2.2 Pelatihan
2.2.1 Pengertian Pelatihan
Sikula dalam As
dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan. Sedangkan Jewell dan Siegall 1998: 169,
berpendapat bahwa pelatihan adalah pengalaman belajar terstruktur dengan tujuan mengembangkan kemampuan menjadi keterampilan khusus, pengetahuan atau
sikap tertentu. Kemampuan adalah potensi fisik, mental, dan psikologis. Keterampilan merupakan penerapan potensi ini secara khusus.
Berdasarkan beberapa pendapat yang ada di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pelatihan adalah suatu proses
jangka pendek yang terencana menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir yang tujuannya untuk mengubah sikap, pengetahuan, dan tingkah laku
melalui pengalaman, untuk mencapai kinerja yang efektif bagi karyawan.
2.2.2 Analisis Kebutuhan Pelatihan
Setiap pelatihan didasarkan pada analisis sistematis terhadap kontribusinya untuk keefektifan organisasi. Analisis ini meliputi penentuan
kebutuhan pelatihan dan penilaian sampai seberapa jauh hambatan untuk mencapai tujuan organisasi dapat dihilangkan melalui pelatihan.
Kebutuhan pelatihan muncul bila kelemahan tertentu dapat ditanggulangi dengan mengadakan pelatihan yang sesuai. Menurut Cushway 1996: 118
kebutuhan ini harus dinilai dari tiga tingkatan: a.
Tingkat Organisasi Titik awal untuk menganalisis kebutuhan pada tingkat organisasi adalah
strategi organisasi. Bila tujuan utama organisasi telah ditentukan dan faktor penentu keberhasilan diidentifikasi, maka seharusnya dapat diidentifikasikan area
kelemahan nyata atau potensial yang dapat dikoreksi oleh pelatihan. Semua ini harus terlihat jelas dalam rencana SDM yang akan mengidentifikasi jumlah, tipe,
dan tingkatan pegawai yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan mendatang.
b. Tingkat Grup atau Pekerjaan
Pada tingkat grup atau pekerjaan, kebutuhan dapat ditentukan oleh analisis pekerjaan dan dengan menganalisis kinerja dan produktivitas. Analisis
pekerjaan ini akan menentukan pertanggungjawaban dan tugas-tugas dari berbagai pekerjaan tersebut, dan untuk tujuan manajemen dan pelatihan kinerja, harus
menentukan kriteria dan standar kinerja dan mengidentifikasi tingkat pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang diperlukan untuk memenuhi standar
tersebut. c.
Tingkat Individu Pada tingkat individu, kebutuhan dapat dinilai melalui penilaian kinerja.
Setiap penilaian kinerja harus merupakan peninjauan di area, di mana kinerja yang ada dapat diperbaiki oleh pelatihan, dan pengembangan mungkin diperlukan
untuk memberikan sarana kepada penjabat untuk melaksanakan peranan yang lebih daripada biasanya.
Ada sejumlah cara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, seperti melaksanakan analisis tugas terperinci melalui pendekatan masalah yang
terpusat, analisis keahlian antar perseorangan, dan pendekatan FDI dengan meninjau tugas-tugas dari sudut frekuensi, kesulitan, dan penting atau tidaknya.
Kebutuhan akan pelatihan juga dapat diketahui dengan cara: mewawancarai
penjabat, meminta mereka untuk melengkapi kuesioner, juga melalui observasi Cushway, 1996: 120-121.
2.3 Pelatihan Bekerja dengan Hati untuk Menurunkan Burnout
Kategori