Konsep Kinerja TINJAUAN PUSTAKA

25 manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dengan kenaikan produktivitas. c. Merangsang minat dan pengembangan pribadi dengan tujuan untuk meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi mereka. d. Membantu organisasi menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. e. Menyediakan alat sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik. f. Memberikan kesempatan pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal yang ada kaitannya. 3. Unsur Pengukuran Kinerja Salah satu teknik dalam bidang sumber daya manusia yang mengalami evolusi adalah dalam pendekatan terhadap cara penilaian prestasi karyawan. Pendeketan orientasi kinerja menurut Ruky 2002:35 yaitu sebagai berikut: a. Kinerja berorientasi pada input, yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan objek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, kedisiplinan, loyalitas, kreativitas sopan santun, adaptasi, dan lain-lain. 26 b. Kinerja berorientasi pada proses, diukur dengan cara menilai sikap dan perilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Yang diteliti adalah bagaimana tugas-tugas dilakukan c. dan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang dibebankan. d. Kinerja berorientasi pada output, disebut juga sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Berfokus pada hasil yang diperoleh atau dicapai oleh karyawan. 4. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Menurut Simamora 1995:60 yang dikutip oleh Mangkunegara 2005:14, kinerja performance dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a. Faktor individual, yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. b. Faktor psikologis, yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran, dan motivasi. c. Faktor organisasi, yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Sementara menurut Timple 1992: 31 yang dikutip oleh Mangkunegara 2005: 15 faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat- sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, 27 sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang itu mempunyai kemampuan rendah dan orang itu tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribut yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan pada tindakan. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya, orang tersebut tentunya akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal. 5. Pihak Penilaian Kinerja Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan maupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja pegawai perusahaan. Menurut Randall 1999 terdapat beberapa penilaian kinerja yang secara strategis dapat mengungkap kinerja bawahan secara lebih komprehensif. Berbagai penilaian kinerja tersebut ialah: 28 a. Penilaian Atasan Istilah atasan yang mengacu pada pimpinan langsung bawahan yang sedang dievaluasi. Banyak perusahaan organisasi yang menganggap atasan lebih mengetahui pekerjaan dan kinerja bawahan daripada siapapun dan karena itu organisasi memberikan seluruh tanggung jawab penilaian kepada atasan. b. Penilaian Diri Sendiri Penggunanaan penilaian diri sendiri, khususnya melalui partisipasi bawahan dalam menetapkan tujuan, dipopulerkan sebagai komponen management by objectives MBO. Bawahan yang berpartisipasi dalam proses evaluasi mungkin akan lebih terlibat dan punya komitmen pada tujuan. Partisipasi bawahan mungkin juga akan membantu menjelaskan peran karyawan dan mengurangi konflik peran. c. Penilaian Rekan Sejawat atau Anggota Tim Penggunaan penilaian anggota tim agaknya meningkat saat memasuki abad ke-21 ditinjau dari fokus korporasi Amerika yaitu partisipasi karyawan, kerjasama tim dan pemberian wewenang. Salah satu alasannya adalah bahwa penilaian rekan sejawat terlihat sebagai alat prediksi kinerja masa mendatang yang bermanfaat. d. Penilaian Ke Atas atau Terbalik Yaitu penilaian yang dilakukan oleh karyawan untuk menilai manajemen organisasi, bagaimana opini karyawan tentang manajemen 29 organisasi. Meskipun karyawan tidak mempunyai akses ke informasi mengenai seluruh dimensi kinerja penyeliaan, mereka sering mempunyai akses ke informasi mengenai interaksi penyelia-bawahan. e. Penilaian Pelanggan Adalah penilaian yang dilakukan oleh pelanggan untuk menilai kinerja karyawan dan pimpinan organisasi melalui kualitas pelayanan yang diberikan dan kualitas produk yang ditawarkan oleh organisasi. Dimensi yang digunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan menurut Lubis 2008: 23 yang dikutip oleh Kasnawati 2011: 44, sebagai berikut: a. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan. b. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. c. Mutu pekerjaan, ketelitian, dan ketepatan pekerjaan. d. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. e. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. f. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. 30 g. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. h. Kerjasama, kemampuan bekerjasama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. i. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan partisipasi dalam rapat beruba pendapat atau ide. j. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar karyawan. k. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. l. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri sendiri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus. Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan digunakan adalah dimensi dimensi kejujuran, ketaatan, kedisiplinan, loyalitas, kreativitas, kemampuan adaptasi, komitmen, sopan santun, tanggung jawab dan perolehan hasil.

H. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai pengaruh penerapan Balanced Scorecard terhadap kinerja manajemen telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Tabel 2.1 menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai penerapan Balance Scorecard terhadap kinerja manajemen. 31 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Peneliti Tahun Judul Penelitian Variabel yang Diteliti Metodologi Penelitian Hasil Penelitian 1. Ondrej Zizlavsky 2014 The Balanced Scorecard: Innovative Performance Measurement and Management Control System 1. Persepektif keuangan 2. Perspektif pelanggan 3. Perspektif proses bisnis internal 4. Perspektif proses belajar dan pertumbuhan Kajian teoritis dan empiris BSC adalah suatu konsep sistem pengendalian strategi yang memperhitungkan antara finansial maupun non finansial, juga faktor eksternal dan internal. 2. Sulasni 2014 Pengaruh Penerapan Balanced Scorecard Terhadap Kinerja Manajemen Pada PT Bank BRI Cabang Ponorogo 1. Persepektif keuangan 2. Perspektif pelanggan 3. Perspektif proses bisnis internal 4. Perspektif proses belajar dan pertumbuhan Kajian teoritis dan empiris Hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel perspektif keuangan, perspektif pelanggan, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja manajemen PT BRI Cabang Ponorogo, sedangkan perspektif proses bisnis internal tidak berpengaruh terhadap kinerja manajemen PT BRI Cabang Ponorogo. 32 3. Arman Poureisa, Mohaddeseh Bolouki Asli, Ako Efteghar 2013 Balanced Scorecard: A New Tool for Performance Evaluation 1. Persepektif keuangan 2. Perspektif pelanggan 3. Perspektif proses bisnis internal 4. Perspektif proses belajar dan pertumbuhan Kajian teoritis dan empiris Riset yang dilakukan oleh Kaplan dan Norton menemukan sebanyak 54 perusahaan yang menggunakan strategi proses formal. 70 dari perusahaan tersebut memperoleh kinerja yang lebih baik dibanding perusahaan sejenis lainnya. 4. George Giannopoulos, Andrew Holt, Ehsan Khansalar Stephanie Cleanthous 2013 The Use of the Balanced Scorecard in Small Companies 1. Persepektif keuangan 2. Perspektif pelanggan 3. Perspektif proses bisnis internal 4. Perspektif proses belajar dan pertumbuhan Kajian teoritis dan empiris Terdapat kekurangan fakta empiris sehubungan dengan penggunaan BSC pada perusahaan kecil. Perusahaan kecil di UK dan Cyprus mengetahui konsep BSC dan mengimplementas ikannya. Namun mereka tidak mengetahui secara detail konsep dari BSC.