e. Practicality berarti bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara
langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas karyawan.
2. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode untuk penilaian prestasi kerja ada dua yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan yang berorientasi masa depan.
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode ini mempunyai kelebihan dalam menentukan prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi sampai batas tertentu, serta dapat
diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu,
maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya- upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik
penilaian tersebut mencakup antara lain: 1
Rating Scale Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai tehadap
prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat
penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor kriteria yang dianggap penting terhadap
pelaksanaan pekerjaan tersebut. Bisaanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan
menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan
Universitas Sumatera Utara
dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara para karyawan.
Kelebihan metode ini adalah dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya
sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar.
Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja, adakalanya suatu kriteria
adalah penting bagi pekerja tertentu tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian dan hasil yang diperoleh dari formulir dan
prosedur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.
2 Checklist
Metode penilaian ini biasanya dinilai oleh atasan langsung dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat
item-item yang masing-masing diberi bobot dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai untuk menentukan skor total. Metode
checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandarisasi, tetapi di
dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangi keterkaitannya dengan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
3 Metode Peristiwa Kritis Critical Incident Method
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan
yang sangat baik atau sangat jelek pada saat pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi
terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti: pengendalian bahaya keamanan,
pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga
dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat
peristiwa-peristiwa atau cenderung mengada-ada dan bersifat subyektif.
4 Metode Peninjauan Lapangan Field Review Method
Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung
dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja
karyawan. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada si atasan
langsung untuk review, perubahan, persetujuan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat
mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
5 Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan
keterampilan. 6
Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan
langsung. Kegunaan dari penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai
bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yag terbaik sampai terjelek dengan
membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. b.
Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian
potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa
mendatang. Teknik-teknik yang digunakan adalah: 1
Penilaian Diri Self-Appraisal Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan sehingga upaya untuk perbaikan cenderung
dapat dilakukan. 2
Penilaian Psikologis Psychological Appraisal Penilaian ini terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi
Universitas Sumatera Utara
biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenai intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan
dapat untuk menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan
pengembangan karyawan. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog.
3 Pendekatan Management By Objective MBO
Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau
sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi
kerja dilakukan secara bersama pula. Proses MBO tampaknya paling berguna untuk personel dan karyawan manajerial yang
mempunyai fleksibilitas dan kendali yang cukup besar atas pekerjaan mereka. Ketika dipaksakan pada sebuah sistem
manajemen yang kaku dan otokratis, MBO sering kali gagal. Penekanan pada hukuman akibat tidak memenuhi tujuan akan
meniadakan pengembangan dan sifat partisipatif dari MBO.
3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
