Hipotesis Penelitian Terdahulu Tujuan Pembentukan KP

Dalam kerangka konseptual penelitian ini dikemukakan variabel yang diteliti, yaitu variabel penilaian prestasi kerja sebagai variabel X dan variabel serta promosi jabatan sebagai variabel Y dan dapat dilihat sebagai berikut: Gambar 1.1:Kerangka Konseptual Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Pemberian Penghargaan terhadap Promosi Jabatan Sumber: Hasibuan 2003 data diolah Agustus, 2010

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual di atas maka hipotesis penelitian ini Sebagai Berikut “Penilaian prestasi kerja dan pemberian penghargaan berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama Medan.”

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja dan pemberian penghargaan terhadap promosi jabatan pada karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama Medan.” Penilaian Prestasi Kerja X Promosi Jabatan Y Universitas Sumatera Utara

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi peneliti sendiri Penelitian ini merupakan kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan teori-teori yang peneliti terima dibangku perkuliahan serta menumbuhkembangkan dan memantapkan sikap profesionalisme dalam memasuki dunia kerja sesuai dengan profesi nanti yang dimiliki oleh Penulis dengan skripsi ini. b. Bagi perusahaan Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan khususnya yang berhubungan dengan pengaruh penilaian prestasi kerja dan pemberian penghargaan terhadap promosi jabatan. c. Bagi peneliti lain Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian dibidang yang sama di masa mendatang.

F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh penilaian prestasi kerja dan pemberian penghargaan terhadap promosi jabatan pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Medan, dengan responden penelitian adalah karyawan yang berjumlah 240 orang. 2. Definisi Operasional Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah penilaian prestasi kerja karyawan X sebagai variabel bebas dengan promosi jabatan sebagai variabel terikat Y. Universitas Sumatera Utara Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut: a. Variabel bebas X yaitu penilaian prestasi kerja Menurut Nasution 2004: 91, penilaian prestasi kerja adalah proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Adapun dimensi dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1 Hasil yang dicapai adalah seberapa besar kemampuan karyawan memperoleh apa yang ditetapkan oleh perusahaan kepadanya yang dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas kerjanya dalam kurun waktu tertentu. 2 Perilaku dalam bekerja adalah kesediaan dari seorang karyawan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas yang mendukung kegiatannya dalam bekerja seperti kejujuran, inisiatif, kerja sama, kesopanan, dan tanggung jawab. b. Variabel terikat Y yaitu promosi jabatan Promosi jabatan berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan kerja karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi Hasibuan, 2002: 107. Universitas Sumatera Utara Adapun indikator dari promosi jabatan menurut Dessler 2003: 358 adalah: 1 Pengalaman senioritas yaitu lamanya karyawan bekerja dalam perusahaan. 2 Merit sistem kinerja yaitu sistem pengelolaan sumber daya manusia yang berbasis pada hasil kerja karyawan sehingga memberikan manfaat untuk tercapainya tujuan perusahaan. Tabel 1.5 Operasional Variabel Variabel Dimensi Indikator variabel Skala Penilaian prestasi kerja X Hasil yang dicapai a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja Likert Perilaku dalam bekerja a. Kejujuran b. Inisiatif c. Kerja sama d. Kesopanan e. Tanggung jawab Likert Promosi Y a. Pengalaman senioritas b. Merit sistemkinerja Likert Sumber : Nasution 2004: 91, Allen dan Meyer dalam Luthans, 2006: 249, Hasibuan 2002:107, Dessler 2003: 358 diolah Februari, 2010

3. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Sugiyono, 2005 : 85. Universitas Sumatera Utara Tabel 1.6 Skor Pernyataan No. Pernyataan Skor 1 Sangat Setuju SS 5 2 Setuju S 4 3 Ragu-ragu R 3 4 Tidak Setuju TS 2 5 Sangat Tidak Setuju STS 1 Sumber: Sugiyono 2005: 85

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan Maret 2010 sampai dengan September 2010. Lokasi penelitian adalah PT. Kharisma Pemasaran Bersama Medan.

5. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah semua karyawan perusahaan yang berjumlah 240 orang. Responden yang akan dijadikan sampel berjumlah 70 orang pada bagian starata IV-VII yang terdiri dari : Starata IV D-III berjumlah 20 Orang, Strata S-I yang berjumlah 35 Orang, Starata VI S-II yang Berjumlah 10 Orang dan Strata VII S-III yang berjunlah 5 Orang. Teknik sampling yang digunakan adalah Nonprobability Sampling dengan menggunakan metode Sampling Jenuh dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil Sugiyono, 2006 : 78.

6. Jenis dan Sumber Data

Prosedur pengambilan data pada penelitian ini adalah menggunakan data primer dan sekunder yaitu: a. Data Primer Universitas Sumatera Utara Data yang diperoleh langsung dari responden yang ada di lokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan serta dari hasil kuesioner. b. Data Sekunder Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah, perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan serta buku-buku ilmiah dan literature lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Wawancara Interview Yaitu dengan melakukan wawancara langsung dengan pegawai perusahaan yang berwenang untuk memberikan keterangan yang diperlukan. b. Studi Dokumentasi Yaitu mempelajari atau menelaah dokumen atau data-data yang ada dalam perusahaan yang berhubungan dengan judul penelitian. c. Kuesioner Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh karyawan secara objektif.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada instrument penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner, untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dan reliabel berarti instrumen yang Universitas Sumatera Utara digunakan beberapa kali mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama Sugiyono, 2005 : 109. Dalam uji validitas dan reliabilitas ini kuesioner akan diberikan kepada 30 responden diluar sampel yang diteliti. Adapun tempat untuk menguji validitas dan reliabilitas tersebut adalah pada PT. Perkebunan Kelapa Sawit , dan akan diberikan kepada 30 orang karyawan yang bekerja disana.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif Metode ini bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis fakta atau karakteristik dari suatu keadaan, dalam hal ini data yang sudah dikumpulkan kemudian diklasifikasikan, diinterprestasikan, dan selanjutnya dirumuskan sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti. b. Metode Analisis Kuantitatif Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode analisis statistik regresi linear berganda. Metode analisis linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu promosi jabatan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu penilaian prestasi kerja X dan sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif penilaian prestasi kerja karyawan dan pemberian penghargaan terhadap promosi jabatan Y. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono 2005:211 adalah sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara Y= a+bX+e Keterangan : Y = Promosi jabatan a = Konstanta b = Koefisien regresi X = Penilaian Prestasi Kerja e = Standar error a. Untuk mencapai tujuan penelitian dan pengujian hipotesis, maka data yang diperoleh selanjutnya diolah sesuai dengan kebutuhan penelitian. Untuk kepentingan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 15.00 for windows. c. Pengujian hipotesis Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa suatu perhitungan disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis daerah dimana H ditolak . Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H diterima. Dalam analisis regresi ada 3 Tiga jenis uji ketepatan yaitu : 1 Uji Signifikansi Uji t Uji t merupakan pengujian dengan menggunakan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara H :b 1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu penilaian prestasi kerja X terhadap variabel terikat promosi jabatan Y. H :b 1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu penilaian prestasi kerja X terhadap variabel terikat promosi jabatan Y. Kriteria pengambilan keputusan : H diterima jika t hitung t table , α = 5 H ditolak jika t hitung t table , α = 5 2 .Uji-F Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan kedalam model mempunyai pengaruh bersama- sama terhadap variabel terikat. Uji-F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu antara penilaian prestasi kerja X dan terhadap variabel terikat promosi jabatan Y. Ho : b 1 =0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu penilaian prestasi kerja X dan terhadap variabel terikat promosi jabatan Y. Ho : b1 ≠, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas penilaian prestasi kerja X terhadap variabel terikat promosi jabatan Y. 3. Koefisien determinasi R² Universitas Sumatera Utara Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas X adalah besar terhadap variabel terikat Y. Sebaliknya jika R² semakin kecil mendekati nol maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas X adalah kecil terhadap variabel terikat Y . Universitas Sumatera Utara BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Andhina 2007 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara” menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan 5. Promosi jabatan dipengaruhi oleh penilaian prestasi kerja sebesar 25, sedangkan sisanya 75 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Marini 2004 melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai di PT. PLN Persero Distribusi Jawa Barat menunjukkan bahwa promosi jabatan dipengaruhi oleh penilaian prestasi kerja sebesar 70, sedangkan sisanya 30 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Nurmianto dan Siswanto 2006, Analisis Penilaian Kinerja dan Komitmen Karyawan serta Pengaruhnya terhadap Pengembangan Karir Karyawan di PT Pelindo III Cabang Surabaya studi kasus di Divisi Terminal Nilam dan Berlian. Dari hasil penelitian ini diperoleh pengujian hipotesis menggunakan uji t menunjukkan bahwa 2 dua variabel independen yang diteliti terbukti secara signifikan mempengaruhi variabel dependen pengembangan karir karyawan. Dari uji F dapat diketahui bahwa variabel penilaian kinerja dan komitmen karyawan memang layak untuk menguji variabel dependen pengembangan karir karyawan. Angka Adjusted R Square sebesar 0,583 menunjukkan bahwa 58,3 variabel pengembangan karir karyawan dapat dijelaskan oleh kedua variabel independen Universitas Sumatera Utara dalam persamaan regresi. Sedangkan sisanya sebesar 41,7 dijelaskan oleh variabel lain di luar kedua variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

B. Penilaian Prestasi Kerja 1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Rivai 2005: 36 penilaian prestasi kerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Menurut Malthis dan Jackson 2006: 382 penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Hasibuan 2002: 88 penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi karyawan dan sumbangan serta kepentingan bagi karyawan. Menurut Nasution 2004: 91, penilaian prestasi kerja adalah proses penilaian yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Menurut Sirait 2006: 128 penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi. Melalui Universitas Sumatera Utara kegiatan ini, para manajer atau supervisor memperoleh data tentang bagaimana karyawan bekerja. Penilaian prestasi kerja merupakan alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kerja sesuai dengan standar kerja, satu cara untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan, dan alat yang baik untuk menganalisis kerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan. Nawawi 2002: 225, disebutkan bahwa syarat-syarat dari sistem penilaian prestasi kerja adalah : a. Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya dengan kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu. b. Acceptability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. c. Reliability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya konsisten dan stabil, reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian. d. Sensitifity berarti sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil, cukup atau gagal telah ditentukan oleh seorang karyawan. Universitas Sumatera Utara e. Practicality berarti bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas karyawan.

2. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode untuk penilaian prestasi kerja ada dua yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan yang berorientasi masa depan. a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai kelebihan dalam menentukan prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi sampai batas tertentu, serta dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya- upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1 Rating Scale Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai tehadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor kriteria yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. Bisaanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan Universitas Sumatera Utara dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara para karyawan. Kelebihan metode ini adalah dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar. Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap pelaksanaan kerja, adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu tetapi mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian dan hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. 2 Checklist Metode penilaian ini biasanya dinilai oleh atasan langsung dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai untuk menentukan skor total. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandarisasi, tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangi keterkaitannya dengan pekerjaan. Universitas Sumatera Utara 3 Metode Peristiwa Kritis Critical Incident Method Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek pada saat pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti: pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa atau cenderung mengada-ada dan bersifat subyektif. 4 Metode Peninjauan Lapangan Field Review Method Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review, perubahan, persetujuan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. Universitas Sumatera Utara 5 Tes dan Observasi Prestasi Kerja Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. 6 Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Kegunaan dari penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yag terbaik sampai terjelek dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. Teknik-teknik yang digunakan adalah: 1 Penilaian Diri Self-Appraisal Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan sehingga upaya untuk perbaikan cenderung dapat dilakukan. 2 Penilaian Psikologis Psychological Appraisal Penilaian ini terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi Universitas Sumatera Utara biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenai intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. 3 Pendekatan Management By Objective MBO Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Proses MBO tampaknya paling berguna untuk personel dan karyawan manajerial yang mempunyai fleksibilitas dan kendali yang cukup besar atas pekerjaan mereka. Ketika dipaksakan pada sebuah sistem manajemen yang kaku dan otokratis, MBO sering kali gagal. Penekanan pada hukuman akibat tidak memenuhi tujuan akan meniadakan pengembangan dan sifat partisipatif dari MBO.

3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Werther dan Davis dalam Sirait, 2006: 129 menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut: a. Memperbaiki prestasi kerja Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki. Universitas Sumatera Utara b. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi dihubungkan dengan prestasi karyawan masing-masing. c. Untuk bahan pertimbangan penempatan promosi, transfer, dan demosi. d. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan. Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan. e. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier. f. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan staf. g. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan. h. Untuk mendiagnosis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan. i. Mencegah adanya diskriminasi

C. Promosi Jabatan 1. Pengertian Promosi Jabatan

Promosi jabatan merupakan perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar Hasibuan, 2002: 108. Sedangkan menurut Fathoni 2006: 160 promosi jabatan merupakan peningkatan dari seorang tenaga kerja atau karyawan pada suatu bidang tugas Universitas Sumatera Utara yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, dan adanya penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya. Menurut Nasution 2004: 138 promosi adalah kenaikan jabatan seseorang karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab. 2. Dasar-dasar Promosi Jabatan Menurut Hasibuan 2002: 109 program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan Dessler, 2003: 358 adalah: a. Pengalaman senioritas Pengalaman senioritas yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. b. Merit sistem kinerja didefinisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia yang yang berbasis pada hasil kerja karyawan sehingga memberikan manfaat untuk tercapainya tujuan perusahaan. 3. Tujuan-tujuan Promosi Jabatan Menurut Fathoni 2006: 169 ada beberapa tujuan dari promosi jabatan yaitu: Universitas Sumatera Utara a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. b. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. c. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya meningkat. d. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. e. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan. f. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

4. Jenis-jenis Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan 2002: 113 ada beberapa jenis promosi jabatan yaitu: a. Promosi Sementara Temporary Promotion Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan. b. Promosi Tetap Permanent Promotion Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. c. Promosi Kecil Small Scale Promotion Universitas Sumatera Utara Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. d. Promosi Kering Dry Promotion Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. Universitas Sumatera Utara BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan Latar Belakang dan Tujuan Pendirian Kantor Pemasaran Bersama

PT.Perkebunan Nusantara KPB PTPN Pendirian KPB PTPN adalah merupakan hasil dari sejarah panjang upaya peningkatan efektivitas dan efisien pemasaran komoditas BUMN Perkebunan yang dilaksanakan pemerintah. Oleh sebab itu, untuk dapat menjelaskan secara baik latar belakang pendirian dan tujuan pandirian KPB PTPN seharusnyalah dengan cara melihat sejarah pengelolaan pemasaran hasil produkasi BUMN perkebunan dari tahun 60”an hingga saat ini. Latar Belakang Pendirian KPB PTPN dan Sejarah Pangelolaan Pamasaran Hasil BUMN Perkebunan Pengelolaan Pemasaran hasil produksi BUMN perkebunan mengalami perbaikan dari waktu ke waktu, dari pilihan memasarankan sendiri hingga membentuk suatu organisasi yang menangani secara bersama pemasaran seluruh hasil produksi BUMN perkebunan. Perbaikan-perbaikan ini dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan pemasaran, sehingga penerimaan dari penjualan dapat dicapai seoptimal mungkin. Jika diurutkan, maka sejarah upaya pengembangan pengelolaan pemasaran hasil produksi BUMN perkebunan dapat dibagi ka dalam periode,sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara

1. Periode 1958 – 1961, PPN Lama dan PPN Baru

Pada periode ini mendapat 2 dua Perusahaan Perkebunan Negara PPN, yaitu PPN Lama yaitu perkebunan yang diambil alih dari perusahaan milik pemerintah Belanda. Sementara PPN Baru adalah perusahaan perkebunan yang diambil alih oleh pemerintah RI dari perusahaan swasta baelanda. Pada periode ini fungsi pemasaran dilaksanakan sendiri oleh masing-masing PPN. 2. Periode 1961 – 1963, Badan Pimpinan Umum Perusahaan Perkebunan Negara BPU-PPN Periode ini ditandai dengan pendirian Badan Pimpinan Umum Perusahaan Perkebunan Negara BPU-PPN, tepatnya tahun 1961. Pendirian BPU- PPN ini dimaksudkan untuk memperbaiki dan meningkatkan pengawasan fungsi pemasaran. BPU-PPN berfungsi mengolah seluruh perusahaan perkebunan yang diambil alih pemerintah, baik PPN Lama maupun PPN Baru beserta kebun-kebunya. Dalam operasionalnya, pelaksanaan pemasaran ditangani Direksi BPU-PPN dengan dibantu kanto-kantor perwakilannya di daerah-daerah.

3. Periode 1963 – 1968, Pembentukan 5 lima BPU-PPN

Pada periode ini pemerintah memecah BPU-PPN ke dalam 5 lima badan hokum yang menangani fungsi pemasaran, yaitu BPU-PPN Karet, BPU- PPN Aneka Tanaman, BPU-PPN Gula, BPU-PPN Tembakau dan BPU- PPN Serat. Reorganisasi ini dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pemasaran, melalui spesialisasi pemasaran produk. Universitas Sumatera Utara

4. Periode 1968 – 1990, PPN berubah menjadi PTP

Pada periode ini pemerintah membubarkanseluruh BPU-PPN dan membentuk 28 Perusahaan Negara Perkebunan PNP menjadi Perseroan Terbatas Perkebunan PTP. Kemudian dengan berlakunya Peraturan Pemerintah No.3 Tahun 1983 tentang Perseroan Terbatas, maka secara bertahap status Perusahaan Negara Perkebunan berubah menjadi Perseroan Terbatas Perkebunan. Untuk mencegah timbulnya persaingan diantara PTP maka dibentuklah Kantor Pemasaran BersamaKPB. Pendekatan yang digunakan untuk mencapai tujuan dimaksud ialah dengan mengoperasikan Kantor Pemasaran Bersama menangani pemasaran komoditi perkebunan yang dihasilkan oleh kelompok PTP yang berada dalam satu wilayah. Atas dasar pendekatan itu maka Kantor Pemasaran Bersama tersebar di wilayah- wilayah sebagai berikut: • KPB PTP I sd IX berlokasi di Medan • KPB PTP XI,XII,XIII berlokasi di Jakarta • KPB PTP XXII,XXVI dan XXVII belokasi di Surabaya • KAH Gula PTP XIV,XV,XVI,XVII,XX,XXI,XXII,dan XXIV- XXV

5. Periode 1990 sd sekarang

Pada periode ini, tepatnya tanggal 26 Pebruari 1990. Direksi PTPN I- XXIX membuat Kesepakatan Bersama untuk melebur 4 empat Kantor Pemasaran Bersama dan Asosiasi Pemasaran Bersama Perkebunan APBP dan membentuk Kantor Pemasaran Bersama I-XXIX. Universitas Sumatera Utara Kesepakatan Bersama ini kemudian dikukuhkan oleh Surat Keputusan Menteri Pertanian nomor 166KPTSOT.21031990. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pembentukan KPB PTPN dilandasi oleh: • Pentingnya pengintegrasian kegiatan pemasaran komoditi perkebunan dari seluruh perusahaan-perusahaan di Indonesia yang diambil alih oleh Negara. • Oleh karena pada masa sebelumnya pengambil alihan setiap perusahaan-perusahaan perkebunan menangani pemasarannya masing-masing, maka untuk meningkatkan sinergi setelah pengambilalihan oleh Negara maka seluruh fungsi perusahaan perkebunan tersebut khususnya bidang pemasaran berda dalam satu pengelolaan. B. Tujuan Pembentukan KPB. Tujuan pembentukan KPB dijelaskan dalam Kesepakatan Bersama Direksi PNPT Perkebunan I sd XXIX tanggal 26 Pebruari 1990, yaitu seperti dimuat dalam pasal 3 yang isinya sebagai berikut: Tujuan dibentuknya KPB adalah untuk menyelenggarakan pemasaran hasil produksi PNPT Perkebunan I – XXIX dengan berpegang pada prinsip ekonomi dan tugas-tugas BUMN agar PTPN Perkebunan mendapat manfaat yang sebesar- besarnya,dengan sasaran antara lain: a. Menyatukan kebijakan tata cara,prosedur,kuantitas dan kualitas produksi, b. Memperoleh kesatuan harga jual yang optimal, Universitas Sumatera Utara c. Mengembangkan pasar luar negeri, d. Memperkuat daya saing, e. Menghindarkan biaya pemasaran yang relative tinggi, f. Memperlancar penyelesaian klaim, g. Meningkatkan hasil penelitian dan memanfaatkannya secara terpadu, h. Memudahkan kerja sama penanganan industry hilir, i. Memudahkan pengawasan.

C. Struktur Organisasi, Tugas dan Fungsi Pokok, dan Peraturan Yang Mendukung KPB PTPN