HUBUNGAN PERBURUHAN

BAB IX HUBUNGAN PERBURUHAN

9.1 Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Dalam pasal 28 UUD RI tahun 1945 dijelaskan bahwa kemerdekaan berserikat dan berkumpul, mengeluarkan pendapat dengan lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan Undang-Undang. Pada Pasal 29 C ayat (2) dijelaskan bahwa setiap orang berhak memajukan dirinya dalam memperjuangkan haknya secara kolektif untuk membangun masyarakat, bangsa, dan negara.

Berdasarkan pasal-pasal tersebut di atas, maka karyawan atau sekelompok karyawan yang berkeinginan untuk menyampaikan aspirasinya dan atau pendapatnya di dalam rangka meningkatkan kesejahteraannya dijamin oleh negara. Alat yang dapat digunakan untuk mensukseskan keinginan tersebut dan juga untuk mewujudkan kemerdekaan berserikat

membentuk dan mengembangkan organisasinya.

pekerja/buruh

berhak

Organisasi yang mengikat seluruh karyawan yang disebut dengan Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) atau Serikat Buruh Seluruh Indonesia (SBSI) yang bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab sehingga lembaga ini diharapan bisa menjembatani keinginan dan tujuan karyawan untuk disampaikan kepada manajer atau pemilik perusahaan.

Tanpa adanya ikatan yang permanen dan diwadahi oleh suatu lembaga, para karyawan akan sulit untuk mewujudkan tujuannya. Terdapat beberapa alasan yang melatarbelakangi dibentuknya lembaga atau organisasi tersebut, yaitu: Tanpa adanya ikatan yang permanen dan diwadahi oleh suatu lembaga, para karyawan akan sulit untuk mewujudkan tujuannya. Terdapat beberapa alasan yang melatarbelakangi dibentuknya lembaga atau organisasi tersebut, yaitu:

b. Adanya tindakan dari manajer, yang menempatkan karyawan bukan lagi sebagai partnership atau assets perusahaan tetapi lebih cenderung diperlakukan sebagai alat produksi, yang setiap waktu diperas tenaganya untuk kepentingan perusahaan.

Henry Simamora (1995:508) mengemukakan beberapa alasan mengapa karyawan masuk sebagai anggota Serikat Pekerja, yaitu:

a. Ketidakpuasan terhadap manajemen

b. Saluran sosial

c. Menyediakan kesempatan untuk kepemimpinan

d. Paksaan bergabung

e. Tekanan rekan sejawat

Dengan alasan demikian, maka sudah dapat diperkirakan bahwa pembentukan lembaga atau organisasi perserikatan karyawan tersebut akan menimbulkan perbedaan pendapat sehingga mengakibatkan pertentangan-pertentangan antara karyawan yang pro dan kontra atas pembentukan lembaga atau organisasi tersebut.

Alasan dan tanggapan yang dikemukakan oleh karyawan yang tidak setuju dengan adanya pembentukan SPSI atau SBSI antara lain sebagai berikut:

a. Bahwa dengan masuknya atau menjadi anggota lembaga atau organsasi karyawan, ada anggapan akan dipungut iuran untuk kegiatan organisasi.

b. Ada anggapan dari sebagian karyawan bahwa dengan menjadi anggota beberapa waktu lamanya akan diganggu untuk kepentingan organisasi dan bukan untuk kepentingan bekerja mencari tambahan uang.

c. Ada anggapan dari sebagian karyawan bahwa kegiatan organisasi tersebut bukan untuk kepentingan karyawan, tetapi lebih cenderung untuk kepentingan dan kepuasan diri dari seseorang yang berkedudukan sebagai pimpinan organisasi karyawan.

Bagi yang setuju adanya pembentukan SPSI/SBSI, mereka beranggapan bahwa dengan dibentuknya organisasi atau lembaga yang mengikat seluruh karyawan akan menghasilkan apa yang menjadi tuntutan karyawan dan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan serta aspirasi karyawan akan tersalurkan.

Walaupun beragam alasan karyawan beragam –antara yang setuju dengan yang tidak setuju –, pada akhirnya organisasi tersebut terbentuk juga dan dapat mengikat seluruh karyawan. Namun, pembentukan lembaga tersebut tidak semulus apa yang diharapkan oleh karyawan, karena mendapat rintangan dari manajer. Dalam hal ini, terdapat beberapa alasan mengapa para manajer merintangi terbentuknya organisasi karyawan. Alasan tersebut antara lain dengan terbentuknya lembaga atau organisasi karyawan, manajer beranggapan:

a. Akan mengganggu terhadap kebijakan perusahaan.

b. Organisasi akan menuntut di luar ketentuan yang ditetapkan atau disepakati oleh perusahaan.

c. Organisasi karyawan akan memaksakan kehendaknya dengan berbagai cara demi kepentingan pimpinan dan atau anggota organisasi atau lembaga karyawan tersebut.

Perbedaan pokok pandangan dan anggapan atau karyawan dalam pembentukan lembaga atau organisasi karyawan, akan menghambat terhadap pendirian lembaga tersebut sekaligus menguntungkan perusahaan. Dalam

Undang-undang Nomor 21 tahun 2000, pada Pasal 5 dikemukakan bahwa setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerjasama bipartit.

Agar tidak terjadi pertentangan antara karyawan /tenaga kerja dengan manajer/pengusaha maka perlu dibuat suatu perjanjian kerja, sebagaimana diatur dalam Bab V UU No. 25 tahun 1997.

Menurut R. Siswanto Sastrohadiwiryo dalam buku Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (2002:4), perjanjian kerja yang dibuat itu harus berdasarkan:

a. Kemauan bebas tenaga kerja dengan pengusaha

b. Kemauan atau kecakapan tenaga kerja dan pengusaha

c. Adanya pekerjaan yang dijanjikan

d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan perundang- undangan yang berlaku.

Secara filosofis, terdapat dua hal yang sulit dicapai bersamaan dalam manajemen, kedua hal tersebut adalah kepentingan karyawan dan perusahaan. Di satu sisi manajemen harus mampu mensejahterakan karyawan, di sisi lain perusahaan akan berusaha sedapat mungkin memperoleh laba yang diharapkan. Idealnya kedua hal tersebut tercapai bersamaan, karena keberhasilan perusahaan dalam meraih laba yang tinggi dengan sendirinya akan dapat mensejahterakan karyawan, karena manajer yang berhasil adalah yang mampu memadukan kepentingan-kepentingan karyawan dan perusahaan secara efektif. Tetapi dalam kenyataannya tidak selamanya demikian, tentu terdapat suatu kesenjangan. Hal inilah salah satu alasan yang menyebabkan para karyawan untuk berserikat, agar mampu membuka tabir kesenjangan antara

kepentingan karyawan dengan kepentingan perusahaan.

Pada hakikatnya serikat buruh atau serikat pekerja adalah suatu organisasi yang dibentuk untuk memajukan, melindungi, dan memperbaiki kepentingan –kepentingan sosial, ekonomi, dan politik dari para anggotanya melalui tindakan kolektif. Kepentingan utama dari serikat pekerja adalah kepentingan ekonomis (kesejahteraan). Lebih jelasnya, mereka menuntut perbaikan upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai tuntutan yang terpenting. Namun demikian, walaupun tujuan dari dibentuknya lembaga atau wadah perserikatan tersebut tidak semua pekerja serta merta bersedia masuk menjadi anggota organisasi. Hal ini disebabkan karena beberapa alasan seperti yang telah dikemukakan di atas.

9.2 Fungsi Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Dalam upaya mencapai tujuan serikat pekerja/buruh dalam bentuk perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya, maka serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi sebagai berikut:

a. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial.

b. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya.

c. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

d. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya.

e. Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggungjawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

f. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham dalam perusahaan.

9.3 Peran Manajer Sumber Daya Manusia

Dengan terbentuknya serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan, kadang-kadang manajer sumber daya manusia cenderung membendung atau membatasi segala aktivitas lembaga tersebut. Padahal seharusnya, agar tidak terjadi gejolak di perusahaan, manajer sumber daya manusia harus berada di tengah-tengah, antara pimpinan perusahaan dengan serikat pekerja/serikat buruh. Hal ini dimaksudkan agar tujuan dan sasaran dari perusahaan akan seimbang dengan tuntutan pekerja/buruh.

Cara yang perlu ditempuh oleh manajer sumber daya manusia adalah mendekati dan sering berkomunikasi dengan jajaran pimpinan serikat pekerja/buruh.

Adanya aktivitas dari manajer sumber daya manusia yang cukup signifikan seperti merundingkan apa yang dirasakan oleh karyawan dan pimpinan serikat pekerja/serikat buruh tentang langkah manajer SDM, maka tuntutan serikat pekerja akan mudah untuk diselesaikan, dan permasalahan yang terjadi di perusahaan tidak akan meluas berlarut-larut

Dilihat dari strukturnya, dalam melakukan perundingan untuk memecahkan suatu persoalan terdapat beberapa cara. Menurut Henry Simamora (1995:525), terdapat empat jenis struktur perundingan yang dapat dipertimbangkan untuk digunakan, yaitu :

a. Perundingan satu serikat pekerja dengan satu perusahaan, yaitu struktur perundingan khusus yang lebih disukai oleh sebagian besar perusahaan karena akan menyederhanakan komunikasi.

b. Perundingan multi perusahaan terdiri atas satu serikat pekerja bernegosiasi dengan lebih dari satu perusahaan. Walaupun kurang disukai oleh perusahaan, ada juga yang b. Perundingan multi perusahaan terdiri atas satu serikat pekerja bernegosiasi dengan lebih dari satu perusahaan. Walaupun kurang disukai oleh perusahaan, ada juga yang

c. Perundingan yang terkoordinasi, kadang-kadang disebut perundingan koalisi yang terdiri atas beberapa serikat pekerja berunding dengan satu perusahaan.

d. Perundingan nasional/lokal dari sebuah perusahaan yang dinegosiasikan pada tingkat nasional mengenai persoalan ekonomi dan pada tingkat lokal mengenai kondisi-kondisi pekerjaan atau persoalan kontrak lainnya.

9.4 Proses Perundingan

Negosiasi biasanya melibatkan dua tim negosiator, kedua belah pihak yang berada di meja perundingan yaitu pihak manajer/pimpinan perusahaan dengan serikat pekerja/serikat buruh.

Menurut Simamora (1995:537), proses perundingan adalah sebagai berikut:

a. Penyajian tuntutan-tuntutan Dalam perundingan formal pertama ini kedua belah pihak hanya menyajikan tuntutan-tuntutan mereka, kecuali jika telah bertukar pikiran sebelumnya.

b. Analisis Tuntutan Tuntutan-tuntutan diserahkan oleh kedua belah pihak termasuk beberapa hal yang harus dipenuhi sebelum persetujuan dapat dicapai. Sedangkan yang lainnya merupakan hal-hal yang diinginkan tetapi tidak terlalu diperlukan, sehingga hanya sedikit yang dimasukkan sekedar untuk maksud-maksud pertukaran.

c. Kompromi Pada saat kepentingan-kepentingan kedua belah pihak tidak sama, kompromi harus dilakukan.

d. Penyelesaian Informasi dan Ratifikasi Setelah kedua belah pihak menganggap bahwa apa yang dibahas dalam kompromi merupakan hal yang terbaik, mereka harus kembali ke kelompok pemandu untuk mendapat persetujuan.

Dalam penyelesaian perburuhan kadangkala tidak diketemukan suatu titik penyelesaian atau kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak, walaupun berbagai cara telah dilakukan. Henry Simamora (1995:537) mengemukakan bahwa terdapat beberapa strategi perundingan guna mencapai sebuah kesepakatan, yaitu :

a. Perundingan distributif (distributive bargaining) Strategi perundingan distributif ini berhubungan dengan situasi konflik di mana masing-masing pihak sama-sama berjuang secara agresif untuk mendapat bagian yang paling besar dari imbalan-imbalan yang diinginkan. Hubungan kalah menang mewarnai situasi ini. Masing- masing pihak melihat konfrontasi sebagai suatu keadaan berbahaya di mana seluruh imbalan yang akan dialokasikan adalah tetap dan semua pihak bertempur untuk memaksimalkan bagiannya sendiri. Mendapatkan bagian yang lebih banyak kadang-kadang dicapai melalui ancaman, penipuan, dan kesalahpahaman.

b. Perundingan Integratif (integrative bargaining) Strategi perundingan integratif diartikan sebagai bentuk negosiasi dalam pemecahan masalah yang kooperatif. Dalam hal ini kedua belah pihak meneliti bidang-bidang permasalahan yang sedang dibahas dan mencoba untuk mencapai solusi yang saling dapat diterima. Hubungan kerja kepercayaan, aspek dan pengakuan legitimasi terdapat dalam kondisi ini. Komunikasi di antara kedua belah pihak dilakukan secara terbuka dan sering terjadi.

9.5 Perkembangan Serikat Pekerja/Buruh

Perkembangan serikat pekerja/buruh membawa dampak yang cukup besar terhadap perusahaan seperti adanya organisasi ILO yang mendudukan dirinya dalam bebagai kegiatan buruh di seluruh dunia. Undang-undang ketenagakerjaan yang makin memperkokoh kedudukan serikat pekerja dan yang lainnya membawa pengaruh dalam cara serikat pekerja beroperasi dan berperan untuk diri mereka sendiri.

Gary Dessler mengemukakan cara serikat pekerja beroperasi dengan perananya sebagai berikut:

a. Serikat pekerja semakin mengejar sepotong kue dilihat dari segi kepemilikan dan kontrol perusahaan. Sebelumnya program dan kegiatan serikat pekerja hanya soal tuntutan, sekarang merobah diri dalam peran rencana kepemilikan saham karyawan. Ini pada dasarnya adalah rencana pensiun yang melalui karyawan dan perusahaan mengumpulkan saham dari stock perusahaan tersebut.

b. Serikat pekerja menjadi semakin agresif dan lebih canggih dalam cara mereka menyajikan diri kepada publik. Mereka memiliki suatu program untuk melatih anggotanya dalam hal-hal fundamental, misalnya tentang bagaimana masuk TV, wawancara, dan mengemukakan pendapat ke pihak pers. Dengan cara ini mereka mengadakan kerjasama dengan majikan, misalnya anggota serikat pekerja mengembangkan

partisipasi karyawan berdasarkan tim.

program

Langkah yang bijaksana untuk menghindari agar program partisipasi karyawan tidak dilihat sebagai serikat pekerja bayangan adalah:

a. Jika ingin menetapkan program partisipasi, libatkan

karyawan dalam formasi program ini sepraktis mungkin.

b. Tekankan terus kepada karyawan bahwa komite itu ada untuk tujuan eksklusif yang mengajukan soal-soal tersebut seperti mutu dan produktivitas.

c. Pastikan bahwa manajer tidak berusaha menetapkan komite-komite tersebut pada saat yang sama dengan lainya dalam kegiatan pengorganisasian serikat pekerja dalam perusahaan.

d. Istilah komite sama dengan sukarelawan dan bukannya perwakilan karyawan yang terpilih. Juga rotasikan keanggotaannya untuk memastikan partisipasi karyawan yang luas.

e. Partisipasi dalam kegiatan komite dari hari ke hari usahakan sesedikit mungkin.