Psychological Empowerment LANDASAN TEORI

23

BAB II LANDASAN TEORI

A. Psychological Empowerment

Conger dan Kanungo 1988: Ugboro, 2006 mendefinisikan empowerment sebagai proses untuk menambah kemampuan diri karyawan dengan cara mengindentifikasikan kondisi yang cenderung melemahkan karyawan kemudian memperbaikinya dengan cara menggabungkan praktek formal organisasi dan teknik informal yang terbukti dapat menambah informasi tentang peningkatan kemampuan individu. Moye dan Hekin 2006: Dehkordi, 2011 menyatakan bahwa inti dari konsep empowerment merupakan bentuk kekuatan dan efektivitas organisasi yang menjadi semakin berkembang sebagai hasil dari pembagian otoritas dan kontrol oleh atasan kepada bawahannya. Pembagian otoritas dan kontrol tersebut menjadi suatu metode untuk meningkatkan kemampuan pengambilan keputusan pada tingkatan rendah di dalam organisasi dan memperkaya pengalaman kerja karyawan. Conger dan Kanungo 1988:Spreitzer, 1995 menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan tidak hanya dipandang sebagai suatu pemberian delegasi namun juga lebih kepada cara untuk memampukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Pemberian delegasi dan wewenang akan membantu karyawan untuk menjadi lebih berani mengambil keputusan dalam kegiatan bekerja. Moye dan Henkin 2006: Dekhordi, 2011 juga menambahkan bahwa pemberdayaan karyawanpenting karena merupakan suatu metode yang dapat meningkatkan kemampuan dalam pengambilan keputusan secara mandiri kemudian dapat digunakan untuk mendayagunakan atau memberikan kekuatan kepada karyawan. Universitas Sumatera Utara 24 Menurut Meyerson, Shauna Kline 2007 psychological empowerment menitikberatkan terhadap pemberdayaan karyawan pada keadaan psikis nya sehingga ia mampu memahami kompetensi dan meningkatkan kapabilitasnya. Jha 2010 juga menambahkan bahwa psychological empowerment merupakan konsep karyawan juga memiliki kekuatan. Spreitzer 1995 mengungkapkan bahwa psychological empowerment ada ketika karyawan memiliki kendali atas kehidupan kerja mereka. Bandura 1986: Jha, 2010 menyatakan seseorang yang percaya bahwa lingkungan sekitar nya cukup kondusif dan terkontrol akan lebih termotivasi untuk memaksimalkan kemampuannya, lebih berlatih dalam mengembangkan kemampuannya dan kemungkinan akan tercapainya sukses pun lebih besar. Thomas dan Velthouse 1990:Spreitzer, 1995 menyatakan bahwa psychological empowerment sebagai konsep yang lebih luas sebagai motivasi intrinsik yang termanifestasi dalam empat refleksi kognisi individu dalam peran kerja mereka di perusahaan yaitu meaning, competence sinonim dengan konsep self efficacy oleh Kanungo, self determination dan impact. Jadi, psychological empowerment adalah keadaan ketika karyawan merasa mampu memahami makna pekerjaan , percaya terhadap kemampuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan, memiliki kendali penuh dalam menentukan metode bekerja dan dapat memberikan pengaruh dalam hal strategi pengoperasian kerja.

1. Dimensi Psychological Empowerment

Spreitzer 1995 dalam penelitiannya merumuskan empat dimensi penting yang membentuk konstruksi psychological empowerment yaitu : a. Pemaknaan Meaning Universitas Sumatera Utara 25 Perasaan yang dialami seseorang ketika sudah berhasil memahami pekerjaan dan aktivitas yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaanya. Pada dimensi ini seseorang akan menghargai dan memahami arti nilai tujuan pekerjaannya sesuai dengan idealisme dan standar yang telah ditetapkan secara pribadi oleh dirinya sendiri. b. Kompetensi Competence Kompetensi merupakan rasa percaya seseorang terhadap kemampuan diri sendiri untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menggunakan keahlian yang ia miliki. Kompetensi dapat dianalogikan sebagai keyakinan karyawan, penguasaan pribadi atau usaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang menjadi ekspektasinya. c. Determinasi diri Self-determination Determinasi diri merupakan keadaan ketika seseorang merasa memiliki kontrol terhadap pilihan dalam memulai dan mengatur pekerjannya sendiri. Dimensi ini juga mengarah kepada refleksi dari autonomi individu dalam perilakunya untuk memulai, melanjutkan pekerjaan dan menjalani proses kerja. Determinasi diri dalam pekerjaan dapat dilihat ketika membuat keputusan sendiri mengenai metode kerja yang akan digunakan, kecepatan kerja, dan berbagai usaha yang akan dilakukan. d. Pengaruh Impact Impact merupakan tingkatan dimana seseorang dapat memberikan pengaruh dalam hal strategi, administrasi, atau pengoperasian hasil kerja di perusahaan. Meyerson, Shauna Kline 2007 menyatakan bahwa psychological empowerment pada karyawan berhubungan erat dengan seberapa besar kompetensi dan kemampuan seseorang merasa cocok dengan lingkungan kerja yang telah diberdayakan. Adapun ciri-ciri karyawan yang merasa lebih berkompetensi atas kemampuannya untuk menjalankan pekerjaan antara lain : 1 Lebih merasa puas dengan pekerjaan mereka Universitas Sumatera Utara 26 2 Lebih berkomitmen secara afektif terhadap organisasi 3 Memiliki intensitas rendah untuk keluar dari organisasi 4 Menunjukkan performa kerja yang lebih positif

B. Work Life Balance