Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa

SKRIPSI

HUBUNGAN PEMBAGIAN KERJA DAN PENDELEGASIAN WEWENANG DENGAN PRESTASI KERJA PADA BAGIAN SUMBER

DAYA MANUSIA (SDM) Rs. Dr G.L TOBING TANJUNG MORAWA

OLEH

ADELINA 110502279

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing

Tanjung Morawa.

Pembagian kerja dan pendelegasian wewenang memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kerja, artinya diberi kepercayaan dan wewenang penuh untuk menyelesaikan suatu tugas, dan memberikan kemudahan bagi pihak manajemen untuk memberikan penilaian prestasi kerja. Para karyawan di bagi tugasnya dan diberi wewenang untuk mencapai tujuan perusahaan. Masing-masing karyawan harus mampu mencapai tujuan organisasi, agar semua tugas, terintegrasi pada sasaran yang diinginkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa. populasi adalah seluruh karyawan Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa yang berjumlah 36 orang karyawan dan dijadikan sebagai sampel penelitian. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang di peroleh melalui hasil kuisioner dan buku-buku literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan statistik yaitu dengan analisis korelasi multivariate dengan menggunakan koefisien korelasi pearson dengan koefisien korelasi 0,05%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Hubungan Pembagian Kerja dengan Prestasi Kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai ttabel (2,644 >

2,032). Hubungan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai ttabel (4,024 > 2,032).

Berdasarkan uji R2 Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan Prestasi Kerja.

ABSTRACT

Division of Labor Relations and the Delegation of Authority By Job Performance In Human Resources (HR) Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa.

The division of labor and delegation of authority have a close relationship with work performance, meaning that given the confidence and authority to accomplish a task, and makes it easy for management to deliver performance appraisal. The employees in the job and given the authority to achieve its goals. Each employee must be able to achieve the goals of the organization, so that all tasks, integrated on the desired target. The purpose of this study was to determine the Division of Labor Relations and the Delegation of Authority to the Work Performance Human Resources (HR) Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa. the population of all employees is Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa, amounting to 36 employees and serve as a sample. Data used in this study are primary data and secondary data, which was obtained through a questionnaire results and literature books that relate to the problems examined. Methods of data analysis using descriptive and statistical method is by multivariate correlation analysis using Pearson correlation coefficient with a correlation coefficient of 0.05%. The results showed that the Division of Labor Relations at work achievement has a positive and significant correlation with the value ttabel (2.644> 2.032). Delegation of Authority relationship with work achievement has a positive and significant correlation with the value ttabel (4.024> 2.032). Based on the test R2 Division of Labour and the Delegation of Authority has a positive and significant relationship with Job Performance.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji dan Syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya serta shalawat dan salam peneliti hanturkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Skripsi ini peneliti persembahkan untuk ayahanda tercinta SUTARNO dan ibunda tercinta RIATMI yang tidak pernah berhenti mendoa’akan dan memberikan dukungan moril dan materil, dan selalu bersusah payah kerja keras demi peneliti agar dapat meneyelesaikan skripsi ini dan mencapai cita – citanya dikemudian kelak.

Skripsi ini berjudul “Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi, dan do’a dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karna itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimah kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Dr Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac.Ak. CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE,ME dan Ibu Dra. Marhayanie,Msi, selaku Ketua dan Sekretaris Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi dan Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr Lucy Anna,Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan kontribusi tenaga dan fikiran, guna memberikan bimbingan dan petunjuk serta pengarahan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat selesai.

6. Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi selaku Dosen Penilai.

7. Bapak dan ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang luar biasa dengan ketulusan hati memberikan ilmu yang bermanfaat bagi penulis.

8. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. 9. Terimah kasih kepada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Rs Dr GL

Tobing Tanjung Morawa atas izin dan kesempatannya untuk dapat menganalisis pada perusahaan tersebut.

10.Terimah kasih kepada karyawan – kayawan khususnya pada bagian Administrasi/SDM Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa atas bantuan kepada Penulis.

11.Untuk kakak Susi Lestari Amd.Kep , Eni Minarni dan Abang Edi Syahputra, Adik Sulia, Windi Sulistiani dan Fery Kurniawan, Keponakan

Mirza Fadhillah Balqis yang selalu mendukung, memotivasi serta mendo’akan penulis tiada henti- hentinya.

12.Untuk sahabatku Rumini dan Mardila Noviyanti yang telah memberikan do’a, motivasi, pengalaman, dan inspirasi.

13.Untuk sahabat Kuliah Meidina Sari, Siti Maryam, Dwi Wira Prawaty, Rafika Mahyuni, Muhammad Alfariza dan lain-lain, yang telah membantu, mendukung dan meluangkan waktu untuk penulis.

14.Untuk keluarga kecilku Mbak Ayu, Kak Puji, Neng dan Sipu yang selalu memberikan do’a serta dukungan untuk penulis.

Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga kebaikan semua pihak yang telah memberikan bantuan mendapat balasan pahala dari Alah SWT. Penulis menyadari bahwa setiap karya manusia sesungguhnya hanya menuju kesempurnaan. Penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari semua pihak sehingga dapat menjadikan karya ini menjadi lebih baik. Semoga karya ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang membacanya untuk perbaikan kehidupan manusia. Amin.

Medan, juni 2015

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... .ii

KATA PENGANTAR ... .iii

DAFTAR ISI ... .vi

DAFTAR TABEL ... .viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... ..x

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Pembagian Kerja ... 8

2.1.1Pengertian Pembagian Kerja ... 8

2.1.2Manfaat Pembagian Kerja ... 10

2.1.3Menyusun Pembagian Kerja ... 10

2.1.4Pentingnya Pembagian Kerja Dalam Perusahaan ... 11

2.2 Pendelegasian Wewenang ... 11

2.2.1Pengertian Wewenang ... 11

2.2.2Teori Wewenang ... 12

2.2.3Pengertian Pendelegasian Wewenang ... 13

2.2.4Unsur Pendelegasian Wewenang ... 14

2.3 Prestasi Kerja ... 15

2.3.1Pengertian Prestasi Kerja ... 15

2.3.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 17

2.3.3Penilaian Prestasi Kerja ... 19

2.3.4Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 20

2.4 Hubungan Pembagian Kerja Dengan Prestasi Kerja ... 21

2.5 Hubungan Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi Kerja ... 22

2.6 Penelitian Terdahulu ... 23

2.7 Kerangka Konseptual ... 24

2.8 Hipotesis ... 26

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 27

3.1 Jenis Penelitian ... 27

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 27

3.3 Batasan Operasional ... 27

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 28

3.6 Populasi dan Sampel ... 33

3.6.1Populasi ... 33

3.6.2Sampel ... 34

3.7 Jenis Data ... 34

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 35

3.9 Uji Validitas Dan Realibilitas ... 35

3.10 Teknik Analisis Data ... 37

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1Jenis Penelitian ... 42

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 42

4.1.2 Visi Rs Dr G.L Tobing ... 43

4.1.3 Misi Rs Dr G.L Tobing ... 43

4.1.4 Tujuan Rs Dr G.L Tobing ... 44

4.1.5 Moto Rs Dr G.L Tobing ... 44

4.1.6 Struktur Organisasi ... 44

4.2Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 50

4.2.1 Hasil Uji Validitas ... 50

4.2.2 Hasil Uji Realibiltas ... 51

4.3Analisis Deskriptif Responden Penelitian ... 53

4.3.1 Karakteristik Responden ... 53

4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 53

4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55

4.3.2 Deskriptif Variabel ... 55

4.3.2.1 Pembagian Kerja (X1) ... 56

4.3.2.2 Pendelegasian Wewenang (X2) ... 59

4.3.2.3 Prestasi Kerja (Y) ... 61

4.4Hasil Korelasi Multivariate dengan Menggunakan Koefisien Korelasi Pearson ... 65

4.5Koefisien Determinan (R2) ... 71

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 73

5.1Kesimpulan ... 73

5.2Saran ... 74

DAFTAR PUSTAKA ... 76

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Rumah Sakit Dr G.L Tobing Bagian Sumber Daya

Manusia (SDM) Tanjung Morawa Tahun 2014...4

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 32

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 33

Tabel 4.1 Validitas Tiap Butir Pertanyaan ... 50

Tabel 4.2 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 52

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 54

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55

Tabel 4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Pembagian Kerja ... 56

Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Pendelegasian Wewenang ... 59

Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja ... 61

Tabel 4.9 Korelasi ... 66

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuisioner ... 78 2 Distribusi Jawaban Validitas dan Reliabilitas ... 82 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 83

ABSTRAK

Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing

Tanjung Morawa.

Pembagian kerja dan pendelegasian wewenang memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kerja, artinya diberi kepercayaan dan wewenang penuh untuk menyelesaikan suatu tugas, dan memberikan kemudahan bagi pihak manajemen untuk memberikan penilaian prestasi kerja. Para karyawan di bagi tugasnya dan diberi wewenang untuk mencapai tujuan perusahaan. Masing-masing karyawan harus mampu mencapai tujuan organisasi, agar semua tugas, terintegrasi pada sasaran yang diinginkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa. populasi adalah seluruh karyawan Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa yang berjumlah 36 orang karyawan dan dijadikan sebagai sampel penelitian. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, yang di peroleh melalui hasil kuisioner dan buku-buku literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan statistik yaitu dengan analisis korelasi multivariate dengan menggunakan koefisien korelasi pearson dengan koefisien korelasi 0,05%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Hubungan Pembagian Kerja dengan Prestasi Kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai ttabel (2,644 >

2,032). Hubungan Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan nilai ttabel (4,024 > 2,032).

Berdasarkan uji R2 Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan Prestasi Kerja.

ABSTRACT

Division of Labor Relations and the Delegation of Authority By Job Performance In Human Resources (HR) Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa.

The division of labor and delegation of authority have a close relationship with work performance, meaning that given the confidence and authority to accomplish a task, and makes it easy for management to deliver performance appraisal. The employees in the job and given the authority to achieve its goals. Each employee must be able to achieve the goals of the organization, so that all tasks, integrated on the desired target. The purpose of this study was to determine the Division of Labor Relations and the Delegation of Authority to the Work Performance Human Resources (HR) Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa. the population of all employees is Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa, amounting to 36 employees and serve as a sample. Data used in this study are primary data and secondary data, which was obtained through a questionnaire results and literature books that relate to the problems examined. Methods of data analysis using descriptive and statistical method is by multivariate correlation analysis using Pearson correlation coefficient with a correlation coefficient of 0.05%. The results showed that the Division of Labor Relations at work achievement has a positive and significant correlation with the value ttabel (2.644> 2.032). Delegation of Authority relationship with work achievement has a positive and significant correlation with the value ttabel (4.024> 2.032). Based on the test R2 Division of Labour and the Delegation of Authority has a positive and significant relationship with Job Performance.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen menjadi semakin penting seiring dengan perkembangan zaman, begitu juga organisasi tanpa manajemen akan menjadi sulit. Organisasi diselenggarakan karena adanya kepentingan atau tujuan yang hendak dicapai. Setiap organisasi mempunyai keterbatasan akan sumber daya manusia, uang dan fisik untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai tujuan tergantung pada pemilihan tujuan yang akan dicapai dengan cara menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan apa yang diharapkan. Salah satu aspek yang diperhatikan adalah faktor manusia. Tanpa adanya kerjasama sulit bagi organisasi untuk mencapai sukses dan untuk mencapai tujuan tersebut organisasi atau perusahaan seharusnya berupaya menciptakan prestasi kerja karyawan.

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, memotivasi, meningkatkan keterampilan kerja, dan untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian (Sutrisno, 2009: 165).

Banyak faktor yang mempengaruhi terciptanya prestasi kerja karyawan diantaranya pembagian kerja dan pendelegasian wewenang. Menurut Hasibuan (2007: 33) Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan

tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Pembagian kerja beserta peranan pendelegasian wewenang turut mendukung terciptanya prestasi kerja karyawan yang menurut Stoner (2000: 224) berpendapat bahwa pendelegasian wewenang adalah pelimpahan wewenang formal dan tanggung jawab kepada seorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Karyawan memiliki tugas yang harus dilakukan dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada suatu jabatan tertentu. Seorang atasan dengan berbagai tugas yang dimilikinya tentu tidak dapat menyelesaikannya sendiri tanpa bantuan dari orang lain. Sehingga perlu dilakukan pendelegasian atau penyerahan tugas kepada bawahan yang sebaiknya disertai dengan pendelegasian wewenang.

Setiap perusahaan, baik berbentuk perusahaan negara ataupun perusahaan swasta mempunyai organisasi dan struktur organisasinya, dimana garis wewenang terlihat jelas di dalam struktur organisasi. Struktur organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Rs Dr GL Tobing berbentuk organisasi garis, dalam hal ini terlihat adanya kesatuan perintah atau komando, yaitu garis wewenang dan tanggung jawab berjalan secara vertikal, yang berarti wewenang turun dari atasan kepada bawahan langsung dan tanggung jawab dari bawahan ke atasan. Adanya pembagian kerja dan wewenang yang terarah dan sesuai dengan yang telah ditetapkan, maka pekerjaan dapat dilaksanakan semaksimal mungkin atau dengan kata lain kemungkinan tercapainya tujuan perusahaan akan lebih besar.

Rumah sakit umum Dr G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung morawa adalah Rumah sakit yang berada dalam naungan PT. Perkebunan Nusantara II. Rumah sakit ini berdiri sejak zaman penjajahan Belanda. Pada penjajahan Belanda rumah sakit ini di pergunakan untuk Perawatan pengobatan bagi tentara Belanda.

Setelah Bangsa Indonesia Merdeka, penjajah Belanda dengan resmi menyerahkan kepada pemerintah Indonesia, beserta dengan rumah sakit tersebut kepada PT. Perkebunan Nusantara II. Pencetus berdirinya ruah sakit, Gerhard Lumban Tobing. Pada zaman penjajahan Belanda G.L Tobing memiliki adil yang sangat besar terhadap berdirinya rumah sakit ini. Beliau merupakan salah seorang yang turut berjuang melawan penjajah Belanda yan berkuasa di Indonesia, baik itu erjangan fisik para pejuang Indonesia yang berada di Sumatra Utara. Nama G.L Tobing debrikan pada rumah sakt ini adalah untuk mengenang jasa-jasa beliau dalam perjuangannya melawan penjajah Belanda di Indonesia demi kemerdekan Republik Indonesia kita. Rumah Sakit Umum dr. G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Tanajung Morawa memberikan pelayanan dan pengobatan kepada para pegawai PT. Perkebunan Nusantara II dan memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Rumah sakit ini didirikan karena kesehtan sangat diperlukan dalam PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa.

Rumah Sakit Dr G.L Tobing memiliki 35 orang karyawan di bidang Sumber Daya Manusia (SDM) dan Memiliki 1 orang pimpinan Sumber Daya Manusia (SDM). Tabel 1.1 merupakan data jumlah karyawan pimpinan dan

karyawan pelaksana pada bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Tanjung Morawa tahun 2014 di Rs Dr G.L Tobing.

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan Rumah Sakit Dr G.L Tobing Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Tanjung Morawa Tahun 2014

NO

URAIAN KARYAWAN

PIMPINAN

KARYAWAN

PELAKSANA JUMLAH

1 KTU 1 - 1

2 Cuti 1 1

2 Kepegawaian 2 2

3 Arsip/catu

beras 1 1

4 Pembukuan 1 1

5 Keuangan 2 2

6 Upah 1 1

7 Kasir 2 2

8 Nota kebun 1 1

9 Bpjs 3 3

10 EAP 2 2

11 Arsip krani 1 1

12 Rekam medik 11 11

13 Umum 7 7

Total 36

Sumber : Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa, Data diolah

Dalam melaksanakan kegiatannya Rs Dr G.L Tobing ini menginginkan agar semua karyawan dapat melakukan pekerjaan atau tugas dengan baik. Berdasarkan hasil wawancara dari narasumber Bapak Budi bahwa terdapat perangakapan pekerjaan pada bagian Arsip melakukan juga pekerjaan Input data, sehingga menyebabkan karyawan tersebut tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal yang ditentukan dan sering terjadi penundaan. Ini berarti masih adanya rangkap pelaksanaan tugas. Sehingga fungsi dari organisasi itu kurang berjalan dengan baik. Seharusnya bagian Arsip melakukan tugasnya sendiri dan bagian

Input Data dilakukan oleh karyawan tersendiri. Karena masing-masing tugas memerlukan waktu dan konsentrasi agar selesai secara maksimal.

Hal ini disebabkan oleh kurangnya wewenang untuk melaksanakan tugas, hambatan ini harus diatasi oleh pihak manajemen dengan menerapkan sistem pendelegasian wewenang dan menumbuhkan kepercayaan yang baik pada karyawan di bagian sumber daya manusia (SDM). Hal ini akan menumbuhkan kesadaran bagi para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pembagian kerja dan pendelegasian wewenang memiliki hubungan yang erat dengan prestasi kerja, artinya diberi kepercayaan dan wewenang penuh untuk menyelesaikan suatu tugas, dan memberikan kemudahan bagi pihak manajemen untuk memberikan penilaian prestasi kerja. Para karyawan di bagi tugasnya dan diberi wewenang untuk mencapai tujuan perusahaan. Masing-masing karyawan harus mampu mencapai tujuan organisasi, agar semua tugas, terintegrasi pada sasaran yang diinginkan.

Karena masalah tersebut sangat penting bagi pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan maka penulis tertarik meneliti masalah tersebut pada Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa yaitu dengan judul “Hubungan Pembagian Kerja Dan

Pendelegasian Wewenang Karyawan Dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa”.

1.2 Perumusan Masalah

Penelitian ini dibatasi pada masalah pembagian kerja dan pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja karyawan pada bagian sumber daya manusia (SDM) Rs Dr G.L. Tobing Tanjung Morawa. Sedangkan rumusan masalah penelitian ini adalah:

1. Apakah Pembagian Kerja Memiliki Hubungan Yang Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa?

2. Apakah Pendelegasian Wewenang Karyawan Memiliki Hubungan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis hubungan pembagian kerja dan wewenang karyawan dengan prestasi kerja pada bagian sumber daya manusia (SDM) Rs. Dr G.L Tobing Tanjung Morawa.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang di harapkan dari penelitian ini antara lain : a. Bagi Rs. Dr G.L Tobing Tanjung Morawa

Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada perusahan, yaitu hubungan pembagian kerja dan wewenang karyawan dengan prestasi kerja pada bagian

sumber daya manusia (SDM) Rs. Dr G.L Tobing Tanjung Morawa Perusahaan juga dapat mengetahui kendala yang dihadapi dan berusaha mencari solusi untuk masalah yang berkaitan dengan pembagian kerja dan wewenang karyawan.

b. Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang di dapat dalam bangku perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam pengetahuan Penulis dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan pembagian kerja dan wewenang karyawan.

c. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja

2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja

Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total suatu perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia didalamnya telah mampu melaksanakan pekerjaan masing – masing dengan jelas, spesifik, serta tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja. analisis jabatan perlu dilakukan agar dapt mendesain organisasi serta menetapkan pembagian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.

Manurut Hasibuan (2007: 28) “analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang perlu dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. analisi pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”.

Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang akan digunakan.

Menurut Rivai (2004: 107) ada beberapa pengertian tentang analisis pekerjaan yaitu:

1) Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi tau perusahaannya..

2) Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyususn bebagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.

3) Analsis pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.

Penelitian ini akan membahas produk utama dari analisis jabatan yaitu pembagian kerja atau yang lebih dikenal dengan job description. pengertian pembagian kerja (job description) menurut beberapa ahli :

1) Menurut Hasibuan (2007: 33)

Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

2) Menurut Rivai (2004: 125)

Pembagian tugas adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan.

3) Menurut Pophal (2008: 8 )

“Pembagian kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan”.

2.1.2 Manfaat Pembagian Kerja

Rivai (2004: 125) menyatakan bahwa manfaat pembagian kerja adalah untuk menentukan:

1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties)

2. situasi dan kondisi kerja (working condition)

3. Persetujuan (Approvals)

2.1.3 Menyusun Pembagian Kerja

Manurut Hasibuan (2007: 33) pembagian kerja akan menguraikan : 1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberikan nama jabatan.

2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.

3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai harus jelas.

4. Syarat kerja harus diuraikan secara jelas.

5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas utamanya.

2.1.4 Pentingnya pembagian kerja dalam perusahaan

Pembagian kerja merupakan dokumen formal yang berisi ringkasan informasi mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu perusahaan.

Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Pembagian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres. Disinilah letak pentingnya peranan pembagian kerja dalam setiap perusahaan atau organisasi (Hasibuan, 2007: 33).

2.2 Pengertian Wewenang 2.2.1 Pengertian Wewenang

Hasibuan (2006: 64) berpendapat bahwa wewenang adalah kekuasaan yang sah dan legal yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain, berbuat atau tidak berbuat atau tidak berbuat sesuatu, kekuasaan merupakan dasar hukum yag sah dan legal untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan.

Henry Fayol dalam Hasibuan (2006: 65) berpendapat bahwa wewenang adalah hak untuk memerintah di dalam organisasi dan kekuatan membuat manajer dipatuhi dan ditaati.

Jadi wewenang (authority) merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang bersifat informal, untuk

mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Wewenang dapat diartikan sebagai hak memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai.

2.2.2 Teori Wewenang

Handoko (2003: 212) membagi 2 pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu:

a. Teori Formal (Pandangan klasik)

Menurut teori ini, wewenang ada karena seseorang diberikan atau dilimpahkan hal tersebut. Pandangan ini mengangap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian diturunkan dari tingkat ketingkat.

b. Teori Penerimaan (acceptance theory of authority)

Teori ini berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul bila diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut diberi dan ini tidak tergantung pada penerima (receiver). Tanggung jawab (responsibility) akan menyertai wewenang (authority).

Dengan kata lain, bila seseorang diberikan wewenang untuk melaksanakan pekerjaan tertentu maka orang tersebut mempunyai kewajiban untuk melaksanakan pekerjaannya. Penerimaan pekerjaan tersebut dikenal dengan tanggungjawab. Hasibuan (2006: 70) berpendapat bahwa tanggung jawab adalah keharusan untuk melakukan semua tugas-tugas yang dibebankan kepada seseorang sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. Tanggung jawab ini timbul karena adanya hubungan antara atasan (delegator) dan

bawahan (delegate), dalam hal ini atasan mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada bawahan untuk dikerjakan. Bawahan harus benar-benar mempertanggungjawabkan wewenang yang diterimanya kepada atasan. Jika tidak sewaktu-waktu wewenang itu dapat ditarik kembali oleh atasan dari bawahannya.

2.2.3 Pengertian Pendelegasian Wewenang

Penggunaan pendelegasian wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektivitas organisasi. Oleh karena itu peranan pendelegasian wewenang sangat penting di dalam organisasi. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.

Pendelegasian merupakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Efektivitas delegasi merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses dan manajer tidak sukses.

Setelah adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab pada tiap-tiap individu maka selayaknya individu-individu tersebut setuju untuk memberikan pertanggungjawabannya atas tugas-tugas yang diserahkan kepadanya. Hal ini berkenaan dengan kenyataan bahwa akan selalu diminta pertanggungjawaban atas pemenuhan tugas dan tanggung jawab yang dilimpahkan. Semua hal ini yaitu

tugas, wewenang, tanggungjawab dan pertanggungjawaban merupakan unsur-unsur dari pendelegasian wewenang.

Ralph C. Davis dalam Hasibuan (2006: 72) berpendapat bahwa pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang, berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggungj awaban.

Menurut Sutarto (2001: 141) Pendelegasian wewenang merupakan pelimp ahan suatu hak kepada seseorang untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggungjawabnya dapat dilaksanakan dengan baik.

2.2.4 Unsur Pendelegasian wewenang

Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya Hasibuan (2007: 70).

Indikator dari wewenang yaitu: 1. Tugas

Tugas adalah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada suatu jabatan tertentu. Adanya tugas akan mendorong karyawan untuk lebih produktif di dalam sebuah perusahaan, sehingga efektivitas kerja dapat tercapai.

2. Kekuasaan

Kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu keputusan yang berhubungan dengan fungsinya tersebut. Dalam menjalankan pendelegasian wewenang dalam sebuah perusahaan harus dilandasi dengan kekuasaan karena dengan kekuasaan seorang karyawan memiliki hak dalam

mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan fungsinya bagi perusahaan.

3. Pertanggungjawaban

Pertanggungjawaban adalah memberikan laporan bagaimana seseorang melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang diberikan kepadanya. Tanggung jawab merupakan hal terpenting dalam menjalankan suatu wewenang perusahaan karena dengan tanggung jawab seorang karyawan dapat memberikan laporan atau pertanggungjawaban suatu keputusan yang telah diambil.

2.3. Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Untuk memberikan gambaran lebih luas tentang pengertian prestasi kerja berikut ini beberapa pendapat menurut para ahli antara lain sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2007: 94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi

seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Selanjutnya Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Harianja (2002: 195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.

Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009: 164) berpendapat bahwa prestasi kerja merupakan tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.

Rivai (2006: 64) berpendapat bahwa Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Dan berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini merupakan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja karyawan.

Prestasi tidak hanya diukur dari segi berapa banyak yang telah disumbangkan, tapi suatu hal yang penting adalah loyalitas terhadap perusahaan, artinya dia tidak merasa rugi kalau berbuat banyak kepada perusahaan bahkan

sebaliknya merasa senang atas sumbangan yang diberikan. Perlu diketahui bahwa setiap yang bekerja di dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan tujuan untuk diberi penilaian dan diperhatikan oleh pimpinan.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Karyawan sebagai sumberdaya penting perusahaan perlu diarahkan untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang dilakukan. Mangkunegara (2000: 67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. 2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.

4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.

Seluruh ukuran penilaian prestasi kerja ini adalah segala hal yang dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi karyawan. Hasibuan (2007: 87) menyatakan penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Selanjutnya, Yoder dalam Hasibuan (2007: 88) menyatakan penilaian prestasi kerja merupakan prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi karyawan. Penilaian unjuk kerja memiliki arti penting dan terlihat dengan jelas bahwa penilaian unjuk kerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa pegawai yang kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu karyawan untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan karyawan atau perusahaan. Untuk itu beberapa kegiatan yang merupakan bagian integral dengan penilaian unjuk kerja harus dilakukan dalam hal ini adalah :

a. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan dan berbatas waktu.

b. Pengarahan dan dukungan oleh atasan. c. Melakukan penilaian unjuk kerja.

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.

Sikula dalam Hasibuan ( 2007 : 87) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan yang ditujukan untuk penilaian. Menurut Wahyudi (2002 : 101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job

specification) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari

hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti:

1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.

2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.

4. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi nasional.

5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif.

2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi.

Veithzal (2004: 312) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan :

a. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa,insentif uang.

b. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. c. Pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain. d. Pengembangan sumberdaya manusia .

e. Meningkatkan motivasi kerja. f. Meningkatkan etos kerja.

g. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan.

h. Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.

i. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas

j. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

k. Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.

l. Alat untuk menjaga tingkat kinerja.

m. Alat untuk membantu dan mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

n. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumberdaya manusia, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi- fungsi sumberdaya manusia.

o. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.

p. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.

2.4 Hubungan Pembagian Kerja Dengan Prestasi Kerja

Secara teoritis tujuan dalam suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan bersama dimana individu tidak dapat mencapainya sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang berkeja bersama secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat mencapai hasil lebih daripada dilakukan perseorangan. Dalam suatu organisasi, tiang dasarnya adalah prinsip pembagian kerja (Division of labor). Prinsip pembagian kerja ini adalah maksudnya jika suatu organisasi diharapkan untuk dapat berhasil dengan baik dalam usaha mencapai tujuanya, maka hendaknya

lakukan pembagian kerja. Dengan pembagian kerja ini diharapkan dapat berfungsi dalam usaha mewujudkan tujuan suatu organisasi. Pembagian kerja adalah perincian tugas dan pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas.

Jadi pembagian kerja pekerjaan menyebabkan kenaikan efektifitas secara dramatis, karena tidak seorangpun secara fisik mampu melaksanakan keseluruhan aktifitas dalam tugas–tugas yang paling rumit dan tidak seorangpun juga memiliki semua keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas. Oleh karena itu perlu diadakan pemilahan bagian–bagian tugas dan membagi baginya kepada sejumlah orang. Pembagian pekerjaan yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi ahli pada fungsi pekerjaan tertentu.

2.5 Hubungan Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi Kerja

Pendelegasian wewenang mempunyai hubungan yang erat terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yang selalu dikaitkan dalam hal peningkatan prestasi kerja karyawan. Adanya pendelegasian wewenang juga akan berpengaruh terhadap pengambilan keputusan. Dalam hal ini karyawan dapat melakukan tugas-tugas yang pokok dan strategis dalam kelangsungan dari perusahaan. Kesalahan dalam pegambilan keputusan diusahakan seminimal mungkin. Adanya pendelegasian wewenang juga melatih karyawan untuk jabatan yang lebih tinggi apabila didudukinya kelak. Hal-hal diatas jadi akan memepengaruhi prestasi kerja

para karyawan. Hal yang harus diperhatikan disini adalah bawahan yang diberikan delegasi harus bertanggung jawab pada atasannya dan juga harus diperhatikan adalah kepercayaan yang diberikan melalui kekuasaan yang dimiliki oleh karyawan harus dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga terjalin hubungan yang baik dengan pihak atasan. Apabila pendelegasian wewenang telah efektif dilaksanakan maka secara tidak langsung akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan mempermudah bagi perusahaan untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Berdasarkan uraian di atas maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:

3

Keterangan : menjelaskan hubungan antara pembagian kerja, pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja.

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual PEMBAGIAN

KERJA(X1)

WEWENANG (X2)

PRESTASI KERJA (X3)

2.8 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta- fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono 2010: 64):

1. Terdapat hubungan yang signifikan antara Pembagian Kerja dengan Prestasi Kerja Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa?

2. Terdapat hubungan yang signifikan antara Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi Kerja Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa?

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasi yang mana penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara hubungan pembagian kerja dan wewenang karyawan dengan prestasi kerja tanpa melihat hubungan kausalitasnya (Kuncoro, 2003: 9), dalam hal ini akan dianalisis pembagian kerja, pendelegasian wewenang dan prestasi kerja.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa, yang beralamat di Jalan Tanjung Morawa KM 15.5. Adapun waktu penelitian dilaksanakan oleh Penulis dimulai dari bulan Februari 2015 sampai Mei 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dari penelitian ini adalah hubungan pembagian kerja dan wewenang karyawan dengan prestasi kerja pada Rs Dr.GL Tobing Tanjung Morawa.

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel di perlukan untuk menjelaskan variabel-variabel yang sudah diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian.

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Pembagian Kerja (X1)

Pembagian kerja merupakan uraian tugas dan tanggung jawab seorang individu atau karyawan pada Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki jabatan tertentu dalam sebuah organisasi dengan menyesuaikan kemampuan dan keahlian seseorang, sehingga pelaksanaan kerja dapat berjalan dengan efektif.

Adapun defenisi indikator dari pengertian pembagian kerja yaitu: 1. Pendidikan

Yaitu ilmu yang berupa teori yang menjadi bahan ajar pada sebuah realita. 2. Keahlian

Yaitu soft skill yang dimiliki individu dalam mengerjakan tugasnya. 3. Pengalaman

Yaitu peristiwa yang pernah di lalui dan kemudian menjadi bahan pelajaran dimasa yang akan mendatang.

b. Pendelegasian wewenang (X2)

Pendelegasian wewenang merupakan pelimpahan hak yang diberikan kepada seseorang atau karyawan karyawan pada Rs Dr G.L Tobing Tanjung Merawa Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) untuk bertindak yang diperlukan agar suatu pekerjaan atau tugas serta tanggung jawab dapat dilaksanakan dan diselesaian dengan baik.

Adapun indikator dari pendelegasian wewenang yaitu: 1. Tugas (Responsibility)

Tugas adalah pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang pada suatu jabatan tertentu. Dengan adanya tugas maka akan mendorong karyawan untuk lebih produktif didalam sebuah perusahaan, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan bagi sebuah perusahaaan.

2. Kekuasaan (Authority)

Kekuasaan adalah hak atau wewenang untuk memutuskan segala sesuatu keputusan yang berhubungan dengan fungsinya tersebut. Didalam menjalankan pendelegasian wewenang harus dilandasi dengan kekuasaan karena dengan adanya kekuasaan, seorang karyawan memiliki hak dalam mengambil sebuah keputusan yang sesuai dengan kepentingan dan fungsinya bagi perusahaan.

3.Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah memberikan laporan bagaimana seseorang melaksanakan tugasnya dan bagaimana dia memakai wewenang yang diberikan kepadanya.

4. Pertanggung Jawaban

Pertanggung jawaban adalah amanah yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan dengan tugas sesuai dengan keahlian dan kemampuannya untuk menyelesaikan tugasnya dan kemudian karyawan tersebut dapat bertanggung jawab atas pekerjaan nya.

c. Prestasi kerja (X3)

Prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seorang karyawan karyawan pada Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) untuk mengetahui sejauh mana tugas yang mencakup pekerjaannya yang telah mencapai prestasi yang di ukur atau di nilai. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya.

Adapun indikator dari restasi kerja yaitu: 1. Hasil kerja

Yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan

Yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Kuantitas Kerja

Yaitu jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu .

4. Kualitas Kerja

Yaitu menunjukkan sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanaka n tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian

5. Kecakapan

Yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

6. Sikap

Yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

7. . Disiplin

Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Tabel 3.1

Operasionalisasi variabel

No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Pengukuran

1 Pembagian kerja

(X1)

Pembagian Kerja merupakan uraia n tugas dan tanggung jawab seorang individu atau karyawan karyawan pada Rs

Dr GL Tobing Tanjung Merawa Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki jabatan tertentu dalam sebuah organisasi dengan menyesuaikan kemampuan dan keahlian

seseorang, sehingga pelaksanaan kerja dapat berjalan dengan efektif.

1. Pendidikan 2. Keahlian 3. Pengalaman

Likert

2 Wewenang

(X2)

Wewenang merupakan

pelimpahan hak yang diberikan kepada seseorang atau karyawan karyawan pada Rs

Dr GL Tobing Tanjung Merawa Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) untuk bertindak yang diperlukan agar suatu pekerjaan atau tugas serta tanggung jawab dapat dilaksanakan dan diselesaian dengan baik. 1. Tugas 2. Kekuasaan 3. Tanggung Jawab 4. Pertanggung Jawaban Likert

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008: 132).

Dalam melakukan penelitian terhadap variabel- variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan lima alternatif dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2008: 133)

3 Prestasi Kerja

(X3)

Prestasi Kerjamerupakan tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seorang karyawan karyawan pada Rs Dr GL Tobing Tanjung Merawa Pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) untuk mengetahui sejauh mana tugas yang mencakup pekerjaannya yang telah mencapai prestasi yang di ukur atau di nilai.

1. Hasil kerja 2. Kuantitas kerja 3. Kualitas kerja 4. Pengetahuan 5. Kecakapan 6. Sikap 7. Disiplin Likert

3.6 Populasi Dan Sampel 3.6.1 Populasi

Sugiyono (2008: 115) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan yang bekerja di Rs Dr G.L Tobing Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Tanjung Morawa yaitu sebanyak 36 karyawan.

3.6.2 Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi penarikannya diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2008: 16).

Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi ditempat pengujian.

3.7 Jenis Data

Penelitian ini menggunakan a. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner kepada responden terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian.

Dalam hal ini penulis memperoleh langsung dari karyawan Rs Dr G.L Tobing Tanjung Morawa Sumatera Utara.

b. Data Skunder

Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan, majalah, informasi perusahaan, maupun dari internet yang ada hubungannya dengan penelitian yang akan dilakukan.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan berbagai teknik antara lain:

a. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan secara langsung daftar pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara

Merupakan suatu jenis pengumpulan data melalui wawancara atau mengajukan pertanyaan secara lisan untuk mendapatkan informasi dari pihak perusahaan.

c. Studi Dokumentasi

Studi Dokumentasi merupakan pengumpulan data yang menggunakan buku- buku ilmiah dan literature lainnya serta internet yang berkaitan dengan masalah penelitian yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui layak atau tidaknya instrument penelitian (kuesioner) yang digunakan dalam penelitian tersebut. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian instrumen dilakukan terhadap 30 orang responden di Rs Bunda Thamrin Jl Sei Batanghari Medan. Validitasnya menunjukan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur ( Syafrizal, 2008: 30). Validitasnya berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengujian validitas dilakukan dengan mengguakan program SPSS for windows, dengan kriteria sebagai berikut : 1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan dinyatakan valid.

2. Jika r hitung < r table, maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalm bentuk kuesioner (Syafrizal, 2008: 30).

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika r alpha > r tabel maka pertanyaan reliabel 2. Jika r alpha < r tabel maka pertanyan tidak reliable.

3.10 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang Peneliti gunakan untuk mengolah data yang dikumpulkan adalah sebagai berikut :

a. Analisis Deskriptif

Metode penganalisisan data dengan cara mengumpulkan data, mengklasifiasikannya selanjutnya menginterprestasikannya secara objektif sehingga di peroleh informasi dan gambaran sebenarnya mengenai topik yang akan di bahas.

b. Analisis Statistik

Analisis Korelasi Multivariate dengan Menggunakan Koefisien Korelasi Pearson. Korelasi di tunjukkan untuk pasangan pengamatan data rasio yang menunjukkan hubungan yang linear. Korelasi ini juga sering di sebut Korelasi Product Moment (Situmorang dan Muslich, 2011: 91). Pengujian di lakukan dengan menggunakan alat bantu SPSS 19.0 for windows untuk menghitung koefisien Korelasi Pearson. Koefisien korelasi adalah suatu angka indeks yang melukiskaan hubungan antara dua rangkaian data yang di hubungkan. Dengan kata lain, koefisien Korelasi adalah ukuran atau indeks dari hubungan antara dua variabel. Koefisien korelasi besarnya antara -1 sampai +1. Tanda positif dan negatif menunjukkan arti arah dari hubungan koefisien korelasi tersebut.

Korelasi positif nilainya berada antara 0 sampai +1, nilai menjelaskan bahwa apabila suatu variabel naik maka akan menyebabkan kenaikan pada variabel yang lainnya dan sebaliknya. Korelasi negatif nilainya berada antara -1 sampai 0, nilai tersebut menjelaskan bahwa apabila suatu variabel naik maka variabel lainnya akan turun, dan sebaliknya (Situmorang dan Muslich, 2011: 92).

Menghitung nilai koefisien Korelasi Pearson dapat dilakukan dengan menghitung menggunakan rumus sebagai berikut :

Dimana :

n = Banyaknya Pasangan data X dan Y

Σx = Total Jumlah dari Variabel X Σy = Total Jumlah dari Variabel Y Σx2

= Kuadrat dari Total Jumlah Variabel X

Σy2

= Kuadrat dari Total Jumlah Variabel Y

Σxy= Hasil Perkalian dari Total Jumlah Variabel X dan Variabel Y

Asumsi dalam analisis korelasi, yaitu: a. r ≠ 0

Artinya: menunjukkan adanya korelasi atau hubungan antara pembagian kerja, wewenang karyawan dengan prestasi kerja.

b. r = 0

Artinya: menunjukkan tidak ada hubungan korelasi atau hubungan pembagian kerja, wewenang karyawan dengan prestasi kerja. c. r =1

Artinya: menunjukkan adanya korelasi atau hubungan sempurna antara pembagian kerja, wewenang karyawan dengan prestasi kerja.

c. Pengujian Hipotesis

Pengujian ini di lakukan untuk menguji signifikan dari koefisien korelasi yang di peroleh. Untuk membuktikan hipotesis awal tentang hubungan pembagian kerja dan wewenang karyawan sebagai variabel bebas dengan prestasi kerja. Pengujian signifikan menggunakan rumus sebagai beikut ( Suharyadi dan Purwanto, 2004: 446):

Dimana : t = Nilai thitung

r = Nilai Koefisien Korelasi N = Jumlah Data Pengamatan Bentuk Pengujian :

H0 : b1 = 0, artinya tidak ada hubungan yang signifikan pembagian kerja, wewenang karyawan dengan prestasi kerja.

H1 : b1 = 0, artinya ada hubungan yang signifikan antara pembagian kerja dengan prestasi kerja.

H2: bi ≠ 0, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja

H3: bi = 0, artinya ada hubungan yang signifikan pendelegasian wewenang dengan prestasi kerja.

Selanjutnya akan dilakukan uji signifikan dengan membandingkan tingkat

signifikan α (alpha) 5% dan derajat kebebasan (n-2) dengan yang

diperoleh.dapat disimpulkan sebagai berikut:

H0 diterima jika -t

tabel ≤ -thitung ≤ -ttabel

H1 diterima jika -t

tabel > -thitung > -ttabel

H2 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel H3 diterima jika – ttabel ≥ thitung ≥ tabel H4 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel H5 diterima jika – ttabel ≥ thitung ≥ tabel

d. Identifkasi Determinan (R2)

Untuk melihat seberapa besar hubungan Pembagian Kerja, Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat di katakana bahwa hubungan Pembagian Kerja, Pendelegasian Wewenang adalah semakin kuat dengan Prestasi Kerja. Sebaliknya, apabila determinan (R2) yang digunakan semakin mengecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa hubungan Pembagian Kerja, Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja semakin kecil dan tidak kuat untuk menerangkan adanya hubungan Pembagian Kerja, Pendelegasian Wewenang dengan Prestasi Kerja.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Rumah sakit umum Dr G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung morawa adalah Rumah sakit yang berada dalam naungan PT. Perkebunan Nusantara II. Rumah sakit ini berdiri sejak zaman penjajahan Belanda. Pada penjajahan Belanda rumah sakit ini di pergunakan untuk Perawatan pengobatan bagi tentara Belanda.

Setelah Bangsa Indonesia Merdeka, penjajah Belanda dengan rsmi menyerahkan kepada pemerintah Indonesia, beserta dengan rumah sakit tersebut kepada PT. Perkebunan Nusantara II. Pencetus berdirinya ruah sakit, Gerhard Lumban Tobing. Pada zaman penjajahan Belanda G.L Tobing memiliki adil yang sangat besar terhadap berdirinya rumah sakit ini. Beliau merupakan salah seorang yang turut berjuang melawan penjajah Belanda yan berkuasa di Indonesia, baik itu erjangan fisik para pejuang Indonesia yang berada di Sumatra Utara. Nama G.L Tobing debrikan pada rumah sakt ini adalah untuk mengenang jasa-jasa beliau dalam perjuangannya melawan penjajah Belanda di Indonesia demi kemerdekan Republik Indonesia kita.

Rumah Sakit Umum Dr. G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Tnajung Morawa memberikan pelayanan dan pengobatan kepada para pegawai PT. Perkebunan Nusantara II dan memberikan pelayanan kesehatan kepada

masyarakat. Rumah sakit ini didirikan karena kesehatan sangat diperlukan dalam PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa.

Oleh karena itu berdirinya rumah sakit ini antara lain:

a. Untuk memberikan pelayanan kesehatan untuk pegawai dan masyarakat. b. Sebagai sarana upaya kesehatan yang melaksanakan pelayanan kesehatan. c. Sebagai sarana kesehatan jalan.

d. Sebagai sarana upaya kesehatan rawat inap. e. Sebagai sarana upaya kesehatan gawat darurat. f. Sebagai sarana upaya pelayanan medis.

Rumah Sakit Umum Dr G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa memiliki visi dan misi serta tujuan dan motto.

4.1.2 Visi Rs Dr G.L Tanjung Morawa

Adapun Visi Rumah Sakit dr. G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa adalah :

1. Menjadi Rumah Sakit Rujukan yang mandiri, Unggulan dan berdaya saing.

4.1.3 Misi Rs Dr G.L Tanjung Morawa

1. Menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan Paripurna khususnya terhadap Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (persero) dan keluarganya.

3. Membangun Kepercayaan Pelanggan Melalui Sumber Daya Manusia yang professional, Berkualitas, dan Berbudaya Kerja Prima.

4. Memberikan Kontribusi yang Optimal bagi Perusahaan maupun masyarakat Sekitar.

5. Menjaga dan Memelihara Kelestarian Lingkungan serta Menciptakan Nilai Tambah.

4.1.4 Tujuan Rs GL Tobing

Menjadikan Rumah Sakit Perkebunan II sebagai pilihan utama Pelayanan Kesehatan bagi Masyarakat Perkebunan dan sekitarnya.

4.1.5 Motto Rs Dr G.L Tobing

Kami Peduli Kesehatan Anda.

4.1.6 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan paduan untuk menciptakan hubungan kerja yang baik dan dapat memberikan dan memudahkan pekerjaan yang merupakan kebijakan dari perusahaan yang akan di laksanakan oleh para pegawai.

Organisasi adalah sekelompok manusia dalam usahanya untuk mencapai tujuan agar perusahaan berjlan dengan baik. Dengan adanya struktur organisasi akan tercipta kondisi pengawasan yang baik bagi para pegawainya

untuk dapat bekerja sesuai dengan ketentuan yang ada di antara kerja, dengan adanya ketentuan perintah dan tanggung jawab pengawasan perusahaan dalam aktifitas setiap hari.

Dimana layaknya suatu organisasi maka akan muncul sesuatu struktur organisasi pada Rumah Sakit Umum Dr G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa. Pada Rumah Sakit ini terpisah daria PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa, namum masih terkait dalam hal pertanggung jawaban terhadap pelaksanaan kebijaksanaan dan pencapaian tujuan rumah sakit ini.

Adapaun struktur organisasi dan bagian- bagian di bidang kerjanya pada Rumah Sakit Umum Dr G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa adalah sebagai berikut:

a. Kepala Pimpinan Rumah Sakit

Rumah Sakit Umum Dr G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Direktur Sumber Daya Manusia.

Pempinan rumah sakit mempunyai wewenang antara lain: Pengorganisasian, Perencanaan dan Pengawasan dari kegiatan- kegiatan rumah sakit dan poliklinik.

Adapun tugas- tugas pimpinan sebagai berikut:

1. Memberikan pengarahan terhadap pegawainya agar melaksanakan kegiatan- kegiatan yang sudah menjadi tanggung jawabnya.

2. Mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan rumah sakit.

3. Mengkoordinir para dokter, kepala perawat, bidang, asisten apoteker dan kapada tata usaha.

b. Komite Medis

Komite medis adalah dewan medis yang melaksanakan pelayanan medis Rumah Sakit Umum Dr G.L Tobing PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa.

Adapun wewenang komite medis adalah memberikan pelayanan para karyawan, pegawai, anggota rumah sakit serta masyarakat lainnya. 1. Memberikan sarana – sarana kepada pimpinan rumah sakitar dalam

hal pengembangan medis yang dilaksanakan. 2. Ikut serta dalam pelayanan rumah sakit.

3. Memberikan laporan- laporan kesehatan kepada pimpinan. c. Unit Pelayanan Medis

Unit Pelayanan Medis adalah melayani kesehatan para karyawan, pegawai PT. Perkebunan Nusantara II, dan masyarakat umum lainnya. Adapun tugas- tugas dari unit pelayanan medis :

1. Memberikan pelayanan kesehatan kepada yang memerlukan pengobatan.

2. Memberikan pelayanan bagi yang membutuhkan.

3. Melaksanakan perintah dari pimpinan dalam hal bidangnya. 4. Melaporkan tugas laporan kepada pimpinan rumah sakit. d. Unit Penunjang Medis

Adapun tugas dari unit penunjang medis adalah: 1. Menyediakan perlengkapan pelayanan medis.

2. Bekerjasama dengan pelayanan medis dalam hal pelayanan kesehatan.

3. Menyediakan fasilitas pelayanan medis.

4. Melaporkan tugas- tugas pada pimpinan rumah sakit. e. Farmasi

Farmasi adalah bagian yang mengurus masalah distribusi dan penyimpanan obat- obatan. Wewenang bagi farmasi adalah mengurus kegiatan distribusi dan obat- obatan rumah sakit. Adapun kegiatan dari farmasi adalah :

1. Menyediakan obat- obatan untuk kebutuhan pelayanan kesehatan. 2. Menyimpan obat- obatan yang baru dipesan.

3. Melaksanakan pendistribusian obat- obatan rumah sakit.

4. Bertanggung jawab pada pelaksanaan tugasnya kepada pimpinan rumah sakit.

5. Melaporkan laporan obat-obatan kepada pimpinan ruma sakit. f. Tata Usaha

Tata Usaha adalah bagian yang melaksanakan penataan usaha dibidang farmasi, logistic, keuangan, kepegawaian, rekam medis dan sekretaris rumah sakit.

Pelayanan kesehatan bersalin rumah sakit adalah pelayanan yang melayani orang- orang (ibu-ibu) hamil yang memerlukan perawatan, pemeriksaan, dan pertolongan untuk menjaga kandunganya.

Adapun tugas- tugas pelayanan kesehatan bersalin rumah sakit adalah : 1. Menyediakan tempat- tempat pelayanan ibu- ibu hamil.

2. Melaksanakan dan membantu proses persalinan ibu- ibu hamil. 3. Menyediakan tempat posyandu dikebun rayon.

4. Melaporkan pelaksanaan tugasnya sesuai bidangnya masing masing kepada pelayanan medis.

h. Perawatan

Perawatan adalah melayani perawatan kesehatan bagi orang- orang / pasien yang memerlukan perawatan.

i. Laboratorium

Laboraturium adalah tempat untuk mengadakan penelitian / pemerikasaan terhadap bahan – bahan yang dapat diperiksa agar mengetahui apa- apa yang diderita pasien.

j. Gudang Logistic

Gudang logistic adalah tempat penyimpanan logistic rumah sakit yang akan digunakan untuk keperluan para pegawai rumah sakit.

Adapun tugas- tugas gudang logistic adalah:

1. Melaksanakan pelaksanaan logistic terhadap rumah sakit. 2. Menyediakan logistic bagi keperluan rumah sakit.

4. Melaksanakan perintah yang diberikan kepada Kepala Tata Usaha dalam bidangnya.

k. Rekam Medis

Rekam Medis adalah tempat bagian yang mengadakan pendapatan dan pengarsipan terhadap rumah sakit.

l. Secretariat

Secretariat adalah bagian yang menangani masalah admisnistrasi rumah sakit dalam pelayanan medis terhadap pasien. Adapun tuga- tugas untuk secretariat adalah :

1. Melaksanakan administrasi rumah sakit. 2. Mengurus surat masuk keluar rumah sakit.

3. Melaporkan data kepada kepala Tata Usaha rumah sakit. m. Keuangan

Keuangan adalah orang yang menangani masalah keuangan rumah sakit.

Adapun tugas- tugas keuangan adalah : 1. Melaksanakan pembukuan keuangan.

2. Memasukkan penerimaan sehubungan dengan permintaan rumah sakit.

3. Membuat laporan keuangan serta melaksanakan pertanggung jawaban.

Bagian Umum / Kepegawaian adalah bagian yang melaksanakan urusan dalam kepegawaian rumah sakit.

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan kepada 30 karyawan diluar Rs Dr. GL Tobing yaitu sebanyak 30 karyawan Rs Bunda Thamrin Jl. Sei Batanghari Medan. Dengan jumlah 30 karyawan diambil agar memenuhi asumsi uji korelasi.

4.2.1 Hasil Uji Validitas

Pada pra survey, kuisioner yang berisi 21 pertanyaan yang menyangkut pembagian kerja, pendelegasian wewenang dan prestasi kerja pada Rs Dr GL Tobing Tanjung Morawa yang hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4.1

Validitas Tiap Butir Pertanyaan Item-Total Statistic Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Validitas

VAR00001 72.1667 108.971 .483 .928 Valid

VAR00002 71.8000 100.717 .853 .920 Valid

VAR00003 72.0667 106.409 .633 .925 valid

VAR00004 71.9000 107.541 .539 .927 valid

VAR00005 72.1667 108.971 .483 .928 valid

VAR00006 71.8000 100.717 .853 .920 valid

VAR00008 72.0667 106.409 .633 .925 valid

VAR00009 72.0667 106.409 .633 .925 valid

VAR00010 71.8000 100.717 .853 .920 valid

VAR00011 71.6000 115.352 .433 .929 valid

VAR00012 72.0667 110.685 .372 .930 valid

VAR00013 72.0667 106.409 .633 .925 valid

VAR00014 71.8000 100.717 .853 .920 valid

VAR00015 72.2333 110.668 .364 .930 valid

VAR00016 72.0333 108.792 .517 .927 valid

VAR00017 71.8000 100.717 .853 .920 valid

VAR00018 71.6000 115.352 .433 .929 valid

VAR00019 72.0667 110.685 .372 .930 valid

VAR00020 71.8000 100.717 .853 .920 valid

VAR00021 72.1667 108.971 .483 .928 valid

Sumber: Hasil SPSS (diolah) (2015)

Pada Tabel 4.1, r tabel untuk sampel 30 adalah sebesar 0,361, nilai

corrected item total correlation untuk 21 butir pernyataan lebih besar dari

0,361 hal ini berarti bahwa 10 butir pernyataan tersebut adalah valid. r hitung > r tabel.

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,8 reabilitas sangat baik/ sangat meyakinkan, 0,7 < Cronbach Alpha < ,8 reabilitas baik dan Cronbach Alpha < 0,7 reabilitas kurang meyakinkan Situmorang dan Lufti (2014: 92).

Tabel 4.2

Hasil Pengujian Reliabilitas Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 72.1667 108.971 .483 .928

VAR00002 71.8000 100.717 .853 .920

VAR00003 72.0667 106.409 .633 .925

VAR00004 71.9000 107.541 .539 .927

VAR00005 72.1667 108.971 .483 .928

VAR00006 71.8000 100.717 .853 .920

VAR00007 71.6000 115.352 .433 .929

VAR00008 72.0667 106.409 .633 .925

VAR00009 72.0667 106.409 .633 .925

VAR00010 71.8000 100.717 .853 .920

VAR00011 71.6000 115.352 .433 .929

VAR00012 72.0667 110.685 .372 .930

VAR00013 72.0667 106.409 .633 .925

VAR00014 71.8000 100.717 .853 .920

VAR00015 72.2333 110.668 .364 .930

VAR00016 72.0333 108.792 .517 .927

VAR00017 71.8000 100.717 .853 .920

VAR00018 71.6000 115.352 .433 .929

VAR00019 72.0667 110.685 .372 .930

VAR00020 71.8000 100.717 .853 .920

VAR00021 72.1667 108.971 .483 .928

Berdasarkan tabel 4.2 diatas menunjukan hasil pengujian nilai Croncbach Alpha seluruhnya lebih besar dari 0,80. Berdasarkan data diatas maka seluruh butir pernyataan dinyatakan reliable. Dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen dalam penelitian.

4.3 Analisis Deskriptif Responden Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah pernyataan. Jumlah pernyataan seluruhnya 6 butir untuk variabel X1, 5 butir untuk variabel X2 dan 10

butir untuk variabel X3 , jadi total seluruh pernyataan adalah 21 butir. Sebagaimana tujuan penulisan ini, daftar pernyataan disebarkan kepada responden berisikan pernyataan mengenai Pembagian Kerja(X1) Pendelegasian Wewenang

(X2) dan Prestasi Kerja (X3). Responden dalam penelitian ini adalah Rs Dr GL

Tobing Tanjung Morawa.

4.3.1 Karakteristik Responden

Data yang dijadikan dasar perhitungan adalah data primer pada saat penelitian dilakukan yaitu pada bulan Februari sampai April 2015. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Rs Dr Gl Tobing. Hal- hal yang dianalisis dari responden adalah data ribadi responden yang terdiri dari umur, jenis kelamin dan pendidikan.

4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur mayorits responden berada di kategori umur 31-40 tahun dengan persentasi 50% atau berjumlah 18 orang, sisanya berusia 21 tahun – 30 tahun dengan persentasi 27,78% atau berjumlah 10 orang, 41-50 tahun dengan persentasi 13,89% atau berjumlah 5 orang, ≤ 20

tahun dengan persentasi 8,33% atau 3 orang. Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

NO Kategori Jumlah

Nominal (orang) %

1 ≤ 20 3 8,33

2 21 – 30 10 27,78

3 31 – 40 18 50

4 41 – 50 5 13,89

Sumber : Hasil Penelitian (data dioalah) (2015)

4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Mayoritas jenis kelamin merupakan laki-laki dengan persentasi 61,11% atau berjumlah 22 orang, sisanya perempuan sebesar 38,89% atau berjumlah 14 orang. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.4 sebagai berikut:

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Kategori Jumlah

Nominal (orang) %

1 Laki-laki 22 61,11

2 Perempuan 14 38,89

4.3.1.3 Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Mayoritas pendidikan responden merupakan tamatan S1 atau sarjana dengan persentasi 58,33% atau berjumlah 21 orang, sisanya D3 sebesar 33,33% atau berjumlah 12 orang, SMA, S2, dan S3 masing-masing sebesar 2,78% atau berjulah 1 orang. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.5 sebagai berikut:

Tabel 4.5

Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan

NO Kategori Jumlah

Nominal (orang) %

1 SMA 1 2,78

2 D3 12 33,33

3 S1 21 58,33

4 S2 1 2,78

5 S3 1 2,78

Sumber : Hasil Penelitian (data dioalah) (2015)

4.3.2 Deskriptif Variabel

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian Hubungan Pembagian Kerja dan Pendelegasian Wewenang Dengan Prestasi kerja pada Rs GL Tobing Tanjung Morawa, dengan tanggapan responden sebagai beriut:

Sangat Tidak Setuju(STS) : 1

Tidak Setuju(TS) : 2

Setuju(TS) : 4 Sangat Setuju(STS) : 5

4.3.2.1Pembagian Kerja (X1)

Tanggapan responden mengenai Pembagian Kerja (X1):

Tabel 4.6

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Pembagian Kerja Item

Pernyataan

STS(1) TS(2) KS(3) S(4) SS(5) Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0,0 0 0,0 9 25 23 63,89 4 11,11 36 100

2 0 0,0 6 16,67 7 19,44 17 47,22 6 16,67 36 100 3 0 0,0 2 5,56 11 30,56 20 55,56 3 8,33 36 100 4 0 0,0 5 13,89 11 30,56 16 44,44 4 11,11 36 100

5 0 0,0 0 0,0 2 5,56 25 69,44 9 25 36 100

6 0 0,0 2 5,56 9 25 21 58,33 4 11,11 36 100

Sumber : Hasil Penelitian (data dioalah) (2015)

1. Pada pernyataan “ Posisi anda sudah sesuai dengan latar belakang keahlian yang anda miliki”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju 0% atau tidak ada, 9 orang atau 25% responden menyatakan kurang setuju, 23 orang atau 63,89% responden menyatakan setuju, 4 orang atau 11,11 responden menyatakan sangat setuju. Dari hasil keterangan diatas dapat diketahui bahwa 23 orang atau 63,88% responden menyatakan setuju dari pernyataan pembagian kerja dengan prestasi kerja.

2. Pada pernyataan “Dengan posisi anda sekarang ini dapat memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, responden yang

menyatakan tidak setuju 6 orang atau 16,67%, responden yang menyatakan kurang setuju 7 orang atau 19,44, responden yang menyatakan setuju 17 orang atau 47,22%, responden yang menyatakan sangat setuju 6 orang atau 16,67%. Dari hasil perhitungan tersebut dapat diketahui 17 orang atau 47,22% responden menyatakan setuju dari pernyataan pembagian kerja dengan prestasi kerja.

3. Pada pernyataan “ posisi anda sudah sesuai ndengan latar belakang pendidikan yang anda miliki”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% yang menyatakan sangat tidak setuju, responden menyatakan tidak setuju 2 orang atau 5,56%, responden menyatakan kurang setuju 11 orang atau 30,56%, responden menyatakan setuju 20 orang atau 55,56%, responden menyatakan sangat setuju 3 orang atau 8,33%. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 20 orang atau 55,56% menyatakan setuju dari pernyataan pembagian kerja dengan prestasi kerja.

4. Pada pernyataan “ anda merasa ilmu pengetahuan yang anda miliki dapat membantu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu” dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden yang menyatakan sangat tidak setuju, responden menyatakan tidak setuju 5 orang atau 13,89%, responden menyatakan kurang setuju 11 orang atau 30,56%, responden menyatakan setuju 16 orang atau 44,44%, responden menyatakan sangat setuju 4 orang atau 11,11%. Dari hasil perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa 16 orang atau 44,44% menyatakan setuju dari ernyataan pembagian kerja dengan prestasi kerja.

5. Pada pernyataan “ anda merasa bahwa pendidikan yang diperoleh dapat membantu anda melakukan pekerjaan dengan baik”, dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden yang menyatkan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada atau 0%, responden yang menyatakan kurang setuju 2 orang atau 5,56%, responden yang menyatakan setuju 25 orang atau 69,44%, responden yang menyatakan sangat setuju 9 orang atau 25%. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa 25 orang atau 69,44% menyatakan setuju dari pernyataan pembagian kerja dengan prestasi kerja.

6. Pada pernyataan “ pengalaman kerja anda sebelum di perusahaan ini sudah sesuai dengan pekerjaan dan tugas yang anda kerjakan sekarang”, dapat digambarakan bahwa tidak ada responden atau 0% yang menyatakan sangat tidak setuju, responden yang menyatakan tidak setuju 2 orang atau 5,56%, responden yang menyatakan kurang setuju 9 orang atau 25%, responden yang menyatakan setuju 21 orang atau 58,33%, responden yang menyatakan sangat setuju 4 orang atau 11,11%. Dari hasil perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa 21 orang atau 58,33% responden menyatakan setuju dari pernyataan pembagian kerja dengan prestasi kerja.

3. Variabel Prestasi Kerja (Y)

NO

Pernyataan

STS

TS

KS

S

SS

1

Anda dapat menyelesaikan lebih dari

satu pekerjaan dengan batas waktu

yang ditentukan

2

Anda selalu konsisten terhadap

kualitas pekerjaan yang Anda kerjakan

3

Anda memahami setiap pekerjaan

yang Anda kerjakan

4

Anda mampu memhami arahan yang

diberikan atasan terhadap pekerjaan

Anda

5

Anda melakukan pekerjaan dengan

akurat dan jarang membuat kesalahan

.

6

Anda dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat sasaran

7

Anda memiliki ketelitian yang baik

dalam mengerjakan setiap pekerjaan

yang diberikan kepada Anda.

8

Anda selalu sigap dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan.

9

Anda menyukai setiap pekerjaan yang

Anda kerjakan

10

Anda selalu menyelesaikan tugas yang

diberikan sesuai target yang ditetapkan

LAMPIRAN 3

Hasil Uji Validitas dan Reliabiltas dengan SPSS

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

Mean Std. Deviation N VAR00001 3.3667 .80872 30 VAR00002 3.7333 .94443 30

VAR00003 3.4667 .81931 30

VAR00004 3.6333 .85029 30

VAR00005 3.3667 .80872 30

VAR00006 3.7333 .94443 30

VAR00007 3.9333 .25371 30

VAR00008 3.4667 .81931 30

VAR00009 3.4667 .81931 30

VAR00010 3.7333 .94443 30

VAR00011 3.9333 .25371 30

VAR00012 3.4667 .81931 30

VAR00013 3.4667 .81931 30

VAR00014 3.7333 .94443 30

VAR00015 3.3000 .83666 30

VAR00016 3.5000 .77682 30

VAR00017 3.7333 .94443 30

VAR00018 3.9333 .25371 30

VAR00019 3.4667 .81931 30

VAR00020 3.7333 .94443 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 72.1667 108.971 .483 .928

VAR00002 71.8000 100.717 .853 .920

VAR00003 72.0667 106.409 .633 .925

VAR00004 71.9000 107.541 .539 .927

VAR00005 72.1667 108.971 .483 .928

VAR00006 71.8000 100.717 .853 .920

VAR00007 71.6000 115.352 .433 .929

VAR00008 72.0667 106.409 .633 .925

VAR00009 72.0667 106.409 .633 .925

VAR00010 71.8000 100.717 .853 .920

VAR00011 71.6000 115.352 .433 .929

VAR00012 72.0667 110.685 .372 .930

VAR00013 72.0667 106.409 .633 .925

VAR00014 71.8000 100.717 .853 .920

VAR00015 72.2333 110.668 .364 .930

VAR00016 72.0333 108.792 .517 .927

VAR00017 71.8000 100.717 .853 .920

VAR00018 71.6000 115.352 .433 .929

VAR00019 72.0667 110.685 .372 .930

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

75.5333 117.775 10.85241 21

Correlations

Pembagian Kerja

Pendelegasian

Wewenang Prestasi Kerja

Pembagian Kerja Pearson Correlation 1 .455** .413*

Sig. (2-tailed) .005 .012

N 36 36 36

Pendelegasian Wewenang Pearson Correlation .455** 1 .568**

Sig. (2-tailed) .005 .000

N 36 36 36

Prestasi Kerja Pearson Correlation .413* .568** 1

Sig. (2-tailed) .012 .000

N 36 36 36

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).