Analisis Jabatan yang Tepat untuk Meningkatkan Efektivitas Kerja pada PT.Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang

SKRIPSI

ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PADA PT. PERTAMINA EP

FIELD RANTAU KUALA SIMPANG

OLEH

BOBY SAMUEL H 110502211

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya

bahwa skripsi saya yang berjudul “Analisis Jabatan yang Tepat untuk

Meningkatkan Efektivitas Kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh

Tamiang” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas

akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah. Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Januari 2016 Yang Membuat Pernyataan

BOBY SAMUEL H. NIM. 110502211

ABSTRAK

ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH

TAMIANG

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana analisis jabatan berkaitan dengan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang. Tujuan peelitian ini adalah untuk mengetahui analisis jabatan berkaitan dengan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang. Subjek dalam penelitian ini adalah Assistant Manager Divisi Human Resources (HR) di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang, pegawai Divisi HR, serta para pegawai divisi-divisi lainnya di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang.

Pengumpulan data primer dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam atau in-dept interview kepada subjek penelitian yang sudah ditentukan. Metode penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan metode penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif digunakan untuk mendapatkan data yang mendalam, yaitu menggunakan berbagai teknik pengumpulan data secara gabungan/simultan. Dimana dalam penelitian ini uji keabsahan data menggunakan pengujian data triangulasi, dimana triangulasi ini dalam pengujian kredibilitas diartikan sebagai pengecekan dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu. Triangulasi teknik menguji kredibilitas data dengan melakukan pengecekan data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Data diperolah dengan wawancara, lalu dicek dengan observasi, dokumentasi. Bila dengan tiga teknik pengujian kredibilitas data tersebut menghasilkan data yang berbeda-beda, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk memastikan data mana yang dianggap benar. Atau mungkin semuanya benar, namun dengan sudut pandang berbeda.

Pada hasil wawancara dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya analisis jabatan dapat memberikan kejelasan tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang dari suatu pekerjaan sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksanan secara efektif. Analisis jabatan merupakan sumber informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan di suatu perusahaan, terutama di perusahaan PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang yang mempunyai banyak pegawai ini. Dua dokumen penting bagi perusahaan yaitu uraian jabatan dan spesifikasi yang memuat berbagai hal terkait pekerjaan masing-masing posisi jabatan yang mendukung efektivitas kerja. Dan, efektivitas kerja merupakan tingkat sejauh mana perusahaan mencapai tujuan-tujuannya bagi perusahaan dengan menggunakan berbagi sumber daya, sarana dan prasarana yang mendukung. Efektivitas kerja diukur dengan beberapa indikator yaitu kemampuan menyesuaikan diri, prestasi kerja, dan kepuasan kerja. Dengan adanya penerapan analisis jabatan yang tepat akan membuat efektivitas kerja di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang menjadi meningkat.

ABSTRACT

THE RIGHT JOB ANALYSIS IN IMPROVING WORK EFFECTIVENESS AT PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH TAMIANG

Formulation of the problem in this research is how the job analysis relating to the effectiveness of the PT. Pertamina EP Field Rantau Kuala Simpang. The purpose of this study was to determine the job analysis relating to the effectiveness of the PT. Pertamina EP Field Rantau Kuala Simpang.

Subjects in this study is the Assistant Manager of the Division of Human Resources (HR) at PT. Pertamina EP Field Rantau Kuala Simpang, employee HR Division, as well as employees of other divisions in PT. Pertamina EP Field Rantau Kuala Simpang.

Primary data were collected by conducting in-depth interviews or in-dept interview to the subject of the research that has been determined. The method used is to use qualitative research methods. Qualitative research is used to obtain in-depth data, using a variety of data collection techniques combined / simultaneously. Which in this study the validity of test data using triangulation data testing, where triangulation in testing the credibility interpreted as checks from various sources in various ways and at various times. Triangulation techniques to test the credibility of the data by checking the data to the same source with different techniques. The data obtained with interviews, and checked by observation, documentation. When the three techniques of testing the credibility of the data produce different data, the researchers conducted further discussion to the source of the data in question or the other, to ensure the data are assumed to be true. Or maybe everything is true, but with a different point of view. In the interview results in this study show that the presence of job analysis can help clarify the duties, responsibilities, authority of a job so that work can be done effectively undone. Job analysis is the source of the information needed to carry out the work in a company, especially in the company of PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang that has a lot of these employees. Job analysis gives two important documents for the company that is the position description and specification containing various matters relating to their respective work positions that support the effectiveness of the work. And, effectiveness is the degree to which the company achieve its goals for the company using shared resources, facilities and infrastructure support. Effectiveness is measured by several indicators, namely the ability to adjust, work performance and job satisfaction. With the proper implementation of job analysis will make the effectiveness of PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang be increased. Keywords : Job Analysis and Work Effectiveness.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis mengucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus, atas segala kasih dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Jabatan yang Tepat untuk

Meningkatkan Efektivitas Kerja pada PT.PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang.”

Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajamen konsentrasi Sumber Daya Manusia pada Program S-1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terima kasih kepada kedua orangtua penulis, ayahanda Gomgom Hutagalung dan ibunda Theresia Simbolon yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan doa menuntun penulis dalam penulisan skripsi ini.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, penulis telah banyak menerima saran, motivasi, serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac.Ak, CA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.Si. dan Ibu Dra. Marhayanie, S.E., M.Si. selaku Ketua Departemen Manajemen dan Sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Lusy Anna, M.S., selaku dosen pembimbing. Penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada Ibu atas kesabaran dan kesediaan Ibu atas waktu yang Ibu berikan untuk penulisan skripsi ini. 5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc., selaku dosen penilai. Penulis

mengucapkan banyak terimakasih atas kesediaan Ibu memberikan waktu dan saran serta nasehat dari Ibu untuk Penulis.

6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya Departemen Manajemen yang telah memberikan pelajaran yang berharga selama di perkuliahan.

7. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, Penulis mengucapkan terimakasih.

8. Kepada bapak Syafril, ibu Marina, dan bu Wiwik selaku Asistant Manager dan pegawai bagian HR di PT. Pertamina EP Field Rantau yang memberi dukungan dan waktu untuk melakukan penelitian.

9. Kepada bang Tarmizi, om Iwan dan bang Pebran serta pegawai-pegawai lainnya yang memberi kesempatan dan waktunya untuk mendukung penulisan skripsi ini.

10.Untuk keluargaku, tante, kak Ela dan kak Taci, juga Bang Pran yang terus memberi semangat dan dukungan untuk penulisan skripsi ini.

11.Teman-teman kedai mamak, Uli, Eci, Kevin, Owin, Indape, Novi, Ridho, Arif yang telah menemani semasa perkuliahan.

12.Teman-teman seperjuangan, Dedi, Agus, Ujik, Juan, dan Anggi yang telah mendukung penulis dalam penulisan skripsi.

13.Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada seluruh teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Departemen Manajemen angkatan 2011.

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dapat bermanfaat bagi semua pihak dan bagi peneliti selanjutnya yang ingini menulis penelitian dengan topik yang sama.

Medan, Januari 2016 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 2.1 AnalisisJabatan ... 10

2.1.1 Pengertian Analisis Jabatan ... 10

2.1.2 Uraian Jabatan ... 12

2.1.3 Spesifikasi Jabatan ... 15

2.1.4 Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan ... 16

2.1.5 Metode-metodedalamAnalisisJabatan ... 18

2.1.6 Langkah-langkahdalamMenganalisisJabatan... 20

2.2 Efektivitas Kerja ... 20

2.2.1 Pengertian Efektivitas Kerja ... 20

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja ... 22

2.2.3 Indikator Efektivitas Kerja ... 24

2.3 HubunganAnalisisJabatandanEfektivitaskerja ... 28

BAB III : METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Definisi Operasional ... 36

3.4 SubjekPenelitian ... 37

3.5 Jenis Data ... 38

3.6 Metode Pengumpulan Data ... 38

3.7 UjiKeabsahan Data ... 39

3.8 TeknikAnalisis Data ... 41

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum Perusahaan ... 42

4.1.1 Sejarah Singkat dan Profil Perusahaan ... 42

4.1.2 Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas ... 50

4.1.3 Penghargaan-penghargaan yang Diperoleh ... 63

4.2 Hasil Analisis ... 64

4.2.1 AnalisisJabatanuntukMeningkatkanEfektivitasK erja ... 66

4.2.1.1 Analisis Jabatan pada Perusahaan ... 67

4.2.1.2 Struktur Organisasi Divisi HR ... 73

4.2.1.3 Proses Analisis Jabatan ... 73

4.2.1.4 Dokumen Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan ... 75

4.2.1.5 Sosialisasi Uraian Jabatan ... 79

4.2.1.6 Efektivitas Kerja ... 80

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 4.1Kesimpulan ... 87

4.2 Saran ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 89

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1.1 Jenjang Jabatan dan Kualifikasi Pendidikan Minimal ... 7 Tabel 1.1.2 Pendidikan Terakhir Karyawan dan Jumlah Karyawan 7 Tabel 2.3 PenelitianTerdahulu ... 27

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.4 KerangkaKonseptual ... 28 Gambar 3.7 Triangulasi dengan tiga teknik pengumpulan data ... 34

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 DaftarPertanyaanWawancara (Responden : Assistan

Manager HR) ... 28 Lampiran 2 DaftarPertanyaanWawancara (Responden :

PegawaiDivisi HR) ... 34 Lampiran 3 DaftarPertanyaanWawancara (Responden :

ABSTRAK

ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH

TAMIANG

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana analisis jabatan berkaitan dengan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang. Tujuan peelitian ini adalah untuk mengetahui analisis jabatan berkaitan dengan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang. Subjek dalam penelitian ini adalah Assistant Manager Divisi Human Resources (HR) di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang, pegawai Divisi HR, serta para pegawai divisi-divisi lainnya di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang.

Pengumpulan data primer dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam atau in-dept interview kepada subjek penelitian yang sudah ditentukan. Metode penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan metode penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif digunakan untuk mendapatkan data yang mendalam, yaitu menggunakan berbagai teknik pengumpulan data secara gabungan/simultan. Dimana dalam penelitian ini uji keabsahan data menggunakan pengujian data triangulasi, dimana triangulasi ini dalam pengujian kredibilitas diartikan sebagai pengecekan dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu. Triangulasi teknik menguji kredibilitas data dengan melakukan pengecekan data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Data diperolah dengan wawancara, lalu dicek dengan observasi, dokumentasi. Bila dengan tiga teknik pengujian kredibilitas data tersebut menghasilkan data yang berbeda-beda, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk memastikan data mana yang dianggap benar. Atau mungkin semuanya benar, namun dengan sudut pandang berbeda.

Pada hasil wawancara dalam penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya analisis jabatan dapat memberikan kejelasan tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang dari suatu pekerjaan sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksanan secara efektif. Analisis jabatan merupakan sumber informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan di suatu perusahaan, terutama di perusahaan PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang yang mempunyai banyak pegawai ini. Dua dokumen penting bagi perusahaan yaitu uraian jabatan dan spesifikasi yang memuat berbagai hal terkait pekerjaan masing-masing posisi jabatan yang mendukung efektivitas kerja. Dan, efektivitas kerja merupakan tingkat sejauh mana perusahaan mencapai tujuan-tujuannya bagi perusahaan dengan menggunakan berbagi sumber daya, sarana dan prasarana yang mendukung. Efektivitas kerja diukur dengan beberapa indikator yaitu kemampuan menyesuaikan diri, prestasi kerja, dan kepuasan kerja. Dengan adanya penerapan analisis jabatan yang tepat akan membuat efektivitas kerja di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang menjadi meningkat.

ABSTRACT

THE RIGHT JOB ANALYSIS IN IMPROVING WORK EFFECTIVENESS AT PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH TAMIANG

Formulation of the problem in this research is how the job analysis relating to the effectiveness of the PT. Pertamina EP Field Rantau Kuala Simpang. The purpose of this study was to determine the job analysis relating to the effectiveness of the PT. Pertamina EP Field Rantau Kuala Simpang.

Subjects in this study is the Assistant Manager of the Division of Human Resources (HR) at PT. Pertamina EP Field Rantau Kuala Simpang, employee HR Division, as well as employees of other divisions in PT. Pertamina EP Field Rantau Kuala Simpang.

Primary data were collected by conducting in-depth interviews or in-dept interview to the subject of the research that has been determined. The method used is to use qualitative research methods. Qualitative research is used to obtain in-depth data, using a variety of data collection techniques combined / simultaneously. Which in this study the validity of test data using triangulation data testing, where triangulation in testing the credibility interpreted as checks from various sources in various ways and at various times. Triangulation techniques to test the credibility of the data by checking the data to the same source with different techniques. The data obtained with interviews, and checked by observation, documentation. When the three techniques of testing the credibility of the data produce different data, the researchers conducted further discussion to the source of the data in question or the other, to ensure the data are assumed to be true. Or maybe everything is true, but with a different point of view. In the interview results in this study show that the presence of job analysis can help clarify the duties, responsibilities, authority of a job so that work can be done effectively undone. Job analysis is the source of the information needed to carry out the work in a company, especially in the company of PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang that has a lot of these employees. Job analysis gives two important documents for the company that is the position description and specification containing various matters relating to their respective work positions that support the effectiveness of the work. And, effectiveness is the degree to which the company achieve its goals for the company using shared resources, facilities and infrastructure support. Effectiveness is measured by several indicators, namely the ability to adjust, work performance and job satisfaction. With the proper implementation of job analysis will make the effectiveness of PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang be increased. Keywords : Job Analysis and Work Effectiveness.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Suatu organisasi yang menyelenggarakan aktivitas-aktivitas manajemen tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan-tujuan tersebut dapat diraih dengan manajemen yang baik sebagai ilmu dan seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Sebagai seni, manajemen dipandang sebagai keahlian, kemahiran, kemampuan serta keterampilan dalam menerapkan prinsip, metode, dan teknik dalam menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya alam secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. Sedangkan secara ilmu, manajemen merupakan suatu akumulasi pengetahuan yang disistemasi atau kesatuan pengetahuan yang terorganisr. Secara rinci, maka manajemen merupakan sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan sumber-sumber daya untuk mencapai sasaran yang efektif dan efisien.

Di tengah persaingan global, sumber daya manusia yang andal dan berkualitas sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan agar dapat mampu bersaing secara optimal. Persaingan global mengharuskan perusahaan untuk lebih sadar akan biaya-biaya dan produktivitas Berbagai sumber daya yang ada penting bagi organisasi, namun satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia. Hanya manusialah yang memiliki kemampuan intelektual dan psikologis, yang mampu menciptakan inovasi untuk menghasilkan keunggulan kompetitif bagi suatu perusahaan.

Sumber daya manusia harus diarahkan, dibimbing, dikelola agar dapat mengikuti segala perkembangan yang ada untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan andal dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, maka efisiensi pengelolaan sumber daya dalam perusahaan merupakan salah satu hal penting dalam memperlancar perusahaan meningkatkan efektivitas kerja. Perusahaan-perusahaan besar di dunia seperti Unilever, Samsung, Toyota, tidak akan mungkin menjadi sebesar seperti sekarang ini tanpa didukung oleh

keberadaan „orang-orang hebat‟ yang menggerakkan roda aktivitas perusahaan tersebut. Demikian pula halnya dengan perusahaan-perusahaan besar lainnya di Indonesia seperti Pertamina, Telkom, Indofood dan masih banyak lagi.

Salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. Para pimpinan organisasi harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan efektivitas kerja, serta mengembangkan budaya organisasi yang akan mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, menuntut setiap organisasi mendapatkan

pegawai yang berkualitas dan produktif untuk mencapai efektivitas kerja organisasi.

Salah satu cara untuk mengatasi hambatan dalam hal kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan cara melakukan analisis jabatan yang tepat oleh suatu organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat dilihat dari terdapatnya struktur perusahaan atau organisasi yang tersusun dengan formal dan jelas serta dalam implementasi pelaksanaan kinerjanya harus sesuai dengan fungsi dan wewenangnya masing-masing dalam analisis jabatan. Suatu perusahaan yang melaksanakan penerapan analisis jabatan dengan sangat baik akan memiliki kemampuan dalam menetapkan strategi sumber daya manusia yang tepat untuk masa sekarang maupun yang akan datang.

Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan, selain itu karyawan terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak maksimal.kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efesiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian

jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis.

Menurut Mondy (2008), analisis jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi. Dan adapun pengertian analisa jabatan menurut Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, & P.M Wright (2009), adalah sebuah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan informasi-informasi mendetil dari suatu jabatan.

Dalam kegiatan analisis jabatan, suatu pekerjaan dapat diduduki oleh satu orang atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat. Pada saat analisis jabatan selesai dilakukan, dua dokumen dasar sumber daya manusia, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, dapat dipersiapkan. Deskripsi pekerjaan didefinisikan sebagai dokumen yang menyatakan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Sedangkan spesifikasi pekerjaan didefinisikan sebagai dokumen yang berisi kualifikasi-kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang untuk dapat menjalankan pekerjaan tertentu.

Dengan demikian analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat penting untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis jabatan merupakan acuan bagi suatu organisasi untuk menentukan pekerjaan dan orang yang dibutuhkan. Setiap organisasi perlu untuk membuat analisis jabatan yang tepat, harapannya dengan adanya analisis jabatan

yang tepat maka setiap anggota organisasi dapat memahami apa hak dan kewajiban mereka. Dengan adanya analisa jabatan tepat maka organisasi dapat mencapai efisiensi dalam mempekerjakan karyawan-karyawannya yang meningkatkan efektivitas kerja.

Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukan ketercapaiannya suatu target pekerjaan dengan waktu dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dengan pengerahan segala daya yang terdapat pada manusia melalui aktivitas-aktivitasnya. Menurut Siagian (2007:24), efektivitas kerja adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankan. Dari penjelasan pengertian efektivitas kerja tersebut maka perusahaan yang mencapai efektivitas kerja akan dapat bertahan hidup serta meraih keberhasilan dengan cara memanfaatkan sumber daya dengan tepat. Maka pemanfaatan sumber daya manusia dengan tepat adalah yang paling penting untuk mencapai efektivitas kerja.

PT PERTAMINA (PERSERO) merupakan perusahaan milik negara yang bergerak dibidang energi meliputi minyak, gas serta energi baru dan terbarukan. PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang merupakan anak perusahaan dari PT PERTAMINA (PERSERO). PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang adalah perusahaan yang menyelenggarakan kegiatan usaha disektor hulu bidang minyak dan gas bumi, meliputi ekspolarasi dan eksploitasi. Dengan usia lebih dari 56 tahun, PT PERTAMINA (PERSERO) semakin percaya diri untuk berkomitmen menjalankan kegiatan bisnisnya secara profesional dan penguasaan

teknis yang tinggi mulai dari hulu sampai hilir. Berorientasi pada kepentingan pelanggan juga merupakan suatu hal yang menjadi komitmen Pertamina, agar dapat berperan dalam memberikan nilai tambah bagi kemajuan dan kesejahteraan bangsa Indonesia. Visi dari PT PERTAMINA (PERSERO) adalah menjadi perusahaan energi nasional kelas dunia. PT PERTAMINA (PERSERO) bergerak maju dengan mantap untuk mewujudkan visi perusahaan.

Untuk mewujudkan visi PT. PERTAMINA (PERSERO) yang memiliki banyak karyawan yang dalam pengelolaannya membutuhkan analisis jabatan yang tepat. Adapun jumlah karyawan yang ada di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang adalah 129 orang. Analisis jabatan yang tepat untuk mengelola karyawan yang berjumlah 129. Berdasarkan wawancara pra-penilitian pada divisi Human Resources PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang menyatakan bahwa analisis jabatan yang dilakukan sudah tepat. Uraian jabatan yang diberikan pada karyawan sudah diberikan dengan sangat jelas. Karyawan dapat mengetahui hal-hal yang menjadi tugas, tanggung jawab, dan kewajiban mereka dengan melihat uraian jabatan yang telah diberikan. Oleh karena karyawan dapat mengetahui uraian jabatan maka melaksanakan pekerjaannya dengan baik tanpa harus merasa bingung tentang apa yang harus dikerjakannya. Untuk kesesuaian antara pendidikan, keterampilan dan keahlian sebagian besar karyawan dengan beban kerja sudah tepat. Penempatan sebagian besar jabatan-jabatan telah diisi oleh karyawan sudah memenuhi kualifikasi yang ditentukan.

Berikut ini adalah daftar jenjang jabatan dan kualifikasi pendidikan minimal pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang:

Jenjang Jabatan Kualifikasi Pendidikan Minimal

Manager/Setara S2

Asistant Manager/Setara S1

Senior Supervisor/Setara S1

Supervisor/Setara D3

Operator/Setara SMA

Tabel 1.1.1 Jenjang Jabatan dan Kualifikasi Pendidikan Minimal Sumber : PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang

Karyawan yang paling banyak dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan pada perusahaan adalah pada tingkat jenjang jabatan operator/setara dan supervisor/setara. Pada tingkat jenjang jabatan yang lebih tinggi dari kedua jabatan tersebut yaitu senior supervisor/setara, assistant manager dan manager/setara, karyawan yang dibutuhkan semakin sedikit jumlahnya.

Dan berikut ini adalah data pendidikan terakhir dengan jumlah karyawan pada pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang:

Pendidikan Terakhir Karyawan Jumlah Karyawan

SMA 53

D3 29

S1 44

S2 3

Tabel 1.1.2 Pendidikan Terakhir Karyawan dan Jumlah Karyawan Sumber : PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang

Dari data yang telah dilihat, dapat diketahui bahwa kualifikasi pendidikan minimal dengan pendidikan terakhir terlihat sudah sesuai. Kebanyakan karyawan memang memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA, tetapi karyawan yang paling banyak dibutuhkan untuk jabatan adalah pada tingkat jenjang jabatan operator/setara yang memang kualifikasi pendidikan minimalnya adalah tingkat pendidikan SMA. Selain tingkat pendidikan, ada kualifikasi-kualifikasi lain yang menjadi pertimbangan untuk mengisi setiap jabatan seperti pengalaman bekerja, sertifikasi, pelatihaan wajib, kompetensi perilaku, dan kompetensi teknis. Menurut data-data yang telah diuraikan dan wawancara pra-penelitian, sebagian besar penempatan karyawan sudah sesuai dengan jabatannya.

Berdasarkan uraian yang telah dibahas, maka penulis tertarik untuk menggambarkan dan mengetahui analisis jabatan berkaitan dengan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang. Oleh karena itu penulis tertarik untuk membahasnya dalam sebuah skripsi dengan judul: “Analisis Jabatan yang Tepat untuk Meningkatkan Efektivitas Kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang.”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dirumuskan

masalah yaitu ,“Bagaimana analisis jabatan berkaitan dengan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang?”

1.3. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui analisis jabatan berkaitan dengan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi PT.PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang

a. Dalam menyusun kebjiakan terhadap analisis jabatan yaitu deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan pada masing-masing karyawan.

b. Dapat dijadikan sebagai bahan acuan dalam mencapai efektivitas kerja karyawan di perusahaan.

2. Bagi Penulis

Dapat mengetahui pelaksanaan analisis jabatan yang tepat dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan pada perusahaan.

3. Bagi Peniliti Selanjutnya

Sebagai bahan pembanding bagi peneliti selanjutnya terutama yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama dimasa mendatang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Analisa Jabatan

2.1.1. Pengertian Analisis Jabatan

Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategik, analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.

Menurut Mondy (2008), analisis jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi.

Menurut Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, & P.M Wright (2009), analisa jabatan adalah sebuah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan informasi-informasi mendetil dari suatu jabatan.

Menurut Dessler (2014), analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut.

Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, bahwa analisa jabatan adalah suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan.

Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, dan kondisi kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan tersebut.

Menurut Dessler (2008), uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan dan suatu produk dari analisis jabatan. Dan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar persyaratan tenaga kerja untuk suatu jabatan, yakni pendidikan, ketrampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai produk dari analisis jabatan.

Lebih lengkap, Dessler (2008:118) menjelaskan beberapa informasi yang dapat diperoleh dari analisis pekerjaan:

a. Aktivitas pekerjaan. Aktivitas pekerjaan adalah informasi mengenai aktivitas pekerjaan yang sebenarnya meliputi apa yang dikerjakan, bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap aktivitasnya. b. Perilaku manusia. Perilaku manusia adalah informasi mengenai

perilaku-perilaku manusia seperti merasakan, berkomunikasi, memutuskan dan menulis, termasuk juga informasi mengenai tuntutan pekerjaan seperti mengangkat barang berat atau berjalan jauh.

c. Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan. Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan adalah informasi mengenai perangkat yang digunakan, bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dipakai atau diterapkan, dan pelayanan yang diberikan.

d. Standar prestasi adalah informasi mengenai standar prestasi pekerjaan, level atau mutu setiap pekerjaan yang akan digunakan untuk menilai karyawan.

e. Konteks pekerjaan adalah informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik pekerjaan, jadwal kerja, dan konteks organisasi dan sosial, termasuk informasi tentang intensif.

f. Persyaratan manusia adalah informasi mengenai persyaratan manusia untuk pekerjaan itu, seperti pengetahuan atau ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaan (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan (bakat, karakteristik fisik, kepribadian, dan minat).

2.1.2. Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.

Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi:

1. Identifikasi Jabatan , yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan

2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberik an suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas

3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya

4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diteri ma. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan dibawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat

5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja

6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan

7. Kondisi kerja, yang menjel askan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya

8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas

Sesuai dengan pengertiannya bahwa deskripsi jabatan adalah kumpulan informasi tertulis tentang suatu jabatan, maka menurut Ardana, Mujati dan Utama (2012:39), deskripsi jabatan tersebut memberikan beberapa manfaat, antara lain:

1. Deskripsi jabatan membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Dapat menghindari tumpang tindih tanggung jawab dan berbagai aktivitas SDM;

3. Memudah prosedur rekrutmen, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivitas SDM;

4. Membantu pegawai dalam merencanakan karir, mengurangi praktek diskriminasi dalam promosi dan pemindahan serta memudahkan evaluasi pekerjaan untuk memastikan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi;

5. Bermanfaat dalam program keselamatan kerja, dapat menunjukkan tindakan yang berbahaya dan mengadakan perubahan dalam pelaksanaan; 6. Deskripsi pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan organisasi dan

reorganisasi sesuai perkembangan keadaan;

7. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan;

2.1.3. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah.

Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja 2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

3. Persyaratan fisik dan mental

4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.

Adapun dari spesifikasi mempunyai tujuan-tujan sebagai berikut: 1. Menemukan pekerja yang prospektif

Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon karyawan untuk pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi jabatan yang ada, juga akan membantu dalam proses seleksi, serta membantu menyediakan daftar pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada.

2. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam rekrutmen merupakan gambaran calon pekerja.

Sebuah spesifikasi jabatan akan menjadi perkenalan pertama untuk calon. Oleh karena itu penting bahwa itu adalah profesional dan menggambarkan citra yang tepat . Sehingga ketika anda menyusun spesifikasi anda akan menarik kandidat yang sesuai.

3. Mengatur kompentensi organisasi

Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan spesifikasi pekerjaan yang akan membantu mereka untuk melaksanakan program kompetensi yang sesuai.

4. Spesifikasi pekerjaan penting dalam mengidentifikasi kompetensi karyawan

Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang tepat dan kompetensi dari posisi pekerja.

5. Sebagai orientasi untuk calon

Calon dapat menentukan apakah dirinya berkualifikasi sesuai dengan spesifikasi jabatan yang ada.

2.1.4. Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan

Menurut Mondy (2008), tujuan dari pengumpulan informasi dalam analisis jabatan adalah sebagai berikut:

a. Penyediaan Staf. Seluruh aspek penyediaan staf (staffing) akan kacau jika tidak mengetahui syarat-syarat yang diperlukan untuk menjalankan berbagai pekerjaan.

b. Pelatihan dan Pengembangan. Informasi deskripsi pekerjaan seringkali terbukti bermanfaat dalam mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

c. Penilaian Kinerja. Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan mereka dan tujuan-tujuan spesifik lain yang telah ditentukan. d. Kompensasi. Dalam bidang kompensasi, sangatlah bermanfaat untuk

mengetahui nilai relatif pekerjaan tertentu bagi organisasi sebelum ditetapkan nilai uang yang pantas untuk pekerjaan tersebut.

e. Keselamatan dan kesehatan. Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan juga bermanfaat dalam mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan.

f. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Informasi analisis jabatan juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika para karyawan dipertimbangkan untuk promosi, transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat.

g. Pertimbangan Legal. Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik terutama penting untuk menunjang legalitas dari praktik-praktik kekaryawanan.

Selanjutnya kegunaan dari informasi analisa jabatan menurut Sedarmayanti (2010:151) adalah sebagai berikut:

b. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan.

c. Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja. d. Memperbaiki cara bekerja karyawan.

e. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasi sesuai beban dan fungsi pekerjaan.

f. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan. g. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan. h. Bimbingan dan penyuluhan karyawan.

2.1.5. Metode-metode dalam Analisis Jabatan

Pemilihan atas metode tertentu harus didasarkan pada tujuan-tujuan penggunaan informasi (evaluasi pekerjaan, kenaikan bayaran, pengembangan dan sebagainya) dan pendekatan yang paling cocok untuk organisasi tertentu. Metode-metode analisis pekerjaan yang paling umum digunakan menurut Mondy (2008:98), sebagai berikut:

1. Kuesioner

Kuesioner biasanya digunakan dengan cepat dan ekonomis. Analisis jabatan bisa memberikan kuesioner terstruktur kepada para karyawan, yang mengidentifikasikan tugas-tugas yang mereka jalankan.

2. Observasi

Ketika menggunakan metode observasi, analis pekerjaan mengamati karyawan dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mencatat hasil

observasinya. Metode ini digunakan terutama untuk mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan-pekerjaan yang menekankan keterampilan manual, seperti operator mesin.

3. Wawancara

Analis mewawancarai karyawan dahulu untuk membantunya mendeskripsikan tugas-tugas yang dikerjakan. Kemudian, analis menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu.

4. Catatan Karyawan

Informasi analisis jabatan dikumpulkan dengan meminta para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log.

5. Kombinasi Metode

Kombinasi dari berbagai metode seringkali lebih tepat. Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analis mungkin menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi terbatas. Analis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilkan deskripsi/spesifikasi pekerjaan yang akurat.

2.1.6. Langkah-langkah dalam Menganalisis Jabatan

Setelah mengetahui manfaat informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan, maka dapat dipahami bahwa analisis pekerjaan sangat berperan penting dalam manajemen SDM, sehingga diperlukan langkah-langkah yang sistematis dalam menjalankannya. Menurut Hasibuan (2008:29) proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:

1. _{Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan}

2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

3. Menyeleksi orang yang akan diserahi jabatan yang akan dianalisis 4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan 6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

7. Meramalkan dan memperhitungkan perkembangan perusahaan

2.2. Efektivitas Kerja

2.2.1. Pengertian Efektivitas Kerja

Etzioni (Tangkilisan,2005) mengatakan bahwa, “Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan -tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara

Menurut Pabundu (2006:16) mengatakan bahwa, “Efektivitas kerja adalah fungsi dari peraturan-peraturan dan praktik-praktik yang digunakan perusahaan dengan konsisten.

Siagian (2007:24) mendefinisikan efektifitas kerja sebagai sebagai berikut:

“Pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankan.”

Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge, skill dan attitude. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksinal. Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan.

Dengan demikian jelaslah bahwa efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana pegawai melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada, ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk melaksanakan tugas serta kemampuan untuk melaksanakan tugas tersebut yang dapat dilihat dari kualitas maupun kuantitas dan dapat bermanfaat bagi lingkungan kerjanya.

1. Perencanaan Kerja. Setiap manajer administrasi harus merencanakan pekerjaannya. Bagaimana, kapan ,dan dimana pekerjaan itu harus dilakukan juga dijelaskan dalam perencanaan tersebut.

2. Penjadwalan Kerja. Berdasarkan perencanaan yang telah dibuat, manajer dapat mengkoordinasikan usaha yang dilakukan pekerja, mesin, dan informasi dalam sebuah jadwal kerja

3. Pelaksanaan Kerja. Sistem operasi, prosedur, penyimpanan arsip, dan metode yang tepat untuk melaksanakan pekerjaan harus dikembangkan. Untuk itu, pekerjaan harus dilakukan secara tepat dan akurat .

4. Pengukuran Kerja. Dengan mengembangkan alat ukur yang efektif, baik berdasarkan kuantitatif maupun kualitatif manajemen administrasi akan dapat memberikan pengukuran kinerja yang jelas bagi organisasi maupun karyawan.

5. Menggaji Pekerja. Hal yang terpenting adalah bagaimana manajer menyeleksi, melatih, memotivasi, mengompensasi, mempromosikan pekerja agar motivasi mereka tetap tinggi.

2.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas Kerja

Setiap organisasi menginginkan suatu pekerjaan dilakukan dengan efektif dan efisien. Namun demikian kebanyakan organisasi tidak mengetahui faktor apa yang mendukung untuk dapat meningkatkan efektifitas kerja pada pegawai.

Menurut Steers (2005:20), faktor - faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja, antara lain sebagai berikut :

1. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur organisasi dan teknologi dalam organisasi. Struktur organisasi maksudnya adalah hubungan relatif tetap sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi sehubungan dengan sumber daya manusia. Struktur meliputi bagaimana caraorganisasi menyusun orang-orang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan teknologi yang dimaksud adalah mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan bakumenjadi barang jadi.

2. Karakteristik Lingkungan

Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas disamping lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut.

3. Karakteristik Pekerja

Pada kenyataannya para karyawan perusahaan merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena prilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber data yang langsung berhubungan

dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada dalam organisasi. Oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

5. Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen

Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya lingkungan, maka peran manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi atau merintangi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana kebjiaksanaan dan praktek manajemen dalam tanggung jawab terhadap para karyawan atau organisasi.

2.2.3. Indikator Efektivitas Kerja

Menurut (Steers, 2005:20), menyebutkan tolak ukur efektivitas kerja sebagai berikut:

1. Kemampuan menyesuaikan diri (keluwesan)

Kemampuan menyesuaikan diri sangatlah penting, karena hal ini merupakan tujuan organisasi, dimana dengan mampu menyesuaikan diri karyawan akan dapat bekerjasama dengan orang lain sehingga pemenuhan kebutuhan dan tujuan organisasi tercapai. Kemampuan menyesuaikan diri adalah suatu usaha yang dilakukan oleh individu untuk mengatasi segala hambatan dan permasalahan dalam melaksanakan pekerjaannya baik yang timbul karena tuntutan dari dalam dirinya (fisik) maupun lingkungan (sosial) yaitu dari atasan maupun rekan kerja. Penyesuaian diri adalah cara

individu atau khusus organisasi dalam bereaksi terhadap tuntutan-tuntutan dari dalam atau situasi-situasi dari luar (Yustinus Semiun, 2006:37. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa penyesuaian diri dalam lingkungan kerja adalah suatu cara individu dalam bereaksi terhadap tuntutan atau situasi dari dalam maupun dari luar agar lebih sesuai dengan dirinya dan lingkungan kerja. Penyesuaian diri adalah relatif karena tidak ada orang yang dapat menyesuaikan diri secara sempurna. Penyesuaian diri itu harus dinilai berdasarkan kapasitas individu untuk mengubah dan menanggulangi tuntutan yang dihadapi dan kapasitas ini berbeda-beda menurut kepribadian dan tingkat perkembangan. Singkatnya, meskipun memiliki kekurangan-kekurangan kepribadian, orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik dapat bereaksi secara efektif terhadap situasi-situasi yang berbeda, dapat memecahkan konflikkonflik, frustasi-frustasi dan masalah-masalah tanpa menggunakan tingkah laku simtomatik.

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja yaitu suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan bahkan ada yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Secara sederhana umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor penting yaitu :

1. Kemampuan dan minat seorang pekerja 2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan

3. Peranan seorang pekerja dan tingkat motivasi kerja

Untuk mencapai prestasi kerja seperti yang diinginkan maka diperlukan kerja keras sesuai dengan fungsi peranan di dalam organisasi yang dimasukinya. Prestasi kerja dapat dirasakan bila seseorang telah berhasil melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Prestasi kerja yang telah dicapai akan mempengaruhi orang lain untuk dapat melakukan hal yang sama dengan demikian maka hasil kerja di dalam organisasi mungkin lebih baik.

Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja juga merupakan faktor penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi, karena tanpa adanya prestasi kerja keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi akan sulit.

3. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

Aspek-aspek yang meliputi kepuasan adalah sebagai berikut: 1. Kerja yang Secara Mental Menantang.

Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan

dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. 2. Ganjaran yang Pantas.

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3. Kondisi Kerja yang Mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan Kerja yang Mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih

seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

Pegawai yang merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

1. Selalu datang tepat waktu.

2. Senang dalam melaksanakan pekerjaannya. 3. Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan. 4. Selalu semangat dalam bekerja.

5. Betah berada di tempat kerja.

6. Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan atasannya.

7. Selalu belajar untuk lebih baik sehubungan dengan pekerjaan yang dikerjakannya.

2.3. Hubungan Analisis Jabatan dan Efektivitas Kerja

Peranan analisis jabatan dalam meningkatkan efektivitas kerja sangat dibutuhkan perusahaan. Dalam suatu perusahaan harus terdapat departemen yang mengkalkulasikan perihal jumlah karyawan yang akan diberikan wewenang dalam hal jabatan. Analisis jabatan yang tepat dapat memberikan dampak positif baik pada perusahaan organisasi, maupun pelaku pekerja. Stephen Robbin (2008) mendefinisikan analisis pekerjaan/jabatan sebagai suatu bentuk pengembang uraian terperinci dari tugas-tugas (duties) yang harus dilakukan dalam suatu

jabatan, penentuan hubungan dari suatu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efesien dan efektif. Sedangkan pada penelitian yang oleh Hasan (2013), telah dijelaskan bahwa analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk memperoleh informasi jabatan yang dilakukan secara logis dan sistematis. Selain memberikan pengertian tentang tugas-tugas pada suatu jabatan, analisis jabatan dapat digunakan sebagai alat dalam memperoleh kualitas dan kuantitas pegawai yang sesuai untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan, evaluasi jabatan, penilaian, promosi, mutasi, perkenalan, penyuluhan, hubungan ketenagakerjaan, dan perencanaan kembali jabatan. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa dengan menerapkan analisis jabatan dapat meningkatkan efektivitas kerja.

Pada pelaksanaan kegiatan sehari-harinya, tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi sangat bergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, oleh

karena itu maka setiap organisasi harus mampus menerapkan “The Right Man on

The Right Place” sehingga dapat memaksimalkan tujuannya secara efektif dan

efesien. Untuk itulah diperlukan analisis jabatan disetiap organisasi.

Analisis jabatan dibagi atas dua dokumen yaitu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Untuk dapat melihat lebih jelas lagi antara antara analisis jabatan dengan efektivitas kerja, maka dapat melihat keterkaitan antara uraian jabatan terhadap efektivitas kerja dan spesifikasi jabatan terhadap efektivitas kerja, yang dijelaskan sebagai berikut:

Seseorang hanya mungkin dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, jika mereka telah mengetahui secara pasti tentang perannya di dalam sebuah organisasi tempat kerjanya. Miftah Thoha (1983),

merumuskan peran sebagai berikut: “suatu rangkaian perilaku yang teratur yang ditimbulkan karena adanya suatu kantor yang sudah dikenal, oleh karena peran yang dimaksud disini menyangkut suatu jabatan dan jabatan ini berisikan seperangkat tugas, wewenang, hak, kewajiban dan tanggung jawab yang lazimnya dalam suatu organisasi formil semua ini tersimpul dalam uraian pekerjaan/jabatan (job description), maka setiap organisasi formil pada umumnya berusaha mengembangkan suatu job descriptions untuk menjelaskan secara lebih terperinci tentang tugas, wewenang, hak dan tanggung jawab kepada masing-masing orang yang telah ditentukan

untuk menduduki jabatan tersebut”. Dengan adanya kejelasan peran dalam

melaksanakan pekerjaan yang dapat diketahui melalui uraian pekerjaan, maka diharapkan setiap karyawan akan memahami dan menerima peran yang ditetapkan baginya, sehingga dapat mencapai efektivitas kerja. Hasibuan (2007) juga menjelaskan bahwa uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang yang memegang jabatan tersebut. Penguraian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres. Disinilah letak pentingnya peranan uraian pekerjaan dalam setiap perusahaan atau organisasi.

2. Spesifikasi Jabatan

Menurut Jhon Ivanchevich (2007, p:152), “spesifikasi pekerjaan

merupakan suatu penjelasan tertulis mengenai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, ciri dan karakteristik lain yang penting bagi efektivitas

kinerja”. Spesifikasi pekerjaan yang berasal dari uraian pekerjaan dan

jawaban untuk “ciri dan pengalaman yang dibutuhkan untuk untuk melakukan pekerjaan dengan baik”. Hal ini memperlihatkan orang seperti

apa yang akan direkrut dan untuk kualitas seperti apa itu harus diuji. Dengan ada spesifikasi pekerjaan, perusahaan dapat menyeleksi seseorang yang memenuhi kualifikasi yang akan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan latar belakang atau karakteristik diri lainnya. Saat seorang karyawan dapat memenuhi spesifikasi jabatan untuk menjalankan suatu jabatan, maka akan sangat mendukung pekerjaannya dapat dilaksanakan dengan baik.

2.4. Penelitian Terdahulu Penulis

(Tahun) Judul Penelitian

Teknik

Analisis Hasil Penelitian

Hasan, Nur Fitriyah, Suarta Djaja (2013)

Penerapan Analisis Jabatan dalam Upaya Peningkatan Kinerja Aparatur pada Badan Pengelolaan Kawasan Perbatasan Pedalaman dan Daerah Tertinggal Provinsi Kalimantan Timur Teknik analisis deskriptif dan deduktif

Uraian pekerjaan (Job description) yang seharusnya dapat menunjang kelancaran aktivitas lembaga, tetapi dalam kenyataannya belum diterapkan sesuai kualifikasi yang ditentukan dan secara empirik uraian pekerjaan belum berjalan secara optimal.

Huvat (2015)

Efektivitas Kerja Fasilitator dalam Pelaksanaan Program PNPM di Kecamatan Laham Kabupaten Mahakam Ulu

Metode Interaktif

Efektivitas kerja fasilitator dalam pelaksanaan program PNPM yang dilakukan pada

Kecamatan Laham

Kabupaten Mahakam Ulu sudah dilaksanakan dengan baik namun belum maksimal.

Lestari Eko Wahyudi (2015)

Pemanfaatan Analisis Jabatan dalam Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

di Kantor

Perpustakaan Kota Malang

Qualitative Data Analysis (QDA)

Lemahnya pemanfaatan hasil analisis jabatan dan analisis beban terjadi dikarenakan keterbatan alokasi anggaran, komitmen manajer puncak, dominasi kepentingan-kepentingan, dan persepsi negatif.

2.5. Kerangka Konseptual

Adapun kerangka pemikiran penulis yang menjadi pijakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

ANALISA JABATAN PELAKSANAAN ANALISA JABATAN YANG TEPAT PENINGKATAN EFEKTIVITAS KERJA

(PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU) MANAJEMEN FUNGSI PERENCANA AN FUNGSI PENGADAAN FUNGSI PENGEMBAN GAN FUNGSI PEMELIHARA AN FUNGSI KOMPENSASI MANAJEMEN KEUANGAN MANAJEMEN OPERASIONAL MANAJEMEN PEMASARAN MANAJEMEN SDM

Penelitian ini menjelaskan tentang analisis jabatan yang tepat untuk meningkatkan efektivitas kerja pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang. Untuk memahami alur berfikir penelitian ini perlu adanyakerangka pikir yang jelas. Menurut (Sugiyono, 2008:88), “Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti.”

Melihat perkembangan jaman globalisasi yang semakin membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, suatu perusahaan dituntut untuk sigap dalam menangani hal ini. Salah satunya adalah perusahaan sudah seharusnya menerapkan analisis jabatan yang tepat demi mendukung sumber daya manusia tersebut. Keefektifan analisis jabatan dalam mencapai tujuan-tujuan suatu perusahaan dapat dilihat dari kerja para karyawan yang mampu menyesuaikan diri, berprestasi, menghasilkan produktivitas, kepuasaan bekerja dan kemampuan berlaba. Ini semua terlaksana atas analisis jabatan yang diterapkan dengan tepat yang menimbulkan koordinasi kerja yang baik pula.

Manajemen berperan dalam divisi pemasaran, keuangan, sumber daya manusia, dan operasional dalam suatu perusahaan. Analisa jabatan merupakan bagian dari perencanaan dalam manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia sangatlah penting dalam perusahaan karena sumber daya manusialah yang akan melaksanakan tugas, tanggung jawab dan kewajiban dalam perusahaan.

Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan kepada kepala Divisi Human Resources (HR) serta pegawainya menunjukkan bahwa pencapaian terhadap tujuan-tujuan perusahaan di PT.PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang

berjalan dengan baik. Dimana informan menyatakan jabatan-jabatan disesuaikan dengan sumber daya manusia yang akan menjabat, dengan adanya peranan analisis jabatan yang tepat tersebut telah menciptakan kelancaran kegiatan kerja terhadap setiap divisi pada PT.PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah dengan menggunakan metode penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif digunakan untuk mendapatkan data yang mendalam, yaitu menggunakan berbagai teknik pengumpulan data secara gabungan/simultan (Sugiyono, 2008:15).

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian dilakukan pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang, sedangkan waktu penelitian akan dilakukan pada bulan September 2015 sampai dengan November 2015.

3.3. Definisi Operasional

Penguraian definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti merupakan suatu cara untuk mempermudah pengukuran variabel penelitian. Selain itu juga memberi batasan-batasan pada obyek yang akan diteliti, yaitu:

a) Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan. Dalam hal ini yang ingin diteliti adalah penerapan analisis jabatan pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang yang berupa:

1. Uraian Jabatan 2. Spesifikasi Jabatan

b) Efektivitas Kerja

Efektivitas kerja adalah tingkat sejauh mana pegawai melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada, ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk melaksanakan tugas serta kemampuan untuk melaksanakan tugas tersebut yang dapat dilihat dari kualitas maupun kuantitas dan dapat bermanfaat bagi lingkungan kerjanya.

Indikator-indikatornya adalah:

1. Kemampuan menyesuaikan diri yaitu kemampuan menghadapi kesulitan pekerjaan, kemampuan menyesuaikan diri terhadap atasan dan rekan kerja.

2. Prestasi kerja yang dapat diketahui dengan pengukuran kinerja melalui indeks prestasi kerja pegawai.

3. Kepuasan kerja yang diketahui dengan melihat pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, hubungan yang baik dengan rekan kerja, dan kesesuaian pekerjaan.

3.4. Subjek Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti mewawancarai subjek penelitian yaitu Asisten Manager bagian Human Resources (HR) 1 orang, pegawai bagian HR 1

orang, dan pegawai-pegawai divisi lainnya 11 orang di PT. PERTAMINA EP Field Rantau.

Teknik sampling menggunakan metode sampling purposive, kelompok yang dipertimbangkan secara cermat (intuisi) dan kelompok terbaik (yang dinilai akan memberikan informasi yang cukup). Assistant Manager HR adalah seorang manager yang menangani berbagai aktivitas HR di perusahaan dan pegawai HR merupakan seorang pegawai HR analys yang melaksanakan berbagai kebijakan dan rencana kerja di divisi HR. Dan pegawai-pegawai dari setiap divisi adalah pegawai yang kinerjanya baik di perusahaan.

3.5. Jenis Data

Jenis data di dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer di peroleh dengan cara wawancara mendalam (in-dept interview).

b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal-jurnal penelitian, majalah, dan situs-situs internet untuk mendukung penelitian ini.

3.6. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah:

Proses pengumpulan data melalui pengamatan ke tempat penelitian yang dituju.

2. _{Wawancara mendalam (in-dept interview)}

Proses pengumpulan data melalui tanya-jawab langsung kepada subjek penelitian.

3. _Dokumentasi

Pengumpulan data yang diperoleh dari perusahaan berupa lembar-lembar arsip dari perusahaan, mempelajari buku, dan penelusuran internet yang berkaitan dengan penelitian.

3.7. Uji Keabsahan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian data Triangulasi. Dimana triangulasi ini dalam pengujian kredibilitas diartikan sebagai pengecekan dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu (Sugiyono, 2008:464). Dengan jenis triangulasi teknik peneliti akan menguji keabsahan dari data yang diperoleh.

Gambar 3.7 : Triangulasi dengan tiga teknik pengumpulan data Sumber : Sugiyono (2008:464)

Wawancara Observasi

Triangulasi teknik menguji kredibilitas data dengan melakukan pengecekan data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Data diperolah dengan wawancara, lalu dicek dengan observasi, dokumentasi. Bila dengan tiga teknik pengujian kredibilitas data tersebut menghasilkan data yang berbeda-beda, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk memastikan data mana yang dianggap benar. Atau mungkin semuanya benar, namun dengan sudut pandang yang berbeda.

Peneliti melakukan triangulasi dengan membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam metode kualitatif. Pada metode triangulasi dapat diperoleh dengan berbagai cara:

a) Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara. b) Membandingkan dengan apa yang dikatakan orang, tentang situasi terbuka

dan tertutup.

c) Membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan orang.

d) Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan dengan penelitian.

3.8. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik analisis data sebagai berikut:

1. Analisis deskriptif, yaitu metode analisis melalui proses pengumpulan data, mengklasifikasikannya, menganalisis dan menginterpretasikannya sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai faktanya.

2. Analisis deduktif, yaitu bertolak dari kesimpulan yang berdasarkan teori-teori yang ada dan diterima sebagai kebenaran umum, membandingkannya dengan kesimpulan khusus berupa fakta.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Singkat dan Profil Perusahaan

Kegiatan usaha pertambangan minyak dan gas bumi di Negara kepulauan terluas dalam planet bumi ini adalah merupakan salah satu industry yang telah dikembangkan sejak abad ke XIX oleh Aeliko Janszoon Zijlker (penemu pertama minyak bumi yang cukup kontroversial di Indonesia), ketika administrator

perkebunan tembakau “Deli Mij” itu menemukan cadangan minyak terbesar di

Hindia Belanda pada tanggal 15 Juni 1885, yaitu sumur telaga said, Kec. Sei Lepan, Kab. Langkat-SUMUT. Keberhasilan Zijlker di Telaga Said telah mengungguli pendahulunya, Colonel Drake yang lebih dulu melakukan pemburuan minyak bumi di Pulau Jawa, tapi tidak berhasil, sehingga menarik banyak peminat untuk mencari minyak bumi di berbagai daerah di Indonesia, antara lain di Cepu, Jambi, Aceh Timur, Palembang dan Kalimantan Timur yang sampai akhir abad XIX telah beroperasi perusahaan perminyakan di wilayah Hindia Belanda (kini dikenal dengan Indonesia).

Dalam perkembangan selanjutnya terjadi penggabungan beberapa perusahaan minyak, sehingga pada awal abad ke XX hanya ada dua perusahaan besar yang beroperasi di Hindia Belanda, yaitu De Koninklijke dan Shell Transport & Trading Company (Shell). Kemudian De Koninklije milik pemerintah Belanda bergabung dengan Shell Inggris (tahun 1907) dan penggabungan kedua perusahaan minyak raksasa itu lahirlah perusahaan minyak

De Koninklijke Shell Group atau dalam bahasa Inggrisnya di kenal dengan sebutan Royal Dutch Shell yang merupakan satu-satunya perusahaan minyak caliber dunia yang melakukan pertambangan minyak di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya perusahaan ini memperoleh dukungan sepenuhnya dari pemerintah Hindia Belanda yang berada di bumi Nusantara.

Dalam menjalankan usaha industry perminyakan Royal Dutch Shell membentuk tiga perusahaan pelaksana atau operating company, yaitu De Bataafsche Petroleum Company khusus menangani masalah pengangkutan minyak.Sejak terbentuknya Royal Dutch Shell semua daerah konsensi De Koninklijke dan Shell dilaksanakan oleh BPM termasuk di Langkat dan Aceh Timur yang kini dikenal dengan wilayah keja PT. PERTAMINA EP.Area Rantau

– Aceh Tamiang.

Setelah Top Production minyak bumi di telaga Said menyusut, maka posisinya diganti oleh struktur Rantau yang kemudian tercatat sebagai kawasan penghasil minyak terbesar di Indonesia termasuk dalam hal menyumbang devisa bagi Negara ketika Indonesia telah memperoleh kedaulatan penuh atas kemerdekaan 17 Agustus 1945.

Hal ini telah dibuktikan pada saat dilakukannya ekspor perdana minyak mentah Indonesia sebanyak 1700 ton atau senilai 30.000 DAS (dollar Amerika Serikat) yang diangkut oleh Tanker Shoizui Maru 3000 dwt melalui Pelabuhan Minyak Pangkalan Susu (yang pertama di Indonesia) dengan tujuan negara Jepang.

Atas dasar itu maka dibentuklah perusahaan Minyak Nasional (PERMINA) yang diprakarsai oleh Kolonel dr. Ibnu Soetowo pada tanggal 10 Desember 1957 yang kemudian diperkuat lagi dengan disahkannya UU. NO. 44 Prp tahun 1960 tentang pertambangan minyak dan gas bumi yang telah merombak secara mendasar prinsip-prinsip pengusahaan Pertambangan Minyak dan gas bumi yang sebelumnya diatur dalam perundang-undangan Hindia belanda (Indische Mijn Wet 1989). Undang-undang tersebut selanjutnya diubah lagi dengan Undang-undang No. 8 Tahun 1971 sebagai landasan operasional Pertamina yang mengacuh pada UUD 1945 pasal 33 ayat 3. Kemudian untuk penyesuaian derap langkah dalam era globalisasi dan perdagangan bebas, pemerintah merasa perlu membuat undang-undang baru untuk memperbarui landasan operasional Pertamina agar lebih leluasa mengembangkan usaha dibidang perminyakan, Gas, dan Panas Bumi. Untuk itu dibentuklah Undang-undang No. 22 tahun 2001 yang mengatur tentang pengelolaan minyak dan Gas bumi.

Dalam perkembangan sejarah pertambangan dan industry Perminyakan di Bumi Nusantara, PT. PERTAMINA EP. AREA Rantau-Aceh Tamiang mempunyai nilai historis tersendiri baik sebagai Ibunda yang mengandung dan melahirkan Perusahaan Pertambangan Minyak dan gas bumi Negara (PERTAMINA) maupun mengenai patriotism para insan perminyakan dalam usaha merebut dan mempertahankan Tambang Minyak Sumatera Utara dan Aceh dari tangan fasis jepang dan agresor belanda pada agresi I dan II.

PT. Pertamina EP Area Rantau- Aceh Tamiang bertujuan untuk mempertahankan atau meningkatkan produksi minyak dan gas bumi melalui

pelaksanaan pengeboran sumur baru, kerja ulang, reperasi, stimulasi dan perawatan sumur.Mencari cadangan baru dengan melakukan survey geologi permukaan, survey geofisika dan survey grafity serta mengupayakan diversifikasi (penganekaragaman) energy dengan memanfaatkan tenaga panas bumi.

Dengan demikian tidak ada salahnya kalau dikatakan bahwa dari Rantau, Pangkalan Susu dan Pangkalan Brandan inilah lahirnya Pertamina pada tanggal 10 Desember 1957 sebagai BUMN (kini jadi perusahaan perseroan) penghasil devisa yang handal sampai saat ini.Sejalan dengan diberlakukannya UU NO. 2 Tahun

2001 sebagaimana diatur dalam pasal 60 huruf a disebutkan bahwa “dalam jangka

waktu paling lama 2 (dua) tahun, PERTAMINA dialihkan bentuknya menjadi perusahaan perseroan (persero) dengan peraturan pemerintah maka tanggal 18 Juni 2003 peraturan untuk itu pun dibuat oleh pemerintah melalui peraturan pemerintah No. 31 Tahun 2003 tentang pengalihan bentuk perusahaan pertambangan Minyak dan Gas Bumi Negara (PERTAMINA) menjadi perusahaan Perseroan (Persero) yang dibentuk berdasarkan UU No. 8 Tahun 1971 menjadi Perusahaan (Persero), yaitu PT Pertamina (Persero) dengan akta pendirian dilakukan oleh Menteri Keuangan dihadapkan Notaris Lenny Janis Iskak, SH pada tanggal 17 september 2003.

PT Pertamina EP adalah perusahaan yang menyelenggarakan kegiatan usaha di sektor hulu bidang minyak dan gas bumi, meliputi eksplorasi dan eksploitasi. Di samping itu, Pertamina EP juga melaksanakan kegiatan usaha penunjang lain yang secara langsung maupun tidak langsung mendukung bidang kegiatan usaha utama.

Saat ini tingkat produksi Pertamina EP adalah sekitar 117.000 barrel oil per day (BOPD) untuk minyak dan sekitar 1.044 million standard cubic feet per day (MMSCFD) untuk gas.

Wilayah Kerja (WK) Pertamina EP seluas 113,613.90 kilometer persegi merupakan limpahan dari sebagian besar Wilayah Kuasa Pertambangan Migas PT PERTAMINA (PERSERO). Pola pengelolaan usaha WK seluas itu dilakukan dengan cara dioperasikan sendiri (own operation) dan kerja sama dalam bentuk kemitraan, yakni 4 proyek pengembangan migas, 7 area unitisasi dan 39 area kontrak kerjasama kemitraan terdiri dari 24 kontrak Technical Assistant Contract (TAC), 15 kontrak Kerja Sama Operasi (KSO). Jika dilihat dari rentang geografinya, Pertamina EP beroperasi hampir di seluruh wilayah Indonesia, dari Sabang sampai Merauke.

WK Pertamina EP terbagi ke dalam lima asset. Operasi kelima asset terbagi ke dalam 19 Field, yakni Rantau, Pangkalan Susu, Lirik, Jambi, dan Ramba di Asset 1, Prabumulih, Pendopo, Limau dan Adera di Asset2 , Subang, Jatibarang dan Tambun di Asset 3, Cepu dan Poleng di Asset 4 serta Sangatta, Bunyu, Tanjung, Sangasanga, Tarakan dan Papua di Asset 5.

Di samping pengelolaan WK tersebut di atas, pola pengusahaan usaha yang lain adalah dengan model pengelolaan melalui proyek-proyek, antara lain Pondok Makmur Development Project di Jawa Barat, Paku Gajah Development Project di Sumatera Selatan, Jawa Gas Development Project di Jawa Tengah, dan Matindok Gas Development Project di Sulawesi Tengah.

PT Pertamina EP mendapatkan kepercayaan dari pemerintah dan pemegang saham untuk mengelola wilayah kerja seluas ± 138.611 km2 berdasarkan kontrak minyak dan gas bumi Pertamina dengan BPMIGAS pada tanggal 17 September 2005 untuk wilayah kerja Pertamina EP melalui suatu pola pengoperasian sendiri (own operation) dan beberapa kerja sama kemitraan yakni Technical Assistant Contract (TAC) dan Kerja Sama Operasi (KSO).

Wilayah kerja Perusahaan saat ini terbagi ke dalam 5 Aset – yang mencakup Sumatera, Jawa dan Kawasan Timur Indonesia. Kegiatan operasi kelima Aset tersebut adalah:

1. Aset 1 yang mengelola wilayah kerja mulai dari Sumatera Bagian Utara sampai dengan Sumatera Bagian Selatan dan terbagi dalam sejumlah area operasi meliputi Lapangan Rantau, Lapangan Pangkalan Susu, Lapangan Lirik, Lapangan Jambi dan Lapangan Ramba.

2. Aset 2 yang mengelola wilayah kerja di Sumatera Selatan dan terbagi dalam sejumlah area operasi meliputi Lapangan Prabumulih, Lapangan Pendopo, Lapangan Limau dan Lapangan Adera.

3. Aset 3 yang mengelola wilayah kerja di Jawa Barat dan terbagi dalam sejumlah area operasi meliputi Lapangan Subang, Lapangan Jatibarang, Lapangan Tambun.

4. Aset 4 yang mengelola wilayah kerja di Jawa Tengah dan Jawa Timur yaitu Lapangan Cepu.

LAMPIRAN 1

WAWANCARA

KARAKTERISTIK RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin :

Jabatan :

Usia :

Lama Bekerja :

Pendidikan :

ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH

TAMIANG

Daftar Pertanyaan Penelitian

Responden Pertanyaan

Assistant Manager Divisi HR

1. Apakahh tujuan dari divisi HR ini bagi keberlangsungan PDAM Tirtanadi?

2. Apa sajakah tanggung jawab yang harus dipegang oleh divisi HR?

3. Apa sajakah tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh divisi HR?

perusahaan?

5. Apakah manfaat analisis jabatan pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang? 6. Apakah pelaksanaan analisis jabatan pada PT.

PERTAMINA EP Filed Rantau Aceh Tamiang sudah tepat?

7. Sejauh manakah efektivitas kerja yang ada pada perusahaan PERTAMINA EP Filed Rantau Aceh Tamiang?

LAMPIRAN 2

WAWANCARA

KARAKTERISTIK RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin :

Jabatan :

Usia :

Lama Bekerja :

Pendidikan :

ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH

TAMIANG

Daftar Pertanyaan Penelitian

Responden Pertanyaan

Pegawai Divisi HR 1. Apakah uraian jabatan yang diberikan pada para pegawai sudah jelas?

2. Apakah para pegawai sudah memahami kejelasan perannya dalam uraian jabatan yang diberikan? 3. Sejauh manakah kesesuaian antara

pekerjaan yang dijabat masing-masing pegawai? 4. Bagaimana proses pelaksanaan analisis jabatan

pada PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang ini?

5. Apa sajakah kendala-kendala dalam melakukan analisis jabatan pada para pegawai?

6. Apakah dengan adanya analisis jabatan dapat membantu pegawai dalam melakukan pekerjaannya?

7. Apakah para pegawai merasa puas dengan gaji/tunjangan yang diberikan pada mereka? 8. Apakah para pegawai merasa puas dengan

lingkungan kerja dan fasilitas yang ada?

9. Apakah para pegawai sering merasa kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai jabatan yang duduki?

10.Apakah hubungan antara para pegawai dengan rekan kerja dan atasan mereka berlangsung dengan baik?

11.Apakah para pegawai bersemangat (disiplin) dalam melaksanakan pekerjaannya?

12.Bagaimanakah prestasi kerja yang diperoleh oleh para pegawai?

LAMPIRAN 3

WAWANCARA

KARAKTERISTIK RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin :

Jabatan :

Usia :

Lama Bekerja :

Pendidikan :

ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH

TAMIANG

Daftar Pertanyaan Penelitian

Responden Pertanyaan

Pegawai-pegawai divisi lainnya

1. Apakah manfaat uraian jabatan dalam bekerja bagi Anda secara pribadi?

2. Apakah uraian jabatan yang diberikan pada Anda sudah jelas?

3. Apakah Anda sudah memahami kejelasan perannya dalam uraian jabatan yang diberikan?

4. Apakah menurut Anda jabatan yang diberikan pada Anda sudah sesuai dengan kemampuan, pengetahuan, dan hal-hal berkaitan latar belakang Anda?

5. Apakah dengan adanya analisis jabatan dapat membantu Anda dalam melakukan pekerjaan? 6. Apakah Anda merasa puas dengan gaji/tunjangan

yang diberikan pada mereka?

7. Apakah Anda merasa puas dengan lingkungan kerja dan fasilitas yang ada?

8. Apakah Anda sering merasa kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai jabatan yang duduki?

9. Apakah dalam pekerjaan, Anda dapat menyalurkan kemampuan, bakat, atau keterampilan yang anda miliki?

10.Apakah hubungan Anda dengan rekan kerja dan atasan mereka berlangsung dengan baik?

11.Apakah Anda bersemangat (disiplin) dalam melaksanakan pekerjaannya?

12.Apa saran Anda kedepannya bagi divisi HR untuk meningkatkan keberhasilan perusahaan ini?