Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

Lampiran 1 No. Kuesioner Penelitian “Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai

di PT. Bank SUMUT”

Sayasalahsatumahasiswa FakultasEkonomi dan BisnisUniversitas SumateraUtara bermaksudmelakukan penelitiandengan menggunakan kuesioner ini. Kuesioner inidimaksudkan untukmengetahui apakahada“Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT”.

JawabanyangBapak/Ibu/Saudara(i)berikan tidakakan berkaitan denganpenilaian kinerja,citradiri,atau kedudukan anda,karena kuisioner iniditujukan untukkeperluan ilmiahdan penyelesaian tugasakhirstudi serta jawaban anda akan dijaga kerahasiaannya.

Ataskesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu/Saudara(i),saya ucapkan terima kasih.

IDENTITAS RESPONDEN a. Jenis kelamin:

a.Laki– laki b. Perempuan b. Usia:

฀ 20-25 tahun ฀ 26-30 tahun ฀ 31-35 tahun ฀ Lebih dari 35 tahun c. Pendidikan:

฀ SLTA / sederajat ฀ Diploma

฀ Sarjana d. Lama bekerja :

฀ 1-2 tahun ฀ 3-5 tahun

Berikan jawaban anda sesuai dengan keriteriadibawah ini:

Sangat

TidakSetujuKurang SetujuSangat Setuju

1 2 3 4 5

I. Seleksi

1. Seleksi Berkas

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

1 Perusahaan melakukan pemeriksaan latar belakang pendidikan Saudara, seperti: meminta kelengkapan Ijazah

2 Perusahaan menanyakan hal mengenai pengalaman kerja Saudara: seperti meminta surat pengalaman kerja, mendeskripsikan pekerjaan sebelumnya. 2. Tes Kecerdasan / Akademik

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

3 Prestasi akademik membantu Saudara diterima bekerja di perusahaan ini

3. Tes Emosi / Psikologi

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

4 Menurut Saudara tes psikologi sangat penting untuk diikuti untuk setiap calon karyawan

4. Tes Bakat

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

5 Pekerjaan Saudara saat ini merupakan bakat / cita-cita Saudara sejak kecil

5. Tes Wawancara

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

6 Pewawancara bersikap objektif pada saat melakukan wawancara

7 Saudara mendapat suasana yang nyaman saat wawancara

8 Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara berhubungan dengan pekerjaan yang ditawarkan 6. Tes Kesehatan

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

9 Perusahaan meminta data mengenai riwayat kesehatan Saudara

II.Pelatihan

1. Keterampilan Fisik

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

10 Program pelatihan mengajari Saudara tips bekerja agar tidak mudah mengalami gangguan fisik saat bekerja

11 Program pelatihan fisik sangat membantu efektivitas pekerjaan Saudara

2. Perasaan, Nilai-nilai, Sikap

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

12 Program pelatihan yang diadakan perusahaan membuat Saudara termotivasi dalam bekerja 13 Program pelatihan yang diadakan perusahaan

memperbaiki kualitas diri Saudara

14 Program pelatihan mengubah karakter Saudara menjadi lebih baik

3. Keterampilan Berpikir

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

15 Program pelatihan mengajari Saudara bagaimana bekerja dengan cerdas

16 Program pelatihan menambah wawasan Saudara

III. Pengembangan Karir 1. Self Management Skills

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

17 Saat ini Saudara sedang berusaha membenahi diri untuk meningkatkan karir Saudara

2. Personal Traits

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

18 Saudara adalah orang kepercayaan atasan atau partner kerja Saudara

19 Saudara berkeinginan untuk menjadi salah seorang pimpinan di perusahaan ini

IV. Kompensasi 1. Gaji

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

20 Gaji yang diberikan perusahaan mencukupi kebutuhan Saudara dan keluarga (bagi yang sudah berkeluarga)

21 Gaji pokok yang Saudara terima sesuai dengan beban pekerjaan Saudara

22 Saudara merasa terpacu dan termotivasi dalam bekerja karena gaji pokok Saudara

2. Insentif / Bonus

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

23 Insentif yang diberikan perusahaan menambah semangat Saudara dalam bekerja

24 Bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja yang dilakukan karyawan

3. Fasilitas

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

25 Saudara merasa puas dengan semua fasilitas yang diberikan perusahaan

26 Fasilitas yang ada di perusahaan lebih lengkap dari pada perusahaan lain

4. Lingkungan Kerja

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

27 Suasana dan lingkungan kerja Saudara saat ini membuat Saudara bersemangat dalam bekerja 28 Pimpinan perusahaan dan atasan Saudara selalu

bersikap ramah dan santun terhadap Saudara 29 Sesama rekan kerja Saudara selalu menjalin

komunikasi yang terbuka dalam bekerja V.Kinerja

1. Kesempurnaan Tugas

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

30 Saudara selalu sanggup melakukan tugas yang diberikan atasan Saudara dengan baik

31 Saudara tidak memiliki kendala dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepada Saudara

2. Kemampuan dan Keterampilan

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

32 Pekerjaan yang Saudara lakukan saat ini terlalu berat bagi Saudara

33 Pekerjaan yang Saudara lakukan tidak sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan Saudara

3. Inisiatif

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

34 Saudara selalu dipuji atasan di dalam pekerjaan Saudra

35 Saudara mampu memprediksi kebutuhan atasan Saudara sebelum diminta

4. Pencapaian Target

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

36 Target pekerjaan yang diberikan perusahaan terlalu tinggi

37 Saudara membutuhkan partner kerja untuk mencapai target kerja Saudara

5. Ketepatan Waktu

No Pernyataan Skala Pengukuran

1 2 3 4 5

38 Saudara memiliki banyak waktu luang dalam jam kerja Saudara

39 Waktu deadline pekerjaan yang Saudara terima terlalu cepat

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Alwi, Safaruddin, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, BP FE UGM, Yogyakarta.

Amstrong, Michael dan Angela Baron, 2008, Performance Management, Institute of Personel and Development, London.

Amstrong, Michael, 2009, Handbook of Performance Management. Kogan Page, London.

Bacal, Robert,2012, Performance Management, Mc. Graw-Hill Companies, Inc, New York.

Flippo, Edwin B, 2002, Personal Management(Manajemen Personalia), Edisi VII, Jilid II, Mc. Graw-Hill Companies, Inc, New York.

Ghozali, Imam, 2009, Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program SPSS, Edisi IV, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, T. Hani, 2012, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Lawson, Ken, 2005, Performance Review, Axis Publishing Limited, London. Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2006, Human Resource Management,

Salemba Empat, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mocheriono, 2012, Indikator Kinerja Utama (IKU), PT. RajaGrafindo Persada, Surabaya.

Nawawi, Hadari, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Nawawi, Hadari, 2011,Perencanaan Sumber Daya Manusia. Gadjah Mada University Press, Jakarta.

Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright, Penerjemah David Wijaya, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing, Salemba Empat, Jakarta.

Prawirosentono, Suryadi, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Balai Aksara Baru, Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Rivai, Veithzal, Sofyan Basir, Sarwono Sudarto, Arifiandy Permata Veithzal, 2012,Commerical Bank Management, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Sedarmayanti, 2011, Metodologi Penelitian,Cetakan Kedua, CV. Mandar Maju,

Bandung.

Sedarmayanti dan Hidayat, Syarifuddin, 2011, Metode Penelitian, CV. Bandar Maju, Bandung.

Sekaran, Uma, 2006, Metode Penelitian Untuk Bisnis, Edisi IV, Buku 1, Salemba Empat, Jakarta.

Simamora, Henry, 1997,Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.

Sudjana, 2005, Metode Statistika, Tarsito, Bandung.

Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. Sukaria, 2012, Metode Penelitian, Edisi II, USU Press, Medan.

Umar, Husein, 2005, Metode Riset Bisnis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

JURNAL

Amelia Taroreh, Frederick Worang, dan Christofell Mintardj, 2016. “Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Pekerjaan, dan Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai di Biro Pengembangan SDM Provinsi Papua”

David Wan, Victor Kok, Chin Huat Ong, 2002. “The Impact of Strategic Human Resource Management with Organizational Performance in Singapore.” Hang-Yue Ngo, Chung-Ming Lau, And Sharon Foley, 2008. “Strategic Human

Resources Management, Firm Performance and Employee Relations Climate in China.”

Laili Purnawati, 2014. “Perencanaan Sumber Daya Manusia sebagai Upaya Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Sumber Daya Manusia”

Mochtar, 2012. “Analisis Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Rangka Peningkatan Daya Saing pada MAN Kota Kediri 3.”

Rhenaldy Massie, Benhard Tewal,Greis Sendow (2015), 2015. “Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai pada Museum Negeri Sulawesi Utara.”

Rossi Febri Ferial, 2014. “Pengaruh Perencanaan Sumber Manusia terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda (Persero) Aceh Utara.”

Tamer K. Darwish, 2009. “The Impact of Strategic Human Resource Management Implementation on Firm Performance.”

Tursina Kurniati, 2014. “Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan Gaji terhadap Kinerja pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta”

Yandra, 2007. “Analisis Perencanaan Strategi Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank BRI Cabang Binjai.”

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a) Metode Analisis Deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai sistem informasi manajemen sumber daya manusia terhadap efektivitas kerja karyawan berdasarkan hasil jawaban responden.

b) Metode Analisis Kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk menyatakan data dalam bentuk angka, dilakukan dengan menggunakan statistik untuk menguji hipotesis.

Dengan demikian penelitian ini akan menjelaskan pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian merupakan tempat terjadinya masalah penelitian. Adapun yang dijadikan sebagai tempat penelitian yang mengkaji Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai di PT.Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama, Jalan Imam Bonjol No. 18, Medan, Sumatra Utara.

Waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan April 2016 sampai akhir Juli 2016.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan. Batasan operasional dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel Independen : Seleksi (X1), Pelatihan (X2), Pengembangan Karir (X3) dan Kompensasi (X4)

b. Variabel Dependen : Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan (Y)

3.4 Defenisi Operasional

Operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 5. Seleksi (X1)

Seleksi adalah rangkaian tahapan-tahapan khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima (Rivai, 2011 :169)berdasarkan proses rekrutmen yang dilakukan PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan.

6. Pelatihan (X2)

Pelatihan adalah upaya yang direncanakan untuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang pengetahuan, keterampilan, dan perilaku

yang berkaitan dengan pekerjaan yang ada di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan.

7. Pengembangan Karir (X3)

Pengembangan karir adalah sistem untuk mempertahankan dan memotivasi pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan, dengan mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan pengembangan.

8. Kompensasi (X4)

Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan sebagai pengganti jasa mereka. 9. Kinerja (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai diPT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan, dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Pengukuran Seleksi (X1) Proses pemilihan

orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan

Tes Administrasi Seleksi berkas

Skala Interval Tes Tertulis Tes Kecerdasan Tes Emosi Tes Bakat Tes tidak tertulis Tes Wawancara

Tes Kesehatan Pelatihan (X2) Upaya yang

direncanakan untuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

Pelatihan

Psikomotorik Keterampilan Fisik

Skala Interval Pelatihan Afektif Emosional Nilai-nilai Karakter Pelatihan Kognitif Keterampilan

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Pengukuran Pengembangan

Karir (X3)

Peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya.

Kompetensi untuk Pengembangan Karir

Self management

skills _Skala

Interval Personal traits

Kompensasi (X4) Total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka. Kompensasi Finansial Langsung Gaji Skala Interval Insentif / Bonus

Kompensasi

Finansial Tidak Langsung

Fasilitas

Kompensasi

Nonfinansial Lingkungan Kerja Kinerja (Y) Hasil kerja baik secara

kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan Kualitas Kesempurnaan Tugas Skala Interval Kemampuan dan Keterampilan Inisiatif

Kuantitas Pencapaian Target Ketepatan Waktu Sumber : PT. Bank SUMUT, Noe (2010), Rivai (2004), Mangkunegara (2002)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuranmasing-masingvariabeldalam penelitianiniadalahdengan menggunakanskala interval.Penggunaanskalaintervaldikarenakanskalainterval tidakhanya mengelompokkanindividumenurutkategoritertentudanmenentukan urutankelompok, namunjuga mengukurbesaran (magnitude) perbedaan preferensi antarindividu.Sekaran, (2006:18).

Sedangkanteknikpengukuranskala yangdigunakandalam penelitianini untukmengukurvariabeladalahskaladiferensial semantik(SemanticDifferential Scale),yaitu metodepenilaiandenganmenggunakan5butir yangdibentukdalam satugaris kontinuyangmenyatakansecara verbal2 kutubpenilaianyang ekstrim. Alasandigunakannyaskalainidalam pengukurannyakarenaskalaini memberikan

jawaban yang lebih pasti mengenai arah pendapat responden, apakah lebih mengarah kepada kutup positif (setuju) atau negatif (tidak setuju), dengan demikian penulis dapat lebih mudah dalam menganalisis pendapat responden yang lebih pasti. Denganskalainterval, makavariabelyangakandiukurdijabarkanmenjadi indikatorvariabel.Kemudianindikatortersebut dijadikansebagaititiktolakuntuk menyusunitem-item instrumenyangdapatberupapernyataanataupertanyaan Sugiyono, (2004:46).Skalainterval menggunakantingkatanjawaban sebagai berikut:

Gambar 3.1

Instrumen Skala Interval

Sangat

TidakSetuju Kurang Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5

Sumber: Sugiyono (2012:46)

3.6 Populasi Dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan anggota atau kelompok yang membentuk objek yang dikenakan investigasi oleh peneliti Sukaria (2011:167). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank SUMUT (Persero) Tbk, Cabang Utama Medan yang berjumlah 125 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah elemen yang ditarik dari populasi untuk mempresentasikan karakteristik dari populasi Sukaria (2012:168). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Probability Sampling. Salah satu jenisteknik Probability Sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Simple Random Sampling, yang di dalamnya setiap elemen dari populasi mempunyai kesempatan yang sama atau peluang yang sama untuk terpilih menjadi anggota sampel. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008) sebagai berikut:

n = �

�+�e2

Dimana:

n = Jumlah sampel N= Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (error term)

Dengan populasi (N) sebanyak 125 orang dan tingkat kesalahan (e) sebanyak 5% maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:

125 n =

1 + 125 (0,05)2

Seluruh sampel didistribusikan ke seluruh devisi yang ada di perusahaan dengan perhitungan rumus slovin. Dengan demikian didapatkan distribusi sampel per devisi seperti dalam tabel berikut:

Tabel 3.2

Distribusi Sampel Per Devisi Devisi Jumlah Karyawan

Devisi (N)

Jumlah Sampel Per Devisi

Pemasaran 30 14

Kredit 30 13

Administrasi Kredit 25 11

Pelayanan Nasabah 15 7

Operasional 25 11

Total 125 56

Sumber: PT. Bank SUMUT, data diolah

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer (Primary Data), yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan dan wawancara langsung kepada karyawan dan manajer PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. 2. Data Sekunder (Secondary Data), yaitu data yang diperoleh melalui

dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, seperti data Ikhtisar Operasional PT. Bank SUMUT dari Tahun 2010 sampai dengan 2014, Daftar Absensi Pegawai PT. Bank SUMUT selama tahun 2014, dan data Hasil Penilaian Manajemen Kinerja PT. Bank SUMUT dari Tahun 2013 sampai dengan 2015.

3.8 Metode Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sedarmayanti, 2011:156).

2. Wawancara

Wawancara merupakan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan dengan mengadakan tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Pengumpulandatamelalui informasi-informasidariartikel,journal, majalah, internetdanbuku-bukuyangnantinyadatatersebutdigunakansebagaiacuan untuk mendapatkan datayang ada dilapangan, seperti data Ikhtisar Operasional PT. Bank SUMUT dari Tahun 2010 sampai dengan 2014, Daftar Absensi Pegawai PT. Bank SUMUT selama tahun 2014, dan data Hasil Penilaian Manajemen Kinerja PT. Bank SUMUT dari Tahun 2013 sampai dengan 2015.

3.9Uji Validitas Dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitasdigunakanuntukmelihatsejauhmanaketepatandankecermatanalat ukur dalammelakukanfungsiukurnya. Suatudimensiatau indikator dikatakan validapabila indikatortersebutmampumencapaitujuanpengukurandarikonstruk

amatan dengan tepat.

Denganskorr=0.361.jikakurang dari0.361maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. PengujiandilakukandenganmengunakanaplikasiSPSSversi21.0dengan kriteriasebagai berikut :

1. Jika r-hitungpositifdan r-hitung>r-tabel pertanyaan dinyatakanvalid. 2. Jika r-hitungpositifdan r-hitung<r-tabel pertanyaan dinyatakantidak valid. 3. Dihitungdapat dilihat padakolom corrected item-total correlation.

Kuisionerdiberikankepada30respondenyang diacak secara randomuntukmengujivalidatautidaknyaseluruhpertanyaanyangdigunakan dalam kuisioneryaitu variabelPerencanaan Strategis Sumber Daya Manusia dan Kinerja, yang dilakukan pada pegawai di PT. Bank SUMUT.

Tabel 3.3 Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 100.37 668.447 .598 .957

VAR00002 100.53 674.395 .454 .958

VAR00003 100.37 668.447 .598 .957

VAR00004 100.50 671.017 .586 .957

VAR00005 100.30 666.769 .625 .957

VAR00006 100.50 671.017 .586 .957

VAR00007 VAR00008 100.07 100.07 677.995 679.995 .404 .428 .958 .958

VAR00009 99.93 649.857 .790 .956

Sumber: Hasil Penelitian (2016), data diolah Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00011 99.93 649.857 .790 .956

VAR00012 100.50 671.017 .586 .957

VAR00013 VAR00014 100.07 99.93 100.30 677.995 649.857 666.769 .404 .790 .625 .958 .956 .957 VAR00015

VAR00016 99.93 649.857 .790 .956

VAR00017 100.07 679.995 .428 .958

VAR00018 99.93 649.857 .790 .956

VAR00019 100.07 679.995 .428 .958

VAR00020 99.93 649.857 .790 .956

VAR00021 99.93 649.857 .790 .956

VAR00022 VAR00023 VAR00024 100.00 100.37 100.00 664.345 668.447 670.207 .561 .598 .597 .957 .957 .957 VAR00025 VAR00026 100.00 100.00 670.207 664.345 .597 .561 .957 .957

VAR00027 100.00 664.345 .561 .957

VAR00028 100.00 670.207 .597 .957

VAR00029 99.90 671.403 .569 .957

VAR00030 100.00 664.345 .561 .957

VAR00031 100.00 668.966 .543 .958

VAR00032 100.00 668.966 .543 .958

VAR00033 100.00 668.966 .543 .958

VAR00034 99.90 671.403 .569 .957

VAR00035 100.00 668.966 .543 .958

VAR00036 100.27 665.857 .621 .957

VAR00037 VAR00038 VAR00039 100.00 100.00 99.90 668.966 668.966 671.403 .543 .543 .569 .958 .958 .957

Interpretasiitem total statistic yaitu:

1. Scalemeanifitemdeletedmenerangkannilairata-ratajikavariabeltersebut dihapus, misalnya jika butir (item) satu dihapus maka rata-rata variabel sebesar 100,37.

2. Scalevarianceifitemdeletedmenerangkanbesarnyavariancetotaljikabutir(item) satu dihapus maka besarnyavariance adalah sebesar 668.447.

3. Correcteditemtotalcorrelationmerupakankorelasiantarskoritemdengan

skortotalitem yangdapatdigunakanuntukmengujivaliditasinstrumen.Nilai padakolomcorrecteditemtotalcorrelationmerupakannilairhitung yangakan

dibandingkandenganrtabel untukmengetahuivaliditaspadasetiapbutir

instrument.Nilairtabelpadaα0,05denganderajatbebasdf=n-2=28pada uji dua

arahadalah 0,361.

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

No Butir Instrumen Nilai r Tabel Corrected Item- Total

Correlation Keterangan

1 VAR00001 0,361 0.598 Valid

2 VAR00002 0,361 0.454 Valid

3 VAR00003 0,361 0.598 Valid

4 VAR00004 0,361 0.586 Valid

5 VAR00005 0,361 0.625 Valid

6 VAR00006 0,361 0.586 Valid

7 VAR00007

A 00008

0,361 0.404 Valid

8 VAR00008 0,361 0.428 Valid

9 VAR0009 0,361 0.790 Valid

10 VAR00010 0,361 0.625 Valid

11 VAR00011 0,361 0.790 Valid

12 VAR00012 0,361 0.586 Valid

13 VAR00013 0,361 0.404 Valid

14 VAR00014 0,361 0.790 Valid

15 VAR00015 0,361 0.625 Valid

16 VAR00016 0,361 0.790 Valid

No Butir Instrumen Nilai r Tabel Corrected Item- Total

18 VAR00018 0,361 0.790 Valid

19 VAR00019 0,361 0.428 Valid

20 VAR00020 0,361 0.790 Valid

21 VAR00021 VAR00023

0,361 0.790 Valid

22 VAR00022 0,361 0.561 Valid

23 VAR00023 A 00026

0,361 0.598 Valid

24 VAR00024 0,361 0.597 Valid

25 VAR00025 0,361 0.597 Valid

26 VAR00026 0,361 0.561 Valid

27 VAR00027 0,361 0.561 Valid

28 VAR00028 0,361 0.597 Valid

29 VAR00029 0,361 0.569 Valid

30 VAR00030 0,361 0.561 Valid

31 VAR00031 0,361 0.543 Valid

32 VAR00032 0,361 0.543 Valid

33 VAR00033 0,361 0.543 Valid

34 VAR00034 VAR00038

0,361 0.569 Valid

35 VAR00035 0,361 0.543 Valid

36 VAR00036 0,361 0.621 Valid

37 VAR00037 0,361 0.543

43

Valid

38 VAR00038 0,361 0.543 Valid

39 VAR00039 0,361 0.569

543

Valid Sumber: Hasil Penelitian (2016), data diolah

Berdasarkan hasil uji validitas didapatkan bahwa seluruh item pernyataan kuesioner adalah valid. Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa dimensi dan indikator dari alat ukur telah mampu mencapai tujuan pengukuran yang tepat.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yamg merupakan indikator dari variabel atau konstruk Sedarmayanti, (2011:169). Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji butir pernyataan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas dan akan ditentukan reliabilitasnya dengan bantuan program SPSS.

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach's

Alpha N of Items

.958 39

Sumber: Hasil Penelitian (2016), data diolah

Pengujiandilakukan dengan menggunakan SPSS 21. Butir pertanyaanyang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reabilitasnyadengan kriteriasebagai berikut :

1) Nilai cronbachalpha>0,60 atau nilai cronbach alpha>0,80 makadinyatakan reliabel.

2) Nilai cronbachalpha<0,60 atau nilai cronbach alpha<0,80 makadinyatakan tidak reliabel.

Pada penelitian ini ditemukan bahwa hasil nilai cronbach alpha adalah sebesar 0,958. Berdasarkan teori reliabilitas di atas, maka dapat dikatakan bahwa butir pernyataan dalam kuesioner penelitian ini adalah reliabel, karena nilainya lebih besar dari 0,8. Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa setiap item pernyataan kuesioner dapat menjelaskan indikator dan dimensi variabel.

3.10Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti (Sugiyono, 2008:209).

3.10.2 Analisis Statistik Inferensial

Analisis statistik inferensial adalah jenis analisis yang mengharuskan adanya pengujian hipotesis yang bertujuan untuk melihat apakah ukuran statistik yang digunakan dapat ditarik menjadi kesimpulan yang lebih luas dalam populasinya. Metode yang digunakan dalam statistik ini adalah analisis regresi linier berganda.

Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis seberapa besar hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS Versi 21.00. Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan menurut Sugiyono (2008:211), adalah sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b1, 2, 3,4 = Koefisien Regresi

X1 = Seleksi

X2 = Pelatihan

X3 = Pengembangan Karir

X4 = Kompensasi

e = Kesalahan Penduga (Standart Error)

Untuk mengetahui apakah model regresi benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif, maka model tersebut harus memenuhi asumsi klasik regresi. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji normalitas, multikolinearitas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas.

3.11.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2005:110). Jika terdapat normalitas, maka residual akan terdistribusi secara normal dan independen. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji ini dilakukan melalui Kolmogorov Smirnov.

3.11.2 Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model sebuah regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali, 2005:91). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Untuk melihat ada atau tidaknya multikoliniaritas dalam model regresi dilihat dari tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batasan yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance <0,10 dan nilai VIF > 10. Apabila nilai tolerance > 0,10 atau VIF < 10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2005:105). Jika varians dari residual suatu pengamatan kepengamatan yang lain tetap, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian masalah heterokedastisitas dalam model regresi dilakukan dengan menggunakan uji statistic berupa Uji Glejser.

3.12 Uji Hipotesis

3.12.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a) Ho: b1, b2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b) Ha: b1, b2 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

1) Jika F hitung < F tabel pada α = 5% , maka Ho diterima dan Ha ditolak. 2) Jika F hitung > F tabel pada α = 5% , maka Ho ditolak dan Ha diterima.

3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas secara individual (parsial) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a) Ho: b1, b2,b3,b4 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b) Ha: b1, b2,b3,b4 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1) Jika t hitung < t tabel pada α = 5% , maka Ho diterima dan Ha ditolak. 2) Jika t hitung > t tabel pada α = 5% , maka Ho ditolak dan Ha diterima.

3.12.3 Uji Koefisien Determinasi (Uji-R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien determinan (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0≤R≤1). Jika koefisien determinasi (R 2) semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Perusahaan

4.1.1 Sejarah Ringkas Perusahaan

Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU) didirikan pada tanggal 4 November 1961 dengan dengan dasar hukum pendirian berdasarkan Akta Notaris Rusli No. 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas (PT) dengan sebutan BPDSU. Pada 1962, berdasarkan UU No. 13 tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sesuai dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No.5 tahun 1965 bentuk usaha diubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Modal dasar pada saat itu sebesar Rp100 juta dan sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah Tingkat II se-Sumatera Utara.

Sejalan dengan Program Rekapitalisasi, bentuk hukum BPDSU tersebut diubah dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT). Tujuan perubahan bentuk hukum BPDSU tersebut agar saham Pemerintah Pusat dapat masuk untuk pengembangan dan di kemudian hari saham pihak ketiga dimungkinkan dapat masuk atas persetujuan DPRD Tingkat I Sumatera Utara, sehingga berdasarkan hal tersebut maka pada tahun 1999, bentuk hukum BPDSU diubah kembali menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara atau disingkat PT. Bank SUMUT yang berkedudukan dan berkantor Pusat di Medan, Jl. Imam Bonjol No. 18, yang didirikan berdasarkan

Akta No. 38 tanggal 16 April 1999 dibuat di hadapan Alina Hanum, SH, Notaris di Medan yang telah mendapat pengesahan dari Departemen Kehakiman Republik Indonesia No. C-8224 HT.01.01.TH 99 tanggal 05 Mei 1999.

Pada saat itu, modal dasar ditetapkan sebesar Rp 400 miliar. Seiring dengan pertimbangan kebutuhan proyeksi pertumbuhan bank, maka pada tanggal 15 Desember 1999 melalui Akta No. 31, modal dasar ditingkatkan menjadi Rp 500 miliar. Sesuai dengan Akta No.39 tanggal 10 Juni 2008 yang dibuat dihadapan H. Marwansyah Nasution, SH, Notaris di Medan berkaitan dengan Akta Penegasan No.05 tanggal 10 November 2008 yang telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sebagaimana dinyatakan dalam Surat Keputusan No. AHU-AH.01-87927.AH.01.02 tahun 2008 tanggal 20 November 2008 yang diumumkan dalam Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No. 10 tanggal 03 Februari 2009, maka modal dasar ditambah dari Rp 500 miliar menjadi Rp 1 triliun.

Anggaran Dasar terakhir, sesuai dengan Akta No. 12, tanggal 18 Mei 2011 dari Notaris Afrizal Arsad Hakim, S.H., mengenai Pernyatan Keputusan Rapat PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara. Perubahan anggaran dasar ini telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sebagaimana dinyatakan dalam Surat Keputusan No. AHU-33566. AHU.01.02 Tahun 2011 tanggal 5 Juli 2011, di mana modal dasar mengalami perubahan dari Rp 1 triliun menjadi Rp 2 triliun.

4.1.2 Visi Dan Misi PT. Bank SUMUT 4.1.2.1 Visi :

Menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.

4.1.2.2 Misi :

Mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip – prinsip compliance.

4.1.3 Logo dan Makna dari Logo PT. Bank SUMUT 4.1.3.1 Logo PT. Bank SUMUT

Gambar 4.1 Logo PT. Bank SUMUT

4.1.3.2 Makna dari Logo PT. Bank SUMUT

Bentuk Logo menggambarkan dua elemen dalam bentuk huruf “U” yang saling berkait ber-sinergi membentuk huruf “S” yang merupakan kata awal

“Sumut”. Sebuah penggambaran bentuk kerjasama yang sangat erat antara Bank SUMUT dengan masyarakat Sumatera Utara sebagaimana Visi Bank SUMUT.

Warna oranye sebagai simbol suatu hasrat untuk terus maju yang dilakukan dengan energik yang dipadu dengan warna biru yang sportif dan profesional sebagaimana misi Bank SUMUT.

Warna putih sebagai ungkapan ketulusan hati untuk melayani sebagaimana statemen Bank SUMUT. Jenis huruf “Palatino Bold” sederhana dan mudah dibaca. Penulisan Bank dengan huruf kecil dan SUMUT dengan huruf kapital guna lebih mengedepankan Sumatera Utara, sebagai gambaran keinginan dan dukungan untuk membangun dan membesarkan Sumatera Utara.

4.1.4 Statement Budaya Perusahaan pada PT. Bank SUMUT

Statement Budaya Perusahaan atau sering dikenal dengan nama motto dari PT. Bank SUMUT adalah “Memberikan Pelayan TERBAIK”.

Makna dari “TERBAIK”, yaitu:

Berusaha untuk selalu Terpercaya

Energik didalam melakukan setiap kegiatan Senantiasa bersikap Ramah

Membina Hubungan secara Bersahabat

Menciptakan suasana yang Aman dan nyaman Memiliki Integritas tinggi

4.1.6 Tugas, Wewenang Dan Tanggung Jawab Pemimpin Cabang Utama 4.1.6.1 Tugas Pemimpin Cabang Utama

1. Memimpin, mengkoordinir, membimbing, mengarahkan, memantau, dan mengawasi kegiatan penghimpunan dana, penyaluran kredit dan pemasaran jasa - jasa bank dan layanan syariah di lingkungan kantor cabang dan unit dibawahnya.

2. Mengusulkan permintaan pengadaan/perbaikan aktiva tetap dan atau pengadaan/penggantian inventaris kantor cabang dan unit kantor dibawahnya sehubungan dengan penyusunan Rencana Kerja Anggaran Tahunan (RKAT).

3. Menyusun program kerja kantor cabang dan unit kantor dibawahnya dalam rangka pencapaian Rencana Kerja Anggaran Tahunan.

4. Mendistribusikan turunan Manajemen Kinerja I Pemimpin Cabang kepada pejabat unit kerja dibawah koordinasinya.

5. Melakukan evaluasi atas kinerja seluruh unit kerja yang dibawahinya secara rutin dan memberikan pengarahan untuk meningkatkan kinerja sesuai target yang telah ditetapkan RKAT.

6. Mensupervisi unit kantor cabang pembantu yang berada dibawah koordinasinya.

7. Mereview analisa kredit/Bank Garansi di atas kewenangan unit kantor cabang pembantu dibawah koordinasinya.

8. Menjalin dan meningkatkan hubungan dengan masyarakat terutama pemilik dana dan atau pengusaha - pengusaha swasta/pemerintah, instansi/dinas pemerintah, yayasan - yayasan dan lain - lain.

9. Memimpin kegiatan kelompok pemutus kredit sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

10. Mengelola dan mengamankan kunci pintu kluis penyimpanan uang dan penyimpanan surat berharga/surat barang jaminan kredit serta seluruh inventaris kantor.

11. Mengadakan rapat - rapat untuk memelihara/meningkatkan kinerja kantor cabang dan pelayanan kepada nasabah, kebersihan kantor dan pengamanan seluruh harta benda perusahaan.

12. Melakukan supervise atas pelaksanaan tugas pejabat di lingkungan kantor cabang dan kantor unit dibawahnya.

13. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lainnya dalam pelaksanaan tugas kantor cabang.

14. Memberikan saran - saran atau pertimbangan - pertimbangan kepada Direksi tentang langkah - langkah atau tindakan - tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya.

15. Melakukan Bank dalam mengadakan hubungan/kerjasama dengan pihak lain berkaitan pelaksanaan tugas kantor cabang.

16. Melakukan tugas - tugas lainnya yang berhubungan dengan aktivitas kantor cabang.

4.1.6.2 Wewenang Pemimpin Cabang Utama

1. Menyetujui Penerbitan/pengesahan surat - surat berharga dan Bank Garansi sesuai ketentuan yang berlaku.

2. Menyetujui penerbitan/pengesahan Deposito Berjangka/sertifikat Deposito sesuai ketentuan yang berlaku.

3. Membuka/menutup rekening kantor cabang di bank lain sesuai ketentuan yang berlaku.

4. Menyetujui/mengesahkan Analisa Kredit dan Daftar Taksasi Barang Agunan.

5. Menyetujui pemberian kredit yang diusulkan kantor cabang pembantu sesuai ketentuan yang berlaku.

6. Mengesahkan pengikatan Barang Agunan dan Perjanjian Kredit. 7. Menyetujui pemberian fasilitas cerukan sesuai ketentuan yang berlaku. 8. Menandatangani surat peringatan, teguran dan panggilan kepada Debitur

non lancar.

9. Menyetujui kiriman uang melalui BI RTGS sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

10. Menandatangani semua surat - surat berharga, warkat - warkat, laporan - laporan, dan surat - surat lainnya yang bersifat intern dan ekstern yang berhubungan dengan operasionil kantor cabang sesuai ketentuan yang berlaku.

11. Memberikan dispensasi pembebasan bunga dan denda atas penyelesaian kredit bermasalah sesuai ketentuan yang berlaku.

12. Mewakili Bank sebagai avalis promes dan surat berharga lainnya sesuai dengan ketentuan berlaku.

13. Menyetujui pembayaran biaya rutin sesuai ketentuan yang berlaku.

14. Melantik dan mengambil sumpah jabatan pejabat dilingkungan kantor cabang dan unit kantor dibawahnya sesuai ketentuan yang berlaku.

15. Menilai manajemen kinerja wakil Pemimpin Cabang dan Pemimpin Cabang Pembantu di bawah kantor cabang serta menyetujui penilaian manajemen kinerja pejabat, staf dan pegawai di lingkungan kantor cabang dan unit kantor dibawahnya yang dinilai oleh atasan yang bersangkutan serta menyampaikan laporan penilaian manajemen kinerja tersebut kepada Direksi cq. Divisi Sumber Daya Manusia.

16. Mengadakan mutasi intern pegawai dilingkungan kantor cabang sesuai ketentuan yang berlaku.

17. Memberikan teguran lisan/tulisan dan sanksi hukuman atas pelanggaran disiplin pejabat dan pegawai kantor cabang dan unit kantor dibawahnya sesuai ketentuan yang berlaku dan menyampaikan laporan kepada Direksi cq. Divisi Sumber Daya Manusia.

18. Memberikan izin cuti pejabat dan pegawai kantor cabang dan unit kantor dibawahnya.

19. Member rekomendasi atas izin menikah, istirahat melahirkan dan izin melanjutkan pendidikan bagi pejabat dan pegawai kantor cabang dan unit kantor dibawahnya kepada Direksi cq. Divisi Sumber Daya Manusia. 20. Menerbitkan nota dinas dan surat tugas jalan kepada pejabat dan pegawai.

4.1.6.3 Tanggung Jawab Pemimpin Cabang Utama

1. Seluruh pelaksanaan tugas di kantor cabang dan unit kantor dibawahnya kepada direksi.

2. Operasional dan kinerja kantor cabang dan unit kantor di bawahnya dengan mengacu kepada RKAT dan standard ratio yang sehat.

3. Terjaminnya likuiditas Bank yang sesuai ketentuan yang berlaku. 4. Kelayakan dan kualitas kredit yang diberikan.

5. Semua biaya - biaya yang terjadi di kantor cabang dan unit kantor di bawahnya.

6. Kebenaran dan ketepatan waktu laporan yang berhubungan dengan kantor cabang dan unit kantor di bawahnya.

7. Keamanan, penggunaan dan transaksi melalui aplikasi OLIB`s (Online Integrated Banking System).

8. Pelaksanaan Standar Operasional Prosedur dilingkungan kantor cabang dan unit kantor dibawahnya.

9. Pelaksanaan tata kelola perusahaan dilingkungan kantor cabang dan unit kantor dibawahnya.

10. Keberhasilan pelaksanaan Standar Pelayanan Bank Sumut dilingkungan kantor cabang dan unit kantor di bawahnya.

11. Kerahasiaan dan keselamatan dokumen, arsip serta seluruh kekayaan perusahaan yang berada dilingkungan kantor cabang dan unit kantor dibawahnya.

4.1.7 Tugas, Wewenang Dan Tanggung Jawab Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Pemasaran

4.1.7.1 Tugas Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Pemasaran

1. Menandatangani dan mensahkan surat - surat berharga dan dokumen lainnya sesuai ketentuan yang berlaku.

2. Membubuhkan paraf/menandatangani berkas analisa kredit dan taksasi barang agunan serta bank garansi sesuai ketentuan yang berlaku.

3. Menilai manajemen kinerja pejabat unit kerja di bawah koordinasinya dan memberikan persetujuan atas penilaian manajemen kinerja pegawai yang dinilai oleh pejabat unit kerja di bawah koordinasinya.

4. Mengusulkan kegiatan promosi di wilayah kinerja kantor cabang dan atau unit kantor di bawahnya kepada Pemimpin Cabang dalam rangka menunjang pemasaran produk dan jasa bank.

5. Memberi rekomendasi atas izin permisi, izin cuti, izin menikah, istirahat melahirkan dan izin melanjutkan pendidikan bagi pejabat dan pegawai unit kerja di bawah koordinasinya kepada Pemimpin Cabang.

6. Mengusulkan pelaksanaan pejabat unit kerja dibawah koordinasinya kepada Pemimpin Cabang apabila pejabat yang bersangkutan berhalangan hadir.

7. Memberi teguran lisan dan mengendalikan sanksi hukuman atas pelanggaran disipin kepada pejabat dan pegawai unit kerja dibawah koordinasinya kepada Pemimpin Cabang.

4.1.7.2 Wewenang Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Pemasaran 1. Membantu pemimpin cabang dalam:

a. Pemasaran produk dana, kredit dan jasa - jasa Bank serta pemasaran layanan syariah sesuai rencana kerja Bank dibawahnya.

b. Menjalin dan memelihara hubungan dengan masyarakat dan instansi pemilik dana serta instansi penerima fasilitas kredit.

c. Melakukan supervise dan koordinasi unit kerja dibawahnya.

d. Memeriksa, meneliti dan menandatangani berkas analisa kredit dan transaksi barang apapun.

e. Mensupervisi kantor cabang pembantu yang berada di bawah koordinasi pemimpin cabang sehubungan tugas bidang pemasaran. f. Mengawasi kepatuhan pejabat dan pegawai terhadap pelaksanaan SOP

di lingkungan unit kerja di bawah koordinasinya.

g. Mengawasi pelaksanaan tata kelola perusahaan oleh pejabat dan pegawai di lingkungan unit di bawah koordinasinya.

h. Mengawasi pelaksanaan standart pelayanan Bank SUMUT oleh pejabat dan pegawaii di lingkungan unit kerja di bawah koordinasinya. 2. Mengajukan usul pengadaan/penggantian barang - barang inventaris

kantor cabang dan unit kerja di bawah koordinasinya kepada Pemimpin Cabang sehubungan dengan penyusunan RKAT.

3. Menyusun program kerja unit kerja di bawah koordinasinya sehubungan dengan upaya pencapaian target rencana kerja dan melakukan pemantauan serta mengevaluasi pelaksanaannya.

4. Mengatur program kunjungan kepada debitur/proyek yang dibiayai dan pemilik dana serta memonitor pelaksanaannya.

5. Menganalisa laporan hasil kunjungan/pemantauan debitur serta memberikan saran antisipasi untuk tindak langjut hasil kunjungan/pemantauan

6. Menindaklanjuti hasil temuan dan atau rekomendasi dari control intern/Satuan Pemeriksa Internal (SPI)/Pemeriksa Eksternal serta melaporkan tindak langjut temuan kepada Pemimpin Cabang.

7. Melakukan evaluasi kinerja unit kerja di bawah koordinasinya.

8. Menghadiri dan memberikan pendapat dalam rangka Kelompok Pemutus Kredit.

9. Mengadakan rapat yang bersifat koordinasi, bimbingan, pengarahan, transfer of knowledge dan atau sosialisasi ketentuan maupun produk baru secara periodik dalam rangka peningkatan kinerja, pengetahuan dan pelayanan dengan unit kerja di bawah koordinasinya.

10. Menyimpan barang agunan dan dokumen kredit sesuai ketentuan yang berlaku.

11. Memeriksa dan meneruskan berkas/dokumen kredit, akad kredit dan peningkatan barang agunan kepada pemimpin cabang.

12. Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada pemimpin cabang tentang langkah - langkah yang perlu di ambil di bidang tugasnya.

13. Melakukan koordinasi kerja dengan unit kerja di kantor pusat maupun unit kerja di bawah koordinasinya.

14. Mengkoordinir dan memeriksa pembuatan laporan dari unit kerja di bawah koordinasinya.

15. Melaksanakan tugas lainnya sesuai fungsi dan aktivitas unit kerja di bawah koordinasinya.

4.1.7.3 Tanggung Jawab Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Pemasaran 1. Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan operasional menyangkut bidang

tugasnya kepada pemimpin cabang.

2. Bertanggung jawab atas kinerja unit kerja di bawah koordinasinya dengan mengacu pada RKAT dan standart rasio yang sehat.

3. Bertanggung jawab atas kebenaran dan ketepatan waktu laporan yang diterbitkan oleh unit kerja di bawah koordinasinya.

4. Bertanggung jawab atas Pemahaman dan kepatuhan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standart operasional prosedur di lingkungan unit kerja di bawah koordinasinya.

5. Bertanggung jawab atas penerapan tata kelola perusahaan di lingkungan unit kerja di bawah koordinasinya.

6. Bertanggung jawab atas keamanan transaksi dan penggunaan aplikasi OLIB’s.

7. Bertanggung jawab atas kerahasiaan dan keselamatan dokumen, arsip serta seluruh kekayaan perusahaan yang berada di lingkungan unit kerja di bawah koordinasinya.

4.1.8 Tugas, Wewenang Dan Tanggung Jawab Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Operasional

4.1.8.1 Tugas Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Operasional

1. Membantu Pemimpin Cabang dalam mengelola likuiditas kantor cabang. 2. Membantu pemimpin cabang menjalin dan meningkatkan hubungan

dengan pemegang kas daerah.

3. Memeriksa kebenaran seluruh transaksikeuangan di kantor cabang.

4. Mengajukan usul pengadaan/perbaikan aktiva tetap dan atau pengadaan/penggantian inventaris kantor cabang dan unit kantor dibawahnya sehubungan dengan penyusunan Rencana Kerja Anggaran Tahunan (RKAT).

5. Menyusun program kerja unit di bawah koordinasinya sehubungan dengan upaya pencapaian target rencana kerja dan melakukan pemantauan serta mengevaluasi pelaksanaannya.

6. Membuat evaluasi kinerja kantor cabang dan unit kantor di bawahnya secara rutin dan berkala.

7. Membuat laporan hasil kinerja kantor cabang dan unit kantor di bawahnya serta merekomendasikan saran perbaikan atas kinerja unit kerja yang belum mencapai target kepada Pemimpin Cabang.

8. Memeriksa, menyimpan dan mengawasi penggunaan Cek/Bilyet Giro dan atau Bilyet Deposito dan surat berharga lainnya.

9. Menciptakan hubungan kerja yang baik dan harmonis dengan unit – unit lainnya.

4.1.8.2 Wewenang Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Operasional 1. Menandatangani, mensahkan atau memaraf surat - surat berharga, warkat -

warkat, nota - nota, laporan - laporan dan surat - surat/dokumen berharga lainnya yang menyangkut bidang tugasnya sesuai ketentuan yang berlaku. 2. Menyetujui penerbitan dan menandatangani Bilyet Deposito dan Sertifikat

Deposito.

3. Menyetujui penerbitan warkat - warkat, surat berharga, nota – nota perhitungan, surat - surat dan laporan - laporan sesuai ketentuan yang berlaku.

4. Menyetujui warkat penarikan dan penyetoran dari rekening Kantor Cabang Utama di bank lain sesuai ketentuan yang berlaku.

5. Menilai manajemen kinerja pejabat unit kerja dibawah koordinasinya dan memberikan persetujuan atas penilaian manajemen kinerja pegawai yang dinilai oleh pejabat unit kerja di bawah koordinasinya.

6. Memberi rekomendasi atas izin permisi, izin cuti, izin menikah, istirahat melahirkan dan izin melanjutkan pendidikan bagi pejabat dan pegawai unit kerja di bawah koordinasinya kepada pemimpin cabang.

7. Mengusulkan pelaksana pejabat unit kerja di bawah koordinasinya kepada Pemipin Cabang apabila pejabat yang bersangkutan berhalangan hadir. 8. Mengajukan usul kepada Pemimpin Cabang agar pejabat dan pegawai

latihan dalam rangka pengembangan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan.

4.1.8.3 Tanggung Jawab Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Operasional

1. Seluruh kegiatan operasional menyangkut bidang tugasnya kepada Pemimpin Cabang.

2. Kinerja unit kerja di bawah koordinasinya dengan mengacu pada RKAT dan standar rasio yang sehat.

3. Pengelolaan likuiditas Bank sesuai ketentuan yang berlaku. 4. Pengamanan fisik uang dalam khazanah (kluis).

5. Kebenaran dan ketepatan waktu laporan yang diterbitkan oleh unit kerja di bawah koordinasinya.

6. Pemahaman dan kepatuhan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar operasional prosedur dilingkungan unit kerja dibawah koordinasinya. 7. Penerapan tata kelola perusahaan dilingkungan unit kerja di bawah

koordinasinya.

8. Keberhasilan pelaksanaan standar pelayanan Bank Sumut dilingkungan unit kerja dibawah koordinasinya.

9. Disiplin kerja pejabat, staf dan pegawai unit kerja dibawah koordinasinya.Penggunaan biaya - biaya di bagian/unit yang disupervisinya dengan mengacu kepada standar ratio yang sehat.

11. Kerahasiaan dan keselamatan dokumen, arsip serta seluruh kekayaan perusahaan yang berada dilingkungan unit kerja di bawah koordinasinya.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 56 orang responden karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Grafik 4.1berikut:

Grafik 4.1

KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamin

Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (data diolah) 64

32

96

0 20 40 60 80 100 120

Laki-laki Perempuan Total

Ju

m

lah

K

ar

yaw

an

Berdasarkan Grafik 4.1jumlah karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang paling dominan terdapat pada responden berjenis kelamin perempuan, dimana jumlah responden perempuan sebanyak 32 orang atau sekitar 57,2%. Sementara jumlah responden laki - laki sebanyak 24 orang atau sekitar 42,8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan adalah perempuan. Karyawan perempuan cenderung lebih rapi, sabar dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan karyawan laki-laki, sedangkan karyawan laki - laki cenderung lebih berkompeten dan mampu menghadapi beban kerja yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan perempuan, oleh karena itu perbedaan jumlah karyawan perempuan dan laki - laki membuat karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan dapat saling mendukung dan saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan.

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Grafik 4.2berikut:

Grafik 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)

14 16 17

49 96 0 20 40 60 80 100 120 20-25 Tahun 26-30 Tahun 31-35 Tahun

>35 Tahun Total

Ju m lah K ar yaw an Usia Karyawan

Grafik4.2 menunjukkanbahwa sebagian besar responden (51,04%) berusia lebih dari 35 tahun. Hal ini disebabkan loyalitas karyawan tinggi bekerja di Bank Sumut. Loyalitas yang tinggi membuat tingkat perputaran karyawan rendah, sehingga banyak karyawan yang berusia lebih dari 35 tahun yang bekerja di Bank Sumut. Selain itu juga, karyawan dengan usia lebih tua atau senior memiliki pengalaman yang lebih matang mengenai pekerjaan dan perusahaan, sehingga perusahaan juga berusaha mempertahankan karyawan senior.

4.3.1.3KarakteristikRespondenBerdasarkanPendidikan

Grafik4.3

KarakteristikRespondenBerdasarkanTingkatPendidikan

Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)

Grafik 4.3menunjukkan sebagian besar responden (76,04%) berpendidikanSarjana. Hal ini disebabkan karena Bank Sumut membutuhkan karyawan dengan kemampuan berpikir logis, analitis, sistematis, kritis, kreatif dan inteligensi yang kuat, serta memiliki intuisi. Karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi yang tidak hanya bisa bekerja tetapi juga memiliki ide-ide cemerlang demi kemajuan perusahaan. Penerimaan karyawan di PT Bank

23

73

96

0 20 40 60 80 100 120

Diploma Sarjana Total

Ju

m

lah

K

ar

yaw

an

Sumut ditentukan berdasarkan pendidikan terakhirnya dan sesuai keahlian dan posisi yang diperlukan di perusahaan.

4.2.1.4KarakteristikRespondenBerdasarkanLamaBekerja

Grafik4.4

KarakteristikRespondenBerdasarkanLamaBekerja

Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)

Grafik4.4 menunjukkan sebagian besar karyawan (58,33%) sudah bekerja lebih dari 5 tahun. Hal ini disebabkan Bank Sumut telah lama berdiri, sehingga banyak karyawan yang masih setia bertahan hingga saat ini. Hal ini juga disebabkan karena tingkat perputaran karyawan (turnover) yang rendah di Bank Sumut.

4.2.2 DeskriptifVariabel

Penelitianinimenjelaskansecara deskriptif hasildaripenelitianpengaruhPerencanaan Strategis terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Sumut Cabang Utama Medan yang diukur dengan menggunakan skala interval.

14

26

56

96

0 20 40 60 80 100 120

1-2 Tahun 3-5 Tahun >5 Tahun Total

Ju

m

lah

K

ar

yaw

an

4.2.1.5Deskripsi Jawaban

Panjang kelas Interval menurut Sudjana (2005:79) diperoleh dengan penghitungan sebagai berikut:

Rentang Nilai Panjang kelas Interval =

Banyak Kelas Interval

Dimana:

Rentang Nilai = Nilai Tertinggi-Nilai Terendah Banyak Kelas Interval = 5

Berdasarkan rumus di atas, maka panjang kelas Interval adalah: 5 -1

Panjang kelas Interval = 5 = 0,8

Maka interpretasi nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan-pernyataan setiap variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1

Interpretasi Nilai Rata-rata Tanggapan Responden Mengenai Variabel No. Skala Kategori

Jawaban Skor Kategori Skor

1 1,00 – 1,80 1 Sangat Tidak Setuju

2 1,81 – 2,60 2 Tidak Setuju

3 2,61 – 3,40 3 Kurang Setuju

4 3,41 – 4,20 4 Setuju

5 4,21 – 5,00 5 Sangat Setuju

Sumber : Sudjana (2005:79)

Hasilpengolahandata primeryangmerupakandeskriptifpenelitian berdasarkanpertanyaanyang terdapatdalamkuesionerdapatdijelaskan dalamtabel

Tabel 4.2

Distribusi PendapatResponden terhadap Variabel Seleksi

Sumber: Hasil Penelitian (2016), data diolah

Berdasarkan nilai rata-rata jawaban responden terhadap setiap item pernyataan kuesioner variabel seleksi dinyatakan bahwa seluruh jawaban responden berada pada kutub negatif 2,32, atau berada pada kategori skor “Tidak Setuju”. Dengan kata lain, responden kurang menyetujui sistem seleksi yang dilakukan PT. Bank SUMUT. Kutub negatif yang paling ekstrem terjadi pada jawaban item pernyataan ke-3, 4, 5 dan 6, yang membicarakan permasalahan mengenai indikator Tes kecerdasan, tes emosi, tes bakat, dan tes wawancara.

No

Pernyataan STS TS Netral S SS Total Rata-_rata F % F % F % F % F % F %

1

Perusahaan melakukan pemeriksaan latar belakang pendidikan

0 0,0 0 0,0 0 0,0 26 46,4 30 53,6 56 100 3,41

2

Perusahaan menanyakan hal mengenai pengalaman kerja

0 0,0 5 8,9 7 12,5 25 44,6 19 33,9 56 100 2,41

3

Prestasi akademik membantu karyawan diterima bekerja

2 3,5 8 14,2 12 21,4 15 26,7 20 35,7 56 100 1,69

4

Tes psikologi penting untuk diikuti oleh calon karyawan

3 5,3 10 17,8 15 26,7 20 35,7 8 14,2 56 100 1,63

5

Pekerjaan saat ini merupakan cita-cita sejak kecil

16 28,5 11 19,6 5 8,9 15 26,7 9 16,1 56 100 1,22

6 Pewawancara

bersikap objektif 6 8,5 7 12,5 9 16,1 19 33,9 15 26,7 56 100 1,44 7 Suasana yang nyaman

saat wawancara 0 0,0 0 0,0 2 3,5 29 51,7 25 44,6 56 100 3,23

8

Pertanyaan yang diajukan berhubungan dengan pekerjaan yang ditawarkan

0 0,0 3 5,3 9 16,1 25 44,6 19 33,9 56 100 2,44

9

Perusahaan meminta data mengenai riwayat kesehatan

0 0,0 0 0,0 0 0,0 26 46,4 30 53,6 56 100 3,41

Hal ini karena praktik nepotisme yang sering terjadi di PT. Bank SUMUT, sehingga pegawai merasa kurang puas dengan sistem seleksi yang dilakukan PT. Bank SUMUT. Selain itu pegawai PT. Bank SUMUT mengakui bahwa pekerjaan yang digelutinya saat ini bukan merupakan bakat atau cita-cita mereka sejak kecil. Karena alasan pekerjaan yang menetap, gaji yang pasti, dan adanya jaminan hari tua serta alasan harga diri (gengsi), maka akhirnya mereka memilih untuk bekerja sebagai pegawai di PT. Bank SUMUT.

Tabel 4.3

Distribusi PendapatResponden Terhadap Variabel Pelatihan

Sumber: Hasil Penelitian (2016), data diolah

No Pernyataan STS 2 KS 4 SS Total Rata-rata F % F % F % F % F % F %

1

Program pelatihan mengajari tips bekerja agar tidak mudah mengalami gangguan fisik saat bekerja

0 0,0 0 0,0 2 3,5 28 50 26 46,4 56 100 3,22

2

Program pelatihan sangat membantu efektivitas bekerja

0 0,0 0 0,0 0 0,0 29 51,7 27 48,3 56 100 3,40

3

Program pelatihan membuat pegawai termotivasi dalam bekerja

0 0,0 0 0,0 6 10,7 20 35,7 30 53,6 56 100 2,99

4

Program pelatihan memperbaiki kualitas diri pegawai

0 0,0 0 0,0 15 26,8 17 30,5 24 42,8 56 100 2,48

5

Program pelatihan mengubah karakter pegawai menjadi lebih baik

0 0,0 0 0,0 15 26,8 18 32,1 23 41,1 56 100 2,45

6

Program pelatihan mengajari pegawai cara bekerja dengan cerdas

0 0,0 0 0,0 5 8,9 21 37,5 30 53,6 56 100 3,04

7

Program pelatihan menambah wawasan pegawai

0 0,0 0 0,0 6 10,7 23 41,1 27 48,3 56 100 2,91

Pada Tabel 4.3dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden terhadap item pernyataan-pernyataan kuesioner mengenai variabel pelatihan berada pada kutub negatif yakni pada kategori skor “Kurang Setuju”. Nilai negatif yang ekstrem terjadi pada item pernyataan ke-4 dan 5 yang berada pada skor “Tidak Setuju”, di mana pernyataan tersebut adalah indikator dimensi pelatihan afektif yakni mengenai perasaan, nilai-nilai dan sikap.

Hal ini terjadi karena pegawai tidak merasa bahwa program pelatihan yang dilakukan oleh PT. Bank SUMUT hanyalah berfokus pada kompetensi karyawan dalam bekerja, tidak kepada pelatihan perbaikan kualitas diri dan karakter mereka. Perbaikan kualitas diri dan karakter pribadi mereka dapatkan melalui kehidupan pribadi mereka masing-masing serta dengan pengembangan diri melalui berbagai kegiatan ibadah, pendidikan dan hubungan sosial.

Tabel 4.4

Distribusi PendapatResponden Terhadap Variabel Pengembangan Karir

Sumber: Hasil Penelitian (2016), data diolah No Pernyataan

STS 2 KS 4 SS Total Rata-rata F % F % F % F % F % F %

1

Saat ini pegawai sedang berusaha membenahi diri untuk meningkatkan karir

0 0,0 0 0,0 0 0,0 24 42,8 32 57,2 56 100 3,44

2

Saudara adalah orang kepercayaan atasan dan partner kerja Saudara

0 0,0 0 0,0 2 3,5 25 44,6 27 48,2 56 100 3,01

3

Saudara berkeinginan untuk menjadi salah seorang pimpinan di perusahaan ini

0 0,0 0 0,0 3 5,3 28 50 25 44,7 56 100 3,14

Berdasarkan tabel tersebut, nilai rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan kuesioner mengenai Variabel Pengembangan Karir adalah 3,19, artinya jawaban responden berada pada kutub Negatif dengan kategori skor “Kurang Setuju”. Jawaban negatif yang paling ekstrem terjadi pada pernyataan ke-2 yaitu mengenai indikator Personal Traits yang menyatakan tentang kepercayaan atasan dan partner kerja terhadap responden.

Hal ini dikarenakan pegawai mengalami komunikasi yang kurang baik terhadap atasan karena seringnya atasan mengkomplain hasil pekerjaan mereka yang belum sesuai dengan keinginan atasannya. Komplain hasil pekerjaan yang dilakukan atasan terjadi karena kurangnya kompetensi pegawai atas pekerjaan yang mereka lakukan, sehingga mereka tidak dapat bekerja dengan baik.

Tabel 4.5

Distribusi PendapatResponden Terhadap Variabel Kompensasi

No Pernyataan

STS 2 KS 4 SS Total Rata-rata F % F % F % F % F % F %

1

Gaji yang diberikan perusahaan

mencukupi kebutuhan pegawai dan keluarga

0 0,0 2 3,5 7 12,5 22 39,2 25 44,6 56 100 2,46

2

Gaji pokok yang diterima pegawai sesuai dengan beban pekerjaannya

0 0,0 0 0,0 6 10,7 26 46,4 24 42,8 56 100 2,90

3

Pegawai merasa terpacu dan termotivasi karena gaji pokok yang diterima

0 0,0 4 7,1 15 26,7 24 42,8 13 23,2 56 100 2,22

4

Insentif yang diberikan menambah semangat bekerja

0 0,0 0 0,0 10 17,8 26 46,4 20 35,7 56 100 2,67

5

Bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja

Sumber: Hasil Penelitian (2016), data diolah

Berdasarkan tabel di atas dinyatakan bahwa nilai rata-rata jawaban responden terhadap pernyataan-pernyataan kuesioner mengenai Variabel Kompensasi yaitu 2,26. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa jawaban responden berada pada kutub negatif, yakni dengan kategori skor “Tidak Setuju”. Rata-rata nilai negatif yang paling ekstrem terjadi pada item pernyataan ke-8 dan 9, di mana pernyataan tersebut membicarakan mengenai indikator Lingkungan Kerja pada dimensi Kompensasi Non-Finansial, dimana ditanyakan tentang suasana dan lingkungan kerja serta keramahtamahan atasan terhadap bawahan.

No Pernyataan

STS 2 KS 4 SS Total

Rata-rata F % F % F % F % F % F %

6

Pegawai merasa puas dengan fasilitas yang diberikan perusahaan

0 0,0 4 7,1 9 16,1 20 35,7 23 41,1 56 100 2,32

7

Fasilitas yang ada di PT. Bank SUMUT lebih lengkap daripada perusahaan lain

3 5,3 5 8,9 24 42,8 15 26,7 9 16,1 56 100 2,02

8 Suasana dan lingkungan kerja membuat pegawai bersemangat dalam bekerja

3 5,3 6 10,7 10 17,8 17 30,3 20 35,7 56 100 1,77

9

Pimpinan perusahaan dan atasan selalu bersikap ramah terhadap pegawai

3 5,3 5 8,9 20 35,7 13 23,2 15 26,7 56 100 1,75

10

Sesama rekan kerja selalu menjalin komunikasi dengan baik

0 0,0 4 7,1 15 26,7 20 35,7 17 30,3 56 100 2,07

Hal ini terjadi karena hubungan komunikasi yang kurang baik antara atasan dengan bawahan sebagaimana telah dinyatakan pada penjelasan Tabel 4.3 mengenai Variabel Pengembangan Karir di atas. Komunikasi yang kurang baik ini terjadi karena kurangnya kompetensi karyawan dalam bekerja sehingga sering membuat atasan mereka kecewa. Keadaan komunikasi yang kurang baik tersebut menciptakan suasana kerja yang tidak nyaman pula.

Tabel 4.6

Distribusi PendapatResponden Terhadap Variabel Kinerja

No Pernyataan

STS 2 KS 4 SS Total Rata-rata F % F % F % F % F % F %

1

Saudara selalu sanggup melakukan tugas yang diberikan atasan dengan baik

5 8,9 7 12,5 12 21,4 20 35,7 12 21,4 56 100 1,01

2

Saudara tidak memiliki kendala dalam mengerjakan tugas-tugas

6 10,7 13 23,2 10 17,8 15 26,7 12 21,4 56 100 1,01

3

Pekerjaan yang saudara lakukan saat ini terlalu berat

26 46,4 14 25 7 12,5 9 16,1 0 0,0 56 100 2,26

4

Pekerjaan yang saudara lakukan tidak sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan saudara

19 33,9 14 25 6 10,7 12 21,4 5 8,9 56 100 1,49

5

Saudara selalu dipuji oleh atasan karena pekerjaan saudara

3 5,3 9 16,1 5 8,9 27 48,2 13 23,2 56 100 2,23

6 Saudara mampu memprediksi kebutuhan atasan Saudara sebelum diminta

0 0,0 0 0,0 3 5,3 28 50 25 44,6 56 100 3,14

7

Target pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan terlalu tinggi

5 8,9 13 23,2 5 8,9 20 35,7 13 23,2 56 100 1,69

8

Saudara

membutuhkan partner jerja untuk mencapai target kerja

Sumber: Hasil Penelitian (2016), data diolah

Berdasarkan tabel di atas ditemukan bahwa pernyataan kuesioner mengenai Variabel Kinerja memiliki nilai rata-rata 1,85. Maka dari itu, jawaban responden berada pada kutub negatif dengan kategori skor “Tidak Setuju”. Jawaban negatif paling ekstrem terjadi pada pernyataan ke-1 dan 2 yang membicarakan tentang indikator Kesempurnaan Tugas pada dimensi Kualitas Kerja. Pada pernyataan tersebut responden menyatakan ketidaksanggupannya dalam mengerjakan tugas dengan baik, serta tidak setuju pada pernyataan bahwa mereka tidak memiliki kendala dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka. Hal tersebut terjadi karena kurangnya kompetensi sehingga pegawai di PT. Bank SUMUT tidak dapat bekerja dengan baik dan maksimal.

4.2.2 Analisis Statistik Inferensial

Analisis statistik inferensial adalah jenis analisis yang mengharuskan adanya pengujian hipotesis yang bertujuan untuk melihat apakah ukuran statistik yang digunakan dapat ditarik menjadi kesimpulan yang lebih luas dalam populasinya. Metode yang digunakan dalam statistik ini adalah analisis regresi linier berganda.

No Pernyataan

STS 2 KS 4 SS Total Rata-rata F % F % F % F % F % F %

9

Saudara memiliki waktu luang dalam jam kerja saudara

20 35,7 24 42,8 8 14,2 4 7,1 0 0,0 56 100 2,40

10

Waktu deadline pekerjaan yang saudara terima terlalu cepat

5 8,9 9 16,1 10 17,8 13 23,2 19 33,9 56 100 1,37

4.2.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis seberapa besar hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS Versi 21.00. Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan menurut Sugiyono (2008:211), adalah sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b1, 2, 3,4 = Koefisien Regresi

X1 = Seleksi

X2 = Pelatihan

X3 = Pengembangan Karir

X4 = Kompensasi

e = Kesalahan Penduga (Standart Error)

Dengan menggunakan SPSS Versi 21.0, maka hasil pengujian regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Tabel 4.7

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.261 2.529 1.289 .200

Seleksi .477 .178 .250 2.680 .009

Pelatihan .269 .113 .286 2.388 .019

Pengembangan

Karir .291 .138 .260 2.103 .038

Kompensasi .285 .154 .264 2.466 .015

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Hasilpenelitian, (2016)(datadiolah)

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e

= 3,261 + 0,477 X1+ 0,269 X2 + 0,291 X3 + 0,285 X4 + e Dimana:

Y = Kinerja Pegawai X1 = Seleksi

X2 = Pelatihan

X3 = Pengembangan Karir

X4 = Kompensasi

e = Variabel Pengganggu (Standard Error)

Interpretasi model:

1. Konstanta(a)=3,261menunjukkannilaikonstan,jikanilaivariabelbebas (Seleksi, Pelatihan, Pengembangan Karir dan Kompensasi)=0makaKinerja (Y) akan sebesar 3,261.

2. Koefisienb1 (X1)=0,477menunjukkanbahwavariabel

SeleksiberpengaruhpositifterhadapKinerja.Dengan

katalain,jikavariabelSeleksiditingkatkansebesarsatusatuan makaKinerja akanmeningkatsebesar 0,477.

3. Koefisienb2(X2)=0,269 menunjukkanbahwavariabel Pelatihan

berpengaruhpositif terhadap Kinerja.Dengan katalain,jikavariabel Pelatihanditingkatkansebesarsatusatuan makaKinerja akanmeningkat sebesar 0,269.

4. Koefisien b3 (X3) = 0,291menunjukkanbahwavariabelPengembangan Karir

berpengaruhpositifterhadapKinerja.Dengankatalain, jikavariabel Pengembangan Karirditingkatkansebesarsatu satuan makaKinerjaakan meningkat sebesar 0,291.

5. Koefisien b4(X4) = 0,285menunjukkanbahwavariabelKompensasi

berpengaruhpositifterhadapKinerja.Dengankatalain, jikavariabel Kompensasiditingkatkansebesarsatu satuan makaKinerjaakan meningkat sebesar 0,285.

4.2.3Uji Asumsi Klasik

Untuk mengetahui apakah model regresi benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif, maka model tersebut harus memenuhi asumsi klasik regresi. Tujuan pengujian asumsi klasik ini adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki

ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten.

4.2.3.1 Uji Normalitas

Ujinormalitasbertujuanuntukmengujiapakahnilairesidualberdistribusi normal atau tidak, yangdapat dilakukan melalui beberapa pendekatan yaitu: 1. Pendekatanhistogram

Padagrafik histogram,dikatakan variabelberdistribusinormalpada grafik histogram yangberbentukloncengapabiladistribusidatatersebuttidak menceng ke kiriatau menceng ke kanan.

Grafik 4.5

Histogram Uji Normalitas

Sumber: Hasilpenelitian, (2016)(datadiolah)

olehdistribusidata tersebuttidakmencengkekiriataumenceng kekanan.

2. PendekatanGrafik

Caralainnyamelihatujinormalitas denganpendekatangrafik.PPplotakan membentukplotantaranilai-nilai teoritis (sumbux)melawannilai-nilaiyang didapat dari sampel(sumbuy).Apabilaplot keduanyaberbentuklinier (dapat didekatiolehgaris lurus),makahalinimerupakanindikasibahwaresidual menyebar normal.

Gambar 4.3

Histogram Uji Normalitas

Sumber: Hasilpenelitian (2016), datadiolah

PadaGambar 4.3scatterplotterlihattitikyangmengikutidatadisepanjang garis diagonal. Hal ini berarti data berdistribusinormal.

3. Pendekatan Kolmogorv-Smirnov

Uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal, padahal secara statistik tidak berdistribusi normal. Berikut ini pengujian normalitas yangberdasarkandenganujistatistiknon-parametikKolmogorv-Smirnov (K-S) untuk memastikan apakah data benar berdistribusi normal.

Tabel 4.8 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 56

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 5.80739734

Most Extreme Differences Absolute .121

Positive .121

Negative -.065

Kolmogorov-Smirnov Z 1.183

Asymp. Sig. (2-tailed) .121

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Hasilpenelitian, (2016)(datadiolah)

Situmorang(2012:107)memaparkanbahwadasarpengambilan keputusan untukKolmogorovSmirnovyaitunilaivaluepadakolom Asymp.Sig lebih besardarilevel ofsignificant(α= 5%),makatidakmengalamigangguan distribusi normal. Melalui Tabel4.8terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2- tailed) adalah 0,121 dan diatas nilai signifikan (0,05). Dapat disimpulkan bahwadata residualberdistribusi normal.Nilai kolmogorov-smirnovZ dari Tabel4.8yaitu1,183

danlebihkecildari 1,97 berarti tidakadaperbedaan antaradistribusiteoritik dandistribusiempirik ataudengankata lain data dikatakan normal.

4.2.3.2 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas pada prinsipnya untukmenguji apakah sebuah grup mempunyaivarians yang sama atau tidak diantara anggota grup yang lain. Yang seharusnya terjadi adalahvariansvariabel independenadalahkonstan (sama)untuksetiapnilai tertentuvariabel independen(homokedastisitas).Untukmendeteksikeberadaan heterokedastisitas dapatdilakukanmelalui uji Glejser dan pendekatan grafik.

Tabel 4.9 Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .653 1.649 .396 .693

Seleksi .216 .116 .232 1.858 .066

Pelatihan .001 .074 .003 .016 .987

Pengembangan Karir .010 .090 .018 .110 .912

Kompensasi .004 .065 .024 .017 .952

a. Dependent Variable: RES2

Sumber: Hasilpenelitian, (2016)(datadiolah)

PadaTabel4.9menunjukkantidakadamasalahheterokedastisitas,dimana

hasilujisignifikanvariabel Seleksi, Pelatihan, Pengembangan Karir dan Kepribadian menunjukkan nilai lebihbesar dari 0,05.

Gambar 4.4 Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Hasilpenelitian, (2016)(datadiolah)

DariGambar 4.4 dapatterlihattitik-titikmenyebarsecaraacak tidak membentuk sebuah polatertentu yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka Nol pada sumbuY. Hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi. Sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja berdasarkan masukan variabel independennya.

4.2.3.3 Uji Multikolinearitas

Untukmengetahui adatidaknyagejalamultikolinearitasdapatdilihatdari besarnyanilaitolerancedanVIF(VarianceInflationFactor).Nilaiumum yang bisadipakai adalahnilaiTolerance >0,1ataunilaiVIF<5,makatidakterjadi multikolinearitas. Hasil pengolahan dapat dilihatpada Tabel4.10:

Uji Multikolinearitas

Sumber: Hasilpenelitian, (2016)(datadiolah)

Pada Tabel 4.10terlihat bahwa nilai tolerance dari variabel Seleksi, Pelatihan, Pengembangan Karir dan Kompensasi > 0,1dannilaiVIF> 5yangartinya tidakterjadimasalahmultikolinearitaspada masing masing variabel bebasnya.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.261 2.529 1.289 .200

Seleksi _{.477 .178 .250 2.680 .009 .655 1.526}

Pelatihan

.269 .113 .286 2.388 .019 .395 2.529

Pengembangan Karir .291 .138 .260 2.103 .038 .371 2.695

Kompensasi .285 .154 .264 2.466 .015 .341 2.527

4.1.5 Struktur Organisasi PT. Bank SUMUT Cabang Utama

Medan... 66

4.1.6 Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab Pemimpin Cabang Utama ... 67

4.1.6.1 Tugas Pemimpin Cabang Utama... 67

4.1.6.2 Wewenang Pemimpin Cabang Utama ... 69

4.1.6.3 Tanggung Jawab Pemimpin Cabang Utama ... 71

4.1.7 Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Pemasaran ... 72

4.1.7.1 Tugas Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Pemasaran... 72

4.1.7.2 Wewenang Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Pemasaran ... 73

4.1.7.3 Tanggung Jawab Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Pemasaran ... 75

4.1.8 Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Operasional ... 76

4.1.8.1 Tugas Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Operasional... 76

4.1.8.2 Wewenang Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Operasional ... 77

4.1.8.3 Tanggung Jawab Wakil Pemimpin Cabang Utama Bidang Operasional ... 78

4.2 Hasil Penelitian ... 79

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 79

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 79

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia... 80

4.2.1.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81

4.2.1.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 82

4.2.1.5 Deskriptif Variabel ... 82

4.2.2 Analisis Statistik Inferensial ... 90

4.2.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 91

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 93

4.2.3.1 Uji Normalitas ... 94

4.2.3.2 Uji Heterokedastisitas ... 97

4.2.3.3 Uji Multikoliniearitas ... 98

4.2.4 Uji Hipotesis ... 101

4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 101

4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 102

4.2.5 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 105

4.3 Pembahasan ... 106

4.3.1 Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Pegawai di PT.

Bank SUMUT Cabang Utama Medan ... 106

4.3.2 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan ... 107

4.3.3 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan . 109 4.3.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan ... 111

4.3.2 Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan ... 111

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 113

5.1 Kesimpulan ... 113

5.2 Saran ... 114

DAFTAR PUSTAKA ... 117

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Ikhtisar Operasional PT. Bank SUMUT ... 5

1.2 Daftar Absensi Pegawai PT. Bank SUMUT ... 11

1.3 Hasil Penilaian Manajemen Kinerja PT. Bank SUMUT ... 12

2.1 Penelitian Terdahulu ... 39

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 47

3.2 Distribusi Sampel per Devisi ... 51

3.3 Uji Validitas ... 53

3.4 Hasil Uji Validitas... 55

3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 57

4.1 Intrepretasi Nilai Rata-rata Tanggapan Responden Mengenai Variabel ... 83

4.2 Distribusi Pendapat Responden terhadap Variabel Seleksi ... 84

4.3 Distribusi Pendapat Responden terhadap Variabel Pelatihan ... 85

4.4 Distribusi Pendapat Responden terhadap Variabel Pengembangan Karir ... 86

4.5 Distribusi Pendapat Responden terhadap Variabel Kompensasi 87 4.6 Distribusi Pendapat Responden terhadap Variabel Kinerja ... 89

4.7 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 92

4.8 Uji Normalitas ... 96

4.9 Uji Heteroskedastisitas... 97

4.10 Uji Multikoliniearitas ... 99

4.11 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 101

4.12 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 103

4.13 Pengujian Determinasi ... 105

DAFTAR GRAFIK

No. Grafik Judul Halaman

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 79

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 80

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 82

4.5 Histogram Uji Normalitas ... 94

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Pengaruh Perencanaan Bisnis terhadap Perencanaan SDM... 22

2.2 Kerangka Konseptual ... 44

3.1 Instrumen Skala Interval ... 49

4.1 Logo PT. Bank SUMUT ... 64

4.2 Struktur Organisasi PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan 67 4.3 Histogram Uji Normalitas ... 95

4.4 Uji Heteroskedastisitas... 98

DAFTAR LAMPIRAN

No. Gambar Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 126