Kompensasi Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja

7

BAB II KERANGKA TEORI

2.1 Kompensasi

Sirait 2006:77 menyatakan bahwa, kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai kontribusi pegawai yang diberikannya untuk organisasi. Menurut Dessler 2005:72 ,kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk pembayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Ada dua komponen utama dalam kompensasi yaitu Pembayaran keuangan langsung kompensasi langsung, satu lagi adalah Pembayaran tidak langsung kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung adalah pembayaran dalam bentuk gaji atau upah, insentif, premi dan bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah pembayaran dalam bentuk keuangan seperti asuransi, dan lain-lain. Menurut Hasibuan 2005:118, bentuk dan jenis kompensasi yang dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji dan inentif dan kompensasi tidak langsung dapat berupa asuransi, cuti, tunjang hari raya, liburan, dan lainnya. 1. Kompensasi langsung Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang dberikan dapat berupa gaji, upah,dan insentif. Universitas Sumatera Utara 2. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hariraya, kesehatan, liburan,dan lain-lain. 2.2 Insentif 2.2.1 Pengertian Insentif Sistem insentif merupakan bentuk kompensasi yang punya kaitan langsung dengan motivasi. Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produktivitas pegawai, sedangkan upah merupakan suatu hal yang wajib diberikan oleh perusahaan. Insentif diberikan untuk mendorong pegawai untuk lebih giat bekerja dan biasanya diberikan pada pegawai yang mudah diukur prestasi atau produktivitasnya secara satuan Sirait, Justine T, 2006:200. Menurut Andrew F. Sikula dalam Sirait, Justine T, 2006:200 insentif ialah sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif adalah motif-motif dan imbalan- imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi. Hasibuan 2005: 118 mengemukakan insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Universitas Sumatera Utara Menurut Handoko 2002:176 insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Panggabean 2002:89 insentif adalah penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Menurut Henry Simamora 2004:445 insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang berikan organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas dan kinerja karyawan. Insentif diberikan untuk mendorong karyawan untuk lebih giat bekerja dan biasanya diberikan pada karyawan yang mudah diukur prestasi atau produktivitasnya dan kualitasnya secara satuan. Pemberian insentif pada prinsipnya adalah menguntungkan kedua belah pihak, yaitu pihak karyawan dan perusahaan. Perusahaan mengharapkan adanya gairah atau semangat yang timbul dalam diri karyawan yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan adalah sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.

2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Panggabean 2002:93 tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok. Secara Universitas Sumatera Utara lebih spesifik tujuan pemberian insentif dapat dibedakan menjadi dua golongan: 1. Bagi Perusahaan Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan jalan mendorongmerangsang agar karyawan: a. Bekerja lebih bersemangat dan cepat b. Bekerja lebih disiplin c. Bekerja lebih kreatif 2. Bagi Karyawan Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapatkan keuntungan: a. Standar kinerja dapat diukur secara kuantitatif. b. Standar kinerja di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. c. Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

2.2.3 Jenis – Jenis Insentif

Menurut Sirait 2006:202 ada tiga jenis insentif yaitu: 1. Financial Incentive Pemberian insentif yang bersifat keuangan yang meliputi upah atau gaji yang pantas dan juga kemungkinan untuk memperoleh bagian dari keuangan yang diperoleh perusahaan. Bentuk dari insentif Universitas Sumatera Utara keuangan adalah bonus dan komisi yang dihitung berdasarkan loyalitas atau penjualan yang melebihi standar. 2. Non Financial Incentive Pendidikan dan hiburan, liburanhiburan, terjaminnya tempat kerja, dan terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan merupakan insentif yang tidak bersifat keuangan. 3. Social Incentive Insentif sosial adalah insentif yang berupa rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok, cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan kerja.

2.2.4 Indikator – Indikator Pemberian Insentif

Menurut Sofyandi 2008:167 insentif yang diberikan kepada karyawan harus secara adil dengan mempertimbangkan: 1. Besarnya insentif jumlah insentif yang ditetapkan perusahaan. 2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan. 3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami penundaan.

2.2.5 Proses Pemberian Insentif

Menurut Panggabean 2002: 90 proses pemberian insentif dapat dibedakan menjadi dua bagian yakni proses pemberian individu dan kelompok. Universitas Sumatera Utara 1. Rencana insentif individu Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar kinerja tertentu. Pemberian insentif individu bisa berupa upah perpotong dan upah per jam kerja secara langsung. 2. Rencana insentif kelompok Insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara: a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi kinerjanya. b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah kinerjanya. c. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata- rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. Menurut Dessler 2001:154 insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh perusahaan ini antara lain terdiri dari: 1. Profit sharing plan, yaitu rencana dimana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan. 2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stoknya sendiri kepada orang kepercayaan dimana sumbangan- Universitas Sumatera Utara sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stok kepada karyawan yang mengundurkan diri pensiun atau yang terpisah dari layanan. 3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjungan. 4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran kinerja dan pembagian perolehan.

2.2.6 Syarat Pemberian Insentif

Menurut Panggabean 2002:92 syarat pemberian insentif adalah sebagai berikut: 1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti. 2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. 3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia program evaluasi akan terhambat, jika kinerja tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan. Universitas Sumatera Utara 2.3 Jaminan Sosial Tenaga Kerja 2.3.1 Pengertian Jaminan Sosial Tenaga Kerja Menurut Kenneth Thomson dalam Sentanoe Kertonegoro, 2004:29 seorang tenaga ahli pada Sekretariat Jendral International Security Association ISSA, dalam kuliahnya pada Regional Trainning ISSA, seminar tanggal 16 dan 17 Juni 1980 di Jakarta, mengemukakan perumusan jaminan sosial sebagai berikut: “Jaminan Sosial dapat diartikan sebagai perlindungan yang diberikan oleh masyarakat bagi anggota – anggotanya untuk risiko – risiko atau peristiwa – peristiwa tertentu dengan tujuan, sejauh mungkin, untuk menghindari terjadinya peristiwa – peristiwa tersebut yang dapat mengakibatkan hilangnya atau turunnya sebagian besar penghasilan, dan untuk memberikan pelayanan medis dan atau jaminan keuangan terhadap konsekuensi ekonomi dari terjadinya peristiwa tersebut, serta jaminan untuk t unjangan keluarga dan anak” Pengertian yang diberikan oleh Imam Soepomo 1981:136 Jaminan Sosial adalah pembayaran yang diterima oleh pihak buruh diluar kesalahanya tidak melakukan pekerjaan, jadi menjamin kepastian pendapatan income security dalam hal buruh kehilangan upahnya karena alasan diluar kehendaknya. Sedangkan menurut Naning 2001:203 menyatakan bahwa jaminan sosial adalah jaminan terhadap kemungkinan hilangnya pendapatan sebagian atau seluruhnya, bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit, kecelakaan, hari tua, meninggal dunia, atau resiko sosial lainnya. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan UU No.3 Tahun 1992 Pasal 1, jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia. Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi resiko sosial ekonomi tertentu yang penyelenggaraanya menggunakan mekanisme asuransi sosial. Sebagai program publik, Jaminan Sosial Tenaga Kerja memberikan hak dan membebani kewajiban secara pasti bagi pengusaha dan tenaga kerja berdasarkan Undang – Undang No. 3 Tahun 1992, yaitu berupa santunan tunai dan pelayanan medis, sedangkan kewajiban peserta adalah tertib administrasi dan rutin membayar iuran setiap bulan. Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja memberikan perlindungan bersifat dasar, untuk menjaga harkat dan martabat manusia, khususnya tenaga kerja, jika mengalami resiko – resiko sosial ekonomi dengan pembiayaan yang terjangkau oleh pengusaha dan tenaga kerja. Resiko sosial ekonomi yang ditanggulangi oleh program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, terbatas pada saat terjadi peristiwa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, cacat, hari tua, dan meninggal dunia, yang mengakibatkan berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga kerja dan membutuhkan perawatan medis. Universitas Sumatera Utara

2.3.2 Dasar Hukum Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Pasal 99 UU No. 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa setiap pekerja atau buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja Jamsostek. Ayat 2 pasal 99 selanjutnya menentukan bahwa jaminan sosial tenaga kerja dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Peraturan yang mengatur tentang jaminan sosial tenaga kerja Jamsostek adalah UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek Jaminan Sosial Tenaga Kerja, dengan peraturan pelaksanaannya adalah: 1. Peraturan Pemerintah PP No.14 Tahun 1993; tentang penyelenggaraan program Jamsostek yang telah 7 kali mengalami perubahan, terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. 84 Tahun 2010, tanggal 20 Desember 2010. 2. Keputusan Presiden Keppres No. 22 Tahun 1993. 3. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Menaker No.PER – 12 MEN VI 2007. UU No.3 Tahun 1992 menentukan bahwa jaminan sosial tenaga kerja Jamsostek merupakan hak bagi setiap tenaga kerja dan merupakan kewajiban bagi setiap perusahaan pasal 3 ayat 2 dan pasal 4 ayat 1.

2.3.3 Tujuan Jaminan Sosial bagi Karyawan

Sentanoe Kertonegoro 1980:125 menyebutkan program jaminan sosial memberikan manfaat sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara 1. Peranan pokok dalam upaya mencapai tujuan sosial yang memberikan ketenangan kerja bagi pekerja yang merupakan pelaksana pembangunan melalui perlindungan terhadap terganggunya arus penerimaan penghasilan. Disamping itu program jaminan sosial juga memiliki tujuan ekonomi sebagai uraian pada pesertanya. 2. Program jaminan sosial bertujuan untuk menanggulangi berbagai peristiwa yang menimbulkan ketidakpastian sosial ekonomi secara menyeluruh dan meningkatkan taraf hidup pada umumnya. Dengan memberikan penggantian untuk berkurangnya atau hilangnya penghasilan karena sakit, kecelakaan, hari tua atau kematian, maka kehidupan beserta keluarga akan terjamin. Selain itu program jaminan sosial juga memberikan berbagai pelayanan untuk pencegahan preventif,penanggulangan represif, maupun rehabilitas akibat peristiwa. Jaminan dan perlindungan tersebut tidak hanya untuk peserta sendiri tetapi juga keluarganya. 3. Terbagi atas 2 yaitu : a. Memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup. b. Merupakan penghargaan kepada tenaga kerja yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan tempat mereka bekerja UU RI Tahun 1992, Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Universitas Sumatera Utara Pendapat tersebut menjelaskan bahwa jaminan sosial yang diberikan memberikan manfaat kepada karyawan dalam bentuk ketenangan kerja, memberikan bantuan kepada individu atau kelompok, khususnya tenaga kerja atau karyawan yang mengalami hambatan hidup yang disebabkan kebutuhan hidup yang kurang terpenuhinya. Adapun tujuan jaminan sosial bagi karyawan adalah sebagai berikut: 1. Memberikan tingkat kesejahteraan karyawan sehingga dapat melaksanakan kegiatan ditempatnya bekerja, di dalam keluarga dan masyarakat. 2. Meningkatkan atau setidak tidaknya mempertahankan kemampuan untuk kecakapan karyawan untuk berdiri sendiri. 3. Memberikan gambaran bagi karyawan bahwa mereka mempunyai pekerjaan yang dapat menjamin kehidupan.

2.3.4 Fungsi Jaminan Sosial bagi Karyawan

Jaminan sosial bertujuan membantu atau melindungi pada karyawan yang mengalami masalah sebagai akibat kekuranagn pendapat atau penghasilan yang memiliki untuk tujuan pemenuhan kebutuhan, sehingga bagi karyawan jaminan sosial berfungsi untuk: 1. Meningkatkan kondisi kehidupan karyawan sehingga mampu mengembangkan diri sendiri dan berpartisipasi dalam proses pembangunan. Universitas Sumatera Utara 2. Mengembangkan sumber - sumber manusia melalui peningkatan kemampuan yang dimiliki oleh pekerja berupa ketrampilan - ketrampilan tertentu.

2.3.5 Manfaat Jaminan Sosial bagi Karyawan

Menurut Zaeni Asyhadie 2008:36 ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan dilaksanakannya jaminan sosial bagi pekerja, yaitu sebagai berikut: 1. Jaminan sosial menciptakan ketenangan kerja bagi pekerja dan ketenangan berusaha bagi pengusaha sehingga mendorong terciptanya produktivitas kerja. 2. Dengan adanya program jaminan sosial yang permanen berarti pengusaha dapat melakukan perancanaan yang pasti untuk kesejahteraan pekerja, dimana biasanya pengeluaran-pengeluaran untuk jaminan sosial ini bersifat mendadak sehingga tidak bisa diperhitungkan terlebih dahulu. 3. Dengan adanya jaminan sosial, praktis akan menimbulkan ikatan bagi pekerja untuk bekerja di perusahaan tersebut serta tidak berpindah ketempat lain. 4. Jaminan sosial juga akan ikut menciptakan hubungan yang positif antara pekerja dan pengusaha. Hubungan yang positif ini sangat diperlukan untuk kegairahan dan semangat kerja ke arah kenaikan produksi perusahaan yang pada gilirannya akan menumbuhkan rasa ikut memiliki. Universitas Sumatera Utara 5. Dengan adanya jaminan sosial ini, kepastian akan perlindungan terhadap resiko-resiko dari pekerjaan akan terjamin, terutama untuk melindungi kelangsungan penghasilan pekerja yang sangat dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan hidup beserta keluarganya.

2.3.6 Ruang Lingkup Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Ruang Lingkup Jaminan Sosial Tenaga Kerja berdasarkan UU RI No.24 Tahun 2011, Bab II tentang Pembentukan dan Ruang Lingkup, Pasal 5 BPJS, 2014 Online menyebutkan bahwa : 1. Berdasarkan Undang-Undang ini dibentuk BPJS 2. BPJS sebagaimana dimaksud pada ayat 1 adalah : a. BPJS Kesehatan b. BPJS Ketenagakerjaan Sedangkan Bagian Kedua, Ruang Lingkup, Pasal 6 menyebutkan bahwa: 1. BPJS kesehatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat 2 huruf a menyelenggarakan jaminan kesehatan 2. BPJS Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat 2 huruf b menyelenggarakan program: a. Jaminan kecelakaan kerja b. Jaminan hari tua c. Jaminan pensiun, d. Jaminan kematian Universitas Sumatera Utara

2.3.7 Jenis Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Jenis program jaminan sosial tenaga kerja antara lain: 1. Jaminan Kecelakaan Kerja JKK Dalam Pasal 1 ayat 14 UU No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Tenaga Kerja BPJS, 2014 Online, menyatakan bahwa kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi dalam hubungan kerja, termasuk kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan dari rumah menuju tempat kerja atau sebaliknya, dan penyakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. 2. Jaminaan Kematian JK Jaminan kematian diperuntukkan bagi ahli waris dan peserta yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. Pengusaha wajib menanggung iuran program jaminan kematian sebesar 0,3 dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp 21.000.000,- terdiri dari Rp 14.200.000,- santunan kematian dan Rp 2.000.000,- biaya pemakaman dan santunan berkala. BPJS, 2014 Online. 3. Jaminan Hari Tua JHT Ditujukan sebagai pengganti terputusnya penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program jaminan hari tua memberikan kepastiann penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada saat Universitas Sumatera Utara tenaga kerja mencapai usia 55 tahun atau lebih yang telah meenuhi persyaratan tertentu. 4. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan JPK Menurut UU No. 3 Tahun 1992 Bab I Pasal 1 ayat 9, pemeliharaan kesehatan adalah upaya penanggulangan dan pencegahan gangguan kesehatan yang memerlukan pemeriksaan, pengobatan, dan atau perawatan termasuk kehamilan dan persalinan.

2.3.8 Syarat Kepesertaan Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Perusahaanpengusaha diwajibkan untuk mengikutsertakan tenaga kerjanya yang meliputi program Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan kesehatan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Bagi pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 orang atau lebih 2. Bagi pengusaha yang membayar upah paling sedikit Rp.1.000.000 sebulan. 3. Bagi pengusaha yang telah menyelenggarakan sendiri program pemeliharaan kesehatan bagi tenaga kerjanya dengan manfaat yang lebih baik dari paket jaminan pemeliharaan kesehatan dasar menurut ketentuan yang berlaku, tidak wajib ikut dalam jaminan pemeliharaan kesehatan yang diselenggarakan oleh Badan penyelenggara. Universitas Sumatera Utara 4. Pengusaha dan tenaga kerja yang telah ikut program asuransi sosial tenaga kerja sebelumnya, tetap melanjutkan kepesertaannya dalam program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana yang telah berlaku. 2.4 Produktivitas Kerja 2.4.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 yang disusun oleh Sarjana Ekonomi Prancis yang bernama “Quesnay”, tetapi menurut Walter Aigner dalam karyanya “Motivation and Awareness” filosofi dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan the will serta upaya effort manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan di segala bidang Sumarsono, 2003:40. Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2009:247 produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Produktivitas tidak terlepas dari efisiensi dan efektivitas. Efektivitas diukur dengan rasio output dan input atau mengukur efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja dan identifikasi jumlah sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output tertentu. Menurut Siagian 2002:54 produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal, bahkan kalau mungkin Universitas Sumatera Utara maksimal. Kemampuan yang dimaksud dalam defenisi tersebut tidak hanya berhubungan. dengan sarana dan prasarana, tetapi berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia. Menurut Mulyono 1993:56 menyatakan bahwa produktivitas yaitu rasio keluaran output dibandingkan masukan input. Menurut Henry Simamora 2004:610, produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal. Oleh karena itu produktivitas dapat tercapai apabila seorang individu dapat melakukan suatu pekerjaan dengan maksimal dan memiliki kemampuan yang baik dalam memanfaatkan fasilitas yang diberikan untuk memperoleh suatu hasil yang optimal. Sedangkan produktivitas kerja karyawan menurut J. Ravianto 2001:102 adalah sebagai suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara output hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja, maksudnya bahwa produktivitas seorang tenaga kerja sangat berkaitan dengan hasil kerja yang diperoleh terhadap waktu yang diperlukan untuk menghasilkannya. Pada dasarnya produktivitas kerja mencakup sikap yang memandang hari depan secara optimis dengan penuh keyakinan bahwa kehidupan ini harus lebih baik dari hari kemarin hasilnya, artinya ada suatu peningkatan kepada arah yang lebih baik dan sempurna. Universitas Sumatera Utara

2.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam analisis MSDM produktivitas pegawai merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi banyak yang ditentukan oleh banyak faktor. Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja Ambar, 2009:248 antara lain: 1. Pengetahuan Knowledge Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan keterampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang pada pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif. 2. Keterampilan Skills Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. Ketrampilan merupakan variabel yang bersifat utama dalam membentuk produktivitas. Universitas Sumatera Utara Dengan kata lain, jika seorang pegawaiguru memiliki ketrampilan yang baik maka akan semakin produktif. 3. Kemampuan Abilities Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup semua kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan dengan demikian apabila seseorang mempunyai kemampuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai, maka seseorang dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada permasalahan teknis. 4. Perilaku Attitude Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Arti yang dimaksud diatas, apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan disini misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, displin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggungjawab akan menepati aturan dan kesepakatan. Universitas Sumatera Utara 5. Behaviors Dengan demikian perilaku manusia yang juga ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sebagai motivasi dalam mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dipastikan dapat terwujud.

2.4.3 Pengukuran Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Menurut Henry Simamora 2004: 612, faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: 1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan oleh perusahaan. 2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan, dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk Universitas Sumatera Utara aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output. Mengukur produktivitas kerja menurut dimensi organisasi menurut Alan Thomas dalam Kusnendi, 2003:85.

2.4.4 Indikator Produktivitas Kerja

Terdapat 5 lima indikator produktivitas kerja menurut Eddy Sutrisno 2011: 211 yaitu sebagai berikut: 1. Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang pegawai sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiiki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu hal yang dapat dirasakan oleh yang mengerjakan maupun orang yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, ada usaha untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 3. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. Universitas Sumatera Utara 4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan. 5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu dari masa yang sebelumnya. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang apda gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

2.5 Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja

Menurut Setiadi dalam Tambunan, Vellina dkk 2012:3 ada tidaknya pemberian insentif terhadap pekerja akan memberi pengaruh positif pada peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dengan adanya pemberian insentif maka pekerja lebih semangat lagi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja. Hal di atas diperkuat oleh hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Jenkins dan Gupta pada tahun 1982 dalam Panggabean 2002:90 berpendapat bahwa pada sejumlah perusahaan, insentif dapat meningkatkan Universitas Sumatera Utara produktivitas sebesar 200 selama 10 tahun di IBM. Sedangkan penelitian dari Dieks dan Mc Nally pada tahun 1987 mengemukakan bahwa kenaikan itu sebesar 200 – 300 di Bank In Little Rock, Arkansas. Selanjutnya, penelitian Locke pada tahun 1982 mengemukakan bahwa insentif berupa uang lebih dapat meningkatkan produktivitas dibandingkan dengan teknik – teknik lainnya, seperti penetapan tujuan, partisipasi karyawan dalam pengambilan kepuasan, dan pemerkayaan pekerjaan job enrichment.

2.6 Pengaruh Jaminan Sosial terhadap Produktivitas Kerja