PENGEMBANGAN PEGAWAI

BAB V PENGEMBANGAN PEGAWAI

5.1 Pengertian Pengembangan Pegawai

Sesuai dengan kemajuan zaman, akhir-akhir ini pengembangan pegawai/karyawan menjadi pokus kajian utama dari manajer dan pegawai sendiri, karena perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan informatika yang semakin maju, terutama bidang teknologi informasi. Apabila kemajuan tersebut tidak diimbangi dengan profesionalisme pegawai/karyawan dan manajer akan menimbulkan dampak yang besar terhadap penentuan arah dan tujuan perusahaan atau organisasi. Di samping itu, organisasi akan berjalan lambat sehingga tidak akan mampu bersaing di pasaran.

Pengembangan didasarkan atas dasar fakta bahwa seorang pegawai/karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang memadai untuk bekerja dengan baik. Atas dasar pertimbangan tersebut pengembangan pegawai/karyawan bukan hanya merupakan tanggungjawab dari pegawai/karyawan yang bersangkutan melainkan menjadi kewajiban dan tanggungjawab perusahaan.

menyatakan bahwa pengembangan pegawai/karyawan merupakan bagian dari pendidikan dan pelatihan, tetapi ada juga yang menyatakan bahwa pengembangan terdiri atas pendidikan dan pelatihan pegawai/karyawan. Maka agar ada keseragaman dan kejelasan dalam memahami pengertian pengembangan pegawai, berikut akan penulis kemukakan pendapat dari beberapa ahli tentang hal tersebut.

Banyak pendapat

yang yang

b. Menurut Hasibuan (1990:16) : Pengembangan pegawai/karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

c. Menurut Nawawi (1997:289) : Pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Dari ketiga pendapat tersebut diperkuat oleh Undang- Undang Nomor 25 tahun 1997, bahwa pengembangan pegawai meliputi pendidikan dan pelatihan. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian, atau sikap para tenaga kerja sehingga dapat lebih menyesuaikan dengan kebutuhan dan lingkungan kerja. Sedangkan pelatihan adalah serangkaian akitivitas yang dirancang

keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, atau perubahan sikap seorang individu. Pelatihan terdiri atas program-program yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pada level individu, kelompok, dan atau organisasi.

untuk

meningkatkan

Dengan demikian pengembangan merupakan suatu kebutuhan yang perlu diprogramkan dan dapat dilaksanakan, juga merupakan hak pegawai untuk memperoleh, meningkatkan, dan atau mengembangkan potensinya sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya serta dilakukan secara terencana, berkelanjutan, dan berjenjang.

5.2 Prinsip-prinsip Pengembangan Pegawai

Mangkunegara yang mengutip pendapat Mc. Gehee merumuskan prinsip-prinsip pelatihan dan pengembangan pegawai sebagai berikut:

a. Materi harus disajikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.

b. Tahapan-tahapan penyajian materi harus disesuaikan dengan tujuan dan sasaran yang hendak dicapai

c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran

d. Adanya penguat guna membangkitkan respon yang positif dari peserta

e. Menggunakan konsep shaping (pembentukan prilaku)

Untuk mencapai tujuan dari pengembangan pegawai, menurut Mc. Gehee perlu dikemukakan tujuan pendidikan dan pelatihan , yaitu:

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi

b. Meningkatkan produktivitas kerja

c. Meningkatkan kualitas kerja

d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia

e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal

g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

h. Menghindarkan keusangan

i. perkembangan pegawai

M. Manullang dalam bukunya Pengembangan Pegawai (1975:14) mengemukakan bahwa pengembangan yang efektif akan memperoleh tiga hal, yaitu : M. Manullang dalam bukunya Pengembangan Pegawai (1975:14) mengemukakan bahwa pengembangan yang efektif akan memperoleh tiga hal, yaitu :

b. Menambah keterampilan

c. Merobah sikap

5.3 Faktor yang mempengaruhi Pengembangan Pegawai

Semua pekerjaan atau kegiatan tidak ada satu pun yang begitu direncanakan langsung dapat berjalan sebagaimana yang diharapkan. Demikian juga halnya dalam rencana pengembangan pegawai, berbagai faktor akan mempengaruhi terhadap pelaksanaan suatu rencana pengembangan, walaupun perencanaan telah disusun dengan baik dan memperhatikan berbagai hal yang diperkirakan akan mengganggu terhadap pelaksanaan rencana tersebut.

Berikut penulis kemukakan pendapat salah seorang ahli tentang faktor yang mempengaruhi pengembangan pegawai/karyawan.

Notoatmodjo (1991:8) mengemukakan beberapa faktor tersebut, yakni sebagai berikut:

a. Faktor Internal Faktor internal mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan, baik oleh pimpinan maupun anggota organisasi yang bersangkutan, antara lain sbb:

1) Misi dan tujuan organisasi

2) Strategi pencapaian tujuan

3) Sifat dan jenis kegiatan

4) Jenis teknologi yang digunakan

b. Faktor Eksternal Semua organisasi berada di dalam lingkungan dan tidak terlepas dari pengaruh lingkungan di mana organisasi itu berada, seperti:

1) Kebijakan pemerintah Kebijakan-kebijakan

pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan- peraturan pemerintah maupun surat keputusan menteri atau pejabat pemerintah dan sebagainya merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi.

2) Sosial budaya masyarakat Suatu organisasi apa pun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio budaya yang berbeda-beda.

3) Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi yang baik harus mengikuti arus perkembangan tersebut. Untuk itu harus mampu memilih teknologi yang tepat untuk organisasi.

Di samping perlu memperhatikan faktor-faktor di atas, masih terdapat faktor lain yang sangat mempengaruhi terhadap pengembangan pegawai, yaitu pegawai dan pimpinan organisasi itu sendiri. Demikian pentingnya faktor pegawai dalam perencanaan dan penggunaan hasil pengembangan, maka faktor manusia harus mendapat perhatian serius, terutama dalam membuat kebijakan tentang pengembangan pegawai. Hal ini dapat dipahami, karena manusia berbeda dengan makhluk lainnya, manusia bukan merupakan alat produksi melainkan merupakan assets perusahaan.

Oleh karena itu dalam mengikutsertakan pegawai dalam program pengembangan pegawai perlu diperhatikan beberapa syarat, agar pengembangan pegawai tersebut berhasil dan berdaya guna dengan baik, yaitu: Oleh karena itu dalam mengikutsertakan pegawai dalam program pengembangan pegawai perlu diperhatikan beberapa syarat, agar pengembangan pegawai tersebut berhasil dan berdaya guna dengan baik, yaitu:

Oleh karena itu, Gary Dessler mengemukakan langkah- langkah karier seseorang dalam masa usia tertentu, antara lain.

1) Tahap penetapan Tahap ini kira-kira merentang dari usia 24 sampai dengan 44 tahun yang merupakan jantung kehidupan kerja bagi kebanyakan orang. Selama periode tertentu diharapkan satu kedudukan yang layak diperoleh dan orang yang melibatkan diri di dalam kegiatan-kegiatan ini membantunya memperoleh suatu tempat yang tetap di situ.

2) Tahap pemeliharaan Antara usia 45 sampai dengan 60 tahun, banyak orang yang sesungguhnya beralih dari tahap penetapan ke tahap pemeliharaan. Selama periode ini orang terutama menciptakan satu tempat di dunia kerja dan kebanyakan usaha sekarang diarahkan pada pemeliharaan tempat itu.

3) Tahap Kemerosotan Begitu mendekati usia pensiun sering terdapat periode pelambatan dalam tahap kemerosotan. Di sini banyak orang menghadapi prospek di mana ia harus menerima kenyataan tentang berkurangnya level kekuasaan dan tanggung jawab serta belajar untuk menerima dan mengembangkan peran baru sebagai mentor dan mempercayakan tugas-tugas sebelumnya kepada orang yang lebih muda.

b. Jenis Kelamin Sampai saat ini kaum perempuan masih banyak yang diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya, walaupun mereka itu akan mampu mengembangkan diri pribadinya serta dapat memberikan kontribusinya kepada organisasi.

c. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja akan menentukan kematangan serta cara berpikir pegawai dalam melaksanakan suatu kegiatan di tempat bekerjanya. Oleh karena demikian maka sudah sewajarnya dalam program atau kebijakan pengembangan pegawai diperhatikan pegawai yang sudah mempunyai pengalaman kerja, karena mereka sudah mempunyai pengalaman bekerja dan sudah mengetahui tujuan dan harapan dari perusahaan.

Simamora (1995:184) menjelaskan beberapa keuntungan apabila seorang pegawai yang mempunyai pengalaman bekerja diikutsertakan dalam berbagai program pengembangan pegawai, karena:

1) Memberikan motivasi yang lebih besar untuk kinerja yang labih baik

2) Memberikan promosi yang lebih besar bagi karyawan sekarang ini.

3) Meningkatkan moral kerja karyawan dan loyalitas organisasional

4) Memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuan

5) Memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih singkat.

d. Latar Belakang Pendidikan Pemilihan metode pengembangan pegawai harus disesuaikan dengan latar belakang pendidikan peserta pengembangan pegawai. Tanpa ada penyesuaian, maka d. Latar Belakang Pendidikan Pemilihan metode pengembangan pegawai harus disesuaikan dengan latar belakang pendidikan peserta pengembangan pegawai. Tanpa ada penyesuaian, maka

Sastrohadiwiryo (2001:28), mengemukakan beberapa hal yang sangat fundamental dapat dijadikan pedoman normatif dalam pelaksanaan / penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Prinsip umum adalah meliputi perbedaan individu hubungan dengan analisis kerja, seperti:

a. Perbedaan individu ( Individual difference ) Perbedaan individu menyangkut latar belakang pendidikan, pengalaman, usia, dan minat yang harus mendapat perhatian seksama khususnya dalam menyusun program pendidikan dan pelatihan.

b. Hubungan dengan analisis pekerjaan ( relation to jo analysis ) Proses analisis pekerjaan akan menghasilkan dua keputusan yang berguna bagi pelaksanan fungsi manajemen SDM. Yang pertama adalah suatu keterangan yang nyata dan teratur mengenai kewajiban dan tanggung jawab tertentu dan sekaligus merupakan gambaran menyeluruh tentang tugas dan pekerjaan yang akan diberikan,. Kedua informasi menyeluruh yang harus dipenuhi baik menyangkut materal, imaterial maupun intelektual agar dapat memangku suatu pekerjaan yang akan diberikan. Program pendidikan dan pelatihan harus diberikan dan dihubungkan dengan kebutuhan tersebut, baik deskripsi pekerjaan maupun syarat-syarat pekerjaan.

c. Motivasi ( motivation ) Program pendidikan dan pelatihan dapat membantu belajar dan membantu dalam meningkatkan kualitas dalam c. Motivasi ( motivation ) Program pendidikan dan pelatihan dapat membantu belajar dan membantu dalam meningkatkan kualitas dalam

d. Partisipasi yang aktif ( active participation ) Peserta pendidikan dan pelatihan yang aktif dalam proses belajar dan mengajar mungkin dapat menambah minat dan motivasi. Sehubungan dengan hal itu kebanyakan program dan pelatihan berusaha mengerahkan para peserta dalam pembicaraan dan pernyataan lain mengenai pandangam mereka.

e. Seleksi pendidikan dan pelatihan ( selection of training and education ) Meskipun menurut urgensinya seluruh tenaga kerja baru, perlu diikutsertakan dalam pendidikan dan pelatihan, tetapi lebih baik jika yang mengikuti adalah tenaga kerja yang menunjukan minat dan bakat.

f. Pemilihan para pengajar ( selection of teacher )

g. Pelatihan pelatih/pengajar ( trainer teacher training )

h. Metode kependidikan dan pelatihan ( training and education method )

i. Prinsip belajar ( principle of learning ) Para pengajar harus cermat dalam membaca minat dan bakat para peserta pendidikan dan pelatihan serta mampu mencegah kemungkinan timbulnya hal-hal yang akan mengganggu proses belajar mengajar. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan harus direncanakan dengan matang.

5.4 Metode Pengembangan Pegawai

Sebagaimana yang telah dijelaskan di atas bahwa metode pengembangan pegawai akan membawa pengaruh terhadap pelaksanaan pengembangan pegawai, manakala pesertanya berbeda dalam latar belakangnya.

Hasibuan (19909:85) mengemukakan beberapa metode pengembangan pegawai sebagai berikut:

a. Metode Latihan atau Training Metode latihan harus berdasarkan kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta didik, latar belakang dan lain sebagainya.

b. Metode Pendidikan atau Education Pengertian pendidikan dalam pengembangan ini sifatnya khusus, yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer dalam memimpin bawahannya secara efektif.

Manullang (1975:34) mengemukakan bahwa metode training terbagi atas tiga golongan, yaitu:

a. Metode Kuliah Yang dikmaksud dengan metode kuliah adalah salah satu

jenis training one way communication atau suatu proses dalam memindahkan fakta-fakta atau inmformasi- informasi dari buku catatan instruktur atau pelatih ke buku catatan peserta.

b. Case Method dan Incident Method Dalam case method setelah para peserta mempelajari kasusnya diminta untuk menetapkan cara pemecahan terbaik dari suatu masalah tertentu. Dalam incindent method , proses rekonstruksi atas suatu insiden (peristiwa) yang dilakukan oleh suatu kelompok penyelidik berdasarkan case (urusan) yang telah selesai.

c. Simulation Method Dalam simulation method para peserta training memainkan peranan dalam suatu organisasi tiruan.

Untuk menentukan apakah proses pengembangan pegawai itu berhasil atau tidak, manajer sumber daya manusia harus dapat mengukur dari beberapa indikator yang digunakan. Apabila hasilnya menunjukkan kurang sesuai atau tidak dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi, berarti program pengembangan itu tidak berhasil.

Terdapat beberapa indikator yang dapat digunakan oleh manajer sumber daya manusia untuk menentukan apakah program pengembangan itu berhasil atau tidak. Tingkat keberhasilan tersebut dapat dilihat pada:

a. Prestasi kerja karyawan

b. Kedisiplinan karyawan

c. Absensi karyawan

d. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin

e. Tingkat kecelakaan karyawan

f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu

g. Tingkat kerjasama karyawan

h. Tingkat upah / insentif karyawan

i. Prakarsa karyawan j. Kepemimpinan dan keputusan manajer

5.5 Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam Pengembangan Pegawai

Atas dasar hal tersebut di atas, terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam perencanaan pengembangan pegawai, yaitu :

a. Perbedaan individu pegawai

b. Hubungan dengan analisa jabatan

c. Motivasi c. Motivasi

e. Seleksi peserta penataran

f. Metode pelatihan dan pengembangan Hal ini terkait dengan kebutuhan perencanaan

pengembangan pegawai. Goldstein dan Bukton mengemukakan bahwa terdapat tiga analisis kebutuhan berkenaan dengan pengembangan pegawai, yaitu:

a. Organizational Analysis Organizational analysis digunakan untuk menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada di lingkungan organisasi sesuai dengan realitas yang ada.

b. Job or task Analysis Job or task Analysis dimaksudkan untuk membantu pegawai dalam meningkatkan pengetahuan, skill dan sikap terhadap suatu pekerjaan.

c. Person Analysis Person analysis difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pengembangan pegawai yang bekerja pada jobnya, baik kebutuhan individu maupun kebutuhan kelompok.