16
Menurut Mulyasa 2004:35 mengemukakan manfaat penilaian kinerja guru adalah: 1 sumber data untuk pencatatan tenaga kependidikan, dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi pendidikan nasional, 2 nasihat yang perlu disampaikan kepadatenaga kependidikan dalam suatu lembaga pendidikan, 3
alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong arah kemajuan, 4 meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kependidikan, dan 5 bahan
informasi dan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tenaga kependidikan, baik perencanaan, promosi, mutasi maupun kegiatan lainnya.
Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja yaitu 1 kesetiaan, 2 prestasi kerja, 3 tanggung jawab, 4
ketaatan, 5 kejujuran, 6 kerjasama, 7 prakarsa, dan 8 kepemimpinan Sastrohadiwiryo;2003 : 235.
Berdasarkan penjelasan yang dipaparkan diatas maka indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja guru adalah :
1. Merencanakan pembelajaran
2. Melaksanakan proses pembelajaran
3. Menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran
2.2. Motivasi Kerja
2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Mulyasa 2007:145 motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, yang terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk
mencapai tujuan sempat dirasakan atau mendesak. Sedangkan menurut French
17
dan Raven dalam Sule 2005:235 motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukan perilaku. Robins 2008:222 mendefinisikan
motivasi motivation sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya Kreitner; 2000 : 48
motivasi adalah proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja Mangkunegara;2005:94. Meurut As’ad dalam Kurniati 2007 motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu kesediaaan atas dorongan agar mereka bekerja giat dalam mencapai
kepuasan dan tujuan organisasi.
2.2.2. Tujuan Pemberian Motivasi
Tujuan dari pemberian motivasi adalah: 1.
Mendororong gairah dan semangat kerja karyawan 2.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6.
Mengefektifkan pengadaan karyawan 7.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8.
Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
18
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.2.3. Teori Motivasi Kerja
1.
Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri
Mangkunegara;2005:94 . Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa
mengerti kebutuhannya. 1
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik. b.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai
oleh orang lain. e.
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi Mangkunegara; 2005 :95
19
2 Mc. Clellan membagi kebutuhan manusia menjadi tiga yaitu :
a. Kebutuhan untuk berprestasi need for achievement
Seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi memiliki karakteristik sebagai orang yang menyukai pekerjaan yang
menantang, beresiko, serta menyukai adanya tanggapan atas pekerjaan yang dilakukannya. Karena itu need for achievement ini akan mendorong seseorang
untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.
b. Kebutuhan untuk berafiliasi need for affiliation
Kebutuhan akan afiliasi ini daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu need for affiliation yang merangsang
gairah kerja seorang karyawan,sebab tiap orang menginginkan : 1.
Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja sense of belonging
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya
penting sense of importance 3.
Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal sense of achievement 4.
Kebutuhan akan perasaan ikut serta sense of participation Seseorang karena kebutuhan ini akan memotivasi dan mengembangkan
dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas- tugasnya
20
c. Kebutuhan akan kekuasaan need for power
Kebutuhan ini terkait dengan tinkatan dari seseorang dalam melakukan kontrol atas situasi dan lingkungan yang dihadapinya. Hal ini terkait dengan
apa yang dinamakan sebagai kesuksesan dan kegagalan bagi seseorang barang kali dapat menjadi dorongan motivasi untuk sukses, sebaliknya bagi yang lain,
kekhawatiran terhadap kesuksesan mungkin merupakan dorongan motivasi baginya Sule; 2005:244
3 Teori Dua Faktor dari Herzberg yang menyatakan bahwa seseorang cenderung
akan termotivasi atau tidak didorong oleh dua jenis faktor yaitu : a.
Faktor pendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan motivating factor Faktor pendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan adalah berbagai
kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang
dalam pekerjaannya. Yang termasuk dalam faktor ini adalah kesempatan untuk berprestasi achievement, adanya pengakuan dalam lingkungan
pekerjaan recognition, adanya kesempatan untuk berkembang dan bertanggung jawab responsibility, serta adanya kesempatan untuk
berkembang dan mengembangkan diri advencement and growth. Jika apa yang diharapkannya ini tidak terpenuhi dalam lingkungan pekerjaannya, maka
seseorang akan termotivasi dengan baik untuk selalu menunjukkan kinerja yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang dilakukannya.
b. Faktor pendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan hygiene factor
21
Faktor pendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan merupakan kebutuhan yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkungan
pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkannya tidak terpenuhi, maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan
dalam lingkungan pekerjaannya dan mengakibatkan seseorang cenderung tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan akan menunjukkan kinerja
yang buruk 2.
Teori Evaluasi Kognitif cognitive evaluation theory Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan ekstrinsik, seperti
imbalan kerja, untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik karena kesenangan yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu sendiri
cenderung menurunkan seluruh motivasi.Teori ini memperlihatkan bahwa penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi-organisasi sebagai
imbalan atas kinerja yang unggul, penghargaan intrinsik, yang berasal dari individu yang melakukan hal yang mereka sukai, berkurang. Dengan perkataan
lain, ketika penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan kepada seseorang karena melaksanakan tugas yang menari, hal ini justru menurunkan minat intrinsik
dalam tugas itu sendiri Robbins; 2008 : 233-234 3.
Teori Efektivitas Diri Efektivitas diri self-efficacy merujuk pada keyakinan individu bahwa ia
mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektivitas diriseseorang, semakin tinggi rasa percaya diri yang dimiliki dalam kemampuan seseorang untuk
berhasil dalam suatu tugas. Individu yang mempunyai efektivitas diri yang tinggi
22
tampaknya merespons umpan balik negatif dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi, sementara individu efektivitas diri rendahcenderung mengurangi usaha
mereka ketika diberi umpan balik negatif Robbins; 2008 : 242
2.2.4.Ciri-ciri motivasi kerja
Menurut Sardiman 2005:83 motivasi pada diri setiap orang memiliki ciri- ciri sebagai berikut:
1. Tekun menghadapi tugas dapat menerus dalam waktu yang lama, tidak
pernah berhenti sebelum selesai 2.
Ulet menghadapi kesulitan tidak lekas putus asa 3.
Menunjukkan minat terhadap bermcam-macam masalah. 4.
Lebih senang bekerja sendiri 5.
Cepat bosan pada tugas-tugas yang rutin hal-hal yang bersifat mekanis, berulang-ulang begitu saja, sehingga kurang kreatif.
6. Dapat mempertahankan pendapatnya kalau sudah yakin akan sesuatu.
7. Tidak pernah mudah melepaskan hal yang diyakini.
8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.
Dengan demikian dapat kita simpulkan bahwa seseorang yang memiliki motivasi kerja, memiliki ciri-ciri tersebut di atas. Apabila seseorang memiliki ciri-
ciri tersebut, berarti orang itu memiliki motivasi yang cukup kuat. Ciri-ciri motivasi seperti itu akan sangat penting dalam kegiatan belajar mengajar. Karena
kegiatan belajar mengajar akan berhasil baik, kalau gurunya tekun melaksanakan pekerjaannya, ulet dalam memecahkan masalah dan hambatan secara mandiri.
23
Guru yang produktif tidak akan terjebak pada sesuatu yang rutinitas. Selain itu, juga harus berani mempertahankan pendapatnya kalau memang yakin dan
rasional. Bahkan peka dan responsive terhadap berbagai masalah umum dan berfikir bagaimana cara pemecahannya.
Kesimpulan yang dapat diambil dari motivasi kerja guru adalah dorongan bagi seorang guru untuk melakukan pekerjaan dalam kegiatan belajar mengajar
tercapai agar tercapai tujuan sesuai rencana. Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja guru adalah:
1. Ketekunan
2. Keuletan
3. Kemandirian
4. Keyakinan
5. Kreatif
2.3. Kepemimpinan Kepala Sekolah
