Pengaruh Sikap Pada Perubahan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Pengurus Partai Keadilan Sejahtera di Kota Medan

PENGARUH SIKAP PADA PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI PENGURUS PARTAI KEADILAN

SEJAHTERA (PKS) DI KOTA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh :

ICHSAN SYAH LUBIS

101301011

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Sikap pada Perubahan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Pengurus Partai Keadilan Sejahtera di Kota Medan” adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan,12 September 2015

Ichsan Syah Lubis NIM. 1011301011

Pengaruh Sikap Pada Perubahan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Pengurus Partai Keadilan Sejahtera Di Kota Medan

Ichsan Syah Lubis dan Emmy Mariatin

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh sikap pada perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi pada pengurus Partai Keadilan Sejahtera. Subjek penelitian ini adalah 100 pengurus Partai Keadilan Sejahtera di kota Medan. Metode pengambilan data dengan menggunakan skala sikap pada perubahan organisasi berdasarkan teori Eagly dan Chaiken (1993) serta Sobirin (2005) dan skala komitmen organisasi berdasarkan teori Mowday, Porter dan Steers (1982). Data penelitian di analisis secara statistik dengan menggunakan regresi logistic.

Hasil penelitian didapatkan p = 0,000 yang menunjukkan bahwasanya sikap pada perubahan organisasi memiliki pengaruh positif dengan komitmen organisasi. Serta kontribusi pengaruh sikap perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0.42 atau 42%.

Kata kunci : Komitmen organisasi, pengurus Partai Keadilan Sejahtera, sikap pada perubahan organisasi

The Effect of Attitude on Organizational Change toward Organizational Commitment to Administrator’s Partai Keadilan Sejahtera in Medan

Ichsan Syah Lubis and Emmy Mariatin

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of attitude on organizational change toward organizational commitment to administrator’s Partai Keadilan Sejahtera. The samples were 100 administrators of Partai Keadilan Sejahtera in Medan. The data collection method using of attitude to organizational change scale based on Eagly, Chaiken (1993) and Sobirin (2005) and orgazational commitment scale based on Mowday, Porter dan Steers (1982). The research data were statistically analyzed using the logistic regression. The result showed p = 0,000 which show that attitude on organizational change was have an influence positively toward organizational commitment. And contribution of the effect of attitude on organizational change toward organizational commitment by Nagelkerke is 0,42 or 42%.

Keywords : Organizational commitment, administrator’s Partai Keadilan Sejahtera, attitude on organizational change

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan banyak limpahan karunia termasuk menyelesaikan skripsi dalam rangka memenuhi persyaratan tugas akhir program studi psikologi di Fakultas Psikologi USU. Semoga limpahan karunia akan terus dilimpahkan kepada kita semua. Shalawat atas Nabi Muhammad SAW kita haturkan sebagai bentuk rasa cinta terhadap Rasul Allah SWT. Semoga segala aktivitas sesuai dengan anjurannya dan safaat kita dapatkan diakhir kelak nanti. Segala bentuk kemudahan yang telah diberikan oleh-Nya sehingga skripsi yang berjudul “Pengaruh Sikap Pada Perubahan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Pengurus Partai Keadilan Sejahtera (PKS) di Kota Medan” ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

Penulis juga mengucapkan banyak terima kasih dengan tulus dan ikhlas kepada semua pihak yang telah banyak membantu atas terselesaikannya penulisan ini. Adapun pihak-pihak tersebut, diantaranya adalah :

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Sri Supriyantini, M.Si., Psikolog, Ibu Rhodiatul Hasanah, Ibu Filia Dina Anggaraeni, M.Pd selaku Pembantu Dekan Fakultas Psikologi USU.

3. Bu Emmy Mariatin, M.A., Ph.D., Psikolog selaku dosen pembimbing skripsi. Penulis sangat berterima kasih yang telah banyak memberikan ide, gagasan, bimbingan dan keluangan waktu untuk membimbing Penulis menyelesaikan tugas skripsi ini. Penulis juga meminta maaf yang sebesar-besarnya yang selama ini telah membuat Ibu kesal. Semoga Allah SWT. membalas kebaikan Ibu dan mencurahkan rahmat dan kasih sayang-Nya senantiasa kepada Ibu.

memberikan masukan serta saran yang sangat berarti demi penyempurnaan skripsi ini. Semoga Allah senantiasa melimpahkan kasih sayang dan nikmatNya yang tak terbalas kepada Ibu dan Bapak.

5. Ibu Filia Dina Anggaraeni, M.Pd, selaku dosen pembimbing akademik. Penulis juga sangat berterima kasih kepada Ibu yang telah memberikan nasihat, arahan dan bimbingan selama penulis belajar dalam menempa ilmu-ilmu psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

6. Dosen-dosen Fakultas Psikologi USU yang telah memberikan bimbingan moral dan ilmu-ilmu psikologi serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Psikologi USU yang telah memberikan banyak bantuan kepada penulis khususnya dalam hal admnistrasi. 7. Orang tua, Abangda Ian, Kak Tika, Abangda Risya, Adik Irfan, yang memberikan

dukungan moral dan material dalam penyelesaian skripsi ini. Mohon maaf jika penulis tidak begitu cepat dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT. menjaga kita semua.

8. Kepada Dewan Pimpinan Daerah PKS Medan yang telah mengizinkan untuk melakukan pengambilan data dalam penelitian ini.

9. Andika, Arief, Sigit, Bayu, Aboy, Zuhdi, Febri, Fauji, Putra, Rizqa, Fadly, Sakti, Dea, Rahmat, Dicky, Fadlan, Ferdi, Nanda, Rifnal, Eri, Reza, Imam Damara, Imam Setiawan, Cipta, Abanagda Zoni, Abangda Hadi, Abangda Aslam, Abangda Ikhsan Taufik, Kak Eka, Kak Reni, dan teman-teman lainnya yang telah memberikan saran dan kritik dalam penyelesaian skripsi ini.

10. Penulis juga mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Wahyu yang telah meminjamkan laptopnya beberapa bulan dalam pengerjaan skripsi ini. Semoga Allah SWT. membalas kebaikan dan selalu dicurahkan rahmat serta kasih sayang-Nya kepada saudara.

11. Kepada Forum Mahasiswa Islam Psikologi (FORMASI) Al-Qalb yang begitu banyak dukungan moral yang telah diberikan dan pengalaman yang begitu luar biasa yang didapatkan oleh penulis bisa bergabung dalam organisasi ini.

12. Kepada Dakwah Training Center (DTC) UKMI Ad-Dakwah USU baik dari kepengurusan periode 2014 yang terdiri dari Fikri, Zukhrini, Putri, Tya, Siti, Vicky, Rudi, Sovia dan para instruktur DTC lainnya yang telah berjuang bersama dalam membangun DTC, saling mengingatkan dan menguatkan satu sama lainnya. Penulis sangat bangga bisa mendapat teman-teman seperti kalian.

13. Kepada UKMI Ad-Dakwah USU yang saling menasehati untuk kebenaran dan saling menasehati dalam kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang juga turut andil dalam do’a-do’a teman-teman sekalian.

14. Kepada Pemerintahan Mahasiswa (PEMA) Fakultas Psikologi USU, MPMF Fakultas Psikologi USU dan PEMA USU yang telah bekerja sama dalam membangun jati diri mahasiswa.

15. Kepada teman-teman angkatan 2010 yang telah sama-sama berjuang dalam aktivitas perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Demikian penulis sampaikan rasa syukur dan terimakasih kepada Allah SWT dan semua pihak dengan selesainya skripsi penulis. Semoga dukungan/ bantuan/ bimbingan yang telah diberikan dijadikan kebaikan oleh Allah SWT.

Medan, 12 September 2015

Penulis Ichsan Syah Lubis

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GRAFIK ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

E. Sistematika Penulisan ... 8

BAB II LANDASAN TEORI ... 9

A. Komitmen Organisasi ... 9

1. Definisi Komitmen Organisasi ... 9

2. Komponen Komitmen Organisasi ……… 10

3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi ... 10

B. Sikap pada Perubahan Organisasi ... 12

1. Definisi Sikap pada Perubahan Organisasi ... 12

2. Komponen-Komponen Sikap pada Perubahan Organisasi ... 14

C. Partai Keadilan Sejahtera... 17

D. Dinamika Sikap Perubahan Organisasi dan Komitmen Organisasi. 18

E. Hipotesa Penelitian ... 19

BAB III METODE PENELITIAN ... 21

A. Identifikasi Variabel …... 21

B. Definisi Operasional …... 21

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel... 23

1. Populasi dan Sampel Penelitian ... 23

2.Metode Pengambilan Sampel ... 23

D. Metode Pengambilan Data ... 23

E. Uji Coba Alat Ukur ... 26

1. Uji Validitas... 27

2. Uji Reliabilitas ... 27

3. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 28

a. Skala Sikap pada Perubahan Organisasi ... 28

b. Skala Komitmen Organisasi ... 29

F. Metode Analisa Data ……… 30

1. Uji Normalitas ……… 31

2. Uji Linearitas ………. 31

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 31

1. Tahap Persiapan Penelitian ... 31

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 32

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 34

A. Analisis Data ………. 34

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 34

a. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 34

b. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 35

c. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja Pengurus... 36

d. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pendidikan ... 37

B. Uji Asumsi Penelitian ... 37

1. Uji Normalitas ... 38

2. Uji Linieritas ... 40

C. Hasil Penelitian ... 40

1. Regresi Sikap Perubahan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi40 2. Nilai Empirik Dan Nilai Hipotetik ... 42

a. Nilai Empirik Dan Nilai Hipotetik Sikap Perubahan Organisasi .. 42

b. Nilai Empirik Dan Nilai Hipotetik Komitmen Organisasi ... 43

c. Kategorisasi Sikap Perubahan Organisasi ... 44

d. Kategorisasi Komitmen Organisasi ... 45

D. Pembahasan ... 46

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 50

A. Kesimpulan ... 50

B. Saran ... 51

1. Saran Metodologis ... 51

DAFTAR PUSTAKA ... 52 LAMPIRAN ... 56

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Blue Print Skala Sikap Perubahan Organisasi ... 25

Tabel 2 Blue Print Skala Komitmen Organisasi ... 26

Tabel 3 Hasil Distribusi Sikap Perubahan Organisasi... 28

Tabel 4 Hasil Distribusi Komitmen Organisasi... 29

Tabel 5 Persentase Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 34

Tabel 6 Persentase Subjek Berdasarkan Usia ... 35

Tabel 7 Persentase Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... 36

Tabel 8 Persentase Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 37

Tabel 9 Hasil Uji Linieritas ... 40

Tabel 10 Hasil Uji Regresi Logistik... 41

Tabel 11 Hasil Tingkat Ketepatan Prediksi Model Penelitian ... 42

Tabel 12 Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Sikap Perubahan Organisasi ……….. 43

Tabel 13 Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Komitmen Organisasi……… 44

Tabel 14 Norma Kategorisasi Sikap Perubahan Organisasi ... 44

Tabel 15 Kategorisasi Data Sikap Perubahan Organisasi ... 45

Tabel 16 Norma Kategorisasi Komitmen Organisasi ... 45

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1 Uji Normalitas Sikap Perubahan Organisasi ... 38

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Skala Sikap Perubahan Organisasi Dan Komitmen Organisasi Pada Saat Uji Coba ... 57

Lampiran B Validitas Dan Reliabilitas Skala Sikap Perubahan Organisasi Dan Komitmen Organisasi Pada Saat Uji Coba ……….. 76

Lampiran C Hasil Uji Normalitas Dan Linieritas ... 81

Lampiran D Data Mentah Sikap Perubahan Organisasi dan Komitmen Organisasi ... 85

Pengaruh Sikap Pada Perubahan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Pengurus Partai Keadilan Sejahtera Di Kota Medan

Ichsan Syah Lubis dan Emmy Mariatin

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh sikap pada perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi pada pengurus Partai Keadilan Sejahtera. Subjek penelitian ini adalah 100 pengurus Partai Keadilan Sejahtera di kota Medan. Metode pengambilan data dengan menggunakan skala sikap pada perubahan organisasi berdasarkan teori Eagly dan Chaiken (1993) serta Sobirin (2005) dan skala komitmen organisasi berdasarkan teori Mowday, Porter dan Steers (1982). Data penelitian di analisis secara statistik dengan menggunakan regresi logistic.

Hasil penelitian didapatkan p = 0,000 yang menunjukkan bahwasanya sikap pada perubahan organisasi memiliki pengaruh positif dengan komitmen organisasi. Serta kontribusi pengaruh sikap perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0.42 atau 42%.

Kata kunci : Komitmen organisasi, pengurus Partai Keadilan Sejahtera, sikap pada perubahan organisasi

The Effect of Attitude on Organizational Change toward Organizational Commitment to Administrator’s Partai Keadilan Sejahtera in Medan

Ichsan Syah Lubis and Emmy Mariatin

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of attitude on organizational change toward organizational commitment to administrator’s Partai Keadilan Sejahtera. The samples were 100 administrators of Partai Keadilan Sejahtera in Medan. The data collection method using of attitude to organizational change scale based on Eagly, Chaiken (1993) and Sobirin (2005) and orgazational commitment scale based on Mowday, Porter dan Steers (1982). The research data were statistically analyzed using the logistic regression. The result showed p = 0,000 which show that attitude on organizational change was have an influence positively toward organizational commitment. And contribution of the effect of attitude on organizational change toward organizational commitment by Nagelkerke is 0,42 or 42%.

Keywords : Organizational commitment, administrator’s Partai Keadilan Sejahtera, attitude on organizational change

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Memasuki era teknologi dan globalisasi sekarang, sangatlah penting bagi organisasi untuk mengetahui komitmen organisasi.Hal ini dikarenakan dalam menghadapi persaingan dunia industri dan organisasi yang berkembang, dengan komitmen organisasi yang tinggi diyaknini akan mendorong peningkatan kinerja individu (karyawan) dan kelompok, yang pada gilirannya akan meningkatkan efektivitas perusahaan secara keseluruhan (Dewi, 2013).

Komitmen organisasi yang rendah dapat menimbulkan berbagai dampaknegatif atau kerugian bagi perusahaanseperti meningkatnya kelambanan kerja, kurangnya intensitasuntuk bertahan dan rendahnya kualitas kerja.Sebaliknya, komitmen organisasi yang tinggi dapat mempengaruhi kondisikerja yang nyaman sehingga mampu memberikan keuntungan, tidak hanya bagiperusahaan tempat bekerja tetapi bagi karyawan itu sendiri (Sopiah, 2008).

Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan berpiihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2003).Menurut Mowday, Porter, dan Steers (1982) mengemukakan bahwa komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai : relative strength of an individual’s identification

with and involvement in a particular organization. Definisi menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi

melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.Beberapa penelitian sebelumnya menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, diantaranya menurut Luthans (1992) yang mengatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh internal karyawan berupa umur, masa jabatan dalam organisasi, tingkat pendidikan dan eksternal karyawan berupa desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas.

Steers (1997) juga menyebutkan ada beberapa anteseden komitmen organisasi yakni karakteristik personal. Beberapa hasil penelitian di luar negeri menunjukkan bahwa: 1) Karakteristik personal yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa, persepsi dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990); 2) Karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan; dan 3) pengalaman kerja yang meliputi:keterandalan organisasi, persepsi dan perasaan karyawan, realisasi harapan, sikap terhadap organisasi, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras (Buchanan, 1974).

Sikap terhadap organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi contohnya sikap terhadap perubahan organisasi.Hal ini dikarenakan perubahan organisasi pada dasarnya dilakukan mengarah pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2003).sikap individu

terhadap perubahan organisasi merupakan faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam melakukan perubahan organisasi (Berneth, 2004 dalam Madsen, Miller, dan Jhon, 2005). Organisasi yang akan melakukan perubahan sangat memerlukan dukungan karyawan yang terbuka, mempersiapkan diri dengan baik, dan siap untuk berubah (Eby, Adams, Russel dan Gabby, 2000).

Luthans (1992) mengatakan bahwa sikap adalah kecenderungan terus menerus untuk merasakan dan bertingkah laku dengan cara tertentu terhadap suatu objek.Sedangkan Eagly dan Chaiken (1993) memformulasikan sikap merupakan kecenderungan psikologis yang diekspresikan ketika mengevaluasi sesuatu maupun seseorang. Sikap tersebut dapat berbentuk positif, netral maupun negatif.Sikap positif pada perubahan organisasi akan menghasilkan maupun meningkatkan komitmen organisasi dan sebaliknya sikap negatif terhadap perubahan organisasi akan menurunkan komitmen organisasi(Julita dan Rafei (2010).

Penelitian tentang komitmen organisasi dan sikap pada perubahan organisasi masih jarang dilakukan di beberapa literatur, khususnya di Indonesia. Sehingga penelitian ini merujuk pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fedor., dkk (2006) menyatakan ada pengaruh perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi, Pramadani dan Fajrianthi (2012), Julita danRafaei (2010) yang

menyimpulkan bahwaterdapat hubungan signifikan antara komitmen organisasi

dengan sikap karyawan untuk berubah.Iverson (dalam Pramadani, 2012) komitmen organisasi adalah prediktor terbaik dalam perubahan dibandingkan dengan kepuasan kerja.Lanjutnya Becker (dalam Pramadani, 2012) menyatakan

komitmenorganisasi adalah variabel kriteria dalam mengukur hasil dari perubahan organisasidikarenakan adanya hubungan yang kuat antarakaryawan dengan organisasi.

Sehubungan dengan penelitian ini, fenomena yang diangkat yaitu perubahan organisasi yang dilakukan olehPartai Keadilan Sejahtera.Pasca reformasi 1998, ketika Indonesia memasuki erademokratisasi, Jemaah Tarbiyah, melalui mekanisme referendum internal, memutuskan bertransformasi menjadi Partai Keadilan (PK) dengan doktrin ”al–jama’ah hiyaal–hizb wa al–hizb huwa al– jama’ah” yang artinya ”jemaah adalah partai dan partai adalah jemaah”. Perubahan darisebuah gerakan keagamaan bawah tanah menjadi partai politik menyisakan ”pekerjaan rumah” yang tidak ringan bagi Jemaah Tarbiyah. Dalam tradisi Jemaah Tarbiyah, para kader harus taat dan menerima keputusan organisasi, sehingga kelompok yang ”bersuara lain” relatif kecil.Keputusan Jemaah Tarbiyah untuk terjun ke arena politik di Indonesia memang problematik, apalagi demokrasi masih menyimpan kontroversi bagi sebagian pemikir Islam (Wijaya, 2011). Dr. Yusuf al-Qardhawy(dalam Wijaya, 2011), salah satu pemikir Ikhwan al–Muslimin paling berpengaruh dan bukunya menjadi rujukan Jemaah Tarbiyah, mengatakan bahwa di satu sisi ada kelompok muslim yang menolak apapun yang berhubungan dengan demokrasi.

Pada awalnya partai ini bernama Partai Keadilan yang didirikan pada tahun 1999. Kemudian pada tahun 2005 merubah namanya menjadi Partai Keadilan Sejahtera (PKS) yang saat ini telah menapak menjadi sebagai partai menengah yang relatif diperhitungkan di Indonesia. Dalam perjalanannya, PKS terlihat

mengalami metamorfosis dari partai berhaluan Islam dengan kesan awalnya “eksklusif” kini mencoba bergeser biduk menjadi lebih “inklusif” (Wijaya, 2011).PKS merupakan partai berhaluan islam dulunya hanya menerima anggota dari kalangan muslim dan sekarang mulai membuka diri dengan menerima anggota dari kalangan non muslim.Dalam konteks menjadi partai terbuka tersebut, PKS terlihat mencoba mengkonstruksi menjadi lebih “longgar” sesuai dengan fakta kondisi Indonesia. Mengingat PKS sebagai partai berideologi Islam, maka konstruksi pemaknaan “terbuka” tentu saja sarat dengan pemaknaan atas sumber-sumber baku hukum Islam (Alquran dan As-Sunnah) sebagai rujukan utama partai tersebut dengan penafsiran yang lebih “longgar” atau “moderat” sesuai dengan konteks realitas Indonesia (Wijaya, 2011).

Selain itu juga, perubahan yang baru saja terjadi pada partai ini yakni perubahan kepemimpinan terjadi secara cepat.Hal ini didasarkan pada konflik yang terjadi pada pemimpin sebelumnya.Pemimpin pada Partai Keadilan Sejahtera dalam partai ini disebut presiden ialah Luthfi Hasan Ishaq mengalami konflik.Maka, atas kejadian ini Partai Keadilan Sejahtera mendapatkan citra yang buruk, baik terhadap organisasi maupun para kader di organisasi tersebut.Demi keberlangsungan organisasi maka PKS mengambil langkah untuk restrukturisasi dengan menaikkan Sekretaris Jenderal yakni H. Anis Mata, Lc menjadi pemimpin baru di partai ini(Gandapurnama, 2013).

Jika partai sangat mengedepankan Al-Qur’an dan As-sunnah, seharusnya kader-kader itu tidak melakukan penolakan terhadap kebijakan yang diambil oleh

pemimpin organisasi. Karena di dalam Al-Qur’an Surat An-Nisa ayat 59 dikatakan :

“Wahai orang-orang yang beriman! Taatilah Allah dan taatilah Rasul (Muhammad) dan Ulil Amri (pemegang kekuasaan) di antara kamu. Kemudian, jika kamu berbeda pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah kepada Allah (Al-Qur’an) dan Rasul (Sunnahnya), jika kamu beriman kepada Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu, lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya.”

Namun, hal ini berbeda dari kenyataannya.Banyak pengurus maupun anggota yang keluar dari organisasi akibat dari kebijakan perubahan tersebut. Hal ini diutarakan oleh Yusuf Fahmi, Ketua Dewan Syariah Partai Keadilan Sejahtera:

“atas perubahan yang terjadi, ee pada waktu pembentukan lembaga untuk duduk di Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia (DPR-RI) dan partai politik, ada sedikit tekanan baik dari internal maupun eksternal sehingga membuat ada kader-kader yang menolak atas perubahan itu. Tapi karena banyak yang akhirnya perubahan tetap dilakukan.Oleh karena itu ada sebagian pengurus yang tidak mau ikut berpartisipasi.

(Komunikasi interpersonal)

Rasyid (32), merupakan pengurus PKS mengatakan penolakan kader pada perubahan yang terjadi pada Partai Keadilan Sejahtera (PKS) yang berdampak pada komitmen kader :

“Iya, jadikan..pada saat perubahan itu eee.. memang sebagian kader tidak sepakat dengan perubahan, nah.. dengan ketidaksepaktan itu memberikan

dampak untuk tidak bertahan berada dijama’ah” (Komunikasi interpersonal)

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti akan mencoba untuk melakukan penelitian yang berjudul “pengaruhsikap padaperubahan organisasi terhadap komitmen organisasipengurus Partai Keadilan Sejahtera (PKS) di kota Medan”.

B.Rumusan Masalah

Apakah ada pengaruh sikap pada perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi pengurus Partai Keadilan Sejahtera (PKS)di kota Medan?

C.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh sikap pada perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi pengurus Partai Keadilan Sejahtera (PKS) di kota Medan.

D.Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan membawa 2 manfaat, yaitu manfaat secara teoritis dan manfaat secara praktis.

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat memberikan manfaatbagi mahasiswa, dosen atau para peneliti, sebagai informasi pendukung untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh sikap perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa :

a. Bagi penulis, yaitu sebagai bahan untuk menyusun skripsi yang merupakan syarat untuk dapat menyelesaikan pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

b. Bagi Partai Keadilan Sejahtera (PKS) di Kota Medan penelitian ini diharapkan dapat memberikan data/informasi terkait sikap kader pada perubahan organisasi dan komitmen organisasi kader.

E.Sistematika Penulisan

Penelitian ini dibagi atas lima bab, dan masing-masing bab dibagi atas beberapa sub-bab. Adapun sistematika penulisan pada penelitian ini adalah :

1. BAB I : Pendahuluan

Bab ini berisikan uraian singkat mengenai latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

2. BAB II : Landasan Teori

Bab ini berisikan teori-teori yang berkaitan dengan variable yang diteliti yaitu komitmen organisasi dan sikapperubahan organisasi

3. BAB III : Metode Penelitian

Bab ini menguraikan mengenai identifikasi variable, definisi operasional variable, populasi dan sampel, metode pengambilan sampel, alat pengumpulan data atau alat ukur yang digunakan, validitas dan reliabilitas alat ukur,metode analisa data, serta prosedur pelaksanaan penelitian.

4. BAB IV: Analisa Data dan Pembahasan

Bab ini berisikan uraian mengenai analisa dari data yang diperoleh serta pembahasan pada analisa/ hasil dari data yang diperoleh.

5. BAB V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisikan kesimpulan dari penelitian ini dan saran peneliti terhadap peneliti selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A.Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2003), Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan berpihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Mowday, Porter, dan Steers (1982) mengemukakan bahwa komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai :relative strength of an

individual’s identification with and involvement in a particular organization. Definisi menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

Meyer, Allen dan Smith (1991) menyatakan komitmen organisasi adalah suatu keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi.Sedangkan Mathis dan Jackson (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut.Sedangkan Charles (dalam Djati, 2003) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap

organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi.

Berdasarkan uraian teori-teori diatas dapat didefinisikan bahwa komitmen organisasi ialah suatu keadaan di mana seorang kader berpihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi ituyang mengkarakteristikkan hubungan aktif dan keinginan kader untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

2. Komponen Komitmen Organisaisi

Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday, dkk.. (1982) ini bercirikan adanya:

a.Beliefyang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; b. Kesiapan untuk bekerja keras, serta;

c. Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

Komitmen ini tergolong komitmen sikap karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi.Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi.

3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Luthans (1992) yakni dapat berasal dari :

1. Internal karyawan (umur, masa jabatan dalam organisasi, tingkat pendidikan).

Umur karyawan menunjukkan catatan biografis lamanya masa hidup seseorang yang digolongkan dalam dua dimensi yakni tua dan muda, sedangkan masa jabatan merupakan lamanya seseorang bekerja atau menjabat suatu posisi dalam organisasi.Umumnya orang-orang yang berusia lebih tua dan telah lama bekerja memiliki komitmen organisasi yang tinggi dibandingkan dengan mereka yang berusia muda. Hal ini dipengaruhi oleh pandangan bahwa masa hidup mereka baik kehidupan bilologis maupun usia kerja di perusahaan hanya tinggal sesaat, sehingga mencegah mereka untuk keluar dari perusahaan, dalam arti mereka tetap komit dengan organisasi.

2. Eksternal yang berasal dari organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas).

Steers (1977) mengatakanfaktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, meliputi:

1. Karakteristik personal. Karakteristik personal yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa, dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi (Mathieu & Zajac, 1990). 2. Karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan, dan 3. Pengalaman kerja.Pengalaman kerja memberikan kontribusi paling

besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja meliputi keterandalan organisasi, persepsi dan perasaan karyawan, realisasi harapan, sikap terhadap organisasi, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras (Buchanan, 1974).

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh, usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, persepsi, suku bangsa, kepribadian, karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan, persepsi dan perasaan karyawan yang dipentingkan, sikap terhadap organisasi, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras. Sikap pada perubahan organisasi termasuk dalam kategori pengalaman kerja. Selain itu persepsi dan perasaan dari karyawan juga merupakan komponen sikap yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yakni kognitif, afektif, dan konatif (Eagly dan Chaiken, 1993). Hal ini sesuai dengan Daff (2006) yang mengatakan persepsi merupakan proses kognitif yang digunakan orang-orang untuk memahami lingkungan dengan cara menyeleksi,mengorganisasikan dan menafsirkan informasi dari lingkungan. Maka dari itu, sikap pada perubahan organisasi termasuk dalam kategori pengalaman kerja yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi dari Steers (1997) dan Buchanan (1974).

B. Sikappada Perubahan Organisasi

1. Definisi Sikap Pada Perubahan Organisasi

Fishbein (1976) mendefinisikan sikap (attitude) ialah suatu keadaan yang implisit yang mendorong dengan menghasilkan respon yang dianggap sosial di dalam masyarakat individu tersebut.Hal ini dimaksudkan ialah respon implisit dengan kekuatan dorongan yang terjadi dalam diri individu yang menghasilkan respon terhadap suatu pola stimulus yang akan mempengaruhi respon-respon berikutnya. Eagly dan Chaiken (1993) memformulasikan sikap merupakan

kecenderungan psikologis yang diekspresikan ketika mengevaluasi sesuatu maupun seseorang.Sikap tersebut dapat berbentuk positif, netral maupun negatif.Sedangkan Luthans (1992) mengatakan bahwa sikap adalah kecenderungan terus menerus untuk merasakan dan bertingkah laku dengan cara tertentu terhadap suatu objek. Gordon W. Alport (dalam Fishbein, 1976) mendefinisikan sikap ialah :

“an attitude is a mental and neural state of readiness, organized through experience, eexerting a directive or dynamic influence upon the individual’s response to all objects and situations which it is related”

Pernyataan diatas dapat dipahamibahwasanya menurut Alport sikap merupakan suatu kondisi mental dan saraf yang tersusun melalui pengalaman serta mendorong individu yang mengarah kepada satu arah atau secara dinamik terhadap suatu objek atau situasi yang berkaitan dengannya.Menurut Robbins (dalam Muchlas, 2005) menyatakan sikap (attitude) merupakan sesuatu yang kompleks, yang biasa didefinisikan sebagai pernyataan-pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan atau bersifat negatif maupun positif, atau penilaian-penilaian mengenai objek, manusia, atau peristiwa-peristiwa.

Untuk memahami perubahan organisasi secara teoritis, penulis mengumpulkan beberapa definisi dan konsep para ilmuan.Winardi (dalam Kahar, 2008) menyatakan, bahwa perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah pada

peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2003).Lebih lanjut Robbins menyatakan perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan sumber daya manusia.

Maka, dari berbagai definisi sikap dan perubahan organisasi diatas dapat dijelaskan definisi sikap pada perubahan organisasi. Holt (2007) menyatakan sikap pada perubahan organisasi ialah sikap komprehensif yang secara stimultan dipengaruhi oleh isi, proses, konteks, individu yang terlibat dalam suatu perubahan, merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui atau tidak menyetujui, menerima atau menolak, dan mengadopsi atau tidak mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini. Maka dapat yang disimpulkan bahwa sikap pada perubahan organisasi ialah kecenderungan seseorang dalam memberikan evaluasi positif ataupun negatif berdasarkan kognitif, afektif, dan konatif terhadap perubahan-perubahan organisasi yang terjadi berupa perubahan-perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem maupun perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi.

2. Komponen-Komponen Sikap pada Perubahan Organisasi

Eagly dan Chaiken (1993) membagi sikap menjadi 3 komponen, yakni kognitif, afektif, dan konatif.

a. Kognitif merupakan respon covertyang muncul saat asosiasi tersebut disimpulkan atau diterima sedangkan respon overt terjadi saat individu menyatakan kepercayaan, pengetahuan dan fakta secara verbal. Atribut yang diasosiasikan dengan objek sikap mengungkapkan evaluasi positif atau negative individu tersebut terhadap objek sikap seperti yakni perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem, serta perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools)atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi.

b. Afektif merupakan respon yang didasarkan pada mood, emosi, atau perasaan dan aktivitas dari system saraf simpatik yang dialami individu dalam hubungannya dengan objek sikap yakni perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem, serta perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools)atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi..

c. Konatif merupakan respon dari aksi overt atau kecenderungan untuk bertingkah laku yang ditunjukkan individu dalam hubungannya dalam objek sikap yakni perubahan perangkat keras organisasi (hard system

tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem, serta perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools)atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi.

3. Metode-Metode Perubahan OrganisasiYang Efektif

Yuwono (2005) menyatakan metode melakukan perubahan organisasiyang efektif, yaitu :

a. Kejelasan visi organisasi dalamperubahan, dimana visi ini tidak

sajamempertimbangkan segi rasional, tapijuga segi emosional sehingga

visi yangdikemukakan bersifat inspiring andmotivating. Visi perubahan

haruslah”winning the head and the heart ”

b. Komunikasi yang terbuka dan jujur dengan anggota organisasi yang

mengalami perubahan. Isi komunikasi tidak saja yang berkaitan dengan perubahan yang dilakukan, tapi hal-hal yang dapat membantu mengurangi kecemasan. Komunikasi ini akan membantu mengurangi akibat-akibat

negatif yang dipersepsikan anggota organisasi.

c. Komunikasi yang digunakan sebaiknya jalur komunikasi yang informal,

terutama kalau para anggota organisasi memiliki kepercayaan yang

rendah terhadap pihak manajemen.

d. Pengakuan kewajaran akan emosi negatif yang dialami oleh anggota

proses perubahan itu sendiri, bukan sebagai resistansi atau sesuatu yang irrasional.

e. Menumbuhkan rasa percaya anggota organisasi kepada pihak manajemen

sehingga karyawan percaya bahwa pihak manajemen memiliki kompetensi dalam proses perubahan, disamping kepercayaan bahwa proses perubahan ini berjalan secara adil.

f. Meningkatkan sensitivitas pada kebutuhan karyawan, apakah kebutuhan

untuk peningkatan kompetensinya ataukah kebutuhan untuk catharsis,

memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengeluarkan ”unek

-unek”nya selama berlangsungnya proses perubahan.

g. Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam proses perubahan itu sendiri,

terutama terhadap proses perubahan itu (process control), tidak semata

mata keterlibatan yang berupa keputusan mengenai perubahan (decision

control)..

C. Partai Keadilan Sejahtera

Pasca reformasi 1998, ketika Indonesia memasuki erademokratisasi, Jemaah Tarbiyah, melalui mekanisme referendum internal, memutuskan bertransformasi menjadi Partai Keadilan (PK) dengan doktrin ”al–jama’ah hiyaal–hizb wa al–hizb huwa al–jama’ah” yang artinya ”jemaah adalah partai dan partai adalah jemaah”. Pada awalnya partai ini bernama Partai Keadilan yang didirikan pada tahun 1999.Kemudian pada tahun 2005 merubah namanya menjadi Partai Keadilan Sejahtera (Wijaya, 2011).

D. DinamikaSikapPerubahan Organisasi dan Komitmen Organisasi

Komitmen organisasimerupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan berpihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins, 2003).Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi dapat mendorong peningkatan kinerja individu (karyawan) dan kelompok, yang akan meningkatkan efektivitas perusahaan (Dewi, 2013). Mowday, Porter, dan Steers (1982) mengatakan bahwa karyawan yang memilikikomitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasidan berusaha mencapai tujuan organisasi. Dan sebaliknya, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang rendah akan mengakibatkan kerugian pada organisasi misalnya meningkatnya kelambanan kerja, kurangnya intensitasuntuk bertahan dan rendahnya kualitas kerja (Sopiah, 2008). Komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya menurut Steers (1997) mengatakan anteseden komitmen organisasi yakni karakteristik personal yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa, persepsi dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990);karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan; dan pengalaman kerja yang meliputi:keterandalan organisasi, persepsi dan perasaan karyawan, realisasi harapan, sikap terhadap organisasi, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras (Buchanan, 1974).

Luthans (1992) mengatakan bahwa sikap adalah kecenderungan terus menerus untuk merasakan dan bertingkah laku dengan cara tertentu terhadap suatu objek. Sikap tersebut dapat berbentuk positif, netral maupun negatif (Eagly dan

Chaiken, 1993). Sikap yang dapat ditujukan pada organisasi yakni sikap terhadap perubahan organisasi yang merupakan faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam melakukan perubahan organisasi (Berneth, 2004 dalam Madsen, Miller, dan Jhon, 2005)..

Aspek-aspek perubahan organisasi yang dilakukan seperti kejelasan visi organisasi dalamperubahan, komunikasi yang terbuka dan jujur dengan anggota organisasi yang mengalami perubahan, komunikasi yang digunakan sebaiknya jalur komunikasi yang informal, pengakuan kewajaran akan emosi negatif yang dialami oleh anggota organisasi, menumbuhkan rasa percaya anggota organisasi kepada pihak manajemen, meningkatkan sensitivitas pada kebutuhan karyawan,

meningkatkan keterlibatan karyawan dalam proses perubahan itu sendiri, adanya

keterkaitan emosional individu dalam organisasi, membuat norma-norma dan nilai-nilai organisasi diterima oleh karyawan dapat menimbulkan sikap positif. Sebaliknya, aspek-aspek perubahan organisasi yang dilakukan tanpa adanya hal-hal tersebut dapat menimbulkan sikap negative pada perubahan organisasi (Yuwono, 2005). Sikap positif pada perubahan organisasi dapat meningkatkan komitmen organisasi dan sebaliknya sikap negatif terhadap perubahan organisasi akan menurunkan komitmen organisasi (Julita dan Rafei (2010).

E. Hipotesa Penelitian

Dari pemaparan teori-teori diatas maka peneliti membuat hipotesa bahwa ada pengaruhpositif sikappada perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi pada Kader Partai Keadilan Sejahtera (PKS) di kotaMedan.Hal ini dimaksudkan ialah semakin positif sikap pengurus pada perubahan organisasi maka komitmen

organisasi pengurus semakin tinggi dan sebaliknya semakin negatif sikap pengurus pada perubahan organisasi maka komitmen organisasi pengurus semakin rendah.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data, dan pengambilan kesimpulan hasil penelitian (Hadi, 2000). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika.Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian korelasi-pengaruh.

A.Identifikasi Variabel

Identifikasi variabel penelitian merupakan langkah penetapan variabel-variabel utama yang menjadi fokus dalam penelitian serta penentuan fungsinya masing-masing (Azwar, 2000). Adapun variabel yang terlibat dalam penelitian ini adalah:

1. Komitmen organisasi sebagai variabel tergantung (dependent variable). 2. Sikap kader terhadap perubahan organisasi sebagai variabel bebas

(independet variable).

B.Definisi Operasional

Definisi operasional variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Sikap Perubahan Organisasi

Sikap perubahan organisasi ialah kecenderungan seseorang dalam memberikan evaluasi berdasarkan kognitif, afektif, dan konatif terhadap perubahan-perubahan organisasi yang terjadi baik berupa perubahan struktural,

yang meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem maupun perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi baik penilaian negatif maupun positif. Sikap perubahan organisasi diukur menggunakan skala yang disusun berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Eagly dan Chaiken (1993) yaitu kognitif, afektif dan konatif serta Sobirin (2005) yakni perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) dan perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools). Variabel dalam penelitian ini yakni sikap pada perubahan organisasi diukur dengan skala

likert dengan melihat semakin tinggi skor responden menunjukkan bahwa kader memberikan evaluasi positif atau sama halnya dengan kader semakin berminat dalammenjalani perubahan organisasi.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi ialah suatu keadaan di mana seorang kader berpihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu yang mengkarakteristikkan hubungan aktif dan keinginan kader untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya. Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan komponen-komponen yang dikemukakan oleh Mowday, Porter, dan Steers (1982)yakni : (1) beliefyang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras yang; (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Variabel ini diukur dengan skala likert dengan semakin tinggi skor responden menunjukkan semakin tinggi komitmen kader terhadap organisasi.

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah seluruh penduduk atau individu yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama. Populasi memiliki karakteristik yang dapat diperkirakan dan diklasifikasikan sesuai dengan keperluan penelitian.Populasi dalam penelitian ini adalah Kader Partai Keadilan Sejahtera (PKS) di Kota Medan.

Sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci (Hadi, 2000).Sampel dalam penelitian ini adalah 100 kaderPartai Keadilan Sejahtera (PKS) yang terdaftar dalam struktur kepengurusan partai di kota Medan.

2. Metode Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling yaitu pemilihan sekelompok subjek yang didasarkan atas ciri-ciri atau sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Hadi, 2000).Karakteristik sampel dalam penelitian ini adalah kaderPartai Keadilan Sejahtera yang terdaftar namanya dalam kestrukturan organisasi, sudah pernah menjadi struktur kepengurusan organisasi minimal 2 tahun, dan kader partai keadilan sejahtera yang berada di wilayah medan.

D.Metode Pengambilan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala psikologi.Skala psikologi merupakan suatu daftar yang berisi sejumlah pertanyaan yang diberikan kepada subjek agar dapat mengungkapkan

kondisi-kondisi yang ingin diketahui.Skala ini disusun berdasarkan metode Skala

Likert.Nilai skala setiap pertanyaan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (favorable) atau yang tidak mendukung (unfavorable) (Azwar, 2009).

Hadi (2000) menyatakan bahwa skala dapat digunakan dalam penelitian berdasarkan asumsi-asumsi berikut (a) Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya; (b) Hal-hal yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya; (c) Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan apa yang dimaksud peneliti.

Pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan skala sikap perubahan organisasi dan komitmen organisasiyang disusun dengan format Likert. Dalam Skala sikap perubahan organisasi dibangun berdasarkan teori sikap Eagly dan Chaiken (1993)yang membagi sikap menjadi 3 komponen, yakni kognitif, afektif, dan konatif dan teori perubahan organisasi menurut Sobirin (2005) yang membagi perubahan organisasi menjadi 2 komponen, yakni perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) dan perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools).Dalam skala ini ada lima pilihan respon, antara lain STS (sangat tidak sesuai), TS (tidak sesuai), N (netral), S (sesuai), SS (sangat sesuai). Setiap pilihan tersebut memiliki skor masing-masing tergantung dari jenis aitem, apakah favorable atau unfavorable.Untuk aitem yang

favorable, pilihan STS diberi skor 1, TS diberi skor 2, N diberi skor 3, S diberi skor 4, dan SS diberi skor 5.Sebaliknya untuk aitem yang unfavorable, pilihan SS

diberi skor 1, S diberi skor 2, N diberi skor 3, TS diberi skor 4, dan STS diberi skor 5. Hal ini dapat dilihat pada tabel 1 berikut :

Tabel 1.BlueprintSkala sikap perubahan organisasi pada kader Partai Keadilan Sejahtera (PKS)

Komponen Perubahan Organisasi (Objek Sikap)

Komponen Sikap

Total Kognitif Afektif Konatif

Fav Unfav Fav Unfav Fav Unfav Perubahan perangkat keras

organisasi (hard system tools)atau yang biasa disebut dengan

perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur

organisasi dan sistem

4 4 2 3 3 5 21

1, 2, 24,

25

12, 13, 34, 35

3,26 14, 15, 36 4, 5, 27 16, 17, 37, 38, 44

Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools)atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi.

5 5 5 3 4 4 26

6, 7, 28, 29, 45 18, 19, 39, 40, 46 8,9, 30, 31, 47 20, 21, 41 10, 11, 32, 33 22,23, 42, 43

Jumlah 9 9 7 6 7 9 47

Skala komitmen organisasi ini dibangun berdasarkan teoriMowday, Porter, dan Steers (1982) yang membagi ke dalam 3 karakteristik, yakni : (1) beliefyang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Skala ini ada lima pilihan respon, antara lain STS (sangat tidak sesuai), TS (tidak sesuai), N (netral), S (sesuai), SS (sangat sesuai).

Setiap pilihan tersebut memiliki skor masing-masing tergantung dari jenis aitem, apakah favorable atau unfavorable.Untuk aitem yang favorable, pilihan STS diberi skor 1, TS diberi skor 2, N diberi skor 3, S diberi skor 4, dan SS diberi skor 5.Sebaliknya untuk aitem yang unfavorable, pilihan SS diberi skor 1, S diberi skor 2, N diberi skor 3, TS diberi skor 4, dan STS diberi skor 5. Hal ini dapat dilihat pada tabel 2 berikut :

Tabel 2.BlueprintSkala komitmen organisasi pada kader Partai KeadilanSejahtera (PKS)

No Aspek

Pernyataan

Jumlah Favorable Unfavorble

1.

Beliefyang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi

1, 4, 7, 10, 13, 16, 19

22, 24, 26, 29, 32, 33

13

2.

Kesiapan untuk bekerja keras 2, 5,20, 30, 34

8, 11, 14, 17, 23, 27

11

3.

Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi

3,15, 21

6, 9, 12, 18, 25, 28, 31, 35

11

Jumlah 15 20 35

E.Uji Coba Alat Ukur

Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah skala psikologimampu menghasilkan data yang akurat dengan tujuan ukurnya. Sedangkan reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dengan alat tersebut dapat dipercaya (Azwar, 2009).

1. Uji Validitas

Menurut Azwar (2009) validitas diperlukan untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat dengan tujuan ukurnya.Suatu alat ukur dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat ukur tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau data yang dihasilkan relevan dengan tujuan pengukurannya. Suatu alat ukur yang tinggi validitasnya akan menghasilkan eror pengukuran yang kecil, artinya skor setiap subjek yang diperoleh oleh alat ukur tersebut tidak jauh berbeda dari skor yang sesungguhnya.

Adapun dalam penelitian ini, konsep validitas yang hendak dicapai oleh alat ukur adalah validitas isi.Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement.Validitas isi bertujuan mengungkap sejauhmana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur (aspek representasi) dan sejauhmana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur (aspek relevansi).Selain itu peneliti juga berupaya untuk memperkuat validitas tampang (face validity) alat ukur seperti format tampilan (appearance) tes.Apabila penampilan tes telah meyakinkan dan memberikan kesan mampu mengungkap atribut yang hendak diukur maka dapat dikatakan bahwa validitas tampang telah terpenuhi (Azwar, 2009).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Reliabilitas

ditunjukkan oleh konsistensi skor yang diperoleh subjek dengan memakai alat yang sama (Azwar, 2000).

Uji reliabilitas alat ukur menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan prosedur penyajian satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok responden (single-trial administration).Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan berefisiensi tinggi.Teknik yang digunakan adalah teknik reliabilitas Alpha Cronbach.Alasan peneliti menggunakan koefisien reliabilitas Alpha Cronbach adalah karena cara pengujiannya cukup sederhana(Azwar, 2000).Untuk menguji reliabilitas ini menggunakan bantuan program komputasi. Batasan penerimaan reliabilitas dianggap memuaskan apabila koefisiennya mencapai minimal 0,5 (Azwar, 2000).

3. Hasil Uji Coba Alat Ukur

a. Skala Sikap pada Perubahan Organisasi

Adapun hasil distribusi skala sikap perubahan organisasi yang telah dibuat dapat dilihat dari tabel 3berikut :

Tabel 3.Hasil Distribusi Sikap Perubahan Organisasi

Komponen Perubahan Organisasi (Objek Sikap)

Komponen Sikap

Total Kognitif Afektif Konatif

Fav Unfav Fav Unfav Fav Unfav Perubahan perangkat keras

organisasi (hard system tools)atau yang biasa disebut dengan

perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur

organisasi dan sistem

4 4 2 3 3 5 21

1, 2, 24,

25

12, 13, 34, 35

3,26 14, 15, 36 4, 5, 27 16, 17, 37, 38, 44

Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools)atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi.

5 5 5 3 4 4 26

6, 7, 28, 29, 45 18, 19, 39, 40, 46 8,9, 30, 31, 47 20, 21, 41 10, 11, 32, 33 22,23, 42, 43

Jumlah 9 9 7 6 7 9 47

*Warna merah tidak diikutkan dalam melakukan analisa data

Berdasarkan data menunjukkan bahwa semua aitem pada skala sikap perubahan organisasi memiliki reliabilitas yang baik . Namun, secara keseluruhan ada 5 aitem yang tidak valid atau dengan kata lain ada5 aitem yang dinyatakan gugur dari komponen kognitif, afektif pada perubahan perangkat keras dan kognitif, afektif pada perubahan perangkat lunak yakni, 3, 24, 25, 45, dan 47 yang ditandai dengan huruf yang berwarna merah.Maka demikian, aitem yang gugur tidak diikutkan dalam melakukan analisa regresi logistic.

b. Skala Komitmen Organisasi

Adapun hasil distribusi skala komitmen organisasi yang telah dibuat dapat dilihat pada tabel 4berikut :

Tabel 4.Hasil Distribusi Komitmen Organisasi

No Aspek

Pernyataan

Jumlah Favorable Unfavorble

1.

Belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi

1, 4, 7, 10, 13, 16, 19

22, 24, 26, 29, 32, 33

13

23, 27

3.

Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi

3, 15, 21

6, 9, 12, 18, 25, 28, 31, 35

11

Jumlah 15 20 35

Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa semua aitem pada skala komitmen organisasi memiliki reliabilitas yang baik . Namun, secara keseluruhan ada 7 aitem yang tidak valid atau dengan kata lain ada7 aitem yang dinyatakan gugur dari komponen keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi yakni, 6, 14, 17, 20, 21, 31 dan 34 yang ditandai dengan huruf yang berwarna merah.Maka demikian, aitem yang gugur tidak diikutkan dalam melakukan analisa regresi logistic.

F.Metode Analisis Data

Azwar (2000) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudahdiperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikianrupa sehingga dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan. Data dalam penelitian akan dianalisa dengan analisis regresi linear jika asumsi linearitas terpenuhi. Namun, jika asumsi linearitas tidak terpenuhi maka dilakukan regresi non linear yakni regresi logistik.Regresi non linear memiliki tujuan utama yang sama dengan regresi linear yakni untuk membuat perkiraan nilai suatu variabel (variable dependent) jika nilai variabel yang lain yang berhubungan dengannya (variable lainnya) sudah ditentukan (Andy Field, 2009). Regresei sederhana digunakan untuk mendapatkan hubungan matematis antara variabel bebas dengan variabel tergantung.Sebelum dilakukan analisa data terlebih dahulu dilakukan uji

asumsi terhadap hasil penelitian yang meliputi uji normalitas dan uji linearitas, yaitu:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk menguji apakah data yangdianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip–prinsip distribusi normalagar dapat digeneralisasikan pada populasi.Uji normalitas sebaran menggunakan Normal Q-Q Plot. Pengujian ini menyatakan data berdistribusi normal apabila titik-titik nilai data terletak kurang lebih dalam suatu garis dengan bantuan program komputasi SPSS version 20.0 for Windows.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan.Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (linearity) kurang dari 0,05.

G.Prosedur Pelaksanaan Penelitian 1. Tahap Persiapan Penelitian

Persiapan penelitian dilakukan peneliti dengan:

a. Pembuatan alat ukur

Alat ukur dibuat oleh peneliti berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan sebelumnya.Terdapat dua skala yang dibuat yakni skala komitmen organisasi dan skala perubahan organisasi.

b. Permohonan izin

Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti mengurus surat permohonan izin mengambil data ke Fakultas Psikologi USU. Selanjutnya, surat tersebut akan diberikan kepada Sekretariat Dewan Pimpinan Daerah PKS Kota Medan untuk melakukan pengambilan data.

c. Uji coba alat ukur

Uji coba alat ukur dilakukan untuk melihat validitas dan reliabilitas skala sikap perubahan organisasi dan komitmen organisasi. Uji coba alat ukur menggunakan try out terpakai. Try out terpakai hanya menggunakan satu kali pengambilan data dan dapat digunakan sebagai data karena jumlah

item yang dirancang sudah diminimalkan item yang gugur sehingga diharapkan dapat memberikan hasil yang baik. Kekurangan try out

terpakai adalah data yang sudah disusun tidak dapat diubah kembali karena skala langsung dihitung menggunakan statistik sehingga skala diharapkan harus benar-benar matang untuk mengurangi jumlah item

yang gugur karena tidak ada kesempatan kedua dalam pengumpulan data lapangan (Hadi, 2000).

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Setelah dilakukan pembuatan skala, maka dilaksanakan penelitian.Sebelum menyebarkan skala, peneliti mencari subyek penelitian yang sesuai dengan karakteristik yang telah ditentukan sebelumnya.Kemudian, skala dapat disebarkan kepada responden yang telah ditentukan.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari masing-masing subyek penelitian, maka untuk pengolahan data selanjutnya, diolah dengan menggunakan paket SPSS for windows 20.0 version for windows dan Microsoft excel.

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menguraikan gambaran keseluruhan hasil penelitian. Pemaparan dalam bab ini akan diawali dengan pembahasan mengenai gambaran umum subjek penelitian yang dilanjutkan dengan analisis dan interpretasi data penelitian sesuai yang dengan masalah yang akan dijawab maupun analisis tambahan atas data yang ada.

A. Analisis Data

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah kader partai Keadilan Sejahtera yang termasuk dalam kepengurusan atau struktur partai yang berjumlah sebanyak 100 orang.Berikut subjek akan dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, usia, masa/ usia kader atau kerja dalam kestrukturan dan jenjang pendidikan.

d. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat digambarkan seperti pada tabel 5 dibawah ini :

Tabel 5.Persentase Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%)

Laki-Laki 41 41%

Wanita 59 59%

Total 100 100%

Tabel 5 menunjukkan bahwa subjek yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 41 orang (41%), sedangkan yang berjenis kelamin wanita

sebanyak 59 orang (59%). Data diatas menunjukkan subjek penelitian ini lebih banyak jumlah wanita dari pada jumlah laki-laki.

e. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Pengelompokkan usia pada penelitian ini didasarkan pada tahapan karir Dessler (2008), yakni 0-14 tahun merupakan tahap pertumbuhan, 15-24 tahun merupakan tahap eksplorasi, 25-44 tahun merupakan tahap perkembangan, dan 45-65 tahun merupakan tahap pemeliharaan serta diatas 65 tahun merupakan tahap penurunan. Tahap perkembangan dibagi menjadi dua bagian yakni tahap trial dengan rentang usia 25-30 tahun dan tahap stabilisasi yakni dengan rentang usia 31-44 tahun. Berdasarkan usia, penyebaran subjek penelitian dapat digambarkan seperti pada tabel 6 dibawah ini :

Tabel 6.Persentase Subjek Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Jumlah (N) Persentase (%)

15-24 35 35%

25-30 25 25%

31-44 36 36%

45-65 4 4%

Total 100 100%

Tabel 6 menunjukkan bahwa subjek yang berusia 15-24 yang merupakan tahap eksplorasi sebanyak 35 orang (35%), subjek yang berusia 25-30 yang merupakan tahap trial sebanyak 25 orang (25%), dan subjek yang berusia 31-44 yang merupakan tahap stabilisasi sebanyak 36 orang (36%), sedangkan subjek yang berusia 45-65 yang merupakan tahap pemeliharaan

sebanyak 4 orang (4%). Berdasarkan data diatas menunjukkan bahwa subjek penelitian ini yang berada pada tahapan stabilisasi lebih banyak dari pada tahap eksplorasi, tahapan trial, dan tahapan pemeliharaan.

f. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja Kepengurusan

Menurut Oktaviani dan Yuyun (2009), membagi masa kerja menjadi tiga bagian kurang lama (0-5 tahun), sedang (6-10 tahun) dan sangat lama (diatas 10 tahun). Berdasarkan masa kerja kepengurusan, penyebaran subjek penelitian dapat digambarkan seperti pada tabel 7 dibawah ini :

Tabel 7.Persentase Subjek Berdasarkan Masa Kerja Kepengurusan

Masa Kerja (Tahun) Jumlah (N) Persentase (%)

0-5 38 38%

6-10 36 36%

>11 26 26%

Total 100 100%

Tabel 7 menunjukkan bahwa subjek yang berada pada masa kerja 0-5 tahun yang termasuk dalam kategori kurang lama sebanyak 38 orang (38%), dan subjek yang berada pada masa kerja 6-10 tahun yang termasuk ke dalam kategori masa kerja sedang sebanyak 36 orang (36%), sedangkan subjek yang berada pada masa kerja diatas 10 tahun yang termasuk dalam kategori masa kerja sangat lama sebanyak 26 orang (26%). Data diatas menunjukkan subjek penelitian ini lebih banyak berada pada masa kerja kepengurusan kurang lama dari pada masa kerja kepengurusan sedang dan sangat lama.

g. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pendidikan

Berdasarkan status pendidikan berupa SMA/ sederajat, Diploma 2 (D2), Diploma 3 (D3), Strata 1 (S1) dan Strata 2 (S2), penyebaran subjek penelitian dapat digambarkan seperti pada tabel 8 dibawah ini :

Tabel 8.Persentase Subjek Berdasarkan Status Pendidikan

Status Pendidikan Jumlah (N) Persentase (%)

SMA/SMK 40 40%

D2 3 3%

D3 1 1%

S1 52 52%

S2 4 4%

Total 100 100%

Tabel 8 menunjukkan bahwa subjek penelitian berada pada status pendidikan SMA/SMK sebanyak 40 orang (40%), subjek yang berada pada status pendidikan D2 sebanyak 1 orang (1%), dan subjek yang berada pada status pendidikan D3 sebanyak 3 orang (3%), subjek yang berada pada status pendidikan S1 sebanyak 52 orang (52%), sedangkan subjek yang berada pada status pendidikan S2 sebanyak 4 orang (4%),. Data diatas menunjukkan bahwa subjek penelitian ini lebih banyak memiliki pendidikan akhir yakni Strata 1 (S1) dari pada subjek yang lain yang memiliki pendidikan akhir SMA/ sederajat, Diploma 2 (D2), Diploma 3 (D3) dan Strata 2 (S2).

B. Uji Asumsi Penelitian

Sebelum analisa data dilakukan, ada beberapa syarat yang harus dilakukan terlebih dahulu, yaitu uji asumsi normalitas sebaran dan uji homogenitas

varians.Uji asumsi tersebut dilakukan dengan bantuan SPSS version 20.0 for Windows.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel penelitian telah menyebar secara normal.Uji normalitas sebaran menggunakan Normal Q-Q Plot.Pengujian ini menyatakan data berdistribusi normal apabila titik-titik nilai data terletak kurang lebih dalam suatu garis. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada grafik 1 berikut :

Dari grafik 1 dilihat bahwa titik-titik nilai dari data sikap perubahan organisasi kurang lebih berada dalam satu garis lurus.Hal ini menunjukan bahwa data sikap perubahan organisasi berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

Grafik 2. Uji Normalitas Komitmen Organisasi

Dari grafik 2 dilihat bahwa titik-titik nilai dari data komitmen organisasi kurang lebih berada dalam satu garis lurus.Hal ini menunjukan bahwa data komitmen organisasi berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear.Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0,05.Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel 9 berikut :

Tabel 9.Hasil Uji Linearitas

Sig. Komitmen Organisasi* Sikap Perubahan

Organisasi

Deviation from Linearity

0,002

Dari data di atas dapat dilihat bahwasanya nilai signifikansi hubungan antara komitmen dengan sikap pada perubahan organisasi sebesar 0,002lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Berarti, hal ini menunjukkan bahwasanya hubungan komitmen organisasi dengan sikap perubahan organisasi bersifattidak linear dengan kata lain tidak memenuhi syarat lineritas. Sehingga, berdasarkan data tidak linear maka dilakukan pengujian regresi non linear yakni regresi logistic (Field, 2009).

C. Hasil Penelitian

1. Regresi Sikap Perubahan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi

Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh informasi mengenai pengaruh sikap kader Partai Keadilan Sejahtera (PKS) pada perubahan

organisasi terhadap komitmen organisasi. Hasil pengujian ini akan didapatkan dengan melihat hasil statistic yang akan dilakukan dengan menggunakan regresi logistik. Hasil pengujian terhadap kelompok dapat dilihat pada tabel 10 sebagaiberikut :

Tabel 10.Hasil Uji Regresi Logistik

Step1

Sig. SikapPerubahanOrganisasi 0,000

Constant 0,000

Note: R2 = 0,3 (Cox & Snell), 0,42 (Nagelkerke). Model X2(1) = 31,90, p = 0,000. * p< 0,05.

Berdasarkan data padabagian data model diperoleh nilai Chi-sqare 31,90 dannilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Maka, H0

ditolak dan Hi diterima. Hal ini menunjukkan bahwasanya model regresi

logistik layak dipakai untuk analisis selanjutnya. Data di atas juga diperoleh bahwa koefisien determinasi regresi logistik yakni Nagelkerkesebesar 0,42 sehingga dapat dikatakan kontribusi variabel sikap pada perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi memiliki pengaruh sebesar 42% dan korelasi antara sikap perubahan organisasi dengan komitmen organisasi dapat dilihat dari Cox & Snell sebesar 30%. Serta berdasarkan data di atas juga ditemukan nilai signifikansi sikap perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) sehingga menolak H0 dan

menerima Hi atau yang berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara

sikap perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi.

Berdasarkan pengelolan data selanjutnya pada overall percentage diperoleh bahwa tingkat ketepatan prediksi dalam penelitian ini sebesar 86%. Hal ini dapat dilihat pada tabel 11 berikut :

Tabel 11. Hasil Tingkat Ketepatan Prediksi Model Penelitian

Percentage Correct Step1 Overall Percentage 86,0

2. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik

a. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Sikap Perubahan Organisasi

Tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk mengetahui melihat gambaran mengenai sikap perubahan organisasi dari subjek penelitian. Untuk itu, peneliti menggunakan alat penelitian berupa skala sikap perubahan organisasi. Setelah dilakukan uji reliabilitas dan validitas digunakan 42item yang memenuhi persyaratan untuk kemudian di analisis menjadi data penelitian dengan rentang 1-5 sehingga dihasilkan total skor minimum 42 dan total skor maksimum 210.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 196 dan skor minimum 108. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik persepsi dukungan organisasi dapat dilihat pada tabel 12 berikut ini :

Tabel 12. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Sikap Perubahan Organisasi

Variabel

Hipotetik Empirik

Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD Sikap Perubahan

Organisasi

42 210 126 28 108 196 152,19 19,14

Berdasarkan tabel 12 maka diperoleh nilai rata-rata hipotetik sikap perubahan organisasi sebesar 126 dengan standar deviasi sebesar 28 dan nilai rata-rata empirik sebesar 152.19 dengan standar deviasi sebesar 19.14.

Jika dilihat perbandingan antara rata-rata empirik dengan rata-rata hipotetik, maka diperoleh rata-rata empirik lebih besar daripada rata-rata hipotetik dengan selisih 26.19.Hasil ini menunjukkan bahwa sikap perubahan organisasi yang dimiliki subjek penelitian tergolong positif.

b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Komitmen Organisasi

Tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk mengetahui melihat gambaran mengenai komitmen organisasi dari subjek penelitian. Untuk itu, peneliti menggunakan alat penelitian berupa skala komitmen organisasi. Setelah dilakukan uji reliabilitas dan validitas digunakan 26item yang memenuhi persyaratan untuk kemudian di analisis menjadi data penelitian dengan rentang 1-5 sehingga dihasilkan total skor minimum 26 dan total skor maksimum 130.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 130 dan skor minimum 66. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel 13 berikut ini :

Tabel 13. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Komitmen Organisasi

Variabel

Hipotetik Empirik

Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD Sikap Perubahan

Organisasi

26 130 78 17,33 66 130 100,68 15,88

Berdasarkan tabel 13 maka diperoleh nilai rata-rata hipotetik komitmen organisasi sebesar 78 dengan standar deviasi sebesar 17.33 dan nilai rata-rata empirik sebesar 100.68 dengan standar deviasi sebesar 15.88.

Jika dilihat perbandingan antara rata-rata empirik dengan rata-rata hipotetik, maka diperoleh rata-rata empirik lebih besar daripada rata-rata hipotetik dengan selisih 22,68. Hasil ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki subjek penelitian tergolong positif.

c. Kategorisasi Sikap Perubahan Organisasi

Norma kategorisasi sikap perubahan organisasi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Tabel 14. Norma Kategorisasi Sikap Perubahan Organisasi

Rentang Nilai Kategori

(μ - 1.0 SD) ≤ X < (μ + 1.0 SD) Sedang

X ≥ (μ + 1.0 SD) Tinggi

Besar nilai rata-rata hipotetik sikap perubahan organisasi adalah 126 dengan standar deviasi 28 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 15. Kategorisasi Data Sikap Perubahan Organisasi

Rentang Nilai Kategori Jumlah (N) Persentase (%)

X <98 Negatif 0 0 %

98 ≤ X <154 Netral 56 56%

X ≥ 154 Positif 44 44%

Total 100 100%

Berdasarkan tabel 15 dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang memiliki sikap positif terhadap perubahan organisasi sebesar 44 % sedangkan 56% subjek penelitian memiliki sikapperubahan organisasi yang netral, dan 0 % subjek penelitian yang memiliki sikapperubahan organisasi dalam kategori negatif.

d. Kategorisasi Komitmen Organisasi

Norma kategorisasi komitmen organisasi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Tabel 16. Norma Kategorisasi Komitmen Organisasi

Rentang Nilai Kategori

(μ - 1.0 SD) ≤ X < (μ + 1.0 SD) Sedang

X ≥ (μ + 1.0 SD) Tinggi

Besar nilai rata-rata hipotetik komitmen organisasi adalah 78 dengan standar deviasi 17,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 17. Kategorisasi Data Komitmen Organisasi

Rentang Nilai Kategori Jumlah (N) Persentase (%)

X <61 Tinggi 0 0 %

61 ≤ X <95 Netral 27 27%

X ≥ 95 Rendah 73 73%

Total 100 100%

Berdasarkan tabel 16 dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang memiliki komitmenorganisasi yang tinggi sebesar 73% sedangkan 27% subjek penelitian memilikikomitmen organisasi yang netral, dan 0 % subjek penelitian yang memiliki komitmen organisasi dalam kategori rendah.

D. Pembahasan

Sebagaimana yang telah dipaparkan pada bagian analisa data penelitian bahwa terdapat pengaruhyang positif dari sikap pada perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi dan kontribusi pengaruhnya sebesar 42%.Hal ini sejalan dengan berbagai hasil penelitian yang dilakukan salah satunya seperti Fedor (2006) menyatakan ada pengaruh perubahan organisasi terhadap komitmen

Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square Df Sig.

Step 1

Step 31.899 1 .000

Block 31.899 1 .000

Model 31.899 1 .000

Model Summary

Step -2 Log likelihood Cox & Snell R Square Nagelkerke R Square

1 73.482a .273 .419

a. Estimation terminated at iteration number 6 because parameter estimates changed by less than .001.

Classification Tablea Observed

Predicted

KomitmendanTidakKomitmen Percentage Correct Tidak Komitmen Komitmen

Step 1

KomitmendanTidakKomitme n

Tidak Komitmen 11 11 50.0

Komitmen 3 75 96.2

Overall Percentage 86.0

a. The cut value is .500

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp( B)

95% C.I.for EXP(B) Lower Upper Step 1a

SikapPerubahanOrganisasi .096 .022 18.520 1 .000 1.101 1.054 1.150 Constant -12.656 3.169 15.950 1 .000 .000

84

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum KomitmenOrganisasi 100 108.10 16.137 73 140

SikapPerubahan 100 170.39 19.781 122 217

ANOVA Table

Sum of Squares

Df Mean Square

F Sig.

KomitmenOrganisasi * SikapPerubahanOrganisasi

Between Groups

(Combined) 20732.343 49 423.109 4.983 .000 Linearity 11474.511 1 11474.511 135.140 .000 Deviation

from Linearity 9257.832 48 192.872 2.272 .002 Within Groups 4245.417 50 84.908

Total 24977.760 99

LAMPIRAN D

DATA MENTAH SIKAP PERUBAHAN

ORGANISASI DAN KOMITMEN

86

No Sikap Perubahan Organisasi

Komitmen Organisasi

1

194

122

2

185

126

3

181

121

4

171

115

5

187

117

6

166

111

7

140

119

8

151

106

9

141

101

10

153

105

11

137

100

12

173

122

13

153

122

14

162

112

15

108

104

16

150

121

17

155

123

18

160

112

19

154

100

20

146

95

21

164

107

22

138

100

23

137

125

24

142

97

25

151

110

26

147

104

27

157

103

28

181

118

29

151

105

30

149

101

31

137

112

32

144

96

33

140

92

34

148

115

35

145

117

36

166

122

37

166

112

38

164

109

39

158

111

40

153

108

41

153

105

42

159

98

43

160

107

44

151

91

45

140

114

46

126

98

47

161

99

48

126

101

49

143

121

50

166

118

51

113

112

52

141

108

53

169

98

54

149

118

55

189

121

56

196

108

57

176

130

58

182

101

59

164

109

60

184

99

61

159

96

62

154

99

63

141

111

64

166

119

65

140

106

66

151

98

67

161

99

68

162

130

69

182

101

70

164

109

71

184

99

72

159

96

73

154

99

74

126

98

75

161

99

76

162

122

77

194

126

78

185

121

79

181

115

80

171

117

81

187

111

82

166

119

83

140

106

88

91

108

121

92

150

123

93

155

112

94

160

100

95

154

95

96

146

107

97

164

100

98

138

125

99

137

97

100

142

110