatas dan pengukur (APP) rangkaian jaringan sambungan untuk pelanggan

d. Seksi RPU dan Peripheral, bertugas melaksanakan pengendalian dan pengawasan pelaksanaan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik dan bangunan sipil terkait.

e. Seksi Scada dan Telekomunikasi, bertugas melaksanakan kegiatan administrasi tehnik konstruksi dan pelaporan pelaksanaan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik dan bangunan sipilnya.

f. Seksi Perencanaan distribusi, bertugas melaksanakan perencanaan sistem pendistribusian tenaga listrik dan kebutuhan material untuk pengoperasian serta pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik.

2. Bagian Pengukuran dan Proteksi

Mempunyai tugas pokok yaitu melaksanakan kegiatan perencanaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik. Untuk melaksanakan

a. Tugas pokok bagian pengukuran dan proteksi :

1. Pelaksanaan kegiatan pendukung untuk penyelesaian proses perolehan dan pembebasan tanah.

2. Perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik dan bangunan sipil terkait.

3. Pengendalian dan pengawasan pelaksanaan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik dan bangunan sipil terkait.

2. Seksi Proteksi, bertugas merencanakan dan mengevaluasi pengembangan, pengusahaan listrik pedesaan sebagai bahan pelaksanaan pembangunan dan pengusahaannya.

3. Seksi Matering, melaksanakan kegiatan pemasangan jaringan tegangan rendah sambungan rumah (SR) dan APPnya serta pembongkaran SR dan APPnya bagi pelanggan yang memiliki tunggakan-tunggakan.

4. Seksi APP & Peneraan, bertugas mengawasi pelaksanaan peneraan berdasarkan ketentuan dan sesuai target yang sudah ditetapkan serta pengawasan penggunaan tang segel agar tidak terjadi penyalahgunaan.

3. Bagian Niaga & Pelayanan pelanggan

Mempunyai tugas pokok yaitu melaksanakan penjualan tenaga listrik dan pengadministrasian pelanggan tenaga listrik dalam bentuk :

a. penyusunan prakiraan kebutuhan tenaga listrik

b. penyusunan dan penerapan program penjualan tenaga listrik c. pencatat jumlah pelanggan dan jenis tarif

d. Penagihan rekening pemakaian tengaga listrik e. Pelaksanaan dan pengelolaan pelayan pelanggan

f. Pelaksanaan penyuluhan dan pemberian informasi kepada masyarakat / pelanggan

1. Seksi Pelayanan Pelanggan, bertugas melaksanakan kegiatan penyusunan prakiraan kebutuhan dan enaga listrik, penyuluhan dan survey data pelanggan

tenaga listrik di wilyah kerjanya serta melaksanakan penjualan tenaga listrik, penyampaian informasai penyambungan tenaga listrik.

2. Seksi Cater, bertugas dalam melakukan pencatatan meter kwh setiap pelanggan dan menganalisa data yang diperoleh ke penagihan.

3. Seksi Pengolahan Data dan rekening, bertugas melakukan pengolahan data dan pembinaan aplikasi program komputer.

4. Seksi Penagihan, bertugas dalam melakukan pembuatan rekening penggunaan tenaga listrik dan penagihan.

4. Bagian Keuangan

Bertugas dalam pelaksanaan pengurusan keuangan, pajak, asuransi, pendapatan.

Untuk melaksanakan tugas pokok, bagian keuangan memiliki fungsi: a. Penyusunan anggaran belanja dan pendapatan satuan organisasi terkait b. Pengelolaan dana dan daur kas

c. Akuntansi data perusahaan

1. Seksi Pengendalian Anggaran dan Keuangan, mempunyai tugas pokok yakni melaksanakan penyusunan anggaran belanja dan pendapatan Cabang serta membantu pelaksanaannya.

2. Seksi Pengendalian Pendapatan, mempunyai tugas pokok yakni pengalokasian pendapatan sesuai dengan aturan amupun undang-undang dalam perusahaan 3. Seksi Akuntansi, bertugas melaksanakan kegiatan pencatatan transaksi, aktiva

5. Bagian SDM dan Administrasi

Bertugas dalam pelaksanaan pengurusan kepegawaian, kesekretariatan, perbekalan kebutuhan sarana tenaga kerja dan keamanan.

Bagian SDM dan Administrasi memiliki tuas pokok antara lain: a. Perencanaan sumber daya manusia

b. Pelaksanaan tata usaha penggajian dan pengupahan c. Pelaksanaan pembinaan kesejahteraan pegawai

d. Pengadaan material dan jasa borongan untuk pengoperasian dan memelihara sarana pendistribusian tenaga listrik

e. Penyimpanan dan pengendalian persediaan material pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik

f. Perencanaan kebutuhan sarana tenaga kerja g. Pelaksanaan kesekretariatan dan rumah tangga

h. Pelaksanaan keamanan dan kesehatan lingkungan kerja

1. Seksi SDM, bertugas dalam melaksanakan kegiatan perencanaan pengurusan sumber daya manusia yakni berkaitan dengan perencanaan dan pengembangan pegawai, pelaksanaan kesejahteraan pegawai.

2. Seksi Sekretariat, bertugas dalam pelaksanaan tata usaha kesekretariatan dan pengurusan rumah tangga serta keamanan lingkungan kerja.

3. Seksi Logistik, bertugas dalam pelaksanaan pengadaan dan penyimpanan barang material, alat tulis kantor dan administrasi perbekalan.

6. Rayon / Ranting

PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan terdiri dari 9 (sembilan) Rayon/Ranting yaitu:

a. Rayon Medan Baru b. Rayon Medan Timur c. Rayon Medan Selatan d. Rayon Medan Kota e. Ranting Medan Johor f. Ranting Helvetia g. Ranting Belawan h. Ranting Sunggal i. Ranting Labuhan

Tugas pokok dari setiap Rayon dan Ranting adalah menjadi penyambung tangan dari kantor PLN Cabang Medan dimana setiap Rayon dan Ranting memiliki peran yang sangat tinggi untuk dapat menjangkau keseluruhan pelanggannya tentang produk maupn pelayanan pelanggan sesuai dengan luas dan cakupan setiap Rayon/Ranting.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 76 orang responden, dimana responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 20 butir pertanyaan, yang terdiri dari variabel X dan variabel Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebar kepada responden yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Berikut adalah data dari 76 orang responden pada penelitian yang telah dilakukan, yaitu :

1. Deskriptif Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi usia, jenis kelamin, dan masa kerja.

Tabel 4.1 Usia Responden

Usia Jumlah

Responden

Persentase

21-32 19 25

33-44 27 35

45-56 30 40

Jumlah 76 100

Sumber: Hasil Penelitian Diolah (Mei, 2009)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden yang berusia antara 21-32 tahun sebanyak 25%, responden yang berusia antara 33-44 sebanyak 35% dan responden yang berusia 45-56 sebanyak 40%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden telah memasuki usia yang tua.

b. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-Laki 52 68

Perempuan 24 32

Jumlah 76 100

Sumber: Hasil Penelitian Diolah (Mei, 2009)

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 52 orang dengan persentase sebesar 68% dan responden perempuan sebanyak 24 orang dengan persentase sebesar 32%. Hal ini menunjukkan bahwa para responden umumnya memiliki jenis kelamin laki-laki.

Tabel 4.3 Masa Kerja Responden

Lama Bekerja (Tahun) Jumlah Persentase%

1-10 18 24

11-20 30 39

>20 28 37 Total 76 100

Sumber: Hasil Penelitian Diolah (Mei, 2009)

Pada tabel 4.3 menunjukan lama bekerja responden 1-10 Thn sebanyak 24%, 11-20 Thn sebanyak 39%, dan lebih dari 20 Thn sebanyak 37%. Ini menunjukan bahwa karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan pada umumnya telah bekerja lebih dari 10 tahun.

2. Deskriptif Variabel

Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel-variabel yang diteliti terdiri dari variabel-variabel independen : iklim organisasi (X) dan variabel dependen : kinerja karyawan (Y). Tanggapan responden diukur dengan menggunakan Skala Likert dengan 5 skor jawaban sebagai berikut:

Tabel 4.4 Skor Pertanyaan

No. Pernyataan Skor

1. Sangat Setuju 5

2. Setuju 4

4. Tidak Setuju 2 5. Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono, (2006 : 86)

Secara keseluruhan, hasil jawaban dari butir-butir instrumen kuesioner dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut

1. Iklim Organisasi (X)

Tabel 4.5 Iklim Organisasi

Butir Frekuensi

STS % TS % KS % S % SS %

1 0 0 0 0 14 18 32 42 30 40

2 0 0 0 0 10 13 44 58 22 29

3 0 0 0 0 9 12 43 56 24 32

4 0 0 0 0 3 5 37 48 36 47

5 0 0 0 0 15 20 36 47 25 33

6 0 0 0 0 16 22 43 56 17 22

7 0 0 0 0 9 12 33 43 34 45

8 0 0 0 0 12 16 44 58 20 26

9 0 0 0 0 14 18 53 70 9 12

10 0 0 0 0 15 20 43 56 18 24

Sumber: Hasil penelitian diolah, Mei (2009)

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 76 orang responden untuk variabel iklim organisasi pada Tabel 4.5, yaitu:

a. Pada butir 1 (fasilitas perusahaan) 18% menjawab Kurang Setuju, 42% Setuju, dan 40% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

b. Pada butir 2 (peraturan perusahaan) 13% menjawab Kurang Setuju, 58% Setuju, 29% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

c. Pada butir 3 (kebijakan perusahaan) 12% menjawab Kurang Setuju, 56% menjawab Setuju, dan 32% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

d. Pada butir 4 (efektifitas komunikasi) 5% menjawab Kurang Setuju, 48% menjawab Setuju, 47% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

e. Pada butir 5 (perhatian rekan-rekan terhadap kesulitan yang dialami) 20% menjawab Kurang Setuju, 47% menjawab Setuju, dan 33% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

f. Pada butir 6 (Hubungan antar karyawan) 22% menjawab Kurang Setuju, 56% menjawab Setuju, 22% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

g. Pada butir 7 (hubungan antar karyawan) 12% menjawab Kurang Setuju, 43% menjawab Setuju, 45% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

h. Pada butir 8 (perhatian rekan-rekan terhadap kesulitan yang dialami) 16% menjawab Kurang Setuju, 58% menjawab Setuju, dan 26% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

i. Pada butir 9 (partisipasi atasan terhadap bawahan) 18% menjawab Kurang Setuju, 70% menjawab Setuju, dan 12% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

j. Pada butir 10 (bantuan solusi atasan dan bawahan) 20% menjawab Kurang Setuju, 56% menjawab Setuju, 24% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.

2. Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.6 Kinerja Karyawan

Butir Frekuensi

STS % TS % KS % S % SS %

1 0 0 0 0 16 21 43 57 17 22

2 0 0 0 0 16 21 40 53 20 26

3 0 0 0 0 15 20 38 50 23 30

4 0 0 0 0 19 25 37 49 20 26

5 0 0 0 0 7 9 49 65 20 26

6 0 0 0 0 0 0 55 73 21 27

7 0 0 0 0 14 18 53 70 9 12

8 0 0 0 0 17 22 42 56 17 22

9 0 0 0 0 12 16 32 42 32 42

10 0 0 0 0 9 12 42 55 25 33

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 76 orang responden untuk variabel media komunikasi pada Tabel 4.6, yaitu:

a. Pada butir 1 (kuantitas kerja) 21% menjawab kurang setuju, dan 57% menjawab setuju, dan 22% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

b. Pada butir 2 (volume kerja yang ditugaskan) 21% menjawab kurang setuju, 53% menjawab setuju, dan 26% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju. c. Pada butir 3 (ketelitian dalam bekerja) 20% menjawab kurang setuju, 50%

menjawab setuju, dan 30% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

d. Pada butir 4 (apakah hasil kerja tepat pada waktu tugas) 25% menjawab kurang setuju, dan 49% menjawab setuju, dan 26% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

e. Pada butir 5 (menyelesaikan tugas dalam pemanfaatan waktu) 9% menjawab kurang setuju, 65% menjawab setuju, dan 26% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

f. Pada butir 6 (kehadiran dalam pemanfaatan waktu) 73% menjawab setuju, dan 27% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban kurang setuju,sangat tidak setuju dan tidak setuju. g. Pada butir 7 (kerja sama dengan karyawan lain) 18% menjawab kurang setuju,

70% menjawab setuju, dan 12% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

h. Pada butir 8 (kerja sama dengan atasan) 22% menjawab kurang setuju, dan 56% menjawab setuju, dan 22% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

i. Pada butir 9 (jarang melakukan kesalahan dalam bekerja) 16% menjawab kurang setuju, 42% menjawab setuju, dan 42% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

j. Pada butir 10 (respon memperbaiki dalam kesalahan yang dilakukan) 12% menjawab kurang setuju, 55% menjawab setuju, dan 33% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.

B. Metode Analisis Statistik

Analisis regresi linear sederhana dilakukan dengan bantuan software SPSS

versi 13 dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y) pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

Tabel 4.7 Coefficientsa

24.741 5.159 4.796 .000

.392 .124 .345 3.164 .002

(Constant) IO Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: kinerja a.

Sumber : Hasil Data Penelitian, Mei (2009)

Hasil estimasi dari persamaan regresi linier sederhana yang telah diperoleh, diambil dari kolom B yaitu Unstandarized coefficient, karena pada kolom tersebut terdapat nilai konstan, dimana dapat dibuat suatu interpretasi terhadap model atau hipotesis yang telah diambil pada metode penelitian yaitu :Konstanta bernilai 24,741 hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh (regresi) antara iklim organisasi dengan kinerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan, koefisien bertanda positif (+). Artinya ada pengaruh signifikan antara iklmi organisasi dengan kinerja sehingga jika iklim organisasi tinggi maka kinerja juga tinggi.

Berdasarkan Tabel 4.7 juga dapat diperoleh persamaan regresi linier sederhana.

Y= 24,741 + 0,392 X

Dari persamaan tersebut, dapat digambarkan interpretasi model sebagai berikut:

Konstanta (a) = 24,741 menunjukkan harga konstan, dimana jika Variabel Iklim Organisasi (X) = 0 maka Variabel Kinerja (Y) pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan bernilai 24,741 satuan

Koefisien b(X) = 0,392 menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap Variabel Kinerja (Y) pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan dan jika Variabel Iklim Organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan maka Kinerja akan meningkat sebesar 0,392.

Tabel 4.8

Annova

Model Sum of Squares df Mean Square

F Sig.

1 Regression Residual Total

55.865 413.016 468.882

1 74 75

55.865 5.581

10.009

a. Predictors: (Constant), IO b. Dependent Variable: kinerja

Sumber: Hasil Data Penelitian,Mei (2009)

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinan berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R 2 ≤ 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dan demikian sebaliknya.

Tabel 4.10 Model Summaryb

.345a .119 .356 2.36248

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), IO

a.

Dependent Variable: kinerja b.

Sumber : Hasil data penelitian, Mei (2009)

Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi, nilai R2 yang diperoleh sebesar 0,356 seperti pada Tabel 4.10 nilai Adjusted R Square. Untuk melihat kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat dengan cara menghitung Koefisien Determinasi (KD) = R2 x 100%, sehingga diperoleh KD = 35,6%.

Angka tersebut menunjukkan bahwa sebesar 35,6% kinerja (variabel terikat) dapat dijelaskan oleh variabel iklim organisasi. Proporsi dari nilai ini dapat dikatakan tinggi, dan juga signifikan (Sig = 0,002). Sisanya sebesar 0,644 atau 64,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Koefisien Determinasi pada penelitian ini adalah 35,6%. Ini menunjukkan bahwa iklim organisasi sebagai variabel bebas dapat menjelaskan kinerja sebagai variabel terikat sebesar 35,6% pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan artinya dengan adanya iklim organisasi seperti kebijakan dan peraturan perusahaan, tingkat efekivitas komunikasi, hubungan antara karyawan dan tingkat partisipasi pimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawan seperti kualitas, kuantitas kerja, dan pemanfaatan waktu dengan baik. Sedangkan sisanya sebesar 64,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di ikutsertakan dalam penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan, koefisien bertanda positif (+). Artinya ada pengaruh signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja sehingga jika iklim organisasi tinggi maka kinerja juga tinggi.

2. Berdasarkan hasil uji koefisien Determinasi diperoleh nilai sebesar 0,356. Hal ini menjelaskan bahwa 35,6% variabel terikat yaitu kinerja dipengaruhi oleh variabel bebas yaitu iklim organisasi dan sisanya 64,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di ikutsertakan dalam penelitian ini, seperti umpan balik, desain pekerjaan, gaya kepemimpinan, orientasi kerja, gairah pekerjaan, dll

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan penulis adalah sebagai berikut :

1. PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan sebaiknya meningkatkan iklim organisasi sebab iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

2. PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan lebih meningkatkan Kebijakan yang diberlakukan perusahaan dan meningkatkan komunikasi antara sesama karyawan dan atasan, karena kebijakan yang diberlakukan perusahaan dan komunikasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk peneliti selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel atau faktor lain dalam menganalisis Kinerja Karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Amir. P, dkk. 2006, Pengantar Ilmu Komunikasi, Cetakan Pertama, Pustaka Bangsa Press : Medan.

Corrado, Frank. M, 2004, Berkomunikasi Dengan Karyawan, Cetakan Pertama, PPM : Jakarta.

Effendy, O. Uchjana, 2006, Ilmu Komunikasi, PT. Remaja Rosdakarya Offset : Bandung.

Elita, 2002, Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pengairan Provinsi Sumatera Utara, Skripsi, Medan.

Panuju, Redi, 2001, Komunikasi Organisasi, Pustaka Pelajar Offset : Yogyakarta. Pratisto, Arif 2004, Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan

Percobaan dengan SPSS 12, PT. Elex Media Komputindo : Jakarta. Purwanto, Joko, 2003, Komunikasi Bisnis, Edisi 2, Erlangga : Jakarta.

Robbins, P. Stephen, 2003, Perilaku Organisasi, Edisi 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia : Jakarta.

Mulya Maesa,2008, Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja Karyawan Pada PT.BCA, Tbk, Medan Universitas Sumatera Utara, Medan Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta : Bandung.

Putra Rizky, 2008, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Sumut Cabang Utama Medan, Universitas Sumatera Utara, Medan Tisnawati, Ernie dan Saefullah, Kurniawan, 2006, Pengantar Manajemen,

Kencana : Jakarta.

Umar, Husein, 2008, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta.

Wiludjeng, Sri, 2007, Pengantar Manajemen, Graha Ilmu : Yogyakarta. Wursanto, Lg, 2005, Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Andi Offset : Yogyakarta.

KUESIONER

Saya adalah mahasiswa yang sedang melakukan penelitian di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Penelitian ini bertujuan untuk melengkapi skripsi saya guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi dengan mencari tahu sejauh mana iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.

Untuk itu saya sangat membutuhkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang saya berikan ini sebagai data penelitian saya.

I. CARA PENGISIAN KUESIONER :

1. Mohon memberi tanda cheklist () pada jawaban yang Bapak / Ibu angap paling sesuai.

2. Mohon mengisi bagian yang membutuhkan jawaban tertulis. 3. Setiap pertanyaan hanya akan membutuhkan satu jawaban saja.

4. Setelah melakukan pengisian, mohon Bapak / Ibu mengembalikan kepada yang menyerahkan kuesioner.

II. IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

Usia :

Masa kerja :

III. PERTANYAAN

Bagian I ( Iklim Organisasi )

1.Bagaimana menurut Bapak/Ibu fasilitas yang telah diberikan perusahaan kepada anda

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

2.Bagaimana menurut Bapak/Ibu peraturan yang diberlakukan perusahaan bagi karyawan

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

3.Bgaimana menurut bapak/ibu kebijakan yang diberlakukan perusahaan bagi karyawan?

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

4.Bagaimana menurut Bapak/Ibu tingkat komunikasi Anda dengan seluruh karyawan di perusahaan

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

5.Bagaimana menurut bapak/ibu interaksi antar karyawan di perusahaan? Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

6.Bagaimana menurut bapak/ ibu hubungan antar karyawan di perusahaan? Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk

Alasan :

7.Sebaik apa Bapak/Ibu mengenal seluruh karyawan perusahaan Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

8.Bagaimana menurut Bapak/Ibu perhatian rekan-rekan terhadap kesulitan yang anda alami

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

9.Bagaimana menurut Bapak/ibu frekuensi pendampingan pimpinan selama melakukan pekerjaan?

Alasan :

10.Bagaimana menurut bapak/ibu bantuan yang diberikan kepada anda selama melakukan pekerjaan?

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

Bagian II ( Kinerja Karyawan )

1. Bapak/Ibu menyelesaikan beban kerja tanpa harus dibantu Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

2. Bapak/Ibu menangani beban kerja sebagaimana ditugaskan Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

3. Bapak/Ibu dalam bekerja akurat, jarang membuat kesalahan Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

4. Bapak/Ibu tepat waktu menyelesaikan pekerjaan Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Alasan :

6. Bapak/Ibu sadar akan kehadiran dan ketepatan waktu Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

7. Bapak/Ibu bekerja sama baik dengan karyawan lain Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

8. Bapak/Ibu bekerja sama baik dengan atasan Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

9. Bapak/Ibu jarang melakukan kesalahan dalam pekerjaan Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

DAFTAR PUSTAKA

Amir. P, dkk. 2006, Pengantar Ilmu Komunikasi, Cetakan Pertama, Pustaka Bangsa Press : Medan.

Corrado, Frank. M, 2004, Berkomunikasi Dengan Karyawan, Cetakan Pertama, PPM : Jakarta.

Effendy, O. Uchjana, 2006, Ilmu Komunikasi, PT. Remaja Rosdakarya Offset : Bandung.

Elita, 2002, Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas

Pengairan Provinsi Sumatera Utara, Skripsi, Medan.

Panuju, Redi, 2001, Komunikasi Organisasi, Pustaka Pelajar Offset : Yogyakarta. Pratisto, Arif 2004, Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan

Percobaan dengan SPSS 12, PT. Elex Media Komputindo : Jakarta.

Purwanto, Joko, 2003, Komunikasi Bisnis, Edisi 2, Erlangga : Jakarta.

Robbins, P. Stephen, 2003, Perilaku Organisasi, Edisi 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia : Jakarta.

Mulya Maesa,2008, Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Gairah Kerja

Karyawan Pada PT.BCA, Tbk, Medan Universitas Sumatera Utara, Medan

Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta : Bandung.

Putra Rizky, 2008, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Pt. Bank Sumut Cabang Utama Medan, Universitas Sumatera Utara, Medan

Tisnawati, Ernie dan Saefullah, Kurniawan, 2006, Pengantar Manajemen, Kencana : Jakarta.

Umar, Husein, 2008, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta.

Wiludjeng, Sri, 2007, Pengantar Manajemen, Graha Ilmu : Yogyakarta. Wursanto, Lg, 2005, Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Andi Offset : Yogyakarta.

KUESIONER

Saya adalah mahasiswa yang sedang melakukan penelitian di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Penelitian ini bertujuan untuk melengkapi skripsi saya guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi dengan mencari tahu sejauh mana iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.

Untuk itu saya sangat membutuhkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner yang saya berikan ini sebagai data penelitian saya.

I. CARA PENGISIAN KUESIONER :

1. Mohon memberi tanda cheklist () pada jawaban yang Bapak / Ibu angap paling sesuai.

2. Mohon mengisi bagian yang membutuhkan jawaban tertulis. 3. Setiap pertanyaan hanya akan membutuhkan satu jawaban saja.

4. Setelah melakukan pengisian, mohon Bapak / Ibu mengembalikan kepada yang

menyerahkan kuesioner. II. IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

Usia :

Masa kerja :

III. PERTANYAAN

Bagian I ( Iklim Organisasi )

1.Bagaimana menurut Bapak/Ibu fasilitas yang telah diberikan perusahaan kepada anda

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

2.Bagaimana menurut Bapak/Ibu peraturan yang diberlakukan perusahaan bagi karyawan

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

3.Bgaimana menurut bapak/ibu kebijakan yang diberlakukan perusahaan bagi karyawan?

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

4.Bagaimana menurut Bapak/Ibu tingkat komunikasi Anda dengan seluruh karyawan di perusahaan

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

5.Bagaimana menurut bapak/ibu interaksi antar karyawan di perusahaan? Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

6.Bagaimana menurut bapak/ ibu hubungan antar karyawan di perusahaan? Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk

Alasan :

7.Sebaik apa Bapak/Ibu mengenal seluruh karyawan perusahaan Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

8.Bagaimana menurut Bapak/Ibu perhatian rekan-rekan terhadap kesulitan yang anda alami

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

9.Bagaimana menurut Bapak/ibu frekuensi pendampingan pimpinan selama melakukan pekerjaan?

Alasan :

10.Bagaimana menurut bapak/ibu bantuan yang diberikan kepada anda selama melakukan pekerjaan?

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk Alasan :

Bagian II ( Kinerja Karyawan )

1. Bapak/Ibu menyelesaikan beban kerja tanpa harus dibantu Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

2. Bapak/Ibu menangani beban kerja sebagaimana ditugaskan Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

3. Bapak/Ibu dalam bekerja akurat, jarang membuat kesalahan Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

4. Bapak/Ibu tepat waktu menyelesaikan pekerjaan Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

6. Bapak/Ibu sadar akan kehadiran dan ketepatan waktu Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

7. Bapak/Ibu bekerja sama baik dengan karyawan lain Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

8. Bapak/Ibu bekerja sama baik dengan atasan Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

9. Bapak/Ibu jarang melakukan kesalahan dalam pekerjaan Sangat Setuju Setuju Kurang

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju Alasan :

Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju