Penelitian Terdahulu. Landasan Teori.

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu.

Penelitian Delvi Yandri tentang analisis perencanan strategis SDM dalam meningkatkan kualitas dan prestasi kerja karyawan pada PT. POS Indonesia Medan, dengan menggunakan data penelitian 1997-2001, menunjukkan bahwa perencanaan strategis SDM mempunyai pengaruh yang positif dalam meningkatkan kualitas dan prestasi kerja karyawan pada PT. POS Indonesia Medan.

B. Landasan Teori.

B.1. Perencanaan Strategis SDM. Menurut Nawawi 2001:100 perencanaan Strategis SDM ialah : Proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi itu dapat mencapai tujuannya. Menurut Anthony 1997:188 perencanaan strategis SDM merupakan suatu proyeksi dan kunci bagaimana perusahaan memperoleh dan mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki dan menjadi dasar dari keseluruhan sumber daya manusia. Menurut Mathis 2002:4 peran manajemen SDM terdiri atas : a. Peran administratif dengan fokus pada proses penyimpanan data, untuk waktu yang bersifat jangka pendek, dengan jenis kegiatan berupa ; menafsirkan manfaat tenaga kerja, menjalankan orientasi tenaga kerja baru, menafsirkan kebijakan dan prosedur SDM, serta menyiapkan laporan kerja yang sama. Universitas Sumatera Utara b. Peran operasi, dengan fokus pendukung kegiatan, untuk jangka waktu menengah, dengan kegiatan; mengelola program kompensasi, merekrut dan memposisikan jabatan yang lowong, menjalankan pelatihan yang aman, dan mengatasi keluhan kerja. c. Peran strategi, dengan fokus organisasi luas global, untuk jangka waktu lebih panjang, dengan jenis kegiatan; menilai kecendrungan permasalahan tenaga kerja, melakukan rencana pengembangan, membantu organisasi dalam melakukan restrukturisasi dan perampingan, memberi nasehat merger atau akuisisi, rencana strategi kompensasi. Peran manajemen SDM terutama dalam mengatur unsur “manusia” dalam organisasi, maka organisasi mesti menyusun suatu perencanaan strategis SDM dalam upaya menjadikan sumber daya manusia memiliki nilai dan kompetensi inti yang lebih terarah dan terukur sesuai dengan kebutuhan perusahaan. B.2. Proses Perencanaan Strategis SDM A. Perekrutan Tenaga Kerja. Menurut Hariandja 2002:97, perekrutan merupakan suatu proses mendapatkan pegawai yang tepat guna mengisi jabatan yang kosong. Proses ini mendorong calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran, tentu harus sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan perusahaan. Agar perekrutan berjalan baik, maka perusahaan harus menentukan terlebih dahulu berapa kebutuhan tenaga kerja untuk mengisi jabatan kosong, kemudian persyaratannya, dan bagaimana perekrutannya. Setelah perusahan mengetahui proyeksi pegawai yang dibutuhkan dan bagaimana cara perekrutannya, maka selanjutnya perusahaan Universitas Sumatera Utara menentukan kualifikasi atau persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon pegawai sehingga sesuai dengan perencanaan strategis SDM yang telah disusun. Penentuan kualifikasi SDM ini bukan saja untuk kemampuan ketrampilan dan keahlian kerja, tetapi juga kemampuan manajerial yang berbeda untuk setiap lini. Implementasi dan kulifikasi itu mencakup persyaratan akademis D3, S.1, S.2 dan S.3 serta persyaratan pelatihan, pengalaman, inisiatif, dan kreativitas dalam jabatan atau pekerjaan bisnis yang relevan. Oleh karena itu, terdapat variasi kualifikasi SDM didalam satu perusahaan dan antar perusahaan. Penyusunan standar SDM di perusahaan harus sesuai dengan jenjang jabatan dan implementasi terhadap pegawai yang memiliki tingkat pendidikan akademis tertentu. Sehingga dengan begitu bentuk program peningkatan prestasi yang akan diberikan pada pegawai bisa disesuaikan juga dengan kualifikasi pegawai yang ada. Menurut Nawawi 2001:145 kualifikasi yang ditetapkan dalam perencanaan strategis SDM dapat dikelompokkan sebagai berikut : a. Kualifikasi Umum yang dapat digunakan oleh semua jenis organisasi perusahaan seperti : pengetahuan umum, intelegensi, kepribadian, kesehatan, dll. b. Kualifikasi Umum yang ditingkatkan untuk jenis pekerjaan dan jabatan tertentu seperti : kejujuran, pendengaran, penglihatan, tidak mudah stress, hubungan masyarakat, dll. Universitas Sumatera Utara c. Kualifikasi Khusus : yang ditetapkan sesuai dengan bidang bisnis yang menjadi kegiatan operasional organisasi perusahaan berupa ketrampilan dan keahlian tertentu seperti ; ahli kimia, manajemen, akuntasi, dll. Perencanaan strategis SDM akan sia- sia, apabila tidak diikuti dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi yang berpedoman dengan kualifikasi SDM yang dibutuhkan. Tes atau interview yang dipergunakan harus difokuskan pada usaha mengungkapkan, apakah calon- calon pegawai memenuhi kualifikasi yang ditetapkan dalam perencanaan SDM. Menurut Hariandja 2002:108 ada 2 sumber memperoleh tenaga kerja yaitu: a. Sumber Internal Merupakan cara memperoleh karyawan dari dalam perusahaan dengan memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan tersebut, pemindahan karyawan bersifat vertikal promosi dan demosi maupu n horizontal mutasi b. Sumber Eksternal Merupakan sumber tenaga kerja yang berasal dari luar perusahaan untuk mengisi posisi dengan spesikasi ata persyaratan tertentu. Menurut Hariandja 2002: 108 ada beberapa metode perekrutan karyawan dari luar perusahaan : a. Inisitif Pelamar Walk In Pelamar datang atas inisiatif sendiri keperusahaan, kemudian mengisi formulir lamaran yang disediakan perusahaan. b. Rekomendasi Pegawai Employee Referral Universitas Sumatera Utara Penarika yang dilakukan degan rekomendasi dari pegawai yang ada, degan harapan mereka mengenal orag- orang yang memiliki potensi untuk meakukan pekerjaan yang sama. c. Iklan Advertising Pendekatan ini melalui iklan di media massa, baik media cetak maupun media elektronik. d. Lembaga Swasta Private Placement Agencies Perusahaan ini mencari keuntungan dengan membantu perusahaan yang butuh tenaga kerja mencari tenaga kerja. e. Lembaga Pemerintahan State Employment Secuity Agencies Lembaga yang membantu pencari kerja atau menghubungkannya dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. f. Lembaga Pendidikan Education Intitution Lembaga pendidikan baik umum maupun kerjuruan yang membantu lulusannya mencari pekerjaan. g. Asosiasi Profesi Professional Association Lembaga yang dibentuk para profesional seperti dokter, akuntan, insinyur, dan lain- lain yang dapat digunakan untuk mencari para profesional. h. Organisasi Buruh Labour Orgazation Menarik tenaga kerja dari organisasi buruh yang memiliki spesifikasi yang diinginkan i. Lembaga Militer Military Operation Universitas Sumatera Utara Aggota militer yang telah meninggalkan masa dinasnya dapat digunakan sebagai sumber tenaga kerja. B. Pengembangan Tenaga Kerja. 1 Pengertian Pengembangan Tenaga Kerja. Menurut Hasibuan 2000:68 pengembangan tenaga kerja merupakan suatu usaha terencana dari organisasi untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai denagn kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik. 2 Pendidikan dan Pelatihan. Menurut Soeprihanto 2001:85 pendidikan adalah suatu kegiatan memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan umum, termasuk peningkatan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan karyawan. Sedangkan pelatihan adalah cara yang digunakan untuk meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. 3 Metode Pengembangan Karyawan. Menurut Hariandja 2002 :186 ada 2dua metode pengembangan karyawan yaitu 1. On The Job Training. a. Job Instruktion Training. Universitas Sumatera Utara Bentuk pelatihan ditentukan seseorang Supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. b. Coaching. Bentuk pengembangan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melalui pekerjaan secara informal, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan. c. Job Rotation. Program formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan dan dalam bagian yang berbeda untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan. d. Aprenticheship. Pelatihan dengan mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktek dilapangan, teori yang diberikan dipraktekkan dilapangan. 2. Off The Job Training. a. Lecture. Presentasi yang diberikan pelatih kepada kelompok pendengar, dan memberikan kesempatan kelompok bertanya lewat diskusi. b. Video Presentation. Pelajaran yang diberikan lewat flm, TV, atau video tentang pengetahuan bagaimana melakukan suatu pekerjaan. c. Vestibule Training. Universitas Sumatera Utara Pelatihan yang diberikan disebuah tempat khusus yang dirancang menyerupai tempat kerja dan juga peralatannya. d. Case Study. Pelajaran dengan memberikan peserta beberapa kasus, kemudian diminta memecahkan kasus tersebut. e. Self Study. Peserta diminta belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik seperti bahan bacaan, video, dan kaset. 4 Manfaat Pengembangan. 1. Meningkatkan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. 2. Meningkatkan moral kerja karyawan lewat pengembangan yang diselenggrakan sesuai tingkat kebutuhan dalam organisasi. 3. Menurunkan pengawasan, karena pekerja sudah yakin akan kemampuannya. 4. Meningkatkan stabilitas dan fleksibilitas karyawan. 5. Mengembangkan pertumbuhan pribadi. B.3. Pengembangan Karir. Menurut Siagian 2003:206 karir adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku selama berkarya. Menurut Mathis 2002:62 karir adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan dimasa akan datang dan perencanaan SDM. Dari sudut pandang pegawai, pengembangan karir Universitas Sumatera Utara memberikan gambaran mengenai jalur karir dimasa yang akan datang. Sedangkan dari sudut pandang perusahan, pengembangan karir memberikan jaminan bahwa akan tersedia pegawai- pegawai yang akan mengisi posisi yang akan lowong dimasa akan datang. Menurut Nawawi 2003:307 ada 3 fase dalam mendisain program pengembangan karir, yaitu : 1 Fase Perencanaan. Merupakan aktivitas yang menyelaraskan rancangan pegawai dan perusahaan mengenai pengembangan karir dilingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pegawai dalam melaksanakan tugas. 2 Fase Pengarahan. Fase ini bermaksud untuk membantu pegawai agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yaitu dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh melalui 2 pendekatan, yaitu : a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir. b. Menyelenggarakan pelayanan pemberian informasi yang mencakup kegiatan. a. Sistem pemberitaan pekerjaan secara terbuka. b. Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pegawai c. Informasi tentang aliran karir. 3 Fase Pengembangan. Universitas Sumatera Utara Fase ini adalah tenggang waktu yang dipergunakan pegawai untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang diinginkan. Selama fase ini pegawai dapat melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan atau keahlian dan sikapnya sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi tersebut. Kegiatan dalam fase pengembangan antara lain : 1. Penyelenggaraan sistem mentor. 2. Pelatihan. 3. Program beasiswa atau ikatan bisnis. B.4.Kompensasi. a. Pengertian Kompensasi. Menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan salah satu tugas manajemen SDM. Kompensasi merupakan dorongan utama bagi seseorang dalam bekerja karena dapat berpengaruh terhadap kualitas dan prestasi kerja mereka. Menurut Hasibuan 2003:117 kompensasi merupakan semua yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Menurut Nawawi 2003:307 kompensasi bagi perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui egiatan yang disebut bekerja. b. Jenis- Jenis Kompensasi. Universitas Sumatera Utara Menurut Gouzaly 1996: 234 bentuk dan jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan adalah : 1. Gaji. Salah satu jenis balas jasa atau imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan secara periodik dan teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, dan migguan. 2. Upah. Imbalan finansial yang langsung dibayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan, berbeda dengan gaji, upah dibayarkan harian setelah sip bekerja. 3. Tunjangan. Imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seseorang atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya diperusahaan. Tunjangan dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, pendidikan, jabatan, perumahan dan lain serbagainya. 4. Insentif atau Bonus. Pada dasarnya merupakan tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan atas keberhasilan atau prestasi yang dicapai oleh karyawan yang melebihi prestasi rata- rata yang ditentukan,seperti komisi, insentif eksekutif ,dan lain- lain. c. Tujuan Kompensasi. Menurut Ruky 2000:24 beberapa tujuan utama pemberian kompensasi yaitu: Universitas Sumatera Utara 1. Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas dan mempertahankannya agar tidak pindah keperusahaan lain. 2. Memotivasi pekerja untuk berprestasi tinggi sesuai dengan kemampuan mereka. 3. Mendorong peningkatan kualitas SDM dengan melakukan pergantian teknologi dan memodernkan proses dan sistem operasi. Melihat tujuan tersebut sudah seharusnya perusahaan untuk membuat kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang dengan baik agar mampu meningkatkan motivasi dan gairah kerja mereka untuk berprestasi. B.5. Manfaat Perencanaan Strategis SDM. Menurut Abdurrahmat 2006 : 43 beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari penetapan perencanaan strategis SDM yang baik: a. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik dengan melakukan inventarisasi pada: jumlah tenaga yang ada, berbagai kulifikasi, masa kerja, pengetahuan dan ketrampilan yang dimilki baik karena pendidikan formal maupun karena program pelatihan yang diikuti, bakat yang masih perlu dikembangkan, minat pekerja terutama yang berkaitan dengan kegiatan diluar tugasnya. b. Melalui perencanaan strategis SDM yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui penyesuaian- penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan ketrampilan, sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi. Universitas Sumatera Utara c. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah maupun kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak. d. Salah satu segi manajemen SDM yang dewasa ini yang semakin penting ialah penanganan informasi ketenaga kerjaan. Informasi ini mencakup banyak hal, seperti: Jumlah tenaga kerja yang dimiliki, masa kerjanya, status perkawinan dan jumlah tanggungan, jabatan yang perah dipangku, jenjang yang telah dinaiki, jumlah pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, keahlian dan ketrampilan khusus yang dimiliki dan informasi lain mengenai kekaryaan setiap pegawai. e. Seperti yang telah dimaklumi, salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan- termasuk perencanaan SDM adalah penelitian, dan berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan SDM, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar dalam arti: 1 Permintaan dan pemakaian tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis, kualifikasi, dan lokasinya. 2 Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, ketrampilan , latar belakang profesi, tingkat atau gaji dan sebagainya. 3 Pemahaman demikian penting karena bentuk perencanaan yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasar tenaga kerja. f. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program bagi kesatuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru, guna memperkuat tenaga kerja yang Universitas Sumatera Utara sudah ada, demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

C. Prestasi Kerja.