Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Analisis Jabatan Terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan Di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan

(1)

PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN ANALISIS JABATAN TERHADAP IMPLEMENTASI RANCANGAN PEKERJAAN

DI PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK KANTOR CABANG MEDAN

TESIS

Oleh

MUTHIA WIDYA ARWI

067019060/IM

E K O L A_H

P A

S C

A S A R JA NA

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

(2)

PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN ANALISIS JABATAN TERHADAP IMPLEMENTASI RANCANGAN PEKERJAAN

DI PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK KANTOR CABANG MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

MUTHIA WIDYA ARWI

067019060/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

(3)

Judul Tesis : PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN ANALISIS JABATAN TERHADAP IMPLEMENTASI RANCANGAN PEKERJAAN DI PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK KANTOR CABANG MEDAN

Nama Mahasiswa : Muthia Widya Arwi Nomor Pokok : 067019060

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Prof. Dr. Opim Sitompul, M.Sc)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal: 08 Februari 2010

PANITIA PENGUJI TESIS:

Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainuddin, SE, M.Si Anggota : 1. Prof. Dr. Opim Sitompul, M.Sc

2. Prof. Dr. Rismayani, SE., MS 3. Drs. Syahyunan, M.Si

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:

“Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan”

adalah benar hasil karya saya sendiri yang belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Februari 2010 Yang Membuat Pernyataan

Muthia Widya Arwi 067019060/IM

(6)

ABSTRAK

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai maksimal. Salah satu faktor dalam perencanaan sumber daya manusia adalah ketersediaan tenaga kerja. Ketersediaan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan dan pekerjaan pada waktu dan tempat yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran perusahaan. Penyediaan jabatan dalam perusahaan dilakukan melalui suatu analisis, yaitu analisis jabatan. Untuk memudahkan dalam mencapai tujuan tersebut, perusahaan terlebih dahulu membuat suatu rancangan (desain) pekerjaan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan, dan bagaimana hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan, dan untuk mengetahui hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.

Teori yang digunakan adalah teori manajemen perencanaan sumber daya manusia, yaitu suatu proses meramalkan secara sistematis tentang persediaan dan permintaan akan tenaga kerja di masa akan datang. Teori analisis jabatan, yaitu prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Serta teori rancangan pekerjaan yang menguraikan tujuan khas dari suatu pekerjaan.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 61 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda melalui uji F dan uji t dengan maksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05).

Hasil pengujian menunjukkan bahwa perencanan sumber daya manusia dan analisis jabatan berpengaruh signifikan terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan. Secara parsial, perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan berpengaruh positif terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan. Perencanaan sumber daya manusia memiliki korelasi signifikan dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan. Dengan demikian pengembangan kesempatan karier yang lebih efektif dalam suatu organisasi hanya dapat dicapai melalui perencanaan sumber daya manusia.

(7)

ABSTRACT

Human resource planning is very important for companies to corporate goals can be achieved with the maximum. One of factors in the planning of human resources is the availability of labor. The availability of appropriate manpower to occupy different positions and jobs at the time and place in order to achieve objectives and corporate goals. Provision of job in the company carried out through an analysis, ie job analysis. To facilitate in achieving these objectives, the company first create a design (design) work. formulating the problem in this research is how far the influence of human resource planning and analysis of the implementation of the design office work, and how the relationship of human resource planning with employee career development at PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office. Research objective was to determine and analyze the influence of human resource planning and analysis of the implementation of the design office work, and to determine the relationship of human resource planning with employees on career development at PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office.

Theory used is the management theory of human resource planning, which is a systematic process of forecasting supply and demand for labor in the future. Job analysis theory, which is the procedure for setting the tasks and demands the skills of an office and what kind of person who will be hired for it. and theoretical work that describes the design goal of a job characteristic.

This research using survey approach, explanatory reseach caracter, and descriptive quantitative research. The technique of collecting data done by interview, questionnaire and documentary study. The number of responder 61 people. The variable measured with Likert scale. The test of hypotesis using double linear regression analysis, trough F and t test intended to know the effect of independent variable to dependent variable in the acceptance level of 95% (α 0.05).

Test results indicate that human resource planning and job analysis has a significant impact on the implementation of the design work PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office. Partially, human resource planning and job analysis impact on the implementation of the design work on the pt. bank negara indonesia, tbk in the field. human resource planning has a significant correlation with career development of employees in PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office. thus career development opportunities more effectively within an organization can only be achieved through human resources planning.

(8)

KATA PENGANTAR

Assalamu ‘alaikum Wr. Wb

Segala puji hanya kepada Alah SWT Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, mengucapkan syukur kehadirat-Mu atas segala rahmad dan hidayah-Nya yang telah Engkau limpahkan kepadaku. Dan dari sebagian rahmad dan hidayah-Mu pula tesis ini dapat rampung seluruhnya.

Tesis ini disusun guna melengkapi persyaratan dalam rangka mengakhiri masa pendidikan Sekolah Pascasarjana dan untuk mendapatkan gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Pada penulisan tesis ini, penulis memilih judul “Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan”. Dalam tesis ini dibahas mengenai pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan dan pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan karier pegawai.

Penulis menyadari, bahwa dalam penyusunan tesis ini penulis banyak memberoleh bantuan, bimbingan, petunjuk, nasehat dan dukungan dari berbagai pihak, maka dari itu penulis menghaturkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(9)

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus selaku Komisi Pembanding yang telah membantu memberikan pengarahan dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini.

5. Bapak Prof. Dr. Opim Sitompul, M.Sc., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini.

6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si. dan Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

7. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Staf Administrasi dan Staf Unit Bisnis Cabang PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan yang sangat membantu dalam memberikan data dan informasi dalam proses penelitian tesis ini.

9. Rekan-rekan kerja PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Sentra Kredit Kecil Medan yang sangat membantu dalam proses penelitian tesis ini. 10.Kepada kedua orang tuaku tercinta khususnya, Bapak H. Ahmad Rasyidi, SE

dan Ibunda Hj. Widhawaty terima kasih atas kasih sayang, do’a yang tulus, dan dukungan moril sehingga penulis dapat melanjutkan dan menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 2 (S-2).

(10)

11.Saudara/i tercinta Drg. Afridha Arwi, Hendra Wardhana, ST, Rizki Amalia Arwi SHi, Darma Effendi dan Elvi Zahra Arwi serta keponakanku tersayang Rafif Naufal Damariz terima kasih atas kasih sayang, do’a yang tulus, dan dukungan moril selama penulis menjalani masa pendidikan Strata 2 (S-2). 12.Abangda tersayang, Ferrial Dunan Sidabutar, ST, MT., yang telah sabar

membimbing dan memberikan semangat serta do’anya selama penulis menjalani masa pendidikan Strata 2 (S-2) ini.

13.Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Pendidikan Manajemen Angkatan X sekelasku (Rahim, Paulina, Edo, dll), khususnya sahabat seperjuangan dalam menyelesaikan tesis ini, Mitra Setiawan, yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam penyelesaian tesis ini.

Penulis yakin Allah SWT akan membalas seluruh amal dan melimpahkan rahmad-Nya kepada kita semua. Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak pada umumnya dan kepada penulis khususnya.

Amin ya rabbal’alamin Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Medan, Januari 2010

(11)

RIWAYAT HIDUP

Muthia Widya Arwi lahir di Medan pada tanggal 06 Mei 1979, putri kedua dari empat bersaudara pasangan Ayahanda H. Ahmad Rasyidi, SE dan Ibunda Hj. Widhawaty.

Menempuh pendidikan Sekolah Dasar tahun 1985 di Sekolah Dasar (SD) Negeri 060947 di Medan, tamat dan lulus tahun 1991. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 11 di Medan, tamat dan lulus tahun 1994. Selanjutnya menempuh pendidikan ke Sekolah Menengah Umum (SMU) Negeri 3 di Medan, tamat dan lulus tahun 1997. Kemudian melanjutkan ke pendidikan Strata Satu (S1) tahun 1997 pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas Sumatera Utara (USU) tamat dan lulus pada tahun 2001. Tahun 2006 melanjutkan studi Strata Dua (S2) di Universitas Sumatera Utara pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana.

Pada tahun 2003 hingga saat ini bekerja sebagai Pegawai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di PT. Bank Negara Indonesia (persero), Tbk dan ditempatkan sebagai Pengelola Kredit di salah satu Sentra Kredit, yaitu Sentra Kredit Kecil (SKC) Medan.

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

BAB I. PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Kerangka Berpikir... 6

1.6. Hipotesis... 8

BAB II. URAIAN TEORITIS... 9

2.1. Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Teori tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 10

2.2.1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia... 11

2.2.2. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia 15 2.3. Analisis Jabatan... 17

2.3.1. Pengertian Analisis Jabatan ... 17

2.3.2. Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan ... 19

2.4. Rancangan Pekerjaan ... 22

(13)

2.6. Hubungan Perencanaan SDM, Analisa Jabatan dan Rancangan

Pekerjaan ... 28

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN... 30

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 30

3.2. Metode Penelitian... 30

3.3. Populasi dan Sampel ... 31

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 32

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 33

3.6. Identifikasi Variabel... 33

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... 33

3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 34

3.7. Definisi Operasional Variabel... 34

3.7.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 34

3.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 36

3.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 37

3.9. Model Analisis Data... 40

3.9.1. Model Analisis Hipotesis Pertama ... 40

3.9.2. Model Analisis Hipotesis Kedua... 42

3.10. Uji Asumsi Klasik ... 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 45

4.1. Hasil Penelitian ... 45

4.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk ... 45

4.1.2. Visi, Misi dan Budaya Kerja PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk ... 47

4.1.3. Karakteristik Responden ... 48

4.1.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Perencanaan SDM 50 4.1.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Analisis Jabatan... 53

(14)

4.1.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Implementasi

Rancangan Pekerjaan ... 56

4.1.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karier Pegawai ... 60

4.2. Uji Asumsi Klasik ... 63

4.2.1. Uji Normalitas... 63

4.2.2. Uji Multikolinieritas ... 64

4.2.3. Uji Heteroskedastisitas... 65

4.3. Pembahasan... 66

4.3.1. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Serempak ... 66

4.3.2. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Parsial ... 67

4.3.3. Koefisien Determinasi (R2) ... 69

4.3.4. Hasil Uji Hipotesis Kedua... 70

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... 72

5.1. Kesimpulan ... 72

5.2. Saran... 72

(15)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

3.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 35

3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 36

3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 38

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 49

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 50

4.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Perencanaan SDM... 51

4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Analisis Jabatan ... 53

4.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Implementasi Rancangan Pekerjaan... 57

4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karier Pegawai ... 61

4.8. Uji Multikolinieritas ... 64

4.9. Uji Heteroskedastisitas Dengan Uji Glejser ... 65

4.10. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Serempak ... 66

4.11. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Parsial ... 67

4.12. Uji Determinasi... 69

(16)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan ... 21 4.1. Hasil Uji Normalitas ... 64

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian... 77

2. Tabulasi Jawaban Responden ………. 84

3. Analisis Statistik……….. 88

(18)

ABSTRAK

(19)

ABSTRACT

(20)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manusia merupakan sumber daya yang dapat menggerakkan perusahaan ke arah tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu peranan manusia sebagai tenaga kerja masih mutlak dan merupakan faktor penentu keberhasilan perusahaan mencapai tujuan.

Setiap permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja (sumber daya manusia) dalam perusahaan, ditangani oleh bagian khusus yaitu departemen personalia. Salah satu tugas manajemen personalia adalah merencanakan sumber daya manusia dalam perusahaan, termasuk pelaksanaan analisis jabatan yang berguna bagi perencanaan dimaksud. Informasi yang diperlukan dalam perencanaan sumber daya manusia diperoleh dari hasil analisis jabatan.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk keberhasilan suatu perusahaan. Namun demikian, perencanaan sering kurang mendapat perhatian mengingat sifat kegiatannya yang hanya sebagai penunjang kegiatan utama perusahaan. Perusahaan yang tidak merencanakan sumber daya manusianya dengan baik sering mengalami kerugian karena kesalahan dalam menerima karyawan baru. Suatu perencanaan harus didasarkan pada kenyataan yang ada, disertai penggunaan asumsi-asumsi untuk masa depan sehingga sasaran-sasaran yang ingin dicapai dapat diwujudkan.

(21)

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan maksimal. Salah satu faktor dalam perecanaan sumber daya manusia adalah ketersediaan tenaga kerja. Ketersediaan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan dan pekerjaan pada waktu dan tempat yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran perusahaan yang telah dan akan ditetapkan.

Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah SDM saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan kerja yang menyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan dalam perencanaan sumber daya manusia ini sangat penting karena setiap manajer adalah individu yang bertugas sebagai perencana. Fungsi tersebut harus pula mencakup perencanaan SDM untuk satuan kerja yang dipimpinnya bekerjasama dengan para tenaga spesialis yang terdapat dalam satuan kerja yang mengelola SDM dalam perusahaan secara keseluruhan.

Perencanaan sumber daya manusia penting bagi tiap-tiap individu, hal ini disebabkan karena perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan dan menggunakan kemampuan serta kesanggupannya. Kepuasan pribadi karyawan dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang baik. Permasalahan yang sering terjadi adalah kurang cermatnya penyusunan perencanaan yang mendasarkan pada kenyataan dan penggunaan asumsi-asumsi, sehingga produktivitas karyawan menjadi kurang optimal, karyawan merasa tidak atau kurang puas yang mengakibatkan menurunnya produktivitas perusahaan.

(22)

Analisis jabatan atau job analysis merupakan suatu proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasional dan tanggung jawab suatu jabatan yang memberikan penjelasan tentang deskripsi (uraian) dan spesifikasi jabatan tersebut. Uraian tersebut memberikan keterangan-keterangan yang perlu untuk dapat menilai jabatan. Fakta-fakta yang dicantumkan dalam suatu job analysis merupakan pegangan atau ukuran dalam pemilihan pegawai yang menduduki jabatan tertentu. Dengan demikian lebih ditegaskan lagi bahwa job analysis dapat dianggap sebagai alat bagi pimpinan untuk memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia. Penyusunan analisis jabatan yang kurang baik akan menyebabkan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh pimpinan perusahaan tidak tepat sasaran.

Perusahaan selalu menentukan sasaran atau tujuan yang akan dicapai dalam satu periode. Untuk memudahkan dalam mencapai tujuan tersebut, perusahaan terlebih dahulu membuat suatu rancangan (desain) pekerjaan. Rancangan pekerjaan menentukan hubungan kerja antara manajer dengan karyawan-karyawannya dan hubungan diantara karyawan. Rancangan pekerjaan menentukan sifat hubungan sosial yang terjalin di dalam pekerjaan dan juga hubungan antara karyawan dengan pekerjaan.

Studi pendahuluan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan adalah bahwa perusahaan semakin berkembang dalam aktivitas bisnis dan struktur organisasi sehingga perencanaan sumber daya manusia juga mengalami perubahan. Perubahan pada perencanaan sumber daya manusia berimplikasi pada perubahan analisis jabatan; di mana semua perubahan tersebut akan mempengaruhi

(23)

implementasi rancangan pekerjaan. Dalam hal ini pegawai akan mengalami kesulitan dalam implementasi rancangan pekerjaan, karena perubahan-perubahan yang terjadi baik secara internal maupun eksternal.

Implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan difokuskan pada pemekaran pekerjaan, rotasi pegawai, dan pengembangan karier pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut perlu dilakukan suatu penelitian untuk mengetahui pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan ?

2. Bagaimana hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan ?

(24)

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Sebagai masukan bagi manajemen PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan

dan menjadi bahan pertimbangan dalam hal rancangan pekerjaan.

2. Sebagai menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti di bidang ilmu manajemen pemasaran, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia. 4. Sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi peneliti selanjutnya terutama

yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama di masa mendatang.

(25)

1.5. Kerangka Berpikir

Setiap perusahaan akan berhadapan dengan masalah tentang bagaimana mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM yang efektif.

Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan

(26)

informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan.

Menurut Jackson dan Schuler (2000), tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

Perencanaan SDM dapat dilaksanakan dengan baik dan tepat jika dalam perusahaan terdapat suatu analisis jabatan yang baik pula. Menurut Mangkuprawira (2002), analisis jabatan adalah proses mendapatkan atau mengumpulkan informasi sebuah jabatan. Analisis jabatan sering dianggap sebagai pondasi dasar dari sebuah sistem sumber daya manusia dalam organisasi. Restrukturisasi, inisiatif perbaikan kualitas, perencanaan sumber daya manusia, desain jabatan, pelatihan, pengembangan karir, sistem penilaian prestasi kerja, itu semua mendasarkan diri pada hasil dari analisa jabatan.

Perencanaan SDM dan analisis jabatan yang dilakukan perusahaan akan berpengaruh terhadap rancangan (desain) pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Menurut Simamora (2004), rancangan pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan, Dengan demikian sangat mempengaruhi tanggapan karyawan terhadap pekerjaan. Rancangan pekerjaan berhubungan dengan perluasan kerja, pemerkayaan kerja dan juga rotasi kerja.

(27)

Perencanaan SDM yang baik dalam suatu perusahaan juga akan mengembankan karier pegawai yang lebih efektif dalam perusahaan (Walker, 1994). Pegawai melakukan pekerjaannya sebagaimana mestinya dengan harapan mendapat imbalan yang sesuai dari perusahaan, termasuk dalam hal pengembangan karier. Dengan demikian, bahwa perencanaan SDM dan analisis jabatan akan mempengaruhi implementasi rancangan pekerjaan pada suatu perusahaan. Demikian juga bahwa perencanaan SDM dalam suatu perusahaan berhubungan dengan pengembangan karier pegawai dalam perusahaan tersebut.

1.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut:

1. Perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan berpengaruh terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.

2. Perencanaan sumber daya manusia berkorelasi positif dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.

(28)

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1. Penelitian Terdahulu

Hendrarini (2003) melakukan penelitian dengan judul “Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan di PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Surabaya” dengan jumlah sampel seluruh karyawan bagian SDM. Analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda untuk mengidentifikasi seberapa besar pengaruh perencanaan Sumber Daya Manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi desain atau rancangan pekerjaan. Hasil pengolahan data dapat menjelaskan bahwa berdasarkan pengujian analisis regresi yang pertama, hipotesis yang mengatakan bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia dan analisis jabatan berpengaruh secara serempak terhadap implementasi desain atau rancangan pekerjaan teruji kebenarannya, selanjutnya berdasarkan pengujian analisis kedua, variabel perencanaan Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh terhadap variabel implementasi desain atau rancangan pekerjaan di PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Surabaya. Berdasarkan analisis statistik yang dilakukan maka diperoleh kesimpulan bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia dan analisis jabatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap implementasi desain atau rancangan pekerjaan. Sedangkan secara parsial yang berpengaruh signifikan adalah perencanaan Sumber Daya Manusia.

(29)

2.2. Teori tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia

Para eksekutif baik di lingkungan organisasi bisnis maupun pemerintahan telah lama menyadari bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penentu utama keberhasilan organisasi mencapai tujuannya (Purnama, 2000). Sumber daya manusia bahkan dikatakan merupakan penggerak dari faktor-faktor produksi lainnya dan mensinkronkan irama kegiatan dan proses-proses yang perlu dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan dari waktu ke waktu (Mangkuprawira, 2002).

Mathis dan Jackson (2001), menyatakan bahwa dalam konsepsi tradisional, semua permasalahan yang berhubungan dengan sumber daya manusia pada organisasi, ditangani oleh bagian/departemen tertentu yaitu departemen personalia. Tugas pokok departemen personalia pada umumnya menganalisis kebutuhan tenaga kerja pada perusahaan merekrut tenaga-tenaga sesuai kebutuhan, melatih dan menempatkan tenaga yang telah siap, memproses promosi dan demosi jabatan, mengelola kesejahteraan seluruh tenaga kerja atau karyawan dan lain-lain. Dengan perkataan lain tugas departemen personalia ialah merencanakan sumber daya manusia dalam arti mikro.

Manajemen sumber daya manusia yang baik bertujuan untuk meningkatkan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pegawai di dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk

(30)

meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.

Hasibuan (2005) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian/pengawasan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian.

Berdasarkan definisi tersebut terlihat bahwa fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah manusia sebagai tenaga kerja (faktor produksi) yang diatur menurut urutan fungsi-fungsi manajemen agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan organisasi, kepentingan pegawai dan kemanfaatan bagi masyarakat.

2.2.1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Para manajer yang efektif harus menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu mereka adalah untuk perencanaan. Perencanaan merupakan fungsi dasar dalam manajemen sehingga sangat dibutuhkan dalam setiap perusahaan. Perencanaan dapat menyelaraskan semua sumber daya perusahaan dalam satu kesatuan yang efektif. Melalui perencanaan dapat diperhitungkan keadaan pada masa yang akan datang serta kegiatan apa yang akan dilakukan.

Perencanaan sumber daya manusia menurut Moekijat dalam Nursanti (2001) adalah suatu proses meramalkan kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia

(31)

di masa mendatang, baik mengenai jumlah maupun jenisnya serta usaha-usaha yang perlu dilakukan untuk kebutuhan tersebut.

Menurut Siagian (2000) perencanaan sumber daya manusia sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut, untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.

Mangkuprawira (2002) menguraikan arti perencanaan sumber daya manusia dalam konteks jangkauan yang lebih jauh ke depan yaitu sebagai suatu proses strategik yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat pada waktu yang tepat untuk masa yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuan.

Berdasarkan definisi perencanaan sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia meliputi kegiatan meramalkan secara sistematis tentang persediaan dan permintaan akan tenaga kerja di masa yang akan datang. Dengan perencanaan, pihak manajemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja yang tepat, baik dalam jumlah maupun jenis pada waktu dan tempat yang sesuai, serta sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan strategik dan keunggulan bersaing suatu organisasi. Purnama (2000) menyatakan sedikitnya empat karakteristik utama yang harus dimiliki fungsi sumber daya manusia agar bisa mendukung keunggulan bersaing, yaitu: mengintegrasikan kegiatan sumber daya manusia dengan strategi bisnis,

(32)

mengintegrasikan proses sumber daya manusia dengan proses manajemen, mengintegrasikan fungsi sumber daya manusia dengan fungsi bisnis, dan mengintegrasikan cara pengukuran sumber daya manusia dengan cara pengukuran organisasi keseluruhan.

Perencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue). Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi permintaan SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.

Menurut Mathis dan Jackson (2001), bahwa perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat.

Menurut Ivancevich (2003), bahwa perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan strategik suatu organisasi. Perencanaan strategik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut. Selanjutnya menurut Buller dalam Schuler dan Jackson (1997) bahwa

(33)

terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan strategik dengan Manajemen SDM, yaitu:

1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM terpisah.

2. One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan. SDM bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan strategik perusahaan.

3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini dianggap sebagai partner. SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai.

4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat formal maupun informal. Senior manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial.

Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang, organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya, integrasi ketiga hal di atas mengalami evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara administratif, pertalian satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integratif. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi tersebut antara lain:

a. Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja. b. Adanya perubahan komposisi angkatan kerja.

(34)

d. Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain.

e. Kekurangan keahlian yang tajam.

f. Sistem kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat, baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan:

1. analisa situasi atau mempelajari lingkungan. 2. meramalkan permintaan sumber daya manusia. 3. analisa pasokan sumber daya manusia.

4. pengembangan rencana tindakan.

2.2.2. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Untuk memperoleh karyawan yang tepat baik dalam jumlah maupun kualitas (kesesuaian spesifikasi) serta tempat dan waktu, diperlukan perencanaan yang baik yaitu bersifat komprehensif, teliti dan bersifat update. Untuk itu Mathis dan Jackson (2001), menggaris bawahi tujuan perencanaan sumber daya manusia sebagai proses untuk mendapatkan sumber daya manusia yang efektif untuk dimanfaatkan karena memenuhi persyaratan/kualifikasi sesuai dengan spesifikasi jabatan.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses prakiraan kebutuhan sumber daya manusia untuk masa yang akan datang serta bagaimana memenuhi kebutuhan tersebut (Purnama, 2000).

(35)

Menurut Jackson dalam Purnama (2000), bahwa aktivitas perencanaan sumber daya manusia meliputi:

1) mengumpulkan dan menganalisis data yang diperlukan untuk kepentingan forecasting,

2) menetapkan tujuan fungsi sumber daya manusia,

3) mendisain dan mengimplementasikan program yang memungkinkan organisasi mencapai tujuan fungsi sumber daya manusia, dan

4) memonitor dan mengevaluasi program. Walker (1994) menyatakan bahwa:

Perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan tujuan untuk: 1) pemanfaatan sumber daya manusia secara efisien dan efektif, 2) mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja, 3) mengembangkan kesempatan karir yang lebih efektif, 4) memadukan kegiatan sumber daya manusia dengan tujuan organisasi secara efisien, 5) membantu proses perekrutan menjadi lebih ekonomis, 6) membantu pengembangan sistem informasi sumber daya manusia sehingga dapat memfasilitasi kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi.

Siagian (2000) secara rinci menguraikan manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada secara lebih baik. Agar manfaat tersebut dapat tercapai, perencanaan sumber daya manusia perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain menyangkut:

a. jumlah tenaga kerja yang ada,

b. berbagai kualifikasi tenaga kerja yang ada, c. masa kerja masing-masing tenaga kerja,

d. pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik melalui pendidikan formal maupun melalui program pelatihan yang pernah diikuti,

e. bakat yang masih perlu dikembangkan,

f. minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaannya sekarang.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia, produktivitas kerja pegawai yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan

(36)

peningkatan keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.

3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam arti jumlah dan kualifikasi yang sesuai dengan berbagai aktivitas organisasi. Agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan, hal-hal kritis yang perlu diperhatikan ialah:

a. Tujuan dan sasaran strategik yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu tertentu di masa depan;

b. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas baru;

c. Kejelasan yang dianut organisasi tentang lateral entry points, yaitu pengisian lowongan diutamakan oleh tenaga yang sudah ada dalam organisasi.

d. Estimasi yang setepat mungkin tentang perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi, terutama yang mempunyai dampak kuat bagi usaha dan kegiatan organisasi.

4. Penanganan informasi ketenagakerjaan dengan baik, sehingga membantu satuan-satuan kerja dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggannya.

5. Penelitian sumber daya manusia. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja. 6. Perencanaan sumber daya manusia adalah dasar penyusunan program kerja

bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa manfaat perencanaan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi, melalui

(37)

2.3. Analisis Jabatan

2.3.1. Pengertian Analisis Jabatan

Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategik, analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.

Menurut Dessler (1997), bahwa analisis jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.

Menurut Flippo (2003), analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab dari suatu jabatan.

Berdasarkan definisi di atas, bahwa analisa jabatan adalah suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan.

Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, dan kondisi

(38)

kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan tersebut.

Menurut Handoko (1998), spesifikasi jabatan adalah pernyataan tertulis yang menunjukkan kualitas minimum karyawan yang diterima agar mampu menjalankan tugas dalam suatu jabatan dengan baik.

Spesifikasi jabatan berisi identifikasi jabatan, kondisi-kondisi pekerjaan suatu jabatan dan kualifikasi personalia (persyaratan-persyaratan kerja) yang diperlukan bagi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses.

Setelah diperoleh informasi yang lengkap tentang uraian jabatan dan spesifikasi jabatan, manajer personalia dapat melakukan perencanaan sumber daya manusia dalam perusahaan sesuai dengan uraian dan spesifikasi jabatan yang ada, melalui pelatihan, promosi dan mutasi, seleksi dan penarikan tenaga kerja.

2.3.2. Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan

Menurut Simamora (2004), tujuan dari pengumpulan informasi dalam analisis jabatan adalah sebagai berikut:

a. Mengorganisasikan dan mengintegrasikan seluruh tenaga kerja berdasarkan kewajiban dan tanggung jawab jabatan.

b. Menerima, memilih dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat-syarat perseorangan, sifat-sifat, kepandaian dan kecakapan tertentu.

c. Mengadakan program pelatihan guna memberikan pengetahuan dan kecakapan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam jabatan dengan sebaik-baiknya.

d. Administrasi upah dan gaji, yang memberikan kompensasi berdasarkan kecakapan yang diperlukan, sukarnya tugas, beratnya tanggung jawab, kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan yang diperlukan.

(39)

e. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan berdasarkan syarat-syarat pengetahuan, kecakapan dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan.

f. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab dan tugas sebanding dengan tingkat pembayaran.

g. Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisa jabatan berbahaya, tidak menyenangkan atau tidak sehat.

h. Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu.

i. Meningkatkan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan perbaikan metode berdasarkan analisa jabatan.

j. Mempermudah perencanaan organisasi dengan memberikan perumusan yang jelas dari tiap-tiap jabatan dan menunjukkan hubungan jabatan-jabatan tersebut satu sama lain.

Selanjutnya kegunaan dari informasi analisa jabatan menurut Dessler (1997) adalah sebagai berikut:

a. Perekrutan dan seleksi, informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan sering digunakan untuk memutuskan orang macam apa yang akan direkrut dan akan dipekerjakan.

b. Kompensasi, informasi analisa jabatan juga mutlak untuk memperkirakan nilai yang tepat untuk masing-masing jabatan.

c. Penilaian kerja, melalui analisa jabatan dapat ditetapkan standar kerja untuk dicapai.

d. Pelatihan, informasi analisa jabatan digunakan untuk merancang program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan tuntutan uraian jabatan.

e. Memastikan pengangkatan yang lengkap atas semua tugas, analisa jabatan juga bermanfaat untuk memastikan semua tugas yang harus dilakukan sesungguhnya ditetapkan untuk posisi khusus.

(40)

Secara skematis, kegunaan dari informasi analisis jabatan dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut ini.

Analisis Jabatan

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan

Sumber: Dessler (1997). Kegunaan

Perekrutan dan Seleksi

Penilaian Kerja

Evaluasi Jabatan – Keputusan Upah dan

Gaji (Kompensasi)

Tuntutan Pelatihan

Gambar 2.1. Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan

Menurut Matutina (2002), sesuai dengan tujuannya, ada beberapa jenis analisa jabatan, yaitu:

a. Job analysis for personnel spesification

Bertujuan untuk menentukan syarat mental yang dibutuhkan dari seseorang agar dapat sukses memangku suatu jabatan.

b. Job analysis for training purpose

Bertujuan untuk menentukan langkah-langkah yang ditempuh dalam mengajarkan suatu pekerjaan kepada pegawai baru. Analisa jabatan ini dipergunakan untuk kebutuhan pendidikan dan latihan.

c. Job analysis for setting rate

Bertujuan untuk menentukan nilai-nilai dari masing-masing jabatan dalam suatu badan usaha sehingga dapat ditentukan tingkat upah masing-masing jabatan secara adil.

(41)

d. Job analysis for method improvements

Bertujuan untuk dapat mempermudah cara bekerja pegawai pada suatu jabatan tertentu, dengan cara menghilangkan segala gerakan yang tidak perlu.

Berdasarkan uraian di atas, maka informasi analisis jabatan dapat digunakan sebagai alat untuk mengetahui tentang uraian dan spesifikasi suatu jabatan. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dilakukan:

a. analisa kebutuhan tenaga kerja, yaitu untuk mengetahui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan untuk kegiatan operasionalnya.

b. analisa kesesuaian tenaga kerja dengan jabatan yang ada, yaitu untuk menilai apakah tenaga kerja yang ditempatkan sudah tepat pada suatu jabatan.

c. evaluasi pekerjaan karyawan, yaitu menilai hasil kerja dari karyawan berdasarkan dengan ketentuan atau standar perusahaan.

2.4. Rancangan Pekerjaan

Desain (rancangan) pekerjaan menggambarkan kompleksitas dan tingkat kesulitan suatu tugas yang dikerjakan seorang karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa tugas itu terlampau sulit dan harus melibatkan banyak pihak, maka dipastikan bahwa seorang karyawan akan dapat menyelesaikannya. Sehingga manajemen harus dapat menjamin bahwa tugas yang diberikan, dapat diselesaikan. Untuk mengupayakannya biasanya sebuah tugas disertai petunjuk teknis atau manual pelaksanaan, di samping disediakan kesempatan untuk karyawan berkonsultasi serta

(42)

dilakukan pemantauan/pengendalian. Hal-hal tersebut memungkinkan karyawan dapat menyelesaikan tugasnya.

Dalam hal ini adalah bagaimana suatu pekerjaan didesign atau dirancang berdasarkan spesialisasinya, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat lebih mudah. Hal ini berhubungan dengan kualitas produk yang diinginkan, di mana kegiatan dilaksanakan untuk mencapai kualitas produk tersebut.

Menurut Gibson et.al (2004), rancangan pekerjaan menguraikan tujuan khas dari suatu pekerjaan. Misalnya mekanis mesin mempunyai tujuan khas agar setiap mesin dapat dioperasikan dengan baik, untuk itu dia dapat memutuskan cara perbaikan agar mesin dapat dioperasikan dengan baik.

Selanjutnya menurut Bernardine (2003), melalui analisa dan desain pekerjaan, perusahaan dapat menterjemahkan tujuan dalam strategi pemasaran ke dalam bahasa kompetensi dan keterampilan.

Rancangan pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan. Sedangkan fungsinya adalah menetapkan kegiatan kerja seseorang/kelompok secara organisasional. Beberapa elemen yang tercakup dalam desain pekerjaan:

a. Elemen organisasional, berkaitan dengan efisiensi yang mencakup:

1) Pendekatan mekanistik, mengidentifikasi setiap tugas suatu pekerjaan agar dapat diatur untuk meminimalkan waktu dan tenaga;

2) Aliran kerja, untuk menjaga keseimbangan kerja;

(43)

b. Elemen lingkungan, berkaitan dengan kemampuan dan ketersediaan SDM yang potensial.

c. Elemen keprilakuan, mencakup:

1) Otonomi, tanggung jawab atas apa yang dikerjakan; 2) Variasi, menjauhkan dari kebosanan kerja;

3) Identifikasi tugas, kejelasan tugas yang dilaksanakan; 4) Umpan balik, untuk mengetahui hasil kerja.

Terkadang pekerjaan yang ada perlu dirancang kembali guna menghindari in-efisiensi dalam melaksanakannya. Metode yang dapat digunakan dalam perancangan kembali pekerjaan, seperti:

a. Simplifikasi pekerjaan, yakni menyederhanakan pekerjaan, di mana resiko yang akan muncul adalah terjadinya spesialisasi, sehingga dapat menimbulkan kebosanan, terutama yang terampil.

b. Perluasan pekerjaan, yaitu:

1) Job enlargement (perluasan kerja secara horisontal), dengan menambah lebih banyak tugas agar variatif dan mengurangi pekerjaan yang monoton. 2) Job enrichment (perluasan kerja secara vertikal), karyawan diberi

kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan manajerial di samping operasional.

3) Job rotation (rotasi pekerjaan), memindahkan/merotasi karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain, untuk mengatasi kejenuhan dan memberi kesempatan karyawan untuk menggunakan ketrampilannya.

(44)

Menurut Simamora (2004), bahwa karakteristik pekerjaan (job characteristics) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading).

2.5. Pengembangan Karier

Pengertian karier pegawai tercermin dalam gagasan bahwa orang selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerak maju mengandung arti tuntutan gaji yang lebih besar dan mengasumsikan tanggung jawab yang lebih banyak. Karier terdiri atas serangkaian kegiatan dan pengalaman pekerjaan menuju ke tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan dan penghargaan yang lebih besar.

Menurut Gibson et.al (2004), karier adalah persepsi orang mengenai urutan sikap dan prilaku yang berhubungan dengan pekerjaan sepanjang hidup jalan orang tersebut.

Program perencanaan karier merupakan fungsi dari kepegawaian yang relatif masih baru dan program-program yang mantap masih jarang, kecuali dalam

(45)

organisasi yang besar dan maju. Implementasi perencanaan karier memerlukan suatu pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan upaya para pegawai untuk mencapai suatu rencana karier. Dengan demikian titik awal pengembangan karier dimulai dari diri pegawai. Salah satu titik yang dapat digunakan pegawai dalam mengembangkan kariernya adalah pengembangan karier secara individual karena setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya.

Program pengembangan karier tidak hanya menguntungkan pegawai secara perseorangan tetapi juga menguntungkan organisasi. Keuntungan bagi pegawai adalah memperoleh kepuasan pengembangan pribadi dan kerja yang berkualitas sedangkan bagi perusahaan dengan pengembangan pegawainya untuk jabatan yang akan datang perusahaan mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap dan memudahkan penyusunan tenaga kerja untuk organisasi serta mengurangi biaya tenaga kerja.

Pengembangan karier merupakan suatu kesempatan kerja. Selama fungsi pengembangan karier dalam organisasi disusun dengan baik maka ada kemungkinan akan diperoleh keuntungan yang lebih banyak bagi pegawai pada semua tingkatan dalam organisasi. Oleh karena masalah pokok organisasi yang berhubungan dengan pengembangan karier adalah menjamin pengembangan tenaga-tenaga pengganti yang cakap bagi pegawai-pegawai yang keluar, maka calon-calon utama untuk program pengembangan karier dalam organisasi adalah orang-orang yang dipandang oleh manajemen mempunyai kesanggupan atau kemampuan untuk maju.

(46)

Menurut Silalahi (2000), bahwa pengembangan karier karyawan meliputi: a. Menetapkan kualifikasi minimum untuk sesuatu jabatan.

b. Menetapkan titik masuk (point entry) seseorang ke dalam organisasi. c. Menetapkan jenjang promosi dan ketentuan-ketentuannya (masa jabatan,

latihan dan ketentuan spesifik lainnya).

d. Program latihan dan pendidikan yang harus dilampaui, baik untuk kenaikan pangkat maupun jika gagal.

e. Menetapkan kedudukan tertinggi karyawan sesuai dengan kemampuannya.

Pengembangan karier karyawan yang dilaksanakan dalam suatu perusahaan meliputi beberapa unsur-unsur yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya.

Menurut Gibson et.al (2004), ada empat unsur program pengembangan karier, yaitu:

a. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karier, dan tujuan

b. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai. c. Komunitas informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karier

pada organisasi.

d. Penyuluhan karier untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

Sedangkan menurut Flippo (2003), program pengembangan karier yang direncanakan dengan baik mengandung tiga unsur pokok, yaitu:

a. Membantu manager dalam menilai kebutuhan karier pegawai.

b. Mengembangkan dan mengumumkan atau memberitahukan kesempatan-kesempatan karier yang ada dalam organisasi.

c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-kesempatan karier.

(47)

2.6. Hubungan Perencanaan SDM, Analisa Jabatan dan Rancangan Pekerjaan

Menurut Siagian (2000), bahwa salah satu manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam arti jumlah dan kualifikasi yang sesuai dengan berbagai aktivitas organisasi. Untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam perencanaan sumber daya manusia, dibutuhkan suatu analisis, sehingga kebutuhan tenaga kerja tersebut betul-betul sesuai dengan kebutuhan, baik jumlah maupun kualitasnya. Dalam penentuan jumlah kebutuhan tenaga kerja tersebut sangat diperlukan analisis jabatan, yang memberikan informasi yang lengkap tentang kekurangan tenaga kerja dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan.

Selanjutnya menurut Dessler (1997) bahwa perencanaan sumber daya manusia bertujuan untuk melakukan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja yang ada dalam perusahaan. Untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi kerja seorang

karyawan diperlukan suatu analisis, yaitu analisis jabatan yang memberikan informasi yang lengkap tentang kebutuhan tenaga kerja, kualitas tenaga kerja serta hasil

pekerjaan tenaga kerja. Perubahan dalam hal jumlah, kualitas dan hasil pekerjaan akan berpengaruh terhadap rancangan pekerjaan, karena rancangan pekerjaan akan disesuaikan dengan tujuan dan sasaran perusahaan.

Hasil analisis jabatan/pekerjaan juga dapat digunakan untuk berbagai keperluan lain, seperti pengklasifikasian, membuat desain dan perancangan kembali suatu pekerjaan. Klasifikasi pekerjaan dilakukan melalui proses pengelompokkan pekerjaan/jabatan tertentu berdasarkan jenis aktivitas yang dilakukan, kecakapan

(48)

yang dibutuhkan ataupun faktor lain yang erat kaitannya dengan pekerjaan. Desain pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa untuk dapat melakukan rancangan pekerjaan yang tepat, maka diperlukan perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan yang baik dalam suatu perusahaan sehingga diperoleh informasi yang lengkap dan akurat yang berhubungan dengan ketenagakerjaan dalam suatu perusahaan.

(49)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan yang berlokasi di jalan Pemuda No. 12 Medan. Penelitian dilakukan dari bulan Juni 2009 sampai dengan bulan Januari 2010.

3.2. Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Menurut Arikunto (2005), “Pendekatan survey adalah kegiatan mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap penelitian, dengan maksud untuk mengetahui status dan gejala”. Singarimbun dan Effendi (1995) menyatakan bahwa, “Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok”.

Sifat penelitian ini adalah explanatory. Menurut Sugiyono (2006), “Explanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan variabel-variabel yang lain. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995) bahwa “Penelitian penjelasan menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya”.

(50)

Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif yaitu untuk mengetahui dan menganalisis perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan. Menurut Sugiyono (2006), penelitian deskriptif dilakukan untuk mengetahui nilai variabel independen.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan yang berjumlah 154 orang.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik probability-simple random sampling (penentuan sampel secara acak sederhana). Untuk penentuan jumlah sampel digunakan rumus Slovin (Umar, 2005), yaitu:

2 Ne 1

N n

+ =

Di mana:

n = ukuran sampel N = jumlah populasi e = error of term.

Error dalam penelitian ini ditentukan sebesar 10%. Dari rumus tersebut di atas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:

2 (0,1) (154) + 1

154 =

(51)

Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 61 orang pegawai PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan yang ditentukan secara random.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Wawancara (interview) kepada Bagian Sumber Daya Manusia dan Bagian lain yang berhak dan dan berwenang memberikan data dan informasi di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Medan, sehubungan dengan permasalahan dalam penelitian ini.

2. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai yang menjadi responden di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.

3. Studi dokumentasi, yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen pendukung yang diperoleh secara langsung dari PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan, berupa sejarah singkat berdirinya perusahaan, struktur organisasi perusahaan, perencanaan SDM, analisis jabatan dan rancangan pekerjaan.

(52)

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada responden di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui pengumpulan dokumen-dokumen dari PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan, seperti struktur organisasi dan uraian jabatan.

3.6. Identifikasi Variabel

3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama

Untuk memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka variabel dalam penelitian ini dibedakan menjadi:

1. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya perubahan variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) adalah perencanaan sumber daya manusia (X1) dan analisis jabatan (X2).

2. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah implementasi rancangan pekerjaan (Y) di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.

(53)

3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua

1. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) untuk hipotesis kedua adalah perencanaan sumber daya manusia.

2. Variabel terikat (Y) untuk hipotesis kedua adalah pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.

3.7. Definisi Operasional Variabel

3.7.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Definisi operasional adalah menjelaskan variabel penelitian dan skala pengukuran variabel. Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan SDM (X1)

Perencanaan SDM adalah kegiatan penentuan jumlah SDM yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang. Indikator perencanaan SDM dalam penelitian ini adalah penyediaan pegawai baru, dan pendayagunaan pegawai yang sudah ada. Untuk mengukur variabel perencanaan SDM digunakan skala Likert.

2. Analisis Jabatan (X2)

Analisis jabatan, yaitu proses untuk mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan termasuk kualifikasi pegawai yang akan dipekerjakan untuk suatu jabatan. Indikator analisis jabatan dalam penelitian ini adalah jumlah jabatan yang

(54)

tersedia, pengembangan jabatan baru, kualifikasi jabatan dan evaluasi jabatan. Untuk mengukur variabel analisis jabatan digunakan skala Likert.

3. Implementasi Rancangan Pekerjaan (Y)

Implementasi rancangan pekerjaan adalah pelaksanaan suatu pekerjaan yang sudah didesign atau dirancang berdasarkan spesialisasinya, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat lebih mudah. Indikator rancangan pekerjaan dalam penelitian ini adalah perluasan kerja, pemerkayaan kerja, dan rotasi kerja. Untuk mengukur variabel rancangan pekerjaan digunakan skala Likert.

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

No. Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran 1 Perencanaan

SDM (X1)

Kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas SDM yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang. 1.Penyediaan pegawai baru 2.Pendayagunaan pegawai yang sudah ada Skala Likert 2 Analisis Jabatan (X2)

Proses untuk mengumpulkan, mengolah,

menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan termasuk kualifikasi pegawai. 1.Jumlah jabatan yang tersedia 2.Pengembangan jabatan baru 3.Kualifikasi jabatan 4.Evaluasi jabatan Skala Likert 3 Implementasi rancangan pekerjaan (Y) Pelaksanaan suatu pekerjaan yang telah didesign atau dirancang berdasarkan spesialisasinya. 1.Perluasan kerja 2.Pemerkayaan kerja 3.Rotasi kerja Skala Likert

(55)

3.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua 1. Perencanaan SDM (X)

Perencanaan SDM adalah kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang. Indikator perencanaan SDM dalam penelitian ini adalah penyediaan pegawai baru dan pendayagunaan pegawai yang sudah ada. Untuk mengukur variabel perencanaan SDM digunakan skala Likert.

2. Pengembangan Karier Pegawai (Y)

Pengembangan karier pegawai merupakan upaya yang dilakukan atau diberikan perusahaan kepada para pegawai untuk mencapai karier tertentu dalam perusahaan. Indikator pengembangan karier pegawai dalam penelitian ini adalah promosi pegawai, kenaikan pangkat/golongan, serta pendidikan dan pelatihan. Untuk mengukur variabel pengembangan karier pegawai digunakan skala Likert.

(56)

Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

No. Variabel Definisi

Operasional Indikator Pengukuran 1 Perencanaan SDM (X) Kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas SDM yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang. 1. Penyediaan pegawai baru 2. Pendayagunaan pegawai yang sudah ada Skala Likert 2 Pengembangan karier pegawai (Y) Upaya yang dilakukan atau diberikan perusahaan kepada para pegawai untuk mencapai karier tertentu dalam perusahaan. 1.Promosi pegawai 2.Kenaikan pangkat/ golongan 3.Pendidikan dan pelatihan Skala Likert

3.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Instrumen penelitian, sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur (Azwar, 2003).

Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen adalah dengan melakukan uji coba instrumen kepada 30 orang responden yang tidak termasuk sampel penelitian. Menurut Umar (2005), bahwa sangat disarankan agar jumlah responden untuk diuji coba minimal 30 orang.

(57)

Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari Pearson (Widodo, 2004), dengan rumus sebagai berikut:

rxy = ] y) ( -y ][n. x) ( -x [n. y) ( x) ( -xy) ( n 2 2 2

2 Σ Σ Σ

Σ Σ Σ

Di mana:

rxy = koefisien korelasi n = banyaknya sampel x = skor setiap item y = skor total

Pengujian validitas instrumen dengan bantuan perangkat lunak SPSS versi 12, nilai validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Menurut Ghozali (2005), uji signifikansi untuk melihat valid tidaknya data dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r table, maka instrumen kuesioner dinyatakan valid. Dalam penelitian ini jumlah sampel adalah 30 orang, dengan demikian besarnya df adalah 30 – 2 = 28, pada tingkat signifikansi 0.05 diperoleh nilai r tabel = 0,239.

(58)

Tabel 3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X11 134,3333 40,506 ,285 ,807

X12 _134,1333 _42,326 _,298 _,814

X13 134,2667 38,892 ,493 ,797

X14 _134,1667 _38,695 _,515 _,796

X15 134,1000 37,955 ,534 ,794

X16 _134,0667 _42,754 _,271 _,820

X21 134,1333 41,154 ,293 ,809

X22 _134,2667 _38,823 _,506 _,796

X23 134,0000 40,414 ,247 ,806

X24 _134,1667 _37,592 _,540 _,793

X25 134,0333 36,171 ,599 ,788

X26 _134,2667 _38,823 _,506 _,796

X27 134,3000 39,252 ,410 ,799

X28 134,0000 40,414 ,247 ,806

Y11 134,2000 40,166 ,297 ,803

Y12 134,2333 38,944 ,290 ,804

Y13 _134,3333 _38,299 _,562 _,794

Y14 134,3333 40,575 ,273 ,807

Y15 _134,3000 _40,148 _,253 _,805

Y16 134,0000 40,069 ,352 ,802

Y17 _134,2667 _38,961 _,481 _,797

Y18 134,1333 39,223 ,285 ,804

Y19 _134,2000 _40,579 _,255 _,806

Y110 134,2000 38,579 ,507 ,796

Y111 _134,1667 _39,730 _,277 _,804

Y112 134,1667 38,971 ,394 ,799

Y21 _134,3000 _39,252 _,410 _,799

Y22 134,2000 40,028 ,324 ,803

Y23 _134,0000 _38,759 _,377 _,800

Y24 134,0667 42,478 ,323 ,822

Y25 _134,2333 _42,875 _,292 _,820

Y26 134,2000 41,821 ,242 ,817

Y27 _134,1333 _39,016 _,408 _,799

Y28 133,8667 40,809 ,241 ,806

Y29 _134,1000 _40,576 _,259 _,805

Y210 134,1333 38,671 ,465 ,797

(59)

Dari hasil perhitungan (Tabel 3.3) pada kolom Corrected Item-Total Correlation terlihat semua indikator variabel menunjukkan nilai r hitung > 0,239 dan semua r hitung adalah positif, maka dapat disimpulkan semua indikator valid. 2) Uji Reliabilitas

Selanjutnya untuk mendapatan instrumen yang reliabel, dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauhmana hasil suatu pengukuran instrumen dapat dipercaya (Widodo, 2004). Dalam hal ini teknik yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Alpha Cronbach.

Berdasarkan Tabel 3.3 diperoleh nilai Alpha Cronbach pada kolom Cronbach's Alpha if Item Deleted di atas 0,70. Menurut Azwar (2003) bahwa reliabilitas di bawah 0,6 kurang dapat diterima, range 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 berarti baik. Dengan demikian apabila dilihat dari tingkat reliabilitas instrumen, maka instrumen penelitian dikatakan acceptable (dapat diterima) hingga baik karena nilai alpha lebih besar dari 0,70 – 0,80.

3.9. Model Analisis Data

3.9.1. Model Analisis Hipotesis Pertama

Model analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah regresi linear berganda, dengan formulasi sebagai berikut:

Y1 = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e Di mana:

(60)

X1 = Perencanaan SDM X2 = Analisis jabatan b0 = Konstanta

b1,b2 = Koefisien regresi variabel X e = Error

Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak: H0 : b1,b2 = 0 (Perencanaan SDM dan analisis jabatan secara serempak tidak

berpengaruh terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan).

H1 : b1,b2 ≠ 0 (Perencanaan SDM dan analisis jabatan secara serempak berpengaruh terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan).

Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik F, dengan ketentuan: H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel, H0 ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel.

F =

) 1 k n ( / JKres

K / reg JK

− −

Di mana:

K = jumlah variabel n = jumlah sampel

(61)

JK reg = jumlah kuadrat regresi JK res = jumlah kuadrat residu

Sedangkan secara parsial, kriteria pengujian hipotesis adalah:

H0 : bi = 0 (Perencanaan SDM dan analisis jabatan secara parsial tidak berpengaruh terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan).

H1 : bi ≠ 0 (Perencanaan SDM dan analisis jabatan secara parsial berpengaruh terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan).

Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik t, dengan ketentuan: H0 di terima jika thitung < ttabel; H0 di tolak jika thitung > ttabel.

β = se b t Di mana:

b = koefisien regresi

seβ = standar error koefisien regresi 3.9.2. Model Analisis Hipotesis Kedua

Selanjutnya model analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis kedua adalah korelasi Rank Spearman (rs) sebagai berikut:

rs =

) 1 n ( n d 6 -1 2 2 i − Σ

(1)

yang signifikan dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan. Menurut Arikunto (2004), nilai korelasi 0,41 berada pada kriteria korelasi sedang (0,41 – 0,6).

Pengembangan karier yang baik dalam suatu organisasi ditentukan oleh perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan. Semakin baik perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi, maka pengembangan karier juga akan semakin baik, karena pengembangan karier pegawai merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Hal ini sesuai dengan Walker (1994) yang menyatakan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia diantaranya adalah pemanfaatan sumber daya manusia secara efisien dan efektif, mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja, mengembangkan kesempatan karier yang lebih efektif. Dengan demikian pengembangan kesempatan karier yang lebih efektif dalam suatu organisasi hanya dapat dicapai melalui perencanaan sumber daya manusia.

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan, maka disimpulkan bahwa:

a. Perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan. Secara parsial, perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan berpengaruh positif terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan. Perencanaan sumber daya manusia berpengaruh lebih dominan terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Medan.

b. Perencanaan sumber daya manusia memiliki korelasi yang signifikan dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan. Dengan demikian pengembangan karier yang lebih efektif dalam suatu organisasi hanya dapat dicapai melalui perencanaan sumber daya manusia.

5.2. Saran

1. Sehubungan dengan pengaruh positif dan signifikan perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada

(3)

PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan, maka disarankan untuk dapat melaksanakan secara konsisten dan terarah atas perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan, sehingga menjadi pedoman pegawai dalam implementasi rancangan pekerjaan dan pegawai menjadi lebih fokus dan terarah dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Dalam hal hubungan perencanaan sumber daya manusia berpengaruh signifikan dengan pengembangan karier pegawai, kepada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Medan disarankan untuk melaksanakan perencanaan sumber daya manusia secara berkala dan konsisten sehingga perencanaan sumber daya manusia dapat disesuaikan dengan kebutuhan pengembangan karier pegawai.

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Arikunto, Suharsimi. 2005. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek), Rineka Cipta, Jakarta.

Azwar, Saifudin. 2003. Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Bernardine, John H. 2003. Human Resources Management: An Experential Approach, 3rd Edition, McGraw-Hill, United States.

Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management, Seventh Edition, Prentice Hall Inc., New Jersey.

Flippo, Edwin B. 2003. Manajemen Personalia, Jilid II, Erlangga, Jakarta.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, James, L. John M, Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. 2004. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I (Terjemahan: Nunuk Adiarni), Binarupa Aksara, Jakarta.

Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

Ivancevich. 2003. Organisasi dan Manajemen, Edisi Keempat, Cetakan Kelima, (Terjemahan: Savitri Soekrisno dan Agus Dharma), Erlangga, Jakarta.

Jackson, Susan E. dan Schuler, Randall S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Terjemahan: Nurdin Sobary dan Dwi Kartini Yahya), Erlangga, Jakarta. Kuncoro, Mudrajad. 2004. Metode Kuantitatif: Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan

Ekonomi, Unit Penerbit dan Percetakan YKPN, Yogyakarta.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.

(5)

Martoyo. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Salemba Empat, Jakarta.

Matutina, Doni. 2002. Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta.

Santoso, Singgih. 2005. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, PT. Elexmedia Komputindo, Jakarta.

Schuler, Randall S. dan Susan E. Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. (Terjemahan: Nurdin Sobary dan Dwi Kartini Yahya), Erlangga, Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Silalahi, Bennett N.B. 2000. Perencanaan Pembinaan Tenaga Kerja Perusahaan.

Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen – PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.

Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai, LP3ES, Jakarta.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Pertama, Alfabeta, Bandung. Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia, PT. SUN, Jakarta.

Widodo. 2004. Cerdik Menyusun Proposal Penelitian Skripsi, Tesis dan Disertasi. Yayasan Kelopak, Jakarta.

Jurnal/Karya Ilmiah/Publikasi Lainnya:

Hendrarini, Hamidah. 2003. Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan di PT Perkebunan Nusantara X (Persero) Surabaya, Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi, Vol. 3 No. 6, Maret.

(6)

Nursanti, Tinjung Desy. 2001. Strategi Terintegrasi dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif. USAHAWAN NO. 03 TH XXX MARET.

Purnama, Nursya'bani. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Stratejik dan Perencanaan SDM, USAHAWAN NO. 07 TH XXIX JULI.

Walker, J.W. 1994. Integrating the Human Resources Function with the Business Resources Planning, Human Resources Planning, Vol. 17 No. 2.

Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Analisis Jabatan Terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan Di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan

TESIS

Oleh

MUTHIA WIDYA ARWI

067019060/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

TESIS

Oleh

MUTHIA WIDYA ARWI

067019060/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. BNI (Persero) Tbk. Kantor Cabang Medan

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK KANTOR CABANG MEDAN.

PENGARUH PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN DI PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK., KANTOR CABANG UNIT PERGURUAN TINGGI BANDUNG.

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

PELAKSANAAN PEKERJAAN CUSTOMER SERVICE SEBAGAI TOLOK UKUR KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK KANTOR CABANG SURABAYA

Dukungan

Links

Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Analisis Jabatan Terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan Di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan

TESIS

Oleh

MUTHIA WIDYA ARWI

067019060/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

TESIS

Oleh

MUTHIA WIDYA ARWI

067019060/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. BNI (Persero) Tbk. Kantor Cabang Medan

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK KANTOR CABANG MEDAN.

PENGARUH PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN DI PT BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK., KANTOR CABANG UNIT PERGURUAN TINGGI BANDUNG.

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

Pengaruh Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank SUMUT (Persero) Cabang Utama Medan

PELAKSANAAN PEKERJAAN CUSTOMER SERVICE SEBAGAI TOLOK UKUR KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK KANTOR CABANG SURABAYA

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan