Analisis Jabatan yang Tepat untuk Meningkatkan Efektivitas Kerja pada PT.Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang

LAMPIRAN 1

WAWANCARA

KARAKTERISTIK RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin :

Jabatan :

Usia :

Lama Bekerja :

Pendidikan :

ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH

TAMIANG

Daftar Pertanyaan Penelitian

Responden Pertanyaan

Assistant Manager Divisi HR

1. Apakahh tujuan dari divisi HR ini bagi keberlangsungan PDAM Tirtanadi?

2. Apa sajakah tanggung jawab yang harus dipegang oleh divisi HR?

perusahaan?

5. Apakah manfaat analisis jabatan pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang? 6. Apakah pelaksanaan analisis jabatan pada PT.

PERTAMINA EP Filed Rantau Aceh Tamiang sudah tepat?

7. Sejauh manakah efektivitas kerja yang ada pada perusahaan PERTAMINA EP Filed Rantau Aceh Tamiang?

LAMPIRAN 2

WAWANCARA

KARAKTERISTIK RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin :

Jabatan :

Usia :

Lama Bekerja :

Pendidikan :

ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH

TAMIANG

Daftar Pertanyaan Penelitian

Responden Pertanyaan

Pegawai Divisi HR 1. Apakah uraian jabatan yang diberikan pada para pegawai sudah jelas?

pekerjaan yang dijabat masing-masing pegawai? 4. Bagaimana proses pelaksanaan analisis jabatan

pada PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang ini?

5. Apa sajakah kendala-kendala dalam melakukan analisis jabatan pada para pegawai?

6. Apakah dengan adanya analisis jabatan dapat membantu pegawai dalam melakukan pekerjaannya?

7. Apakah para pegawai merasa puas dengan gaji/tunjangan yang diberikan pada mereka? 8. Apakah para pegawai merasa puas dengan

lingkungan kerja dan fasilitas yang ada?

9. Apakah para pegawai sering merasa kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai jabatan yang duduki?

10.Apakah hubungan antara para pegawai dengan rekan kerja dan atasan mereka berlangsung dengan baik?

11.Apakah para pegawai bersemangat (disiplin) dalam melaksanakan pekerjaannya?

12.Bagaimanakah prestasi kerja yang diperoleh oleh para pegawai?

LAMPIRAN 3

WAWANCARA

KARAKTERISTIK RESPONDEN

Nama :

Jenis Kelamin :

Jabatan :

Usia :

Lama Bekerja :

Pendidikan :

ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH

TAMIANG

Daftar Pertanyaan Penelitian

Responden Pertanyaan

Pegawai-pegawai divisi lainnya

1. Apakah manfaat uraian jabatan dalam bekerja bagi Anda secara pribadi?

4. Apakah menurut Anda jabatan yang diberikan pada Anda sudah sesuai dengan kemampuan, pengetahuan, dan hal-hal berkaitan latar belakang Anda?

5. Apakah dengan adanya analisis jabatan dapat membantu Anda dalam melakukan pekerjaan? 6. Apakah Anda merasa puas dengan gaji/tunjangan

yang diberikan pada mereka?

7. Apakah Anda merasa puas dengan lingkungan kerja dan fasilitas yang ada?

8. Apakah Anda sering merasa kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai jabatan yang duduki?

9. Apakah dalam pekerjaan, Anda dapat menyalurkan kemampuan, bakat, atau keterampilan yang anda miliki?

10.Apakah hubungan Anda dengan rekan kerja dan atasan mereka berlangsung dengan baik?

11.Apakah Anda bersemangat (disiplin) dalam melaksanakan pekerjaannya?

12.Apa saran Anda kedepannya bagi divisi HR untuk meningkatkan keberhasilan perusahaan ini?

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

Dessler, Garry. (2008). Human Resource management, fourth edition, New Jersey: Prentice Hall Internasional.

Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid Satu Edisi 10. Jakarta : Penerbit Erlangga.

P. Robbins, Stephen. 2008. Organizational Behaviour. Tenth Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke Sepuluh), Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta : Salemba Empat.

Rochaety, Ety., Ratih Tresnati dan Abdul Madjid Latief. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis. Mitra Wacana Media, Jakarta.

Sedarmayanti.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Bandung; PT Refka Aditama.

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Keempatbelas, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono. 2010. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.

Sukoco, Badri Munir. 2006. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Jakarta : Penerbit Erlangga.

Skripsi :

Manurung, Hendro Natanael. 2013. Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap

Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Solider Pancur Batu. Medan : FE-USU.

Jurnal :

Hasan, Nur Fitriyah, Suata Djaja. 2013. Penerapan Analisis Jabatan dalam Upaya Peningkatan Kinerja Aparatur pada Badan Pengelolaan Kawasan Perbatasan Pedalaman dan Daerah Tertinggal Provinsi Kalimantan Timur. Journal Administrative Reform. Samarinda : FISIP-UNMUL.

Huvat. 2015. Efektivitas Kerja Fasilitator Dalam Pelaksanaan Program PNPM Di Kecamatan Laham Kabupaten Mahakam Ulu. Jurnal Pemerintah Integratif. Pujangkoro, Sugih Arto. 2004. Analisis Jabatan (Job Analysis). Medan : FT-USU. Wahyudi, Lestari Eko. 2015. Pemanfaatan Analisis Jabatan Dalam Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Di Kantor Perpustakaan Kota Malang. Jurnal Thesis. Malang : Program Magister Administrasi Publik - Universitas Brawijaya.

Situs :

http://www.onpsikologi.com/2015/09/pengertian-manfaat-tujuan-analisa-jabatan.html

Pengertian, Tujuan, dan Manfaat Analisis Jabatan menurut Para Ahli. (Di akses pada tanggal 28 Agustus 2015, pukul 19.30).

http://www.pertamina.com/media/8d877376-e3b5-46fe-9ef0-6d01ec4d6077/Energia%20Pertamina%20November%202013%20(Website).pdf Energia (No. 11/ THN XLVIII / November 2013. (Diakses pada tanggal 24 September 2015, pukul 15.00).

http://www.damandiri.or.id/file/suwandiunairbab22.pdf

Hubungan Kejelasan Peran dan Efektivitas Pelaksanaan Tugas. (Diakses pada tanggal 17 November 2015, pukul 19.00).

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1733/BAB%20II%20Sk ripsi%20(Fixed).pdf

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Repository Universitas Hassanudin. (Diakses pada tanggal 17 November 2015, pukul 20.00).

http://librarybinus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab1/2011-2-01724-MN%20Bab1001.pdf

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. BINUS LIBRARY. (Diakses pada tanggal 17 November 2015, pukul 20.00).

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah dengan menggunakan metode penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif digunakan untuk mendapatkan data yang mendalam, yaitu menggunakan berbagai teknik pengumpulan data secara gabungan/simultan (Sugiyono, 2008:15).

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian dilakukan pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang, sedangkan waktu penelitian akan dilakukan pada bulan September 2015 sampai dengan November 2015.

3.3. Definisi Operasional

Penguraian definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti merupakan suatu cara untuk mempermudah pengukuran variabel penelitian. Selain itu juga memberi batasan-batasan pada obyek yang akan diteliti, yaitu:

a) Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan. Dalam hal ini yang ingin diteliti adalah penerapan analisis jabatan pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang yang berupa:

1. Uraian Jabatan 2. Spesifikasi Jabatan b) Efektivitas Kerja

Efektivitas kerja adalah tingkat sejauh mana pegawai melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada, ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk melaksanakan tugas serta kemampuan untuk melaksanakan tugas tersebut yang dapat dilihat dari kualitas maupun kuantitas dan dapat bermanfaat bagi lingkungan kerjanya.

Indikator-indikatornya adalah:

1. Kemampuan menyesuaikan diri yaitu kemampuan menghadapi kesulitan pekerjaan, kemampuan menyesuaikan diri terhadap atasan dan rekan kerja.

2. Prestasi kerja yang dapat diketahui dengan pengukuran kinerja melalui indeks prestasi kerja pegawai.

3. Kepuasan kerja yang diketahui dengan melihat pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, hubungan yang baik dengan rekan kerja, dan kesesuaian pekerjaan.

3.4. Subjek Penelitian

orang, dan pegawai-pegawai divisi lainnya 11 orang di PT. PERTAMINA EP Field Rantau.

Teknik sampling menggunakan metode sampling purposive, kelompok yang dipertimbangkan secara cermat (intuisi) dan kelompok terbaik (yang dinilai akan memberikan informasi yang cukup). Assistant Manager HR adalah seorang manager yang menangani berbagai aktivitas HR di perusahaan dan pegawai HR merupakan seorang pegawai HR analys yang melaksanakan berbagai kebijakan dan rencana kerja di divisi HR. Dan pegawai-pegawai dari setiap divisi adalah pegawai yang kinerjanya baik di perusahaan.

3.5. Jenis Data

Jenis data di dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer di peroleh dengan cara wawancara mendalam (in-dept interview).

b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal-jurnal penelitian, majalah, dan situs-situs internet untuk mendukung penelitian ini.

3.6. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah: 1. _Observasi

Proses pengumpulan data melalui pengamatan ke tempat penelitian yang dituju.

2. _{Wawancara mendalam (in-dept interview)}

Proses pengumpulan data melalui tanya-jawab langsung kepada subjek penelitian.

3. _Dokumentasi

Pengumpulan data yang diperoleh dari perusahaan berupa lembar-lembar arsip dari perusahaan, mempelajari buku, dan penelusuran internet yang berkaitan dengan penelitian.

3.7. Uji Keabsahan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian data Triangulasi. Dimana triangulasi ini dalam pengujian kredibilitas diartikan sebagai pengecekan dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu (Sugiyono, 2008:464). Dengan jenis triangulasi teknik peneliti akan menguji keabsahan dari data yang diperoleh.

Gambar 3.7 : Triangulasi dengan tiga teknik pengumpulan data Sumber : Sugiyono (2008:464)

Wawancara Observasi

Triangulasi teknik menguji kredibilitas data dengan melakukan pengecekan data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Data diperolah dengan wawancara, lalu dicek dengan observasi, dokumentasi. Bila dengan tiga teknik pengujian kredibilitas data tersebut menghasilkan data yang berbeda-beda, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk memastikan data mana yang dianggap benar. Atau mungkin semuanya benar, namun dengan sudut pandang yang berbeda.

Peneliti melakukan triangulasi dengan membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam metode kualitatif. Pada metode triangulasi dapat diperoleh dengan berbagai cara:

a) Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara. b) Membandingkan dengan apa yang dikatakan orang, tentang situasi terbuka

dan tertutup.

c) Membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan orang.

d) Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan dengan penelitian.

3.8. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik analisis data sebagai berikut:

1. Analisis deskriptif, yaitu metode analisis melalui proses pengumpulan data, mengklasifikasikannya, menganalisis dan menginterpretasikannya sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai faktanya.

2. Analisis deduktif, yaitu bertolak dari kesimpulan yang berdasarkan teori-teori yang ada dan diterima sebagai kebenaran umum, membandingkannya dengan kesimpulan khusus berupa fakta.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Singkat dan Profil Perusahaan

Kegiatan usaha pertambangan minyak dan gas bumi di Negara kepulauan terluas dalam planet bumi ini adalah merupakan salah satu industry yang telah dikembangkan sejak abad ke XIX oleh Aeliko Janszoon Zijlker (penemu pertama minyak bumi yang cukup kontroversial di Indonesia), ketika administrator perkebunan tembakau “Deli Mij” itu menemukan cadangan minyak terbesar di Hindia Belanda pada tanggal 15 Juni 1885, yaitu sumur telaga said, Kec. Sei Lepan, Kab. Langkat-SUMUT. Keberhasilan Zijlker di Telaga Said telah mengungguli pendahulunya, Colonel Drake yang lebih dulu melakukan pemburuan minyak bumi di Pulau Jawa, tapi tidak berhasil, sehingga menarik banyak peminat untuk mencari minyak bumi di berbagai daerah di Indonesia, antara lain di Cepu, Jambi, Aceh Timur, Palembang dan Kalimantan Timur yang sampai akhir abad XIX telah beroperasi perusahaan perminyakan di wilayah Hindia Belanda (kini dikenal dengan Indonesia).

Dalam perkembangan selanjutnya terjadi penggabungan beberapa perusahaan minyak, sehingga pada awal abad ke XX hanya ada dua perusahaan besar yang beroperasi di Hindia Belanda, yaitu De Koninklijke dan Shell Transport & Trading Company (Shell). Kemudian De Koninklije milik pemerintah Belanda bergabung dengan Shell Inggris (tahun 1907) dan penggabungan kedua perusahaan minyak raksasa itu lahirlah perusahaan minyak

De Koninklijke Shell Group atau dalam bahasa Inggrisnya di kenal dengan sebutan Royal Dutch Shell yang merupakan satu-satunya perusahaan minyak caliber dunia yang melakukan pertambangan minyak di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya perusahaan ini memperoleh dukungan sepenuhnya dari pemerintah Hindia Belanda yang berada di bumi Nusantara.

Dalam menjalankan usaha industry perminyakan Royal Dutch Shell membentuk tiga perusahaan pelaksana atau operating company, yaitu De Bataafsche Petroleum Company khusus menangani masalah pengangkutan minyak.Sejak terbentuknya Royal Dutch Shell semua daerah konsensi De Koninklijke dan Shell dilaksanakan oleh BPM termasuk di Langkat dan Aceh Timur yang kini dikenal dengan wilayah keja PT. PERTAMINA EP.Area Rantau – Aceh Tamiang.

Setelah Top Production minyak bumi di telaga Said menyusut, maka posisinya diganti oleh struktur Rantau yang kemudian tercatat sebagai kawasan penghasil minyak terbesar di Indonesia termasuk dalam hal menyumbang devisa bagi Negara ketika Indonesia telah memperoleh kedaulatan penuh atas kemerdekaan 17 Agustus 1945.

Hal ini telah dibuktikan pada saat dilakukannya ekspor perdana minyak mentah Indonesia sebanyak 1700 ton atau senilai 30.000 DAS (dollar Amerika Serikat) yang diangkut oleh Tanker Shoizui Maru 3000 dwt melalui Pelabuhan Minyak Pangkalan Susu (yang pertama di Indonesia) dengan tujuan negara Jepang.

Atas dasar itu maka dibentuklah perusahaan Minyak Nasional (PERMINA) yang diprakarsai oleh Kolonel dr. Ibnu Soetowo pada tanggal 10 Desember 1957 yang kemudian diperkuat lagi dengan disahkannya UU. NO. 44 Prp tahun 1960 tentang pertambangan minyak dan gas bumi yang telah merombak secara mendasar prinsip-prinsip pengusahaan Pertambangan Minyak dan gas bumi yang sebelumnya diatur dalam perundang-undangan Hindia belanda (Indische Mijn Wet 1989). Undang-undang tersebut selanjutnya diubah lagi dengan Undang-undang No. 8 Tahun 1971 sebagai landasan operasional Pertamina yang mengacuh pada UUD 1945 pasal 33 ayat 3. Kemudian untuk penyesuaian derap langkah dalam era globalisasi dan perdagangan bebas, pemerintah merasa perlu membuat undang-undang baru untuk memperbarui landasan operasional Pertamina agar lebih leluasa mengembangkan usaha dibidang perminyakan, Gas, dan Panas Bumi. Untuk itu dibentuklah Undang-undang No. 22 tahun 2001 yang mengatur tentang pengelolaan minyak dan Gas bumi.

Dalam perkembangan sejarah pertambangan dan industry Perminyakan di Bumi Nusantara, PT. PERTAMINA EP. AREA Rantau-Aceh Tamiang mempunyai nilai historis tersendiri baik sebagai Ibunda yang mengandung dan melahirkan Perusahaan Pertambangan Minyak dan gas bumi Negara (PERTAMINA) maupun mengenai patriotism para insan perminyakan dalam usaha merebut dan mempertahankan Tambang Minyak Sumatera Utara dan Aceh dari tangan fasis jepang dan agresor belanda pada agresi I dan II.

PT. Pertamina EP Area Rantau- Aceh Tamiang bertujuan untuk mempertahankan atau meningkatkan produksi minyak dan gas bumi melalui

pelaksanaan pengeboran sumur baru, kerja ulang, reperasi, stimulasi dan perawatan sumur.Mencari cadangan baru dengan melakukan survey geologi permukaan, survey geofisika dan survey grafity serta mengupayakan diversifikasi (penganekaragaman) energy dengan memanfaatkan tenaga panas bumi.

Dengan demikian tidak ada salahnya kalau dikatakan bahwa dari Rantau, Pangkalan Susu dan Pangkalan Brandan inilah lahirnya Pertamina pada tanggal 10 Desember 1957 sebagai BUMN (kini jadi perusahaan perseroan) penghasil devisa yang handal sampai saat ini.Sejalan dengan diberlakukannya UU NO. 2 Tahun 2001 sebagaimana diatur dalam pasal 60 huruf a disebutkan bahwa “dalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun, PERTAMINA dialihkan bentuknya menjadi perusahaan perseroan (persero) dengan peraturan pemerintah maka tanggal 18 Juni 2003 peraturan untuk itu pun dibuat oleh pemerintah melalui peraturan pemerintah No. 31 Tahun 2003 tentang pengalihan bentuk perusahaan pertambangan Minyak dan Gas Bumi Negara (PERTAMINA) menjadi perusahaan Perseroan (Persero) yang dibentuk berdasarkan UU No. 8 Tahun 1971 menjadi Perusahaan (Persero), yaitu PT Pertamina (Persero) dengan akta pendirian dilakukan oleh Menteri Keuangan dihadapkan Notaris Lenny Janis Iskak, SH pada tanggal 17 september 2003.

PT Pertamina EP adalah perusahaan yang menyelenggarakan kegiatan usaha di sektor hulu bidang minyak dan gas bumi, meliputi eksplorasi dan eksploitasi. Di samping itu, Pertamina EP juga melaksanakan kegiatan usaha penunjang lain yang secara langsung maupun tidak langsung mendukung bidang

Saat ini tingkat produksi Pertamina EP adalah sekitar 117.000 barrel oil per day (BOPD) untuk minyak dan sekitar 1.044 million standard cubic feet per day (MMSCFD) untuk gas.

Wilayah Kerja (WK) Pertamina EP seluas 113,613.90 kilometer persegi merupakan limpahan dari sebagian besar Wilayah Kuasa Pertambangan Migas PT PERTAMINA (PERSERO). Pola pengelolaan usaha WK seluas itu dilakukan dengan cara dioperasikan sendiri (own operation) dan kerja sama dalam bentuk kemitraan, yakni 4 proyek pengembangan migas, 7 area unitisasi dan 39 area kontrak kerjasama kemitraan terdiri dari 24 kontrak Technical Assistant Contract (TAC), 15 kontrak Kerja Sama Operasi (KSO). Jika dilihat dari rentang geografinya, Pertamina EP beroperasi hampir di seluruh wilayah Indonesia, dari Sabang sampai Merauke.

WK Pertamina EP terbagi ke dalam lima asset. Operasi kelima asset terbagi ke dalam 19 Field, yakni Rantau, Pangkalan Susu, Lirik, Jambi, dan Ramba di Asset 1, Prabumulih, Pendopo, Limau dan Adera di Asset2 , Subang, Jatibarang dan Tambun di Asset 3, Cepu dan Poleng di Asset 4 serta Sangatta, Bunyu, Tanjung, Sangasanga, Tarakan dan Papua di Asset 5.

Di samping pengelolaan WK tersebut di atas, pola pengusahaan usaha yang lain adalah dengan model pengelolaan melalui proyek-proyek, antara lain Pondok Makmur Development Project di Jawa Barat, Paku Gajah Development Project di Sumatera Selatan, Jawa Gas Development Project di Jawa Tengah, dan Matindok Gas Development Project di Sulawesi Tengah.

PT Pertamina EP mendapatkan kepercayaan dari pemerintah dan pemegang saham untuk mengelola wilayah kerja seluas ± 138.611 km2 berdasarkan kontrak minyak dan gas bumi Pertamina dengan BPMIGAS pada tanggal 17 September 2005 untuk wilayah kerja Pertamina EP melalui suatu pola pengoperasian sendiri (own operation) dan beberapa kerja sama kemitraan yakni Technical Assistant Contract (TAC) dan Kerja Sama Operasi (KSO).

Wilayah kerja Perusahaan saat ini terbagi ke dalam 5 Aset – yang mencakup Sumatera, Jawa dan Kawasan Timur Indonesia. Kegiatan operasi kelima Aset tersebut adalah:

1. Aset 1 yang mengelola wilayah kerja mulai dari Sumatera Bagian Utara sampai dengan Sumatera Bagian Selatan dan terbagi dalam sejumlah area operasi meliputi Lapangan Rantau, Lapangan Pangkalan Susu, Lapangan Lirik, Lapangan Jambi dan Lapangan Ramba.

2. Aset 2 yang mengelola wilayah kerja di Sumatera Selatan dan terbagi dalam sejumlah area operasi meliputi Lapangan Prabumulih, Lapangan Pendopo, Lapangan Limau dan Lapangan Adera.

3. Aset 3 yang mengelola wilayah kerja di Jawa Barat dan terbagi dalam sejumlah area operasi meliputi Lapangan Subang, Lapangan Jatibarang, Lapangan Tambun.

5. Aset 5 yang mengelola wilayah kerja di Kawasan Timur Indonesia dan terbagi dalam sejumlah area operasi meliputi Lapangan Sangatta, Lapangan Sangasanga, Lapangan Tanjung, Lapangan Tarakan, Lapangan Bunyu & Lapangan Papua.

Selain itu Perusahaan juga mengelola proyek-proyek seperti unitisasi pengembangan gas di Suban (Sumatera Selatan), Proyek Pengembangan Blok Gundih (Jawa), Proyek Pengembangan Blok Matindok (Sulawesi Tengah), dan Proyek Pengembangan Gas Pondok Makmur.

Sebagai anak perusahaan PT Pertamina (PERSERO) yang bergerak di sektor hulu, Perusahaan menyadari peran penting yang dijalani serta tantangan besar yang dihadapinya.Tantangan utama bagi perusahaan adalah keberlanjutan perusahaan itu sendiri. Di sektor hulu migas, tantangan itu terletak pada keberhasilan perusahaan menemukan cadangan minyak dan gas bumi. Penemuan cadangan baru menjadi suatu hal yang penting karena perusahaan harus dapat mengimbangi porsi minyak dan gas bumi yang diproduksikan dalam fase eksploitasi dan dijual untuk memasok kebutuhan energi Indonesia.Selain itu, keberlanjutan perusahaan juga sangat tergantung kepada faktor sosial dan lingkungan hidup.

Dalam melaksanakan kegiatan operasinya, Perusahaan senantiasa memperhatikan aspek lingkungan, menerapkan pengelolaan keselamatan, kesehatan kerja, dan lindungan lingkungan yang terintegrasi dengan melibatkan seluruh pihak demi terwujudnya kegiatan operasi yang efisien, andal, dan aman bagi lingkungan.Perusahaan menyadari bahwa kegiatan operasi hulu migas yang

dikelolanya sarat dengan risiko yang sangat tinggi.Oleh karena itu, perhatian kepada aspek lingkungan merupakan hal yang mutlak dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dalam tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan internal dan eksternal.

Dasar Hukum :

Berdasarkan UU No. 22 Tahun 2001 tentang MIGAS khususnya pada pasal 61, pada saatterbentuknya PT Pertamina (Persero) sebagai pengganti Pertamina, badan usaha milik Negaratersebut wajib mengadakan Kontrak Kerja Sama dengan Badan Pelaksana untuk melanjutkaneksplorasi dan eksploitasi pada bekas Wilayah Kuasa Pertambangan Pertamina. Selanjutnyasesuai dengan PP No. 35 Tahun 2004 khususnya pada pasal 104 butir dinyatakan bahwadalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun, PT Pertamina (Persero) wajib membentuk anakperusahaan dan mengadakan Kontrak Kerja Sama dengan Badan Pelaksana Minyak dan GasBumi dengan angka waktu selama 30 (tiga puluh) tahun dan dapat diperpanjang sesuai denganperaturan perundang-undangan yang berlaku. PT Pertamina EP dibentuk berdasarkan AktaNotaris Marianne Vincentia Hamdani, SH nomor 4 pada tanggal 13 September 2005.Selanjutnya,tepat pada 17 September 2005 PT Pertamina EPmenandatangani Kontrak Kerja Sama denganBPMIGAS.

Bidang usaha :

Kegiatan usaha di sektor hulu bidang minyak dan gas bumi, meliputi eksplorasi dan eksploitasi,serta kegiatan usaha penunjang lain yang secara langsung maupun

4.1.2. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas

Struktur organisasi yang baik merupakan pengawasan terhadap organisasi terhadap organisasi dan merupakan salah satu syarat dapat tidaknya analisis jabatan diterapkan dalam suatu perusahaan.Dalam menjalankan aktivitas dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang memiliki struktur organisasi yang disusun sedemikian rupa agar pendelegasian tugas, wewenang, dan tanggung jawab dapat dilakukan dengan baik. Dengan adanya struktur organisasi ini diharapkan para karyawan dapat bekerja sama dengan baik serta dapat memahami secara jelas apa yang menjadi tanggung jawab dan sejauh mana wewenang yang ada padanya sehingga dalam melaksanakan tugasnya dapat lebih dalam.

PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang merupakan bagian dari PT. PERTAMINA (Persero) yang bidangnya khusus memproduksi minyak mentah dan gas bumi.PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang dipimpin oleh seorang Field Manager (kepala lapangan) dimana secara lini bertanggung jawab secara langsung kepada Vice president Region Sumatera yang berkedudukan di Prabumulih-Sumatera Selatan.

Adapun struktur organisasi paga PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang adalah sebagai berikut:

Sumber PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pertamina EP Field Rantau

Pembagian Tugas

Selanjutnya sebagai uraian dari struktur organisasi PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Taminang diterangkan secara singkat pembagian tugas yaitu sebagai berikut:

a. Field Manager

Field Manager mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:

1. Menetapkan, mengkoordinir dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan operasional pengurasan primer dan sekunder sesuai dengan RUPP, POD/POFD melalui analisa perbandingan ketersediaan dan kebutuhan sumber daya untuk memastikan keselarasan pencapaian rencana produksi dan operasional dengan strategi “life of field”.

2. Mengendalikan dan mengintegrasikan hasil seleksi dan alokasi program kerja operasional primary, secondary (full scale) & tertiary ke dalam setiap fungsi organisasi di Field untuk memastikan ketersediaan program kerja teknis secara tepat waktu dan akurat.

3. Mengkoordinir dan mengintegrasikan seluruh program kerja yang ditetapkan terhadap asset terkait untuk memastikan kecukupan dan kebutuhan terhadap fasilitas produksi, menyeimbangkan dengan program jangka panjang, menengah, dan pendek.

4. Mengendalikan pelaksanaan program upaya peningkatan produksi di fase pengurasan primer dan sekunder yang tercakup dalam POD/POFD untuk memastikan pencapaian target peningkatan produksi (Aktifitas

dan Lingkup yang dilakukan, meliputi : Optimasi Sumur, Desain artificial Lift, konversi sumur, KUPL, stimulasi).

5. Menetapkan, mengkoordinir dan memonitor proses lifting minyak/kondensat dan gas sesuai dengan nominasi untuk untuk memastikan terpenuhi kaidah oil & gas accounting system serta mengendalikan proses penanganan dan investigasi klaim dari konsumen migas untuk memastikan klaim yang diajukan telah diproses sesuai prosedur dan tepat waktu.

6. Memonitor dan mengendalikan seluruh statur proyek secara akurat dan tepat waktu untuk memastikan penghentian dilakukan secara akurat dan tepat untuk memastikan penghentian dilakukan secara permanen dan tidak mengganggu operasi produksi.

7. Mengkoordinir dan mengendalikan penyusunan pelaporan atas realisasi rencana dan program kerja atas pelaksanaan lifting minyak/kondensaat dan gas sehingga diperoleh informasi yang akurat dan tepat waktu bagi unit-unit yang membutuhkan.

b. Ast. Manager Keuangan (Finance)

Ast. Manager Keuangan (Finance) mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:

1. Mengkoordinir, mereview dan menyetujui pencatatan lifting, rekonsiliasi data lifting dengan pihak terkait dan data invoice/penagihan ke pelanggan serta memonitor aktivitas Akuntansi

Pendapatan yang meliputi witness proses lifting untuk memastikan penjualan Field Rantau tercata secara tepat jumlah dan tepat nilai. 2. Mereview dan menyetujui pembayaran dan pembukuan tagihan mitra

kerja, mitra usaha dan pekerja Field Rantau (sesuai otorisasi), untuk memastikan pembayaran dilakukan secara tepat jumlah dan tepat waktu.

3. Mengkoordinir dan mereview rencana arus kas, pengelolaan kas dan setara kas dan pengelolaan surat jaminan/bank garansi Field Rantau untuk memenuhi kebutuhan kas dan memelihara likuiditas Field Rantau.

4. Mengkoordinir dan mengelola pencatatan material serta mereview laporan pergerakan material untuk memenuhi data pelaporan pergerakan material di Areanya.

5. Menginvetarisir dan mereview berbagai faktor risiko dalam aspek keuangan Field Rantau yang mungkin dihadapi, sehingga perusahaan bisa memprediksikan besarnya kemungkinan dan dampak dari risiko tersebut.

6. Mengelola perpajakan (Tax Management) Field Rantau yang meliputi proses perpajakan baik PPN, PPh, proses reinbursment PPN dan SPOP PBB sesuai dengan pedoman kerja dan perundangann pajak yang berlaku.

7. Memberikan informasi dan data yang diperlukan kepada pihak yang terkait jika terdapat ketidaksesuaian tagihan ke customer sehingga penjualan Field Rantau dilakukan secara tepat jumlah dan tepat nilai.

c. Ast. Manager Human Resource (HR)

Ast. Manager Human Resource (HR) mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:

1. Melaksanakan kajian dan mengusulkan rencana keja dan anggaran HR field, serta pelaksanaan audit SDM untuk memastikan kegiatan operasional HR field berjalan selaras dengan kebijakan dan rencana kerja HR asset dan field.

2. Melaksankan kajian dan mengusulkan rencana pemenuhan kebutuhan pekerja field untuk menunjang kegiatan operasional field.

3. Mengkoordinasikan pelaksanaan pengembangan dan pembinaan pekerja meliputi induction proram, pendidikan dan pelatihan, job assignment, promosi, demosi, relokasi pekerja di lingkungan field yang sesuai dengan kebijakan HR dan mendukung kegiatan operasional.

4. Mengkoordinasikan implementasi program penilaian kinerja yang meliputi penentuan target sampai dengan proses penilaian di tingkat asset untuk memastikan program performance management yang dilangsungkan selaras dengan prosedur dan ketentuan perusahaan.

5. Mengkoordinasikan pelaksanaan program kompensasi dan benefit pekerja di tingkat field untuk memastikan keselarasan implementasi dengan sasaran dan strategi HR dalam mempertahankan dan menarik talenta.

6. Mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan hubungan industrial di tingkat pekerja dan pihak terkait untuk memastikan hubungan industrial yang kondusif, harmonis, sehat dan konsisten.

7. Mengkoordinasikan program kerja lapangan dan siswa magang di field untuk mendukung program national capacity building.

8. Mengkoordinasikan kegiatan serta anggaran olahraga, sosial dan budaya untuk memfasilitasi minat dan bakat pekerja selaras dengan kebijakan compensation & benefit.

9. Merumuskan dan mengusulkan metode evaluasi kinerja HR field sebagai bahan improvement program kerja dan pelaksanaan kegiatan HR di tahun berikutnya.

d. Ast. Health Secure Safety and Environment (HSSE)

Ast. Health Secure Safety and Environment (HSSE)mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:

1. Merencanakan, mengkoordinir, memonitor dan mengevaluasi impelementasi program HSSE dan efektivitas penggunaan biaya (termasuk Cost & Benefit Analysis), pada Field Rantau untuk dikonsolidasikan dengan RUPP & RKAP Perusahaan yang mendukung tujuan perusahaan.

2. Merencanakan, melaksanakan, memonitor dan mengevaluasi kajian risiko pada Field Rantau dan tindak lanjutnya untuk meminimalkan dampak yang ditimbulkan akibat kegiatan tersebut terhadap pekerja, stake holder, lingkungan dan asset perusahaan.

3. Merencanakan, melaksanakan, memonitor dan mengevalusi program edukasi dan sosialiasi aspek HSSE kepada pekerja dan stakeholder diseluruh wilayah Field Rantau serta advisory aspek HSSE pada seluruh kegiatan operasi untuk membangun kompetensi dan membentuk budaya HSSE serta terciptanya hubungan yang harmonis dengan stakeholder.

4. Merencanakan, melaksanakan, memonitor dan mengevaluasi implementasi Sistem Manajemen HSSE, meliputi kepatuhan pada peraturan perundangan, standar, code yang berlaku, implementasi program ERP, pencegahan pencemaran, CSMS, support kegiatan pengeboran, pengolahan data dan pelaporan, diseluruh kegiatan operasi Field Rantau untuk memastikan seluruh pekerja mengimplementasikan Sistem Manajemen HSSE dan sebagai bahan pembelajaran dan evaluasi kinerja.

5. Merumuskan, merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan rehabilitasi akibat terjadinya incident dan accident pada seluruh kegiatan operasi di field Rantau sehingga kerusakan lingkungan dan dampaknya terhadap masyarakat dapat diselesaikan sesuai dengan

e. Asst. Manager ICT Operation

Ast.Manager ICT Operation mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:

1. Mengidentifikasikan solusi dan layanan end user ICT beserta cost dan business valuenya sebagai acuan dukungan yang diberikan untuk meningkatkan produktivitas kerja (otomatisasi, mempercepat dll) di SUMATERA 2.

2. Melaksanakan dan menguji DRP serta pemeliharaan DRC dari sisi layanan dan infrastruktur end user ICT untuk memastikan efektivitas DRP dan kehandalan DRC sehingga solusi dan layanan TI yang kritikal masih tersedia dalam keadaan bencana.

3. Menguji, melaksanakan dan melaporkan kebijkan dan mekanisme keamanan, kerahasiaan dan perlindungan layanan dan solusi end user untuk memastikan ketersediaan data dan data digunakan hanya oleh yang berhak dan untuk kepentingan perusahaan.

4. Mengawasi dan melaporkan infrastruktur dan consumables ICT end user untuk menjaga kapasitas, ketersediaan, kehandalan solusi dan layanan data center.

5. Mengawasi dan melaksanakan dukungan terhadap solusi dan layanan end user pada tahap pengembangan, peluncuran, produksi dan perubahan agar layanan dan solusi yang diberikan beroperasional dengan baik sesuai jaminan tingkat layanan.

6. Bertanggung jawab terhadap kegiatan operasi yang aman dan berwawasan lingkungan serta turut memberi kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat disekitar area operasi.

7. Bertanggungjawab dalam pengembangan, penerapan dan monitoring terhadap sistem manajemen sehingga senantiasa terjadi perbaikan berkelanjutan dan menunjang visi perusahaan menjadi perusahaan kelas dunia.

f. Asst. Manager Legal & Relation

Ast.Manager Legal & Relationmempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:

1. Menetapkan, melaksanakan dan mengendalikan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia dilingkungan fungsi L&R wilayah kerja Field Rantau untuk meningkatkan kompetensi dan produktivitas pekerja.

2. Mengawasi dan melaporkan infrastruktur dan fungsi L&R untuk menjaga kapasitas, ketersediaan, kehandalan solusi dan layanan data center.

3. Merencanakan, melaksanakan, memonitor dan mengevaluasi implementasi L&R, meliputi kepatuhan pada peraturan perundangan, standar, code yang berlaku, implementasi program, pencegahan pencemaran, support kegiatan pengeboran, pengolahan data dan pelaporan, diseluruh kegiatan operasi Field Rantau untuk memastikan

seluruh pekerja mengimplementasikan L&R Aset 1 dan sebagai bahan pembelajaran dan evaluasi kinerja.

4. Mengkoordinasikan pelaksanaan pengembangan dan pembinaan pekerja meliputi induction proram, pendidikan dan pelatihan, job assignment, promosi, demosi, relokasi pekerja di lingkungan field yang sesuai dengan kebijakan L&R dan mendukung kegiatan operasional.

5. Mengarahkan dan mengkoordinasikan pelaksanaan mitigasi resiko di fungsi L&R wilayah kerja Field Rantau.

g. Asst. Manager Operation Planning

Ast.Manager Operation Planningmempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:

1. Mengkoordinir, mengevaluasi dan memonitor penyiapan usulan Rencana kerja dari masing-masing fungsi sebagai usulan Rencana Kerja Anggran Perusahaan (RKAP) atau Work Program & Budget (WP&B) tahunan untuk mendapatkan persetujuan dari Korporat dan SKKKMIGAS serta melaksanakan Close Out Authorization For Expenditure (AFE) dan Placed Into Service (PIS) setelah project direalisasikan.

2. Merumuskan, merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan RK akibat terjadinya incident dan accident pada seluruh kegiatan operasi di field Rantau sehingga kerusakan lingkungan dan dampaknya

terhadap masyarakat dapat diselesaikan sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku.

3. Mengkoordinir dan mengintegrasikan seluruh program kerja RKAP yang ditetapkan terhadap asset terkait untuk memastikan kecukupan dan kebutuhan terhadap fasilitas produksi, menyeimbangkan dengan program jangka panjang, menengah, dan pendek.

4. Bertanggung jawab terhadap kegiatan operasi yang aman dan berwawasan lingkungan serta turut memberi kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat disekitar area operasi.

5. Melakukan koordinasi dengan semua fungsi di Field untuk mengkoleksi dokumen Sistem Tata Kerja (STK), sumur (well file), surface facilities (P&ID, PFD, Manual Engine, dll) dalam bentuk soft copy dan hardcopy, serta menyimpan, mengendalikan, mendistribusikan dan memonitor untuk keperluan analisa, review, dan perencanaan.

h. Asst. Manager Petroleum Engineering

Ast.Manager Petroleum Engineeringmempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:

1. Mengkoordinir proses pemilihan, pembuatan program kerja, dan pelaksanaan well service, reparasi, reopening dan stimulasi yang mengacu kepada RJPP dan POD/POFD untuk mencapai strategi jangka pendek dan jangka panjang “life of field”.

2. Mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan EOR dan PM (producer/injector/monitoring) di tingkat pekerja dan pihak terkait untuk memastikan hubungan industrial yang kondusif, harmonis, sehat dan konsisten.

3. Merencanakan, melaksanakan, memonitor dan mengevaluasi kajian kegiatan optimisasi sumur pada Field Rantau dan tindak lanjutnya untuk meminimalkan dampak yang ditimbulkan akibat kegiatan tersebut terhadap pekerja, stake holder, lingkungan dan asset perusahaan.

4. Mengkoordinir kegiatan pengukuran efisiensi penggunaan sumur Field Rantau untuk memenuhi kebutuhan kas dan memelihara likuiditas Field Rantau.

5. Mengkoordinir dan mengelola pengumpulan data-data produksi gas, minyak serta mereview laporan pergerakan material untuk

6. Mengkoordinir pekerjaan analisa fluida gas, minyak dan air (injeksi), dari hasil laboratorium untuk dilakukan evaluasi sub surface.

i. Asst. Manager Production Engineer

Ast.Manager Production Engineer mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:

1. Melakukan kajian, analisa serta menyusun program kerja lifting sumur (reparasi, reopening, dan stimulasi) berdasarkan rencana kerja eksploitasi asset dan field sehingga program kerja terlaksana secara

akurat, tepat waktu dan selaras dengan program kerja jangka pendek, menengah dan panjang.

2. Mengkoordinir dan memonitor proses lifting minyak/kondensat dan gas sesuai dengan nominasi untuk untuk memastikan terpenuhi kaidah oil & gas system serta mengendalikan proses penanganan dan investigasi klaim dari konsumen migas untuk memastikan klaim yang diajukan telah diproses sesuai prosedur dan tepat waktu.

3. Membuat, mengumpulkan dan memonitoring program kerja jangka pendek, menengah dan panjang berdasarkan rencana kerja eksploitasi asset dan field sebagai dasar optimalisasi lifting.

4. Mengevaluasi pelaksanaan well service, reparasi, reopening dan stimulasi yang mengacu kepada SRP, EFP untuk mencapai strategi jangka pendek dan jangka panjang “life of field”.

5. Memberikan bimbingan dan memonitoring kepada pekerja pada jabatan dengan analisa fluida gas, minyak dan air (injeksi), dari hasil laboratorium untuk dilakukan evaluasi kualitas pekerjaan.

4.1.3. Penghargaan-penghargaan yang Diperoleh 1. Penghargaan Patra Nirbaya Karya Madya

Diperoleh dari Kementrian Energi Sumber Daya Mineral (ESDM).Patra Nirbaya Karya Madya adalah pemberian penghargaan atas pencapaian sampai dengan 5.000.000 jam kerja selamat.

3. Penghargaan Green Awards 2014

Diperoleh dari La Tofi The School of CSR di bidang lingkungan untuk kategori pengembangan keanekargamann hayati.

4. Sertifikasi ISO

ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 & OHSAS 18001:2007 5. Penghargaan Proper Emas 2015

Diperoleh darioleh Kementrian Lingkungan Hidup untuk peringkat kinerja perusahaan dalam pengelolaan lingkungan hidup.

6. Sertifikasi ISRS 7 (DNV)

Diperoleh untuk sistem pengukuran, pengembangan, dan pendemonstrasian pada kesehatan, keselamatan, lingkungan dan performa bisnis.

4.2. Hasil Analisis

Telah dilakukan observasi di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiangpada Oktober–Desember 2015. Dan wawancara dengan 13 orang narasumber, dengan rincian 1 orang kepala Divisi Human Resources (HR), 1 orang pegawai Divisi Human Resources (HR), dan 11 orang pegawaiPT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang. Dalam hal ini peneliti menggunakan metode depth interview untuk memperoleh data. Dimana responden yang diwawancarai sebanyak 13 orang, dengan aturan dasar dimana hasil dari wawancara apabila data telah jenuh maka wawancara di hentikan. Dapat diartikan jawaban yang di peroleh dari responden sebelumnya tergolong sama dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Laporan akan diawali dengan menyajikan

data karakteristik responden. Laporan ini akan dilanjutkan dengan pembahasan data-data yang berkaitan dengan analisis jabatan pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiangguna mendukung efektivitas kerja di perusahaan tersebut. Karakteristik pegawai dan pelanggan yang diminta jawabannya ditinjau dari segi jabatan, jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan.

Tabel 4.1

KARAKTERISTIK RESPONDEN (KEPALA, PEGAWAI DIVISI HR DAN PEGAWAI DIVISI LAIN) BERDASARKAN DIVISI, JENIS

KELAMIN, USIA, LAMA BEKERJA DAN PENDIDIKAN No Kategori Data Demografi Jumlah Persentase

1 Divisi 13 (orang) 100 (%)

a. Divisi HR b. Divisi lainnnya

2 11

15,38 84,62 2 Jenis Kelamin

a. Laki-laki b. Perempuan 12 1 92,31 7,69

3 Usia

a. 26-35 tahun b. 36-45 tahun c. 46-55 tahun d. 56-60 tahun

3 2 4 4 23,07 15,38 30,76 30,76

4 Lama Bekerja

a. < 7 tahun b. 7-15 tahun c. 16-23 tahun d. 24-31 tahun e. > 31 tahun

- 3 4 5 2 - 23,07 30,76 38,45 15,38

5 Pendidikan

a. SMA b. Diploma c. Sarjana (S1)

d. Pasca Sarjana (S2-S3)

4 4 5 - 30,76 30,76 38,45 -

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 13 pegawai Divisi HR dan Divisi lainnya PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang yang menjadi responden penelitian ini, sebanyak 12 orang atau 92,31% responden adalah laki-laki, dan 1

Berdasarkan divisi, sebanyak 2 orang atau 15,38% responden adalah divisi HR, dan 11 orang atau 84,62% responden adalah divisi-divisi lainnya.

Berdasarkan usia, 3 orang atau 23,07% responden berusia 26-35 tahun, 2 orang atau 15,38% responden berusia 36-45 tahun, 4 orang atau 30,76% responden berusia 46-55 tahun, dan 4 orang atau 30,76% responden berusia 56-60.

Berdasarkan lama kerja, 3 orang atau 23,07% responden bekerja selama 7-15 tahun, 4 orang atau 30,76% responden bekerja selama 16-23 tahun, 5 orang atau 38,45% responden bekerja selama 24-31 tahun, dan 2 orang atau 15,38% responden bekerja selama lebih dari 31 tahun.

Sedangkan berdasarkan tingkat pendidikan 4 orang atau 30,76% responden adalah SMA, 4 orang atau 30,76% responden adalah Diploma, dan 5 orang atau 38,45% adalah Sarjana (S1).

4.2.1 Analisis Jabatan untuk Meningkatkan Efektivitas Kerja

Berdasarkan penerapan analisis jabatan di PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang, maka peran analisis jabatan dalam meningkatkan efektivitas kerja secara garis besar dapat dibagi menjadi dua bagian. Pertama, sebagai suatu cara untuk mendukung kegiatan kerja melalui uraian jabatan di dalam menghasilkan informasi pekerjaan yaitu tugas, tanggung jawab dan wewewang bagi setiap karyawan sehingga pelaksanaan pekerjaan menjadi efektif dan efisien. Kedua, analisis jabatan juga berperan meningkatkan efektivitas kerja PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang, dalam hal ini spesifikasi jabatan

merupakanpenentuan penempatan karyawan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kemampuan, pengetahuan dan kualifikasi lainnya dapat pula mendukung efektivitas kerja pada PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang.

Dan untuk menjawab pertanyaan penelitian mengenai analisis jabatanuntuk meningkatkan efektivitas kerjaPT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang.Berdasarkan in-depth interview dengan kepala Divisi HR, pegawai Divisi HR, serta para pegawai-pegawai PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang.Maka peran analisis jabatan dalam meningkatkan efektivitas kerja pada PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiangdapat dijabarkan sebagai berikut.

4.2.1.1 Analisis Jabatan pada Perusahaan

PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang adalah perusahaan yang maju dalam pemberdayaan SDM.Ini terbukti dengan adanya suatu bidang yang menangani suatu divisi Human Resources (HR) yang menangani sumber daya manusia untuk mendukung keberhasilan perusahaan.Karena dalam divisi inilah sumber daya manusia direncanakan, dikoordinasi, diarahkan, dan diawasi oleh pihak manejemen perusahaan. a. Tujuan, Tanggung Jawab, Tugas-Tugas Divisi HR

Assistant Manager HR mengatakan bahwa “ Tujuan utama dari divisi ini yah pastinya untuk mendukung semua kegiatan HR untuk membuat berhasil perusahaan ini. Dalam hal ini, pastinya yang ditangani itu hal-hal terkait dengan para karyawan. Baik itu dari segi, merencanakan posisi jabatan karyawan, melakukan pelatihan,

juga menilai sudah sejauh mana hasil pekerjaan karyawan yah pokoknya sehubungan dengan karyawan-karyawan untuk bisa mendukung keberhasilan perusahaan.

Untuk tanggung jawab dari divisi HR sendiri adalah sebagai berikut:

1. Mengikuti pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia di lingkungan fungsi untuk meningkatkan kompetensi dan produktivitas kerja.

2. Melaksanakan kegiatan fungsi sesuai kaidah HSSE, sistem tata kerja, kaidah keteknikan yang baik dan peraturan perundangan yang berlaku.

3. Melakukan dan mengkomunikasikan pelaksanaan perbaikan berkelanjutan kegiatan fungsi untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas.

Sedangkan untuk tugas-tugas yang harus dilakukan oleh divisi ini, adalah sebagai berikut:

1. Melaksanakan kajian dan mengusulkan rencana kerja dan anggaran HR field, serta pelaksanaan audit untuk memastikan kegiatan operasional HR field berjalan selaras dengan kebijakan dan rencana kerja HR field dan asset.

2. Melaksanakan kajian dan mengusulkan rencana kerja dan anggaran HR field terkait perencanaan dan pengadaan pekerja, pengembangan dan pembinaan pekerja, pelaksanaan sistem

penilaian kinerja, hubungan industrial, compensation & benefit, dan HR service agar kegiatan operasional HR field berjalan kebijakan dan rencana kerja HR field dan asset.

3. Melaksanakan kajian dan mengusulkan rencana pemenuhan kebutuhan pekerja field untuk menunjang kegiatan operasional field.

4. Menyiapkan alternatif usulan terkait rencana pemenuhan kebutuhan pekerja field agar seluruh kebutuhan pekerja field terdata dan disiapkan rencana tindak lanjutnya.

5. Mengkoodinasi pelaksanaan pembinaan dan pengembangan pekerja meliputi program induction, pendidikan dan pelatihan, job assignment, promosi, demosi, relokasi pekerja di lingkungan field yang sesuai dengan kebijakan HR dan mendukung kegiatan operasional.

6. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan pekerja meliputi program induction, pendidikan dan pelatihan, job assignment, promosi, demosi, relokasi pekerja di lingkungan field yang sesuai dengan kebijakan HR dan mendukung kegiatan operasional.

7. Mengkoordinasi implementasi program penilaian kinerja yang meliputi penentuan target sampai dengan proses penilaian di tingkat asset untuk memastikan program performance

management yang dilangsungkan selaras dengan prosedur dan ketentuan perusahaan.

8. Memfasilitasi pelaksanaan program penilaian kinerja yang meliputi penentuan target, penilaian kinerja, dialog day, dan pengisian Individual Development Plan di lingkungan field untuk memastikan kegiatan program penilaian kinerja berjalan sesuai dengan prosedur dan ketentuan perusahaan.

9. Mengkoordinasi pelaksanaan program kompensasi dan benefit pekerja di tingkat field untuk memastikan keselarasan implementasi dengan sasaran dan strategi HR dalam mempertahankan dan menarik talenta.

10.Mengusulkan dan melaksanakan program kompensasi dan benefit pekerja sesuai dengan kebijakan perusahaan sebagai upaya dari memotivasi dan mempertahankan pekerja.

11.Mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan hubungan industrial di tingkat pekerja dan atau pihak terkait untuk memastikan hubungan industrial yang harmonis, sehat, kondusif dan konsisten.

12.Mengkoordinasikan program kerja lapangan dan siswa magang di field untuk mendukung program national capacity building. 13.Mengkoordinasikan kegiatan serta anggaran olahraga, sosial

dan budaya untuk memfasilitasi minat dan bakat pekerja selaras dengan kebijakan compensation & benefit.

14.Merumuskan dan mengusulkan metode penilaian kinerja HR field sebagai bahan improvement program kerja dan pelaksanaan kegiatan HR di tahun berikutnya.

15.Mengawasi pelaksanaan penggunaan tenaga kerja jasa penunjang di lingkungan field untuk memastikan kesesuiannya dengan ketentuan yang berlaku.

16.Melaksanakan evaluasi kinerja di HR field dibidang Training & Development sebagai bahan improvement program kerja dan pelaksanaan kegiatan di tahun berikutnya.

17.Membuat laporan bulanan HR field untuk memastikan program berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

18.Merencanankan dan melaksanakan kegiatan proses administratif dan pemutakhiran data pekerja serta layanan HR dilingkungan field untuk memastikan pelaksanaan program sesuai rencana kerja dan kebijakan HR field.

b. Manfaat Analisis Jabatan

Assistant Manager HR mengungkapkan bahwa, “Tentunya peranan analisis jabatan sangat diperlukan dalam kegiatan mensukseskan setiap rencana kerja para pegawai. Setiap pegawai yang sebanyak ini kan harus tau apa-apa saja yang harus dikerjakannya masing-masing. Baik itu tugas-tugas, tanggung jawab mereka apa, hubungan dengan divisi

jadinya kacau balau pekerjaan dilapangan, tidak terarah mau kemana pekerjanya.Untuk menetapkan pegawai mana yang bisa menjabat jabatan tertentu, juga referensi ya dari analisis jabatan ini, jadi waktu menempatkan pegawai bisa efektif, bisa sesuai. Jadi untuk itulah uraian jabatan sangat penting di berikan pada para pegawai, bukan hanya itu hal-hal lain yang tercantum di uraian jabatan bisa menjadi tolak ukur saat pihak manajemen melakukan penilaian kinerja. Yah manfaat-manfaat utamanya begitu.”

Selain hal-hal tersebut tentunya banyak lagi manfaat dari analisis jabatan seperti acuan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi yang sesuai, dan juga perencanaan tenaga kerja.

Berikut ini juga pendapat yang disampaikan para pegawai terkait dengan hasil wawanca terhadap manfaat analisis jabatan bagi mereka. Dari segi kejelasan uraian jabatan, seorang karyawan menyampaikan bahwa, “Penyampaian uraian jabatan terkait tugas-tugas, tanggung jawab, dan wewenang mereka sudah sangat jelas karena uraian jabatan yang diberikan itu sudah lengkap penjabarannya”. Dan untuk manfaat jabatan, para pegawai menyatakan bahwa uraian jabatan ini sangat dibutuhkan agar mereka bisa mengetahui tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang mereka sehingga mereka bisa melaksanakan pekerjaannya dengan baik ataupun tidak terjadi kebingungan dalam menjalankan perannya masing-masing.

4.2.1.2 Struktur Organisasi Divisi HR

Gambar 4.2 :Struktur Organisasi Divisi HR Sumber : PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang a) Rantau HR Assistant Manager : Marina Lumbangtobing b) Rantau HR Analyst : Safril

c) Administration Staff : Yuliantini

4.2.1.3 Proses Analisis Jabatan

TAHAP PERSIAPAN DAN PERENCANAAN

TAHAP PENGUMPULAN

DATA

TAHAP PENGOLAHAN

Proses analisis jabatan memerlukan tahapan-tahapan dalam menghasilkan dokumen-dokumennya yaitu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Tahap pertama yaitu tahap perencanaan dan persiapan merupakan tahap awal analisis jabatan, ini adalah tahap merencanakan dan mempersiapkan apa yang menjadi tujuan dilakukannya analisis jabatan, metode dan alat apa saja yang diperlukan, pihak mana saja yang akan dibutuhkan dalam mencari informasi, dan pembentukan team. Tahap kedua yaitu tahap pengumpulan data yaitu tahap mencari informasi-informasi terkait pekerjaan seperti tugas-tugas, kebutuhan pekerja, kemampuan, mesin dan peralatan, dan standar kerja. Tahap terakhir yaitu tahap pengolahan data, tahapan yang menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan.Inilah tahap analisis jabatan yang menghasilkan dokumen-dokumen penting untuk perusahaan dalam menerapkan analisis jabatan.

Untuk pengolahan data dalam proses analisis jabatan yaitu proses yang menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dilakukan oleh pihak pusat PT. PERTAMINA EP (Persero). Seperti yang dikemukakan oleh Assistant Manager HR bahwa “Kalau untuk uraian jabatan ini kami sifatnya given, jadi bukan kami yang membuatnya, kami menerapkan analisis yang dibuat pihak pusat.Tapi memang untuk kebutuhan pihak pusat membuatnya tentu perlu informasinya dari kami. Untuk informasi seputar apa-apa saja yang ingin dicapai oleh field Rantau, apa-apa saja target disini. Yah, selanjutnya mereka yang mengolah di pusat”.Jadi

perusahaan hanya memberi informasi terkait target-target yang ingin dicapai, posisi jabatan yang dibutuhkan, strategi yang dipakai oleh perusahaan, data pekerja dan perkembangan perusahaan.Tentunya dalam hal ini sangat penting untuk membuat analisis jabatan yang data-datanya harus bisa berguna bagi perusahaan sekalipun perusahaan hanya menjadi pemberi informasi bagi pusat perusahaan.

4.2.1.4 Dokumen Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan

Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dalam perusahaan ini sudah dibuat sangat lengkap dan jelas. Uraian jabatan memuat sejumlah informasi pekerjaan yang didalamnya adalah identifikasi jabatan, tujuan jabatan, tanggung jawab utama, tanggung jawab generik, dimensi jabatan, hubungan kerja, kewenangan, tantangan jabatan, dan struktur organisasi. Di dalam spesifikasi jabatan sendiri memuat kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan pekerja yang berisi pendidikan, pengalaman, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi. Spesikasi jabatan dalam perusahaan ini dibuat didalam dokumen uraian jabatan, karena spesifikasi jabatan merupakan hasil dari pertimbangan data dari uraian jabatan.

Untuk lebih jelasnya tentang dokumen uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dapat diliha dari gambar-gambar berikut ini:

Gambar 4.2.1.4 Uraian Jabatan

Gambar 4.2.1.4 Uraian Jabatan

Gambar 4.2.1.4 Uraian Jabatan

Gambar 4.2.1.4 Uraian Jabatan

Sumber : PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang

Dapat dilihat dari gambar yang tertera bahwa uraian jabatan dan spesifikasi telah memberikan informasi yang sudah jelas. Dengan adanya informasi yang jelas yang diberikan pada para karyawan diharapkan para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar sehingga akan meningkatkan efektivitas kerja pada perusahaan.

4.2.1.5 Sosialisasi Uraian Jabatan

Dalam menerapakan uraian jabatan kepada para pegawai maka dilakukan sosialisasi uraian jabatan.Pegawai divisi HR menjelaskan, “Untuk menyampaikan uraian jabatan kami membuat sosialisasi dengan mereka para

aplikasi my heart di setiap akun pekerja di website „pertaminaep.co.id‟, jadi disitu ada uraian jabatan yang bisa dibaca mereka dan kalau mereka sudah membaca ada tombol submit „saya sudah memahami uraian jabatan yang diberikan‟.”

4.2.1.6 Efektivitas Kerja

Pengertian dari efektivitas kerja adalah tingkat sejauh mana organisasi/perusahaan mencapai tujuan-tujuannya dengan menggunakan berbagai sarana, prasarana dan sumber daya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangaan.Salah satu tujuan yang paling utama dicapai PT. Pertamina EP Field Rantau adalh target produksi terkait perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pengeksplorasi minyak dan gas bumi. Untuk pencapaian target produksi sudah terpenuhi bahkan melebihi yaitu 105%.

Hal ini diungkapkan oleh Assistant Manager PT.Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang, “Kan perusahaan kita bergeraknya di bidang pertambangan jadi hasil dari efektivitas yang paling perlu dilihat dari hasil produksi. Kalo efekvitas kerja mau dilihat dari target produksi itu sudah terpenuhi, untuk semester I ini sudah mencapai 105%, belum lagi untuk nanti target produksi di semester II yang dinilai mulai bulan 1.”

Walaupun pencapaian efekvitas kerja dari segi produksi sudah mencapai maksimal, tetapi untuk mengukur efekvitas kerja para karyawan memerlukan aspek-aspek penting lainnya. Untuk mengukur efektivitas

kerja dari segi yang lain, dapat di uraikan melalui pembahasan indikator-indikator efektivitas kerja sebagai berikut ini:

1. Kemampuan Menyesuaikan Diri

Kemampuan menyesuaikan diri adalah suatu usaha yang dilakukan oleh individu untuk mengatasi segala hambatan dan permasalahan dalam melaksanakan pekerjaannya baik yang timbul karena tuntutan dari dalam dirinya (fisik) maupun lingkungan (sosial) yaitu dari atasan maupun rekan kerja. Kemampuan menyesuaikan diri terkait dengan kemampuan dalam menghadapi permasalahan/tantangan dalam pekerjaan, kemampuan menyesuaikan diri dengan para pegawai lain dan kemampuan menyesuaikan diri dengan atasan.

Menurut sumber wawancara dengan pegawai divisi HR terkait dengan kemampuan menghadapi permasalahan mengatakan, “Tidak, gak ada yang kesulitanlah, karena semua pekerjaannya yang di kasih itu kan udah disesuaikan dengan kemampuannya. Kan kita gak ngasih beban kerja yang melebihi standar si pekerjanya, kerja gak diporsir kok, selama ini gak ada kedengaran keluhan pekerja tentang pekerjaannya. Kalaupun ada kesulitan, mereka itu gak sendiri, bisa dibantu teman kerja dan atasannya.”

Dalam menyesuaikan diri dengan para pegawai lain, pekerja juga tidak merasa ada konflik/permasalahan karena didalam bekerja para pegawai dibentuk sebagai team work. Pihak HR dan para pegawai

yang baik dengan sesama rekan kerja. Saat ada suatu pekerjaan yang perlu didiskusikan atau dibantu dapat saling berkomunikasi. Adapun fasilitas yang diberikan perusahaan PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang ini adalh e-mail, dan social media „BBM‟.Setiap ada permasalahan terkait pekerjaan dan dilaporkan atau didiskusikan.Setiap tahun juga sering diadakan event „Team Building‟, ini adalah acara dimana seluruh para pekerja PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang saling bertemu dan diadakan berbagai macam hiburan dan games.

Untuk hubungan para pegawai dengan atasannya pun berlangsung baik. Pegawai divisi HR menjelaskan, “Hubungan dengan para atasan tiap divisi itu baik kok.Kami itu punya program coaching, dimana para pegawai disosialisasikan pekerjaannya. Atasan masing-masing ngasi tau tentang kerjaannya masing-masing, mengevaluasi kerja mereka, dan kalau ada yang merasa sulit dibantu sama atasannya. Ada juga itu rapat pagi sama rapat mingguan untuk membicarakan masalah pekerjaan.” Hal yang sama juga dikatakan oleh seorang pegawai yang diwawancarai yang mengungkapkan, “Kalau hubungan dengan atasan itu berjalan dengan baik, maksudnya kalau ada masukan ataupun keluhan, atasan mau mendengarkan. Atasan mau mendengar masukan-masukan yang kami beri, jadi atasan itu enggak main atur-atur suka hati. Dan waktu ada permasalahan yang sulit ditangani, biasanya kami bisa melapor kepada atasan, dan minta masukan juga pertolongan.”

2. Prestasi Kerja

Pada PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang ini terdapat sistem penilaian kinerja pada masing-masing pekerja. Tiap pekerja akan diberikan penilaian dari atasan masing-masing divisi berkaitan kinerja mereka yang sudah memenuhi standar dan juga perilaku/sikap mereka. Berdasarkan pernyataan pegawai divisi HR, “Hasil dari prestasi kerja sudah dicapai masing-masing pekerja. Jadi gak ada yang kinerja belum memenuhi standar kinerja.Tapi, disini kami pakai sistem kalibrasi dalam penilaian kerja. Memang semua sudah mencapai kinerja yang baik, tapi tetap ada yang harus diberi nilai kurang memuaskan. Penilaiannya ini dari hasil rapat atasan-atasan masing-masing pekerja.”

Penilaian kinerja pada PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang memakai sistem penilaian kalibrasi. Sistem ini menetapkan berapa orang yang mendapat nilai 1 sampai dengan 8. Nilai yang paling rendah dimulai dari 1 sampai nilai 8 yang tertinggi.

Gambar 4.2.1.6 Indeks Prestasi Pegawai PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang

Sumber : PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang

Ukuran paling minimal untuk penilaian kinerja yang memuaskan pada pegawai Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang adalah pada nilai 5. Sedangkan dengan adanya sistem kalibrasi yang ditetapkan perusahaan maka harus ada yang mengisi nilai 4, 3, 2, 1 yang masuk kategori kurang memuaskan. Penilai kinerja pada setiap nilai memiliki batas minimal dan maksimal untuk jumlah pegawai yang akan mengisi. Dalam hal memutuskan pegawai yang akan mendapat nilai 1 sampai dengan 8 inilah para atasan dari para pegawai masing-masing memerlukan rapat untuk menentukan keputusan yang tepat. Dari hasil keputusan tersebut maka didapatkan pegawai mana saja yang akan mendapat nilai yang tepat sesuai batas minimal dan maksimal jumlah yang bisa menduduki nilai-nilai tersebut.

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat dilihat dengan kepuasan pegawai terhadap pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, hubungan yang baik dengan rekan kerja, kesesuaian pekerjaan.

Menurut para pegawai, mereka sudah merasakan pekerjaan yang menantang dalam bekerja. Para pegawai dapat menuangkan ide dan masukan dalam bekerja, juga mereka dapat mengembangkan dan menerapkan kemampuan dan keterampilan mereka dalam bekerja. Salah seorang pegawai mengatakan, “Dalam bekerja kami dapat menggunakan kemampuan dan keterampilan kami, karena kan memang pekerjaan yang diberikan sudah disesuaikan dengan kemampuan dan keterampilan. Untuk feedback, yah kan ada yang namanya rapat dengan atasan juga penilaian kinerja, juga bisa atasan itu langsung ngomong ke kitanya kalau ada yang salah ataupun sudah benar”.

Untuk gaji dan tunjangan, para karyawan menyampaikan kepuasan mereka, bahwa gaji yang diberikan sudah sesuai dengan beban kerja mereka. Gaji yang diberikan dapat digunakan untuk berbagai kebutuhan bahkan keperluan, karena gaji yang diberikan perusahaan pun tidak renda ataupun termasuk relatif tinggi. Untuk tunjangan juga, mereka mengapresiasi sudah puas, bahwa di perusahan PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang pemberian tunjangan sangat sering dilakukan. Untuk 1 tahun itu bisa sampai 5 kali yaitu tunjangan penilaian kinerja, tunjangan THR, bonus ulang tahun PT. PERTAMINA (Persero), dan tunjangan lain-lainya.

kerja yang asri, ber-AC di tiap ruangan masing-masing, keamanan baik itu peralatan dan mesin yang aman, satpam/sekuriti, kendaraan dinas saat akan menuju tempat kepentingan/lokasi. Fasilitas ini diberikan perusahaan juga untuk menunjang semangat kerja para pegawainya dalam bekerja. Para karyawan pun menyatakan bahwa fasilitas yang diberikan sudah memuaskan, semua yang diperlukan dan dibutuhkan sudah dipenuhi.

Hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja seperti yang sudah dibahas sebelumnya pada kemampuan menyesuaikan diri pada rekan kerja bahwa hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja sudah terjalin dengan harmonis. Hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja ini didukung dengan adanya semangat team work yang dalam bekerja dan juga acara-acara team building yang diadakan perusahaan.

Untuk kesesuaian pekerjaan, ini juga sudah jelas seperti yang sudah dibahas pada manfaat analisis jabatan. Para karyawan yang ditempatkan pada jabatannya masing-masing sudah sesuai dengan kualifikasi-kualifikasi yang telah ditentukan seperti kemampuan, keterampilan, pendidikan, dan hal-hal yang lainnya. Perusahaan telah menentukan orang-orang yang tepat dalam bekerja agar pekerjaan yang dilakukan efesien dan efektif.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis penjabaran teori dan penerapan di lapangan mengenai analisis jabatan yang tepat untuk meningkatkan efektivitas kerja, maka peneliti menarik kesimpulan dan memberikan saran-saran bermanfaat bagi PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang untuk memperbaiki kekurangan dalam upaya semakin meningkatkan kinerja analisis jabatan di dalam meningkatkan produktivitas.

5.1 Kesimpulan

1. Dengan adanya analisis jabatan yang diterapkan oleh divisi HR disuatu perusahaan, otomatis akan menciptakan kemudahan bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan kerjanya. Analisis jabatan dalam uraian jabatan merupakan sumber informasi yang jelas dan lengkap berkaitan pekerjaan para pegawai disuatu perusahaan, terutama di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang. Analisis jabatan juga memberikan informasi tentang pekerjaan bagi perusahaan agar jabatan-jabatan dapat ditempati oleh orang-orang yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang telah dibuat.

Efektivitas kerja akan tercipta apabila pekerjaan yang dilakukan para pegawai terlaksana dengan baik. Efektivitas kerja dapat diukur dengan melihat kemampuan menyesuaikan diri, prestasi kerja, dan kepuasan kerja. Dengan efektivitas kerja yang meningkat dapat juga meningkatkan keuntungan dan mempertahankan keberlangsungan hidup PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang.

5.2 Saran

1. Kepada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang

Disarankan agar PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang lebih berupaya lagi dalam meningkatkan upaya-upaya memberdayakan sumber daya manusia sesuai dengan perkembangan jaman yang semakin maju terutama di perusahaan sehingga dapat meningkatkan efektivitas kerja. Dengan selalu meningkatkan pemberdayaan sumber daya manusia sesuai perkembangan jaman akan membuat kinerja para pegawai tetap baik dan lebih baik lagi.

2. Kepada peneliti lainnya

Disarankan tetap meneliti tentang analisis jabatan ini, agar terciptanya pemahaman yang lebih mendalam tentang analisis jabatan ini sendiri bagi perusahaan-perusahaan yang belum melaksanakan atau menerapkan analisis jabatan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Analisa Jabatan

2.1.1. Pengertian Analisis Jabatan

Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategik, analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.

Menurut Mondy (2008), analisis jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi.

Menurut Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, & P.M Wright (2009), analisa jabatan adalah sebuah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan informasi-informasi mendetil dari suatu jabatan.

Menurut Dessler (2014), analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut.

Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, bahwa analisa jabatan adalah suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara

Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, dan kondisi kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan tersebut.

Menurut Dessler (2008), uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan dan suatu produk dari analisis jabatan. Dan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar persyaratan tenaga kerja untuk suatu jabatan, yakni pendidikan, ketrampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai produk dari analisis jabatan.

Lebih lengkap, Dessler (2008:118) menjelaskan beberapa informasi yang dapat diperoleh dari analisis pekerjaan:

a. Aktivitas pekerjaan. Aktivitas pekerjaan adalah informasi mengenai aktivitas pekerjaan yang sebenarnya meliputi apa yang dikerjakan, bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap aktivitasnya. b. Perilaku manusia. Perilaku manusia adalah informasi mengenai

perilaku-perilaku manusia seperti merasakan, berkomunikasi, memutuskan dan menulis, termasuk juga informasi mengenai tuntutan pekerjaan seperti mengangkat barang berat atau berjalan jauh.

c. Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan. Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan adalah informasi mengenai perangkat yang digunakan, bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dipakai atau diterapkan, dan pelayanan yang diberikan.

d. Standar prestasi adalah informasi mengenai standar prestasi pekerjaan, level atau mutu setiap pekerjaan yang akan digunakan untuk menilai karyawan.

e. Konteks pekerjaan adalah informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik pekerjaan, jadwal kerja, dan konteks organisasi dan sosial, termasuk informasi tentang intensif.

f. Persyaratan manusia adalah informasi mengenai persyaratan manusia untuk pekerjaan itu, seperti pengetahuan atau ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaan (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan (bakat, karakteristik fisik, kepribadian, dan minat).

2.1.2. Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan

Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi:

1. Identifikasi Jabatan , yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan

2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberik an suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas

3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya

4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diteri ma. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan dibawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat

5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja

6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan

7. Kondisi kerja, yang menjel askan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya

8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas

Sesuai dengan pengertiannya bahwa deskripsi jabatan adalah kumpulan informasi tertulis tentang suatu jabatan, maka menurut Ardana, Mujati dan Utama (2012:39), deskripsi jabatan tersebut memberikan beberapa manfaat, antara lain:

1. Deskripsi jabatan membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Dapat menghindari tumpang tindih tanggung jawab dan berbagai aktivitas SDM;

3. Memudah prosedur rekrutmen, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivitas SDM;

4. Membantu pegawai dalam merencanakan karir, mengurangi praktek diskriminasi dalam promosi dan pemindahan serta memudahkan evaluasi pekerjaan untuk memastikan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi;

5. Bermanfaat dalam program keselamatan kerja, dapat menunjukkan tindakan yang berbahaya dan mengadakan perubahan dalam pelaksanaan; 6. Deskripsi pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan organisasi dan

reorganisasi sesuai perkembangan keadaan;

7. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan;

2.1.3. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah.

Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja 2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

3. Persyaratan fisik dan mental

4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.

Adapun dari spesifikasi mempunyai tujuan-tujan sebagai berikut: 1. Menemukan pekerja yang prospektif

Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon karyawan untuk pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi jabatan yang ada, juga akan membantu dalam proses seleksi, serta membantu menyediakan daftar pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada.

2. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam rekrutmen merupakan gambaran calon pekerja.

Sebuah spesifikasi jabatan akan menjadi perkenalan pertama untuk calon. Oleh karena itu penting bahwa itu adalah profesional dan menggambarkan citra yang tepat . Sehingga ketika anda menyusun spesifikasi anda akan menarik kandidat yang sesuai.

3. Mengatur kompentensi organisasi

Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan spesifikasi pekerjaan yang akan membantu mereka untuk melaksanakan program kompetensi yang sesuai.

4. Spesifikasi pekerjaan penting dalam mengidentifikasi kompetensi karyawan

Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang tepat dan kompetensi dari posisi pekerja.

5. Sebagai orientasi untuk calon

Calon dapat menentukan apakah dirinya berkualifikasi sesuai dengan spesifikasi jabatan yang ada.

2.1.4. Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan

Menurut Mondy (2008), tujuan dari pengumpulan informasi dalam analisis jabatan adalah sebagai berikut:

a. Penyediaan Staf. Seluruh aspek penyediaan staf (staffing) akan kacau jika tidak mengetahui syarat-syarat yang diperlukan untuk menjalankan berbagai pekerjaan.

b. Pelatihan dan Pengembangan. Informasi deskripsi pekerjaan seringkali terbukti bermanfaat dalam mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

c. Penilaian Kinerja. Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka menyelesaikan tugas yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan mereka dan tujuan-tujuan spesifik lain yang telah ditentukan. d. Kompensasi. Dalam bidang kompensasi, sangatlah bermanfaat untuk

mengetahui nilai relatif pekerjaan tertentu bagi organisasi sebelum ditetapkan nilai uang yang pantas untuk pekerjaan tersebut.

e. Keselamatan dan kesehatan. Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan juga bermanfaat dalam mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan.

f. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Informasi analisis jabatan juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika para karyawan dipertimbangkan untuk promosi, transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan memberikan standar evaluasi dan perbandingan bakat.

g. Pertimbangan Legal. Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik terutama penting untuk menunjang legalitas dari praktik-praktik kekaryawanan.

Selanjutnya kegunaan dari informasi analisa jabatan menurut Sedarmayanti (2010:151) adalah sebagai berikut:

b. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan.

c. Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja. d. Memperbaiki cara bekerja karyawan.

e. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasi sesuai beban dan fungsi pekerjaan.

f. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan. g. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan. h. Bimbingan dan penyuluhan karyawan.

2.1.5. Metode-metode dalam Analisis Jabatan

Pemilihan atas metode tertentu harus didasarkan pada tujuan-tujuan penggunaan informasi (evaluasi pekerjaan, kenaikan bayaran, pengembangan dan sebagainya) dan pendekatan yang paling cocok untuk organisasi tertentu. Metode-metode analisis pekerjaan yang paling umum digunakan menurut Mondy (2008:98), sebagai berikut:

1. Kuesioner

Kuesioner biasanya digunakan dengan cepat dan ekonomis. Analisis jabatan bisa memberikan kuesioner terstruktur kepada para karyawan, yang mengidentifikasikan tugas-tugas yang mereka jalankan.

2. Observasi

11.Teman-teman kedai mamak, Uli, Eci, Kevin, Owin, Indape, Novi, Ridho, Arif yang telah menemani semasa perkuliahan.

12.Teman-teman seperjuangan, Dedi, Agus, Ujik, Juan, dan Anggi yang telah mendukung penulis dalam penulisan skripsi.

13.Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada seluruh teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Departemen Manajemen angkatan 2011.

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dapat bermanfaat bagi semua pihak dan bagi peneliti selanjutnya yang ingini menulis penelitian dengan topik yang sama.

Medan, Januari 2016 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 2.1 AnalisisJabatan ... 10

2.1.1 Pengertian Analisis Jabatan ... 10

2.1.2 Uraian Jabatan ... 12

2.1.3 Spesifikasi Jabatan ... 15

2.1.4 Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan ... 16

2.1.5 Metode-metodedalamAnalisisJabatan ... 18

2.1.6 Langkah-langkahdalamMenganalisisJabatan... 20

2.2 Efektivitas Kerja ... 20

2.2.1 Pengertian Efektivitas Kerja ... 20

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja ... 22

2.2.3 Indikator Efektivitas Kerja ... 24

2.3 HubunganAnalisisJabatandanEfektivitaskerja ... 28

BAB III : METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Definisi Operasional ... 36

3.4 SubjekPenelitian ... 37

3.5 Jenis Data ... 38

3.6 Metode Pengumpulan Data ... 38

3.7 UjiKeabsahan Data ... 39

3.8 TeknikAnalisis Data ... 41

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum Perusahaan ... 42

4.1.1 Sejarah Singkat dan Profil Perusahaan ... 42

4.1.2 Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas ... 50

4.1.3 Penghargaan-penghargaan yang Diperoleh ... 63

4.2 Hasil Analisis ... 64

4.2.1 AnalisisJabatanuntukMeningkatkanEfektivitasK erja ... 66

4.2.1.1 Analisis Jabatan pada Perusahaan ... 67

4.2.1.2 Struktur Organisasi Divisi HR ... 73

4.2.1.3 Proses Analisis Jabatan ... 73

4.2.1.4 Dokumen Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan ... 75

4.2.1.5 Sosialisasi Uraian Jabatan ... 79

4.2.1.6 Efektivitas Kerja ... 80

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 4.1Kesimpulan ... 87

4.2 Saran ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 89

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1.1 Jenjang Jabatan dan Kualifikasi Pendidikan Minimal ... 7

Tabel 1.1.2 Pendidikan Terakhir Karyawan dan Jumlah Karyawan 7

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.4 KerangkaKonseptual ... 28

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1 DaftarPertanyaanWawancara (Responden : Assistan

Manager HR) ... 28

Lampiran 2 DaftarPertanyaanWawancara (Responden :

PegawaiDivisi HR) ... 34 Lampiran 3 DaftarPertanyaanWawancara (Responden :