Konsep Kinerja TINJAUAN PUSTAKA
25
manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dengan kenaikan produktivitas.
c. Merangsang minat dan pengembangan pribadi dengan tujuan untuk
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang
prestasi mereka. d.
Membantu organisasi menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.
e. Menyediakan alat sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai
dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan pegawai untuk mengeluarkan perasaannya
tentang pekerjaan atau hal yang ada kaitannya. 3.
Unsur Pengukuran Kinerja Salah satu teknik dalam bidang sumber daya manusia yang mengalami
evolusi adalah dalam pendekatan terhadap cara penilaian prestasi karyawan. Pendeketan orientasi kinerja menurut Ruky 2002:35 yaitu sebagai berikut:
a. Kinerja berorientasi pada input, yang menekankan pada pengukuran
atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan objek pengukuran adalah kejujuran,
ketaatan, kedisiplinan, loyalitas, kreativitas sopan santun, adaptasi, dan lain-lain.
26
b. Kinerja berorientasi pada proses, diukur dengan cara menilai sikap dan
perilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Yang diteliti adalah bagaimana tugas-tugas dilakukan
c. dan membandingkan perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan
standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang dibebankan. d.
Kinerja berorientasi pada output, disebut juga sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Berfokus pada
hasil yang diperoleh atau dicapai oleh karyawan. 4.
Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Menurut Simamora 1995:60 yang dikutip oleh Mangkunegara
2005:14, kinerja performance dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a.
Faktor individual, yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
b. Faktor psikologis, yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian,
pembelajaran, dan motivasi. c.
Faktor organisasi, yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.
Sementara menurut Timple 1992: 31 yang dikutip oleh Mangkunegara 2005: 15 faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal
dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat- sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena
mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,
27
sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang itu mempunyai kemampuan rendah dan orang itu tidak memiliki upaya-upaya
untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan
iklim organisasi. Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribut yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang
dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan pada tindakan. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik
berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya, orang tersebut tentunya akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang
kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal.
5. Pihak Penilaian Kinerja
Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan maupun kelompok yang biasanya melakukan
penilaian atas kinerja pegawai perusahaan. Menurut Randall 1999 terdapat beberapa penilaian kinerja yang
secara strategis dapat mengungkap kinerja bawahan secara lebih komprehensif. Berbagai penilaian kinerja tersebut ialah:
28
a. Penilaian Atasan
Istilah atasan yang mengacu pada pimpinan langsung bawahan yang sedang dievaluasi. Banyak perusahaan organisasi yang menganggap
atasan lebih mengetahui pekerjaan dan kinerja bawahan daripada siapapun dan karena itu organisasi memberikan seluruh tanggung jawab
penilaian kepada atasan. b.
Penilaian Diri Sendiri Penggunanaan penilaian diri sendiri, khususnya melalui partisipasi
bawahan dalam
menetapkan tujuan,
dipopulerkan sebagai
komponen management by objectives MBO. Bawahan yang berpartisipasi dalam proses evaluasi mungkin akan lebih terlibat dan
punya komitmen pada tujuan. Partisipasi bawahan mungkin juga akan membantu menjelaskan peran karyawan dan mengurangi konflik peran.
c. Penilaian Rekan Sejawat atau Anggota Tim
Penggunaan penilaian anggota tim agaknya meningkat saat memasuki abad ke-21 ditinjau dari fokus korporasi Amerika yaitu partisipasi
karyawan, kerjasama tim dan pemberian wewenang. Salah satu alasannya adalah bahwa penilaian rekan sejawat terlihat sebagai alat
prediksi kinerja masa mendatang yang bermanfaat. d.
Penilaian Ke Atas atau Terbalik Yaitu penilaian yang dilakukan oleh karyawan untuk menilai
manajemen organisasi, bagaimana opini karyawan tentang manajemen
29
organisasi. Meskipun karyawan tidak mempunyai akses ke informasi mengenai seluruh dimensi kinerja penyeliaan, mereka sering
mempunyai akses ke informasi mengenai interaksi penyelia-bawahan. e.
Penilaian Pelanggan Adalah penilaian yang dilakukan oleh pelanggan untuk menilai kinerja
karyawan dan pimpinan organisasi melalui kualitas pelayanan yang diberikan dan kualitas produk yang ditawarkan oleh organisasi.
Dimensi yang digunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan menurut Lubis 2008: 23 yang dikutip oleh Kasnawati 2011: 44, sebagai
berikut: a.
Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.
b. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan
meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.
c. Mutu pekerjaan, ketelitian, dan ketepatan pekerjaan.
d. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan
waktu yang digunakan. e.
Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.
f. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas
sehingga tujuan organisasi tercapai.
30
g. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.
h. Kerjasama, kemampuan bekerjasama dengan orang lain dan sikap yang
konstruktif dalam tim. i.
Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan partisipasi dalam rapat beruba pendapat atau ide.
j. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim,
membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar karyawan.
k. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan,
sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. l.
Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri sendiri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.
Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan digunakan adalah dimensi dimensi kejujuran,
ketaatan, kedisiplinan, loyalitas, kreativitas, kemampuan adaptasi, komitmen, sopan santun, tanggung jawab dan perolehan hasil.