PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, PENGEMBANGAN KARIR DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PEMERIKSA KEUANGAN RI PERWAKILAN PROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

PERWAKILAN PROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, CAREER DEVELOPMENT AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE

Study on employee of Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

Disusun oleh : Abu Hasan Ali AL As’Ary

20120410123

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

PEMERIKSA KEUANGAN RI PERWAKILAN PROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, CAREER DEVELOPMENT AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE

Study on employee of Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Disusunoleh : Abu Hasan Ali AL As’Ary

20120410123 Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta 2016

ii Dengan ini saya,

Nama : Abu Hasan Ali Al As.Ary

Nomor Mahasiswa : 20120410123

Menyatakan bahwa dalam skripsi ini dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Karir dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu Perguruan Tinggi, dan sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup menerima hukuman atau sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku.

Yogyakarta, 07 Juni 2016

iii

“……..Ingatlah! Hanya dengan mengingat Allah-lah hati menjadi tenteram” (QS. Ar-Ra’du : 28)

Dia mengajarkan manusia apa yang tidak diketahuinya (QS: Al-’Alaq 5)

Maka nikmat Tuhanmu yang manakah yang kamu dustakan ? (QS: Ar-Rahman 13)

Barangsiapa bersungguh-sungguh, sesungguhnya kesungguhannya itu adalah untuk dirinya sendiri.” (QS. Al-Ankabut : 6)

Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat.

(QS. Al-Mujadalah : 11)

Kamu sekalian adalah pemimpin dan akan dimintai pertanggung jawabannya mengenai orang yang dipimpinnya.

(H.R. Bukhari Muslim)

Carilah ilmu sejak dari buaian hingga ke liang lahat. (Al Hadits)

Barangsiapa yang menempuh jalan untuk mencari suatu ilmu. Niscaya Allah memudahkannya kejalan menuju surga.

(HR. Turmudzi)

Barangsiapa yang menghendaki kehidupan dunia maka wajib baginya memiliki ilmu, dan barangsiapa yang menghendaki kehidupan akhirat maka wajib baginya memiliki ilmu, dan barangsiapa menghendaki

keduanya maka wajib baginya memiliki ilmu. (HR. Turmudzi)

“Man Jadda Wa Jadda”

Barang siapa yang bersungguh - sungguh akan mendapatkannya.

Janganlah membanggakan dan meyombongkan diri apa-apa yang kita peroleh, turut dan ikutilah ilmu padi makin berisi makin tunduk dan makin bersyukur kepada yang menciptakan kita Allah SWT. Harga kebaikan manusia adalah diukur menurut apa yang telah dilaksanakan/diperbuatnya.

iv

Berangkat dengan penuh keyakinan, Berjalan dengan penuh keikhlasan, Istiqomah dalam menghadapi cobaan.

“ YAKIN, IKHLAS, ISTIQOMAH “ ( TGKH. Muhammad Zainuddin Abdul Madjid )

Jadi Diri Sendiri, Cari Jati Diri, And Dapetin Hidup Yang Mandiri, Optimis, Karena Hidup Terus Mengalir Dan Kehidupan Terus Berputar, Sesekali Liat Ke Belakang Untuk Melanjutkan Perjalanan Yang Tiada

Berujung.

Kemenangan yang seindah-indahnya dan sesukar-sukarnya yang boleh direbut oleh manusia ialah menundukan diri sendiri.

(Ibu Kartini)

Besyukur akan apa yang kita punya lebih baik daripada bersedih akan apa yang kita tidak punya. (Merry Riana)

Apabila anda berbuat kebaikan kepada orang lain, maka anda telah berbuat baik terhadap diri sendiri. (Benyamin Franklin)

Kata yang paling indah bagi manusia adalah “IBU” dan panggilan paling indah adalah “IBUKU”. Ini adalah kata penuh harapan dan cinta yang keluar dari kedalaman hati paling dalam.

(Kahlil Gibran)

Pengetahuan itu memang pahit namun ia adalah cahaya dari cahaya langit yang meneteskan manisnya madu kehidupan pada akhirnya.

(Irman Sukirman Al-Azizy)

“Orang-orang yang berhenti belajar akan menjadi pemilik masa lalu. Dan orang-orang yang masih terus belajar, akan menjadi pemilik masa depan”

(Mario Teguh)

Ku olah kata, ku baca makna ku ikat dalam alinea, ku bingkai dalam bab sejumlah lima, jadilah mahakarya, gelar sarjana ku terima, orangtua, calon istri dan calon mertuapun bahagia.

v Ya Allah,

Waktu yang sudah kujalani dengan jalan hidup yang sudah menjadi takdirku, sedih, bahagia, dan bertemu orang-orang yang memberiku sejuta pengalaman bagiku, yang telah memberi warna-warni

kehidupanku. Kubersujud dihadapan Mu, Engkau berikan aku kesempatan untuk bisa sampai

Di penghujung awal perjuanganku, Segala Puji bagi Mu ya Allah,

Alhamdulillah..Alhamdulillah..Alhamdulillahirobbil’alamin..

Sujud syukurku kusembahkan kepadamu Tuhan yang Maha Agung nan Maha Tinggi nan Maha Adil nan Maha Penyayang, atas takdirmu telah kau jadikan aku manusia yang senantiasa berpikir, berilmu, beriman dan bersabar dalam menjalani kehidupan ini. Semoga keberhasilan ini

menjadi satu langkah awal bagiku untuk meraih cita-cita besarku.

Lantunan Al-fatihah beriring Shalawat dalam silahku merintih, menadahkan doa dalam syukur yang tiada terkira, terima kasihku untukmu. Kupersembahkan sebuah karya kecil ini untuk :

Ayah dan Ibundaku Tercinta [ Ali Santoso & Sri Wahyuni ]

Yang tiada pernah hentinya selama ini memberiku semangat, doa, dorongan, nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan yang tak tergantikan hingga aku selalu kuat menjalani setiap rintangan yang ada didepanku.,, Ayah,.. Ibu...terimalah bukti kecil ini sebagai kado keseriusanku

untuk membalas semua pengorbananmu.. dalam hidupmu demi hidupku kalian ikhlas mengorbankan segala perasaan tanpa kenal lelah, dalam lapar berjuang separuh nyawa hingga

segalanya.. Maafkan anakmu Ayah,,, Ibu,, masih saja ananda menyusahkanmu..

Dalam silah di lima waktu mulai fajar terbit hingga terbenam.. seraya tangaku menadah”.. ya Allah ya Rahman ya Rahim... Terimakasih telah kau tempatkan aku diantara kedua malaikatmu

yang setiap waktu ikhlas menjagaku,, mendidikku,, membimbingku dengan baik,, ya Allah berikanlah balasan setimpal syurga firdaus untuk mereka dan jauhkanlah mereka nanti dari

vi

Zulfa Hasanah dan Lailatur Rahmah yang istimewa dan “

smart

” yang selalu menjadi penyemangat dalam berjuang di kehidupan ini. Dalam setiap langkahku aku berusaha mewujudkan harapan-harapan yang kalian impikan didiriku, meski belum semua itu kuraih’ insyallah atas dukungan doa

dan restu semua mimpi itu kan terjawab di masa penuh kehangatan nanti.

Semua Keluarga Besarku Tercinta

Nenek, Kakek, Pakde, Bukde, Paman, Bukle dan Keponakanku semuanya yang menjadi pendukung disetiap kali ada cobaan dan masalah yang mendera.

vii ALLAH SWT

Segala puji dan syukur hanya untuk Engkau semata

Ya Rabbi terima kasih Engkau telah melimpahkan segala rahmat dan hidayahMu kepada hamba dan selalu memudahkan setiap langkah hamba selama ini…. Terima kasih ya ALLAH karena Engkau selalu mendengar do’a dan harapan-harapan hamba di setiap sujud hamba.

Ayah & Ibundaku Tercinta

Ayah bundaku….terima kasih atas segala perjuangan dan pengorbananmu… atas segala do’a dan kasih sayang yang telah engkau berikan untuk ananda… aku “BANGGA” memiliki ayah dan bunda seperti kalian yang selalu berusaha memberikan yang terbaik buat ananda…. sungguh besar pegorbanan dan jasa yang engkau berikan AYAH BUNDA..

Adik-adikku Tersayang

Zulfa Hasanah dan Lailatur Rahmah kalian penyemangatku….terima kasih atas do’a yang telah kalian berikan selama ini.

Keluarga Besarku Tercinta

Kakek, Nenek, Pakde, Bukde, Paman, Bukle dan Keponakanku semuanya terima kasih untuk semua dukungan dan do’anya.

Dosen Pembimbingku

Ibu Ika Nurul Qamary…. terima kasih IBU telah dengan sabarnya membagi ilmu dan bimbingannya dalam menyelesaikan SKRIPSI ini hingga selesai.

Dosen Manajemen UMY

Bundari, Ibu Muna, Ibu Rini, Ibu Indah, Ibu Fajar, Ibu Isto, Ibu Rita, Ibu Fauziyah, Ibu Retno, Ibu Alni, Ibu Hasnah, Ibu Lela, Prof. Heru, Pak Winarso, Pak Misbah, Pak Imam, Pak Wihandaru, Pas Asnawi, Pak Gita dan lain-lainnya…. terima kasih telah membagi ilmunya selama perkuliahan semoga Allah SWT membalas jasa kalian semuanya.

Almamaterku tercinta “UMY is the BEST UNIVERSITY, UMY Unggul dan Islami, UMY Muda

Mendunia”

Anak- Anak Manajemen Angkatan 2012

Manajemen D : Kepala Suku Bang Zai “Yang selalu menasehatiku dan mengingatkanku”, Debby “Muncung yang tak pernah berhenti berkoar”, Windu “Yang selalu tau tempat WC Umum dimanapun dia berada”,

viii

Kedep, Leo, Iqbal, Satria “stay cool”, Eta’, Chintia, Ari dan Intan, Dhony Sableh “Si Bocor”

Wahyu Beny wong Wonosobo “DEWA Kelas” yang selalu membantu dan memberikan inspirasi yang penuh arti.

Pak Prof. Sukirman “Wakil DEWA Kelas. “Terima Kasih Atas Jasa-jasamu selama ini. Sukses terus buatmu dimana pun berada. Semoga Tuhan membalas jasa-jasamu itu”. Amiin

Ibnu Hajar “Sahabat yang suka ngumpul disaat semua sudah benar-benar buntu” Tambah lagi ? Ridho “Kurang-kurangilah.. sudah gak bisa di data adek-adekmu” Ada Lawan ? hahhhaa Satria Marta Laksana “pemimpi CEO Lamborghini”. “semoga mimpimu tercapai”

Arfan Wijaya dan Sanusi Pandi semeton Lombok “sukses terus buat kalian dimana pun berada dan semoga segera tercapai cita-citanya“

Sahabat Seperjuangan

Rizal “Unyil”, Dhany “Cadel”, Rizky Adi Omara “kckindo”, Riwa Andana “Si Gondrong Budak Dumai”, Ariffah Apriana “Sahabat Seperjuangan ku dari SMA”, Lois “Si Jangkung”, Ajay “Proxy”, Juple, Mirzan Odez “Sang Pujangga yang pandai merangkai kata-kata”, Udin “Penyok”. Dan yang lainnya....

Tanpa Terkecuali

Warga Mejing Wetan Ambarketawang, Pak tukang kayu depan rumah, Burjo Ketineung, Angkringan Kang Mul, Burjo Asep, Alfamart, Indomart, BMT UMY, Microsoft Word, Excel, SPSS15, COC, Stronghold, Let’s Get Rich, Laptop Eror, TV Gebok, Kipas Meriang, BTN UMY, TU UMY, Perpus UMY, Taman Batu UMY, Kolam UMY, Lab UMY, PPM UMY, LP3M UMY, LPPI UMY dan Sportorium UMY.

ix

Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Jumlah sampel pada penelitian ini 65 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling dimana sampel diambil berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Adapun kriterianya adalah karyawan yang telah bekerja di Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta selama 3 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebar kepada karyawan Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta terkait variabel gaya kepemimpinan, pengembangan karir, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil uji T variabel gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Kata kunci : gaya kepemimpinan, pengembangan karir, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

x

This study aimed to determine the empirical evidence about the influence of leadership style, career development and work discipline on employee performance. In addition to know the effect of leadership style, career development and work discipline on employee performance.

This research was conducted on the employees BPK RI Representative Yogyakarta Province. The number of samples in this studied 65 respondents. Sampling technique used was purposive sampling in which samples are taken based on predetermined criteria. The criteria were employees who have worked at employees BPK RI Representative Yogyakarta Province more than 3 years. Methods of data collection used questionnaires were distributed to employees BPK RI Representative Yogyakarta Province related variables leadership style, career development, work discipline and employee performance.

Based on the T test results variable leadership style, career development and work discipline has a significant influence on employee performance. While based on F test showed that the variables of leadership style, career development and work discipline simultaneous influence on employee performance BPK RI Representative Yogyakarta Province.

Keywords :style of leadership, career development, work discipline, and employee performance.

xi Assalamualaikum Wr. Wb

Puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Karir dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta” dapat diselesaikan dengan baik.

Tugas akhir ini merupakan salah satu persyaratan yang harus dipenuhi oleh mahasiswa dalam rangka memperoleh gelar sarjana dari Fakultas Ekonomi Strata1 (S1) pada jurusan manajemen, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak mengalami kendala, namun berkat bantuan, bimbingan, kerjasama dari berbagai pihak dan berkah dari Allah SWT sehingga kendala-kendala yang dihadapi tersebut dapat diatasi. Oleh karenanya, penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Nano Prawoto M.Si selaku Dekan FE UMY

2. Ibu Dra. Retno Widowati PA, M.Si Ph.D selaku Kaprodi Manajemen FE UMY

3. Ibu Ika Nurul Qamari, S.E.,M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah sabar membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

xii

manajemen yang telah mendidik dan memberikan pembelajaran tentang kehidupan.

5. Drs. Parna, MM selaku Kepala Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang telah mengizinkan dan mendukung penulis untuk meneliti di Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

6. Ayah dan ibu tercinta yang selalu mendo’akanku, menyayangiku, berjuang dan berkorban demi kesuksesanku.

7. Semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, kemudahan dan semangat.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, akan tetapi penulis berharap semoga terdapat manfaat yang dapat diambil dari skripsi ini. Amin.

Wassalamualikum Wr. Wb

Yogyakarta, 7 juni 2016 Penulis,

xiii

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN... ... v

INTISARI ... xi

ABSTRAK ... xii

KATA PENGANTAR ... xiii

DAFTAR ISI ... xv

DAFTAR TABEL ... xviii

DAFTAR GAMBAR ... i

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penellitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 9

1. Gaya Kepemimpinan ... 9

xiv

4. Kinerja Karyawan ... 39

B.Hasil Penelitian Terdahulu ... 46

C. Perumusan Hipotesis ... 48

D. Model Penelitian ... 51

BAB III METODE PENELITIAN A. Subyek dan Objek Penelitian ... 52

B. Jenis Data ... 52

C. Teknik Pengambilan Sampel ... 52

D. Teknik Pengumpulan Data ... 53

E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 54

F. Uji Kualitas Instrumen ... 59

1. Uji Validitas ... 59

2. Uji Reliabilitas... 59

3. Uji Asumsi Klasik ... 60

a) Uji Normal... 60

G. Uji Hipotesis dan Analsis Data ... 60

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 64

B. Gambaran Umum Subyek Penelitian ... 75

C. Hasil Analisis Statistik Deskriptif ... 78

D. Hasil Uji Kualitas Instrumen ... 88

xv

3. Uji Asumsi Klasik ... 91

E. Hasil Pengujian Hipotesis ... 92

F. Pembahasan ... 94

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 98

B. Keterbatasan Penelitian ... 98

C. Saran ... 99

DAFTAR PUSTAKA ... 100 LAMPIRAN

xvi

Halaman

Tabel 4.1 Klasifikasi Kuesioner ... 75

Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 75

Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 76

Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 76

Tabel 4.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 77

Tabel 4.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Gaji ... 77

Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Variabel Gaya Kepemimpinan ... 79

Tabel 4.8 Frekuensi Jawaban Variabel Gaya Kepemimpinan ... 79

Tabel 4.9 Deskriptif Frequensi Jawaban Gaya Kepemimpinan ... 80

Tabel 4.10 Frekuensi Jawaban Variabel Pengembangan Karir ... 82

Tabel 4.11 Frekuensi Jawaban Variabel Pengembangan Karir ... 82

Tabel 4.12 Deskriptif Frekuensi Jawaban Variabel Pengembangan Karir ... 83

Tabel 4.13 Frekuensi Jawaban Variabel Disiplin Kerja ... 84

Tabel 4.14 Frekuensi Jawaban Variabel Disiplin Kerja ... 84

Tabel 4.15 Deskriptif Frekuensi Jawaban Variabel Disiplin Kerja ... 85

Tabel 4.16 Frekuensi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan ... 86

xvii

Tabel 4.19 Hasil Uji Validitas ... 88

Tabel 4.20 Hasil Uji Validitas Yang Valid ... 89

Tabel 4.21 Hasil Uji Reliabilitas ... 91

Tabel 4.22 Uji Normalitas ... 91

Tabel 4.23 Hasil Pengujian Hipotesis Uji F-Test ... 92

Tabel 4.24 Hasil Pengujian Hipotesis Uji T-Test ... 93

xviii

Halaman

Gambar 2.1 Model Penelitian ... 51 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 74

Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Jumlah sampel pada penelitian ini 65 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling dimana sampel diambil berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Adapun kriterianya adalah karyawan yang telah bekerja di Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta selama 3 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebar kepada karyawan Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta terkait variabel gaya kepemimpinan, pengembangan karir, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil uji T variabel gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Kata kunci : gaya kepemimpinan, pengembangan karir, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

ABSTRACT

This study aimed to determine the empirical evidence about the influence of leadership style, career development and work discipline on employee performance. In addition to know the effect of leadership style, career development and work discipline on employee performance.

This research was conducted on the employees BPK RI Representative Yogyakarta Province. The number of samples in this studied 65 respondents. Sampling technique used was purposive sampling in which samples are taken based on predetermined criteria. The criteria were employees who have worked at employees BPK RI Representative Yogyakarta Province more than 3 years. Methods of data collection used questionnaires were distributed to employees BPK RI Representative Yogyakarta Province related variables leadership style, career development, work discipline and employee performance.

Based on the T test results variable leadership style, career development and work discipline has a significant influence on employee performance. While based on F test showed that the variables of leadership style, career development and work discipline simultaneous influence on employee performance BPK RI Representative Yogyakarta Province.

Keywords :style of leadership, career development, work discipline, and employee performance.

1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi persaingan di era global perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan perusahaan. Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yang sama yaitu memaksimalkan keuntungan, nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan.

Dengan meningkatnya persaingan antar perusahaan yang ditandai dengan semakin banyaknya perusahaan multinasional telah mendorong perusahaan untuk terus mempertahankan eksistensinya begitu pula di Indonesia. Dimulainya Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yaitu bentuk integrasi negara-negara ASEAN dalam artian adanya sistem perdagangan bebas antara negara-negara ASEAN di tahun 2015 untuk wilayah Asia Tenggara, telah mendorong perusahaan untuk terus menciptakan formulasi dalam menciptakan efektivitas dan efesiensi kinerja karyawan demi terciptanya performa kerja yang tinggi.

Kinerja karyawan merupakan tolak ukur untuk mengetahui keberhasilan suatu perusahaan. Perusahaan yang memiliki karyawan dengan kinerja yang baik akan lebih mudah mencapai tujuan perusahaannya. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dengan kata lain, pemimpin perusahaan harus benar-benar bisa memperhatikan kinerja dan hubungan kepada setiap karyawannya.

Pola hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan dapat menyebabkan karyawan merasa senang atau tidak senang bekerja diperusahaan tersebut, untuk itulah organisasi selalu melakukan perencanaan pengelolaan sumber daya manusia yaitu kinerja, untuk mendapatkan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Salah satu sasaran pengelolaan sumber daya manusia pada fungsi manajemen organisasi adalah menyangkut masalah kepemimpinan, seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin maupun yang diakui oleh anggota sebagai orang yang pantas memipin mereka, dialah yang menjalankan fungsi organisasi tersebut. Menurut Rivai (2004) kepemimpinan (Leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya melalui proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kompleksnya masalah yang dihadapi manajemen akan mengakibatkan meningkatnya kebutuhan seorang pemimpin, yang memiliki kualitas tinggi, yang dapat mengarahkan karyawan untuk dapat bekerja dan berkarya lebih baik lagi untuk mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan. Permasalahan yang ditemukan pada perusahaan saat ini adalah adanya kecenderungan dimana karyawan merasa tidak senang dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasannya sehingga muncul kekecewaan pada karyawannya yang ditunjukkan dengan perilaku suka menunda pekerjaan dan datang telat waktu, dengan demikian kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut berkurang dan secara tidak langsung akan merugikan perusahaan. Oleh karena itu untuk meningkatkan kembali kinerja

karyawan tersebut adalah dengan upaya memperhatikan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin kepada karyawannya secara profesional agar kedepannya kinerja yang dihasilkan karyawan menjadi lebih baik lagi.

Selain itu ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu pengembangan karir, dimana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan perusahaan untuk menjamin orang-orang dalam perusahaan mempunyai klasifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu perusahaan harus perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja di perusahaan tersebut. Pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang kuat dan meningkatkan suatu kinerjanya menjadi lebih baik dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut I Komang Ardana, dkk (2012) pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departmen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur dan jenjang organisasi. Pengembangan karir menjadi suatu kegiatan organisasi dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tersedia dan terbentuk didalam organisasi yang bersangkutan baik pada waktu sekarang maupun pada waktu yang akan mendatang. Pengembangan suatu karir tidak seharusnya hanya tergantung pada usaha individual saja, sebab kadang kala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi. Oleh karenanya diperlukan keselarasan dua hal tersebut, sehingga pihak organisasi yang berwenang untuk itu dapat mengatur pengembangan karir karyawan.

Selain gaya kepemimpinan dan pengembangan karir, ada hal lain seperti disiplin kerja yang akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Darmawan (2012), disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Bila tingkat disiplin karyawan tinggi baik di dalam organisasi maupun diluar organisasi maka kinerja yang di hasilkan oleh karyawan akan maksimal. Perilaku manusia merupakan cerminan yang paling sederhana untuk memotivasi dasar diri mereka dalam bekerja. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada kesesuaian antara seorang karyawan dengan aturan-aturan yang ada didalam organisasi, sehingga secara otomatis akan mendorong tingkat kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang telah dilakukan oleh Narita ,R. Yolla Permata (2008) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Adira Finance Divisi Elektronik Cabang

Bandung”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan secara positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT.Adira Finance Divisi Elektronik Cabang Bandung. Penelitian lain yang dilakukan olen Lilis Karnita Soleha dan Endang Hadiat (2014) yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Cimahi”. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa kompensasi, pengembangan karir dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbagai penelitian tentang kinerja telah banyak dilakukan dan diteliti. Akan tetapi, penelitian ini merupakan pengembangan berdasarkan fenomena yang membuktikan bahwa pentingnya Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Karir, Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan itu sangat

berpengaruh di kantor Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) adalah lembaga tinggi negara di Republik Indonesia yang memiliki kompetensi tinggi dan tingkat kinerja yang tinggi dan bertugas memeriksa tanggung jawab tentang penggunaan keuangan negara, kekayaan negara, pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara serta Daerah, Anggaran Badan Usaha Milik Negara dan Daerah, berdasarkan atas ketentuan undang-undang. Sebagai lembaga inspekstif, BPK berwenang untuk meminta keterangan yang wajib diberikan oleh setiap orang, badan/instansi baik pemerintah maupun swasta, sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang yang berlaku.

Peranan penting BPK RI saat ini hanya diketahui oleh para pejabat tinggi negara, pimpinan serta Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Mereka setiap semester rutin dikunjungi para auditor BPK untuk dilakukan pemeriksaan keuangan dan kinerja. masyarakat yang tidak bersentuhan dengan sejumlah instansi itu sebagian besar belum faham dan belum mengerti fungsi dan kiprah penting BPK RI tersebut. salah satu penyebab masyarakat belum mengetahui keberadaan dan peran serta fungsi penting BPK RI ini adalah karena lembaga tinggi negara ini kurang melakukan sosialisasi, baik secara langsung kepada masyarakat atau tokoh masyarakat informal, maupun lewat media massa.

Badan Pemeriksa Keuangan ( BPK) Sebagai Pemegang Kekuasaan Auditatif. Pada dasarnya Badan Pemeriksa Keuangan bertugas melakukan pengawasan terhadap pengelolaan keuangan negara. Dengan adanya pengawasan tersebut diharapkan tidak terjadi penyimpangan ataupun guna menghindari adanya praktek-praktek yang mengakibatkan terjadinya kerugian negara.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengambil penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Karir, Disiplin Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan. Alasan memilih judul ini karena menurut pandangan peneliti, dalam menghadapi era globalisasi sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas kinerja yang tinggi. Salah satunya dengan upaya peningkatan mutu gaya kepemimpinan seorang pemimpin, pengembangan karir dan peningkatan disiplin kerja dapat menjadi bahan acuan dalam mengukur tingkat kinerja seorang karyawan. Selain itu penelitian ini menjadi menarik untuk dilakukan karena belum ada hasil penelitian yang baku atau masih banyak perbedaan hasil penelitian terkait dengan pengaruh gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap kinerja.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan mengambil judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Karir Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Yogyakarta”.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Dalam rangka menjaga eksistensi suatu perusahaan diperlukan tenaga kerja yang berkompeten. Akan tetapi, untuk menjaga kompetensi dari karyawan perlu adanya perhatian lebih pada hal-hal yang mendorong kinerja seorang karyawan melalui gaya kepemimpinan seorang pemimpin, pengembangan karir di perusahaan dan disiplin kerja pada setiap karyawannya.

Berdasarkan uraian pada latar belakang permasalahan yang ada, maka rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk :

1. Menganalisis dan menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

2. Menganalisis dan menguji pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

3. Menganalisis dan menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. D. Manfaat Penelitian

Sebagaimana layaknya penelitian ini, hasil yang diperoleh diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak. Adapun manfaat dari penelitian ini, yaitu :

1. Manfaat Teoritik

Hasil dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang sudah ada dan untuk memperkaya khasanah penelitian yang ada saat ini.

2. Manfaat Praktik a. Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah ke dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

b. Bagi Instansi

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi Instansi Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.

c. Bagi Masyarakat

Dapat di jadikan sebagai bahan refrensi dan data pembanding terkait dengan penelitian yang sejenis yang dilakukan.

9

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan dari pada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia itu dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu. Dengan demikian dibutuhkan seorang pemimpin yang akan memimpin dan mewujudkan suatu tujuan yang telah disepakati. Menurut Yuki (2005), kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Robbins (2006), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan. Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu, kepemimpinan juga mempengaruhi interpretasi mengenai

peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi (Rivai, 2004). Demikian halnya Locander et al. (2002) menjelaskan bahwa kepemimpinan mengandung makna pemimpin mempengaruhi yang dipimpin tapi hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin bersifat saling menguntungkan kedua belah pihak

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). Menurut James et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan

mempengaruhi pekerja. Menurut (Tampubolon, 2007) Gaya

kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang tersedia untuk memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan dua kategori gaya kepemimpinan dasar yaitu : orientasi karyawan dan orientasi tugas. Dari dua kategori dasar

gaya kepemimpinan disusun suatu model empat tingkat efektifitas manajemen.

a. Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaannya juga secara kaku ditetapkan oleh manajer.

b. Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

c. Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintahperintahsetelah hal-hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman. d. Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja

dibuat oleh kelompok. Bila manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran-saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting. Berbagai tipe dan gaya kepemimpinan banyak dijumpai dalam kehidupan sehari-hari. Dalam melakukan kegiatan menggerakan atau memberikan motivasi kepada bawahannya, berbagai cara dapat

dilakukan oleh seorang pemimpin yakni dengan melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah pada pencapaian tujuan organisasi. b. Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002), yaitu:

1) Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang: a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b) Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi c) Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat e) Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

f) Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)

2) Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

a) Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan

b) Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan

d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya 3) Tipe pemimpin yang paternalistik

a) Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa b) Bersikap terlalu melindungi

c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan

d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif

e) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi

f) Sering bersikap mau tahu 4) Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

5) Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:

a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan

b) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan

d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:

1) Gaya kepemimpinan kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:

a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2) Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:

a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.

d) Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

3) Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama

dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:

a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.

d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati. 4) Gaya kepemimpinan visioner

Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

c. Indikator Gaya Kepemimpinan

Ada beberapa indikator variabel yang akan di teliti yaitu menurut Hasibuan (2007) dalam penelitian Narita ,R. Yolla Permata (2008) yang meliputi :

1) Pengambilan Keputusan

a) Pengambilan keputusan merupakan hal yang paling utama dan penting dalam menjalani dan menghadapi permasalahan yang timbul di setiap perusahaan. Hal ini didasari apakah keputusan diambil oleh pemimpin sendiri, diambil bersama-sama antara pemimpin dan karyawan, atau bahkan diambil oleh mayoritas suara karyawan.

b) Perilaku Pemimpin

Keberhasilan suatu perusahaan dapat ditentukan melalui sikap dan perilaku seorang pemimpin kepada bawahannya sehingga dapat menggerakan karyawan agar bekerja semaksimal mungkin. Salah satu dengan cara memberikan pengarahan, perhatian, saran, imbalan.

c) Orientasi Kepemimpinan

peninjauan untuk menentukan sikap (arah, tempat, dan sebagainya) yang tepat dan benar dalam meentukan keputusan-keputusan yang akan diambil.

2. Pengembangan Karir

a. Pengertian Pengembangan Karir

Suatu karir mencerminkan perkembangan para anggota organisasi (karyawan) secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian, suatu karir menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka didalam sebuah organisasi. Karir pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam admimistrasi personalia.

Menurut Hani Handoko (1991) suatu karir adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Menurut Casio dalam buku Bambang Wahyudi (2007) mengatakan bahwa karir adalah ”Rangkaian promosi jabatan atau mutasi jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang karyawan

selama masa kerjanya”. Menurut Mejia (2007) pengembangan karir dapat

diartikan sebagai upaya formal dan berkelanjutan yang berfokus pada pengembangan terhadap karyawan yang lebih baik. Menurut Dessler dan Tan Chwee Huat (2009) pengembangan karir merupakan rangkaian kegiatan seumur hidup.

Menurut Martoyo (2007) pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan organisasi yang bersangkutan. Menurut I Komang Ardana, dkk (2012) pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh department personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur dan jenjang organisasi.

Pengembangan karir adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan organisasi yang bersangkutan. Bagaimanapun juga pengembangan karir masing-masing anggota dalam organisasi tentunya

tidak sama, karena amat tergantung dari berbagai faktor. Titik sentral untuk meniti karir pada dasarnya terletak pada tiga hal yaitu:

1) Kemampuan intelektual

2) Kemampuan dalam kepemimpinan 3) Kemampuan manajerial

Ketiga hal tersebut senantiasa dibina oleh setiap karyawan atau anggota organisasi apapun, terutama mereka yang potensial kalau ingin maju dalam karirnya.

Menurut Robbins (1996) Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektifitas dan kreatifitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Menurut Bernardin dan Russel (1998) pengembangan karir merupakan hasil dari integrasi antara perencanaan karir individu dengan proses manajemen karir organisasi. Menurut Simamora (1995) mengatakan pengembangan karir adalah tindakan-tindakan perseorangan yang dilakukan oleh seorang untuk melaksanakan suatu rencana karir. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang

menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

b. Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan dari pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan untuk masa sekarang dan masa depan. Seperti yang dikemukakan oleh Veizhai Rivai (2004) bahwa pengembangan karir yang dirancang dengan baik akan membantukaryawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Menurut Anwar Prabu Mangunegara (2005) adapun tujuan pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

Ketika seorang karyawan sukses mencapai tujuan kerjanya yang kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi,hal ini menunjukkan perusahaan dan tujuan individu tercapai.

2) Menunjukkan kebutuhan kesejahteraan pegawai

Dengan melakukan perencanaan karir, perusahaan telah meningkatkan kesejahteraan pegawai sehingga loyalitas semakin tinggi.

3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

Pengembangan karir menyadarkan pegawai bahwa mereka memiliki kemampuan, karena dengan posisi lebih tinggi diberi tanggung jawab yang lebih tinggi juga sesuai dengan potensi dan keahlian.

4) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan

Pengembangan karir memperkuat hubungan pegawai dengan perusahaannya

5) Membuktikan tanggung jawab social

Pengembangan karir membawa iklim kerja yang positif

6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai

7) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian

Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif

8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manjerial

9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai

Mengintegrasikan perencenaan kerja dan kepegawaian

10)Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang. karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang karena penempatan posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

c. Indikator Pengembangan Karir

Ada beberapa indikator variabel yang akan di teliti antara lain Sondang P.Siagian (2006) yang meliputi :

1) Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya, dimana dengan prestasi kerja yang baik menjadi hal yang paling penting untuk memajukan karir.

2) Kesetiaan pada organisasi

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan organisasional dengan dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran kerja.

3) Mentors dan sponsor

Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karir informal, sedangkan sponsor merupakan orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan karir bagi orang lain, bila mentor dapat menomisasikan karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir maka ia menjadi sponsor.

4) Dukungan dari para bawahan

Seorang atasan harus berhubungan langsung dengan bawahan-nya. Agar terjadi suatu proses keikutsertaan bawahan dalam menjalankan dan mendukung proses pengembangan karir dalam mencapai tujuan perusahaan.

5) Kesempatan untuk bertumbuh.

Seorang karyawan yang berupaya meningkatkan kemampuannya maka berarti mereka telah memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

d. Komponen Sistem Pengembangan Karir

Adapun komponen-komponen sistem pengembangan karir adalah Bernardin (2003):

1) Self-Assessment Tools, alat penilaian yang digunakan untuk menentukan karir.

2) Individual Counseling, yang membantu karyawan merencanakan karirnya melalui konseling.

3) Information Service, tersedianya informasi dan sistem komunikasi dalam organisasi.

4) Organizational Assessment Program, berupa metode menilai potensi pengembangan karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam organisasi.

5) Development Programs, program-program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi.

6) Career Program for Special Target Group, program karir bagi pribadi-pribadi yang memiliki kekhususan.

e. Tahap-Tahap Pengembangan Karir

Tahapan-tahapan pengembangan karir dalam organisasi merupakan tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki organisasi hingga usia pension. Veithzal Rivai (2004) menjelaskan bahwa kebutuhan dan ekspetasi individu berubah melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :

1) Tahap awal/tahap pembentukan, merupakan suatu tahap penekanan pada

perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahuntahun awal pekerjaannya.

2) Tahap lanjutan adalah tahap dimana pertimbangan jaminan keamana sudah mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri, dan kebebasan.

3) Tahap mempertahankan, tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan dimasa lalu. Individu telah merasa terpuaskan baik secara psikologis maupun finansial.

4) Tahap pensiun, dimana dalam tahap ini individu telah menyelesaiakn satu karir, dan dia akan berpindah ke karir yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukan.

f. Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

Masing-masing organisasi membentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan, jalur karir dibuat tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, umumnya yang dilakukan perusahaan adalah pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi.Menurut Bambang Wahyudi (2007) bentuk-bentuk pengembangan karir ini terdiri dari :

1) Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,keterampilan dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari perusahaanyang bersangkutan.Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk mempeoleh dan meningkatkan keterampilandiluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan

metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teori.

Menurut Veithzal Rivai (2004) ”Pelatihan adalah suatu kegiatan

untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang”. 2) Mutasi

Menurut Bambang Wahyudi (2007), mutasi personal posisi atau personal transfer diartikan sebagai suatu perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan atau tempat kerja dari seseorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertikal adalah karyawan dipindahkan pada posisi jabatan dan pekerjaan yang lebih tinggi atau rendah dari sebelumnya. Sedangkan mutasi horizontal adalah terjadinya perubahan posisi jabatan dan pekerjaan akan tetapi masih dalam level tingkat yang sama”.

Mutasi Vertikal terdiri atas: 1) Promosi

Suatu promosi diartiakan sebagai perubahan

posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status social seseorang. Promosi ini mempunyai bentuk-bentuk sebagai berikut:

a) Promosi sementara

Promosi sementara atau dikenal sebagai Temporary Promotion merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu karena

pejabat yang bersangkutan sakit, cuti, atau alasan lain. Promosi sementara ini tidak diikuti dengan perubahan pendapatan bagi karyawan tersebut.

b) Promosi Tetap

Suatu promosi tetap atau Permanent Promotion adalah suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relatif lama dan bersifat pasti.

c) Promosi Kecil

Promosi kecil atau Small Scale Promotion merupakan suatu promosi yang dilaksanakan dalam bentuk up grading untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan. Promosi bentuk ini, wewenang dan pendapatan tenaga kerja tidak mengalami perubahan.

d) Promosi Kering

Promosi kering atau Dry Promotion merupakan suatu bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi pendapatannya tidak mengalami perubahan.

2) Demosi

Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah.

3) Penangguhan Kenaikan Pangkat

Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam

jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.

4) Pembebas tugasan

Pembebas tugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.

5) Pemberhentian

Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji).

Mutasi Horizontal terdiri atas: 1) Job Rotation

Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan rehabilitasi.

2) Production Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.

3) Replacement Transfer

Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang baru.

4) Versatility Transfer

Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yangbertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki

kecakapantertentu pada jabatan-jabatan yang memang

membutuhkan kecakapan tersebut. 5) Shift Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama. 6) Remedial Transfer

Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.

g. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Sondang P. Siagian (2006) menjabarkan faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seseorangsebagai berikut :

1) Prestasi kerja yang memuaskan

Prestasi kerja merupakan pangkal tolak pengembangan karir seseorang, tanpaprestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan.

2) Pengenalan oleh pihak lain

Berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai.

3) Pembimbing dan sponsor

Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.Sedangkan sponsor adalah seorang yang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.

4) Dukungan para bawahan

Dukungan dari karyawan mensukseskan tugas manajer 5) Kesempatan untuk bertumbuh

Kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya

6) Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri

Merupakan keputusan dari diri sendiri yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir

h. Implementasi Pengembangan Karir

Pengimplementasian pengembangan karir yang berhasil mencakup empat langkah dasar, menurut Byards, Llyod dan Leslia (2006) yaitu :

1) Penilaian Individu (Individual Assessment) Banyak orang tidak pernah berhenti untuk menganalisa kemampuan, ketertarikan dan

career goal nya namun banyak juga yang tidak peduli dengan hal tersebut,organisasi dapat menolong dengan menyediakan material dan program pelatihan.Pilihan lain adalah psychological testing. Penilaian terhadap diri sendiri seharusnya tidak terbatas yang hanya mengandalkan current resources dan kemampuan.Penilaian yang diberikan harus berdasarkan pada realita yang ada misalnya dengan melihat kekuatan diri sendiri (strength).

2) Penilaian Organisasi (Assessment by the Organization)

Organisasi memiliki beberapa sumber informasi yang dapat digunakan untuk menilai karyawan misalnya performance appraisal maupun personnel records yang mencangkup latar belakang pendidikan dan pengalaman kerjasebelumnya, penting untuk organisasi untuk tidak hanya bergantung pada satuinformasi saja tetapi dari banyak sumber.Penilaian organisasi dikendalikanoleh anggota sdm dan manajer yang sebagai mentor.

3) Pilihan karir (Career Option)

Dalam menetapkan goal yang realistis, karyawan harus mengetahui pilihan dan kesempatan yang ada. Atasan dapat memberitahu rencana kedepan terhadap karyawan. Selain itu membuat

a) Career Pathing yaitu rangkaian dari pengembangan aktifitas yang mencakup pendidikan formal dan informal, training dan pengalaman kerja yang membantu individu mampu menangani pekerjaan di masa depan.

b) Career Self-Management yaitu kemampuan untuk tetap mengikuti perubahan yang ada pada organisasi dan industri dan untuk persiapan masa depan.

4) Konseling karir (Career Counseling)

Konseling karir adalah aktifitas yang mengintegrasikan langkah-langkah yang berbeda dalam proses pengembangan karir. Proses dalam membantu karyawan mendapatkan masukan-masukan untuk karirnya kedepan. Karir konseling dilakukan oleh manajer yang dekat dengan karyawan maupun spesialis sumber daya manusia. Manajer yang memiliki kecakapan dalam hubungan sumber daya manusia akan berhasil menjadi career counselors. Konseling karir dilakukan untuk dengan tujuan menyediakan alternatif kepada bawahan dengan menyadarkan bahwa ada beberapa pilihan dan mengambil keputusan tidak terbatas dengan pengalaman masa lalu. Konselor membantu dengan goal dan definisinya, pada akhirnya karyawan yang harus mengambil keputusannya sendiri, namun konselor membantu apakah keputusan yangdiambil realistis ataupun tidak.

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua. Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.

Holil dan Sriyanto (2011) menyatakan bahwa dari perspektif organisasi, disiplin kerja dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaankeadaan baik lainnya. Menurut Sedarmayanti (2001) Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan.

Rivai (2004) dalam Regina Aditya Reza (2010) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disiplin, yaitu:

1) Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner.

2) Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.

3) Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan (2005) “Disiplin adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan. Disiplin dalam hubungan kerja sangat erat kaitannya dengan motivasi kerja. Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu, tenaga dan biaya”. Menurut Alex S. Nitisemo (1996) bahwa “Kedisiplinan lebih tepat kalau diartikan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan perusahaan,

baik yang tertulis maupun tidak”.

Terdapat beberapa tipe disiplin yang dapat digunakan sebagai salah satu pedoman dalam pembinaan disiplin karyawan dalam organisasi antara lain:

1) disiplin preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan dengan tujuan untuk mendorong para karyawan agar menaati berbagai standar dan aturan perusahaan, sehingga dapat mencegah pengelewengan atau pelanggaran.

2) disiplin korektif, yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan, dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran yang lebih lanjut Susilo Martoyo (2000).

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja adalah ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan dan syarat-syarat lain yang berlaku pada sebuah perusahaan yang bertujuan untuk memaksimalkan pencapaian target yang dibebankan pada seseorang atau sekelompok orang tersebut.

b. Indikator Disiplin Kerja

Dalam mengukur tingkat Disiplin Kerja maka ada beberapa indikator variabel yang akan di teliti yaitu sesuai dengan sumber : Soejono (2000) yaitu sebagai berikut :

1) Ketepatan waktu

Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

2) Menggunakan peralatan kantor dengan baik

Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan

3) Tanggung jawab yang tinggi

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.788 10

Hasil Data Validitas Yang Valid

1.

Gaya Kepemimpinan

Correlations

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 total

x1.1 Pearson

Correlation 1 .400(*) .552(**) .418(*) .497(**) .272 -.054 .352 .421(*) .650(**)

Sig. (2-tailed) _{.028 .002 .022 .005 .146 .777 .057 .021 .000}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x1.2 Pearson

Correlation .400(*) 1 .352 .375(*) .657(**) .405(*) .247 .501(**) .626(**) .761(**)

Sig. (2-tailed) _{.028 .057 .041 .000 .027 .189 .005 .000 .000}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x1.3 Pearson

Correlation .552(**) .352 1 .367(*) .436(*) .313 .249 .469(**) .427(*) .707(**)

Sig. (2-tailed) _{.002 .057 .046 .016 .092 .185 .009 .019 .000}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x1.4 Pearson

Correlation .418(*) .375(*) .367(*) 1 .655(**) .140 .111 .150 .281 .609(**)

Sig. (2-tailed) _{.022 .041 .046 .000 .460 .558 .428 .133 .000}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x1.5 Pearson

Correlation .497(**) .657(**) .436(*) .655(**) 1 .208 .214 .333 .607(**) .806(**)

Sig. (2-tailed) _{.005 .000 .016 .000 .269 .256 .072 .000 .000}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x1.6 Pearson

Correlation .272 .405(*) .313 .140 .208 1 -.054 .656(**) .496(**) .535(**)

Sig. (2-tailed) _{.146 .027 .092 .460 .269 .777 .000 .005 .002}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x1.7 Pearson

Correlation -.054 .247 .249 .111 .214 -.054 1 .108 .394(*) .393(*)

Sig. (2-tailed) _{.777 .189 .185 .558 .256 .777 .572 .031 .032}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x1.8 Pearson

Correlation .352 .501(**) .469(**) .150 .333 .656(**) .108 1 .531(**) .652(**)

Sig. (2-tailed) _{.057 .005 .009 .428 .072 .000 .572 .003 .000}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x1.9 Pearson

Correlation .421(*) .626(**) .427(*) .281 .607(**) .496(**) .394(*) .531(**) 1 .808(**)

Sig. (2-tailed) _{.021 .000 .019 .133 .000 .005 .031 .003 .000}

total Pearson

Correlation .650(**) .761(**) .707(**) .609(**) .806(**) .535(**) .393(*) .652(**) .808(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .032 .000 .000

N _{30 30 30 30 30 30 30 30 30 30}

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

2.

Pengembangan Karir

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 total

x2.1 Pearson

Correlation 1 .788(**) .190 .160 .219 -.051 .000 .004 -.072 .449(*)

Sig. (2-tailed) _{.000 .314 .398 .246 .790 1.000 .984 .704 .013}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x2.2 Pearson

Correlation .788(**) 1 .192 .141 .195 .177 .141 -.065 -.087 .486(**)

Sig. (2-tailed) _{.000 .309 .456 .301 .349 .457 .732 .646 .006}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x2.3 Pearson

Correlation .190 .192 1 .353 .233 .299 .444(*) .305 .112 .575(**)

Sig. (2-tailed) _{.314 .309 .056 .214 .108 .014 .102 .554 .001}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x2.4 Pearson

Correlation .160 .141 .353 1 .763(**) .248 .606(**) .219 .306 .739(**)

Sig. (2-tailed) _{.398 .456 .056 .000 .187 .000 .245 .100 .000}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x2.5 Pearson

Correlation .219 .195 .233 .763(**) 1 .297 .558(**) .218 .305 .741(**)

Sig. (2-tailed) _{.246 .301 .214 .000 .110 .001 .248 .101 .000}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x2.6 Pearson

Correlation -.051 .177 .299 .248 .297 1 .572(**) .147 .153 .520(**)

Sig. (2-tailed) _{.790 .349 .108 .187 .110 .001 .437 .418 .003}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x2.7 Pearson

Correlation .000 .141 .444(*) .606(**) .558(**) .572(**) 1 .263 .404(*) .743(**)

Sig. (2-tailed) _{1.000 .457 .014 .000 .001 .001 .160 .027 .000}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x2.8 Pearson

Correlation .004 -.065 .305 .219 .218 .147 .263 1 .454(*) .477(**)

Sig. (2-tailed) _{.984 .732 .102 .245 .248 .437 .160 .012 .008}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

x2.9 Pearson

Correlation -.072 -.087 .112 .306 .305 .153 .404(*) .454(*) 1 .496(**)

Sig. (2-tailed) _{.704 .646 .554 .100 .101 .418 .027 .012 .005}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

total Pearson

Correlation .449(*) .486(**) .575(**) .739(**) .741(**) .520(**) .743(**) .477(**) .496(**) 1

Sig. (2-tailed) _{.013 .006 .001 .000 .000 .003 .000 .008 .005}

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed

3.

Disiplin Kerja

Correlations

x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 total

x3.1 Pearson

Correlation 1 .338(**) .098 -.038 .402(**) .042 .357(**) .516(**)

Sig. (2-tailed) _{.006 .440 .765 .001 .741 .003 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65

x3.2 Pearson

Correlation .338(**) 1 .091 .050 .397(**) .256(*) .328(**) .603(**)

Sig. (2-tailed) _{.006 .471 .691 .001 .039 .008 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65

x3.3 Pearson

Correlation .098 .091 1 .538(**) .227 .289(*) .304(*) .623(**)

Sig. (2-tailed) _{.440 .471 .000 .069 .019 .014 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65

x3.4 Pearson

Correlation -.038 .050 .538(**) 1 .164 .284(*) .199 .557(**)

Sig. (2-tailed) _{.765 .691 .000 .191 .022 .111 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65

x3.5 Pearson

Correlation .402(**) .397(**) .227 .164 1 .150 .388(**) .631(**)

Sig. (2-tailed) _{.001 .001 .069 .191 .232 .001 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65

x3.6 Pearson

Correlation .042 .256(*) .289(*) .284(*) .150 1 .166 .526(**)

Sig. (2-tailed) _{.741 .039 .019 .022 .232 .185 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65

x3.7 Pearson

Correlation .357(**) .328(**) .304(*) .199 .388(**) .166 1 .670(**)

Sig. (2-tailed) _{.003 .008 .014 .111 .001 .185 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65

total Pearson

Correlation .516(**) .603(**) .623(**) .557(**) .631(**) .526(**) .670(**) 1

Sig. (2-tailed) _{.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

4.

Kinerja Karyawan

Correlations

y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 y1.5 y1.6 y1.7 y1.8 y1.9 total

y1.1 Pearson

Correlation 1 .593(**) .456(**) .319(**) .386(**) .349(**) .388(**) .232 .301(*) .575(**)

Sig. (2-tailed) _{.000 .000 .010 .001 .004 .001 .063 .015 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

y1.2 Pearson

Correlation .593(**) 1 .779(**) .598(**) .584(**) .549(**) .619(**) .695(**) .596(**) .865(**)

Sig. (2-tailed) _{.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

Correlation

Sig. (2-tailed) _{.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000}

N _{65 65 65 65 65 65 65 65 65 65}

y1.4 Pearson

Correlation .319(**) .598(**) .623(**) 1 .668(**) .564(**) .505(**) .564(**) .345(**) .726(**)

Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000

N _{65 65 65 65 65 65 65 65 65 65}

y1.5 Pearson

Correlation .386(**) .584(**) .698(**) .668(**) 1 .867(**) .416(**) .575(**) .567(**) .814(**)

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N _{65 65 65 65 65 65 65 65 65 65}

y1.6 Pearson

Correlation .349(**) .549(**) .772(**) .564(**) .867(**) 1 .534(**) .554(**) .582(**) .817(**)

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

y1.7 Pearson

Correlation .388(**) .619(**) .578(**) .505(**) .416(**) .534(**) 1 .641(**) .599(**) .754(**)

Sig. (2-tailed) _{.001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

y1.8 Pearson

Correlation .232 .695(**) .686(**) .564(**) .575(**) .554(**) .641(**) 1 .755(**) .812(**)

Sig. (2-tailed) _{.063 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

y1.9 Pearson

Correlation .301(*) .596(**) .677(**) .345(**) .567(**) .582(**) .599(**) .755(**) 1 .776(**)

Sig. (2-tailed) _{.015 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

total Pearson

Correlation .575(**) .865(**) .890(**) .726(**) .814(**) .817(**) .754(**) .812(**) .776(**) 1

Sig. (2-tailed) _{.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000}

N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Uji Asumsi Klasik

a.

Uji Normalitas

Unstandardize d Predicted

Value

N ₆₅

Normal Parameters(a,b) Mean _{Std. Deviation} 32.9384615 3.07050634 Most Extreme

Differences

Absolute .063

Positive _.061

Negative -.063

Kolmogorov-Smirnov Z _.510

Asymp. Sig. (2-tailed) .957

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Lampiran 4

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1

Disiplin Kerja, Pengemban gan Karir, Gaya Kepemimpi nan(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _{.550(a) .303 .268 4.774}

a Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pengembangan Karir, Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 603.393 3 201.131 8.824 .000(a)

Residual _{1390.361 61 22.793}

Total _{1993.754 64}

a Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pengembangan Karir, Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) _{-5.325 7.852 -.678 .500}

Gaya Kepemimpinan .411 .187 .248 2.197 .032

Pengembangan Karir _{.483 .160 .341 3.029 .004}

Disiplin Kerja .440 .220 .216 2.003 .050

a Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 26.68 39.80 32.94 3.071 65

Residual _{-11.727 9.897 .000 4.661 65}

Std. Predicted Value -2.039 2.236 .000 1.000 65

Std. Residual _{-2.456 2.073 .000 .976 65}