45
μ - 1.0 SD ≤ X μ + 1.0 SD Sedang
X ≥ μ + 1.0 SD Tinggi
Besar nilai rata-rata hipotetik sikap perubahan organisasi adalah 126 dengan standar deviasi 28 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 15. Kategorisasi Data Sikap Perubahan Organisasi Rentang Nilai
Kategori Jumlah N
Persentase
X 98 Negatif
98 ≤ X 154
Netral 56
56 X ≥ 154
Positif 44
44 Total
100 100
Berdasarkan tabel 15 dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang memiliki sikap positif terhadap perubahan organisasi sebesar 44 sedangkan 56
subjek penelitian memiliki sikapperubahan organisasi yang netral, dan 0 subjek penelitian yang memiliki sikapperubahan organisasi dalam kategori
negatif.
d. Kategorisasi Komitmen Organisasi
Norma kategorisasi komitmen organisasi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 16. Norma Kategorisasi Komitmen Organisasi Rentang Nilai
Kategori
X μ - 1.0 SD Rendah
Universitas Sumatera Utara
46
μ - 1.0 SD ≤ X μ + 1.0 SD Sedang
X ≥ μ + 1.0 SD Tinggi
Besar nilai rata-rata hipotetik komitmen organisasi adalah 78 dengan standar deviasi 17,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 17. Kategorisasi Data Komitmen Organisasi Rentang Nilai
Kategori Jumlah N
Persentase
X 61 Tinggi
61 ≤ X 95
Netral 27
27 X ≥ 95
Rendah 73
73 Total
100 100
Berdasarkan tabel 16 dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang memiliki komitmenorganisasi yang tinggi sebesar 73 sedangkan 27 subjek penelitian
memilikikomitmen organisasi yang netral, dan 0 subjek penelitian yang memiliki komitmen organisasi dalam kategori rendah.
D. Pembahasan
Sebagaimana yang telah dipaparkan pada bagian analisa data penelitian bahwa terdapat pengaruhyang positif dari sikap pada perubahan organisasi terhadap
komitmen organisasi dan kontribusi pengaruhnya sebesar 42.Hal ini sejalan dengan berbagai hasil penelitian yang dilakukan salah satunya seperti Fedor
2006 menyatakan ada pengaruh perubahan organisasi terhadap komitmen
Universitas Sumatera Utara
47
karyawan.Hal ini disebabkan pengelolaan perubahan organisasi yang dilakukan berjalan dengan baik.
Sesuai dengan yang dinyatakan oleh Yuwono 2005 dimana organisasi yang baik akan melakukan peubahan organisasi dengan
mempertimbangkan beberapa hal yaknipertama adalah kejelasan visi organisasi dalamperubahan, dimana visi ini
tidak sajamempertimbangkan segi rasional, tapijuga segi emosional sehingga visi yangdikemukakan
bersifat inspiring
andmotivating. Visi
perubahan haruslah”winning the head and the heart ”.
Kedua, komunikasi yang terbuka dan jujurdengan anggota organisasi yangmengalami
perubahan.Isi komunikasitidak
saja yang
berkaitan denganperubahan
yang dilakukan,
tapi hal-halyang
dapat membantu
mengurangikecemasan. Komunikasi ini akanmembantu mengurangi akibat- akibatnegatif yang dipersepsikan anggotaorganisasi.Ketiga, komunikasi yang
digunakansebaiknya jalur komunikasi yanginformal, terutama kalau para anggotaorganisasi memiliki kepercayaan yangrendah terhadap pihak manajemen.
Keempat, pengakuan kewajaran akan emosinegatif yang dialami oleh anggotaorganisasi, dan memperlakukan emosinegatif itu sebagai bagian dari
prosesperubahan itu sendiri, bukan sebagairesistansi atau sesuatu yang irrasional.
Hal ini dapat diketahui dari pernyataan yang diberikan oleh Yusuf Fahmi 60 selaku ketua Dewan Syariah Partai Keadilah Sejahtera :
“kader-kader yang terekrut memiliki ukhuwah islamiyah ee maksudnya hubungan yang diikat secara syariat islamiyah ee itu sangat kuat. Sehingga, ee
apa kader-kader yang dimasukkan ke dalam struktur dapat bekerja dengan baik dan eee saya tidak melihat ada yang takut-takut gitu dalam
pekerjaannya. ”
Kominikasi interpersonal
Universitas Sumatera Utara
48
Selanjutnya, kelima menumbuhkan rasa percaya anggotaorganisasi kepada pihak manajemensehingga karyawan percaya bahwa pihakmanajemen memiliki
kompetensi dalamproses perubahan, disampingkepercayaan bahwa proses perubahanini
berjalan secara
adil.Keenam, meningkatkan
sensitivitas padakebutuhan
karyawan, apakah
kebutuhanuntuk peningkatan
kompetensinyaataukah kebutuhan untuk catharsis, memberikan kesempatan pada karyawanuntuk
mengeluarkan ”unek-unek”nyaselama
berlangsungnya prosesperubahan.Serta ketujuh, meningkatkan keterlibatan karyawandalam proses
perubahan itu sendiri,terutama terhadap proses perubahan ituprocess control, tidak semata-mataketerlibatan yang berupa keputusanmengenai perubahan
decision control. Oleh karena itu, Partai Keadilan Sejahtera telah melakukan perubahan yang
menimbulkan keseimbangan sehingga tidak terjadi penurunan komitmen organisasi pada kader-kadernya.Dan pola kepemipinan juga turut andil dalam
membangun sikap perubahan organisasi yang baik sehingga tidak menimbulkan dampak negative pada komitmen organisasi.Seperti yang dinyatakan oleh Daff
dalam Kahar, 2008 bahwa kepemimpinan dapat mendorong sertamendukung kreatifitas untuk membantupengikut dan organisasi agar lebih menerimaserta siap
berubah. Hal ini juga diperkuat oleh Bishop dalam Kahar, 2008 yang menyatakan bahwapimpinan pada tingkat puncak memfasilitasikemampuan untuk
perubahan dalam tingkatanmendukung serta mengembangkankemampuan untuk perubahan.
Universitas Sumatera Utara
49
Secara observasi peneliti juga melihat pergantian struktur kepemimpinan sekrang, pemimpin lebih memfokuskan pada perbaikan internal. Hal ini seperti
yang dinyatakan oleh Burt Nanus dalam Kahar, 2008 bahwasanya peran pemimpin dalam organisasi non profit akan melakukan kegiatan salah satu
diantaranya ialah
dalam organisasi
inside the
organization, peran
pimpinanberinteraksi dengan staf dan tenagasukarela untuk memberikan inspirasi,mendorong, menggerakkan danmemberdayakan mereka.
Oleh karena itu, dari data hasil penelitian dapat terlihat bahwasanya terdapat pengaruh yang positif antara sikap kader dari perubahan organisasi terhadap
komitmen organisasi. Walaupun ada beberapa aspek yang juga mempengaruhi komitmen organisasi yang tidak dapat dikontrol oleh peneliti yakni, usia, masa
kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin. Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, berkolerasi dengan komitmen
organisasi. Mowday, 1982.Selanjutnya Robbin 2003 mengatakan bahwa jenis kelamin memiliki korelasi dengan komitmen organisasi.Meyer 1991,
menyatakan bahwa masa kerja kepengurusan merupakansalah satu karakteristik demografis yang diduga mempunyai hubungan korelasi dengankomitmen
organisasi.Selain itu, masa lama kerja sebagai salah satu anteseden karakteristik personal juga memilikipengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi
Mowday, 1982.
Universitas Sumatera Utara
50
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
i. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Sikap pada perubahan organisasi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi
2. Besarnya pengaruh sikap pada perubahan organisasi sebesar 42 sedangkan
58 dipengaruhi oleh faktor lain. 3. Ketepatan Prediksi Model dalam penelitian ini sebesar 86.
4. Berdasarkan kategorisasi sikap perubahan organisasi mayoritas subjek memiliki sikap yang netral pada perubahan organisasi sebanyak 56 orang
atau 56 dan sikap positif terhadap perubahan organisasi sebanyak 44 orang atau 44 sedangkan, dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki
sikapperubahan organisasi dalam kategori negatif.
5. Berdasarkan kategorisasi komitmen organisasi mayoritas subjek penelitian memiliki komitmen organisasi yang tinggi sebesar 73 sedangkan 27
subjek penelitian memiliki komitmen organisasi yang netral, dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki komitmen organisasi dalam kategori
rendah.
Universitas Sumatera Utara
51
ii. Saran
Pada bagian ini, peneliti ingin memberikan sejumlah saran sehubung dengan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan.
1. Saran Metodologis
