37
2.1.4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Scott A.Snell dan Kenneth N Wexley dalam A. Dale Timpe 1992 : 333 menjelaskan bahwa penilaian kinerja sesunguhnya berperan penting dalam
mendiagnosis kinerja. Ada tiga jenis metode yang bisa dilakukan dalam penilaian kinerja yaitu:
1 Penilaian yang berorientasi kepada hasil. Metode ini sering digunakan karena objektivitasnya dan tidak rentan terhadap kecondongan biases yang
muncul bila manajer diminta untuk memberi penilaian terhadap karyawan atau pegawainya. Catatan kinerja karyawan dapat dengan mudah dilihat oleh setiap
orang. 2 Penilaian perilaku. Metode ini digunakan untuk menilai apa yang
dikerjakan karyawan, bukan hasil –hasil dasar yang mereka capai. Inti keseluruhan dibalik metode ini bahwa karyawan dapat mengendalikan tindakan –
tindakan mereka, tetapi tidak selalu dapat mengendalikan hasil – hasil kerja mereka. Bila seorang karyawan mempunyai masalah kinerja, pendukung penilaian
perilaku berpendapat bahwa kita harus memusatkan perhatian kepada fakto – faktor yang dapat dikendalikan karyawan.
3 Tes kemahiran Proficiency tests. Metode penilaian kinerja ketiga melibatkan pengujian kemahiran. Satu varian dari metode ini terdiri atas
penggunaan sampel-sampel kerja atau simulasi. Di sini, karyawan melakukan simulasi kerja yang sama dengan kegiatan kerja yang ada pada tempat kerjanya.
Contohnya ujian mengetik, menerima panggilan telepon bagi operator, memperbaiki mesin dan sebagainya. Bagaimana dengan guru, dapat dilakukan
38
pengamatan dan observasi kegiatan pembelajaran di kelas. Varian kedua adalah membuat tes tertulis untuk menilai tingkat pengetahuan dan pemahaman kerja
karyawan sekarang. Kelemahan metode ini terletak pada sifatnya yang berbentu buatan artifisial . Meskipun tes-tesnya agak valid untuk menilai keterampilan
karyawan sulit diketahui,apakah karyawan sunggu-sungguh atau akan memperlihatkan keterampilan ini di tempat kerja. Dengan kata lain, tes kemahiran
hanya menyentuh satu elemen kinerja kerja yang terbatas.
2.1.5. Indikator Kinerja Guru
Kategori