The Effects of Organizational Climate on Job Satisfaction and Employee’s Commitment in Indonesia Open University (UT).

29   

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN PADA

UNIVERSITAS TERBUKA (UT)

ETTY SUSANTY

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

PERNYATAAN MENGENAI TESIS

DAN SUMBER INFORMASI

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka (UT)” adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dari bagian akhir tesis ini.

Bogor, Februari 2012

Etty Susanty

ABSTRACT

ETTY SUSANTY. The Effects of Organizational Climate on Job Satisfaction and Employee’s Commitment in Indonesia Open University (UT). Under direction of AJI HERMAWAN, and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

This research aims to analyze the influence of organizational climate on job satisfaction and employee’s commitment at the Indonesia Open University. The methode used was survey. The data were collected using questionnaires distributed to 269 employees at UT using stratified random sampling. Structural Equation Model (SEM) was used to test hypotheses using SmartPLS software. The result shows that organizational climate does not have a significant effect on job satisfaction. However, organizational climate has a significant effect on employee’s commitment.

Keywords: organizational climate, job satisfaction, employee’s commitment, SEM, SmartPLS

RINGKASAN

ETTY SUSANTY. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka (UT). Dibimbing oleh AJI HERMAWAN, dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang

menghasilkan lulusan yang ahli dalam bidangnya. Kualitas pendidikan di perguruan tinggi tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM). Universitas Terbuka (UT) adalah Perguruan Tinggi Negeri (PTN) yang menerapkan sistem belajar jarak jauh dan terbuka. Pembelajaran tidak dilakukan secara tatap muka, melainkan menggunakan media, baik media cetak (modul) maupun non cetak sehingga dosen di UT tidak terlihat aktif di kelas seperti perguruan tinggi tatap muka. Demi kelancaran aktivitas pembelajaran jarak jauh, UT telah banyak memperbaiki iklim organisasinya. Iklim organisasi yang telah banyak diperbaiki oleh UT adalah kondisi lingkungan fisik terkait dengan kenyaman karyawannya untuk bekerja. Hampir semua gedung di UT direnovasi menjadi perkantoran modern. Iklim organisasi non fisik juga diperbaiki terutama pada pelaksanaan sistem manajemen yang terdiri dari struktur organisasi, standar kerja, prosedur kerja, serta sistem imbalan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan UT.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus-Oktober 2011 dan berlokasi di UT. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UT Pusat yang berjumlah adalah 879 orang. Teknik penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan probabilitas stratified random sampling.

Ukuran sampel dengan mengunakan Tabel Krecjie yang melakukan perhitungan berdasarkan kesalahan 5%. Sampel yang diperoleh sebanyak 269 orang. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS). Analisis deskriftif menggunakan Anova yang bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden. Analisa SEM PLS digunakan untuk menganalisa pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan dan komitmen karyawan.

Survey yang dilakukan berdasarkan karakteristik responden yang meliputi jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir, masa kerja, golongan dan status karyawan. Hasil analisis deskriptif dengan Anova dan rataan skor menunjukkan bahwa bahwa tidak ada perbedaan tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen berdasarkan jenis kelamin, usia dan status perkawinan. Sedangkan berdasarkan pendidikan, golongan, masa kerja, dan status karyawan terdapat perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Berdasarkan karakteristik masa kerja menunjukkan bahwa masa kerja 10-19 tahun memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen karyawan yaitu sebesar 3,697. Berdasarkan golongan menunjukkan bahwa kelompok karyawan golongan 1 memiliki rataan

skor tertinggi untuk kepuasan yakni sebesar 3,994 sedangkan kelompok karyawan dengan golongan 2 memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen yaitu sebesar 3,710. Berdasarkan status karyawan menunjukkan bahwa kelompok staf akademik/dosen memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen yakni sebesar 3,679.

Berdasarkan analisis SEM PLS untuk evaluasi outer-model menunjukkan bahwa keseluruhan indikator pada setiap kontruk first order telah memenuhi

convergent validity dengan nilai loading >0,50. Hasil Discriminat validity

menunjukkan nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order pada semua konstruk first order dinyatakan valid. Sedangkan nilai composite reliability (ρc )

menunjukkan semua kontruk first order memiliki nilai ρc diatas 0,6. Hasil evaluasi inner model antara konstruk Second Order dengan Konstruk First Order

menunjukkan bahwa kontruk First Order standar merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading factor sebesar 0,8318. Tanggung jawab merupakan konstruk first order yang paling rendah dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading sebesar 0,5772. Komitmen normatif merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan komitmen karyawan, dengan nilai loading factor sebesar 0,8167. Pada hasil analisis path coefficient menunjukkan bahwa promosi memiliki koefisien parameter yang tertinggi dalam mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebesar 0,2992. Pembayaran dan lingkungan kerja merupakan konstruk yang berpengaruh kecil terhadap kepuasan kerja.

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karena nilai koefisien parameter cukup rendah, yaitu sebesar 0,0024. Hasil pengujian hipotesis satu ditolak karena pada hasil analisis juga diperoleh thitung = 0,9278 lebih kecil dari ttabel 1.96. Peningkatan iklim

organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan. Dimana model kepuasan kerja pada penelitian ini berbentuk formatif sehingga

first order kontruk dipandang sebagai variabel yang juga mempengaruhi kepuasan. Jadi bukan hanya iklim organisasi yang mempengaruhi kepuasan tetapi kelima konstruk first order seperti pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja juga mempengaruhi kepuasan kerja. Dari keenam variabel laten yang berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja justru promosi dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,2992. Sedangkan iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Pada analisis path coefficient, menunjukkan bahwa koefisien parameter antara variabel iklim organisasi dengan variabel komitmen karyawan sebesar 0,5905. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan UT. Pengujian hipotesis ke dua diterima karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 4,8185 lebih

besar dibanding ttabel 1.96. Komitmen karyawan tidak dipengaruhi oleh tingkat

kepuasan kerja, dimana koefisien parameter sebesar 0,1024. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 0,81

lebih kecil dibanding ttabel 1.96. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

karyawan pada UT tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan.

Kata kunci: iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen karyawan, Universitas Terbuka (UT), analisis PLS

© Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi UNdang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN PADA

UNIVERSITAS TERBUKA (UT)

ETTY SUSANTY

Tesis

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada

Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan tesis dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka (UT).” ini dengan baik. Tesis merupakan syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan S2 dan memperoleh gelar Magister Sains (MSi) dari Program Studi Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih disertai penghargaan kepada:

1. Komisi Pembimbing Dr. Ir. Aji Hermawan, MM dan Dr. Sukiswo

Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing yang telah memberi bimbingan, arahan, saran, sekaligus perhatian yang berharga kepada penulis selama menyusun dan menyelesaikan studi ini.

2. Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. selaku penguji Tesis, atas saran dan

kritik yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini.

3. Staf dosen dan staf akademik Departemen Ekonomi dan Manajemen atas

ilmu yang bermanfaat , arahan, dan pelayanan yang baik selama penulis melakukan studi di IPB.

4. Teman satu angkatan di Ilmu Manajemen IPB, Mia, Indah, Ami, Eny, Putri Andika, Ana, Putri Mulya, Nuning, Dewi, Puspa, Yuldhas, Ginting, Ikhwan, Ridwan, Erfin, Nofie, Rahma, dan Ismail atas kebersamaannya selama kuliah dan segala bantuan selama penulis studi hingga menyelesaikan tesis ini.

5. Suamiku Syamsul Bachri dan anaku Tisya Aulia Putri atas perhatian,

motivasi dan kesabarannya untuk menemani penulis dalam suka dan duka. Dalam penyusunan tesis ini, penulis sadar bahwa masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, masukan dan kritik yang membangun dari berbagai pihak sangat diharapkan bagi penulis dalam memperkaya khasanah keilmuan. Semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat. Amin, terima kasih.

Bogor, Februari 2012

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Palembang pada tanggal 24 Mei 1975 dari ayah M. Syadid Djakfar (Alm) dan Ibu Kencana Tuti. Penulis merupakan putri pertama dari lima bersaudara.

Penulis menyelesaikan pendidikan TK, SD, SLTP, SMA di Palembang. Pada tahun 1994 penulis diterima sebagai mahasiswi Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya (Unsri), Palembang. Penulis menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-1 pada tahun 1998 di Unsri. Pada tahun 2009, penulis melanjutkan pendidikan Strata-2 di Sekolah Pascasarjana IPB pada Program Studi Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Bogor, Februari 2012

Etty Susanty

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ……… iii

DAFTAR TABEL………. v

DAFTAR GAMBAR ………... vii

DAFTAR LAMPIRAN………. ix

PENDAHULUAN ……… 1

Latar Belakang ………. 1

Perumusan Masalah ……… 5

Tujuan Penelitian ………. 6

Manfaat Penelitian ……….….. 6

TINJAUAN PUSTAKA ………... 7

Iklim Organisasi ………... 7

Kepuasan Kerja ……… 12

Komitmen Organisasi ……….. 19

Hubungan Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen………. 21

METODE PENELITIAN ………. 29

Kerangka Pemikiran ……… 29

Perumusan Hipotesis ……….…. 33

Waktu dan Lokasi Penelitian ……….. 35

Data dan Sumber Data ………. 35

Metode Pengumpulan Data ………. 35

Penentuan Jumlah Sampel dan Metode Penarikan Sampel……….. 36

Metode Analisis ……….. 39

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN……… 49

Gambaran Umum Universitas Terbuka (UT) ………... 49

Status dan Struktur Organisasi UT ……….. 50

Profil SDM UT……….. 52

Pengelolaan SDM UT ……….. 53

HASIL DAN PEMBAHASAN………. 57

Analisis Indikasi Awal ……….... 58

Karakteristik Responden……….. 62

Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) ………. 69

Pembahasan Hasil Penelitian………... 80

Implikasi Manajerial………... 89

SIMPULAN DAN SARAN……….. 93

Simpulan……….. 93

Saran………. 93

DAFTAR PUSTAKA ……….. 95

DAFTAR TABEL

Halaman

1 Dimensi dan indikator iklim organisasi ……….…. 9

2 Dua puluh dimensi MSQ……….. 18

3 Perbandingan budaya dan iklim organisasi ………. 26

4 Variabel dan indikator penelitian……… 31

5 Makna skor variabel iklim organisasi ………. 34

6 Makna skor variabel kepuasan kerja……… 34

7 Makna skor variabel komitmen organisasi ………. 35

8 Jenis dan sumber data ……….… 35

9 Skor skala likert ……….. 36

10 Populasi dan sampel staf akademik UT pusat berdasarkan golongan………….. 39

11 Populasi dan sampel staf administrasi UT pusat berdasarkan golongan……….. 39

12 Perbedaan SEM LISREL dengan SEM PLS………... 41

13 Second order, first order konstruk dan indikator-indikatornya……… 46

14 SDM dengan status karyawan dan lokasi……….… 53

15 Jumlah karyawan UT berdasarkan jenis kelamin pada tahun 2011………. 53

16 Sasaran 11 RENSTRA UT tentang SDM UT……….. 54

17 Tahapan pencapaian sasaran SDM UT 2010-2013……….. 55

18 Hasil uji reliabilitas………. 58

19 Respon dari pernyataan positif untuk variabel iklim organisasi………. 59

20 Respon dari pernyataan negatif untuk variabel iklim organisasi………. 59

21 Respon dari pernyataan positif untuk variabel kepuasan……….... 61

22 Respon dari pernyataan positif untuk variabel komitmen………... 62

23 Respon dari pernyataan negatif untuk variabel komitmen………... 62

24 Jumlah responden karyawan UT berdasarkan jenis kelamin………... 63

25 Hubungan jenis kelamin dengan tingkat iklim organisasi responden karyawan UT………. 63 26 Hubungan jenis kelamin dengan tingkat kepuasan responden karyawan UT………. 64

27 Hubungan jenis kelamin dengan tingkat komitmen responden karyawan

UT………. 65

28 Jumlah responden menurut usia………... 65

29 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan formal………….…… 66

30 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja……….…… 67

31 Karakteristik responden berdasarkan golongan………... 67

32 Karakteristik responden berdasarkan status karyawan……… 69

33 Indikator-indikator yang harus didrop……….… 72

34 Nilai tertinggi interelasi refleksi indikator dengan konstruk first order………… 73

35 Gambaran ikhtisar ………... 76

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1 Kerangka pemikiran……….……….. 32

2 Langkah-Langkah PLS .………. 42

3 Model Struktural Penelitian……….………... 45

4 Bagan Struktur Organisasi UT ……….. 51

5 Model pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan………. 71

6 Model pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan, setelah indikator X4.1, X5.1, Y2.1.1 dan Y2.1.2 didrop………… 74

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

1 Lembar kuesioner……….………... 99

2 Hasil validitas……….. 104

3 Distribusi frekuensi………. 106

4 Rekapitulasi karakteristik responden ……….… 117

5 Analisis Varian (Anova) iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden………. 118

6 Analisis deskriptif tingkat iklim organisasi, tingkat kepuasan kerja dan tingkat komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden…….…… 121

7 Nilai loading pada variabel iklim organisasidan komitmen karyawan..…... 122

8 Nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order……… 123

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pendidikan adalah salah satu sarana untuk menjawab berbagai tantangan yang berkaitan dengan perkembangan informasi, globalisasi, serta pasar bebas yang terjadi pada saat ini. Pasal 3 Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional mengemukakan bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Pendidikan merupakan sesuatu yang berlangsung secara berkelanjutan sejak seseorang masih berada dalam lingkungan keluarga. Pendidikan formal dimulai ketika seorang anak memasuki sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi. Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang menghasilkan lulusan-lulusan yang ahli dalam berbagai kebutuhan masyarakat, bangsa, dan negara.

Pada saat ini semakin banyak penduduk Indonesia yang mengikuti pendidikan tinggi untuk memperoleh pendidikan yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan harkat kehidupannya. Seiring dengan banyaknya permintaan akan pendidikan tinggi yang berkualitas maka masyarakat juga tentunya akan menuntut kualitas dari perguruan tinggi. Kualitas pendidikan di perguruan tinggi tidak akan tercapai apabila tidak ditunjang oleh Sumber Daya Manusia (SDM)nya. Staf akademik (dosen) dan staf administrasi merupakan SDM yang penting di perguruan tinggi. Dosen harus berkualitas dan memiliki komitmen yang tinggi pada perguruan tingginya. Sedangkan staf administrasi yang merupakan SDM penunjang utama untuk urusan administrasi serta memberikan pelayanan kepada mahasiswa pada perguruan tinggi juga harus memiliki komitmen yang tinggi.

Masalah utama yang dihadapi kebanyakan perguruan tinggi khususnya universitas negeri adalah banyak dosen yang melakukan kegiatan di luar kampus demi mencukupi kebutuhan finansialnya. Bukan saja dosen tapi juga staf administrasi yang seharusnya melayani mahasiswa setiap waktu dan harus ada di tempat kerja apabila diperlukan oleh mahasiswa justru tidak berada di tempatnya. Selain itu dari segi kedisiplinan kehadiran dimana masih ada karyawan yang datang dan pulang tidak tepat waktu. Masalah tersebut disebabkan oleh banyak faktor, bukan hanya faktor finansial namun juga bagaimana iklim organisasi (organizational climate) di tempat mereka bekerja. Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena kebutuhan organisasi memastikan bahwa individu yang berada didalam organisasi memiliki nilai tambah dan tetap ingin berada didalam organisasi dan ingin terus melimpahkan karyanya pada pekerjaan mereka untuk kepentingan organisasi. Selain itu mereka juga mengemukakan bahwa organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari keunggulan bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Watkin dan Hubbard (2003) mengatakan bahwa kinerja organisasi yang tinggi karena memiliki iklim yang diukur dengan karakteristik khusus, dan menunjukkan bahwa iklim organisasi dapat langsung melaporkan sampai 30% perbedaan diantara ukuran kinerja bisnis. Mereka juga berpendapat bahwa iklim dapat membuat kinerja organisasi berbeda karena ini menunjukkan indikasi penuh semangat lingkungan pekerjaan karyawan. Bagaimanapun kinerja organisasi lebih jelas dilihat dari semangat karyawan atau kehadiran didalam organisasi dan karakteristik kepemimpinan. Stringer (2002) mengemukakan bahwa kinerja tinggi bergantung pada komitmen tinggi, dimana iklim organisasi yang menekankan pada kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian tujuan menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas dan kesuksesan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apabila karyawan memiliki komitmen untuk menjalankan strategi pencapaian tujuan. Komitmen karyawan tercipta dikarenakan adanya rasa puas karyawan terhadap pekerjaannya maupun lingkungan kerja. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka

perusahaan harus selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya dan lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.

Menurut pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang kondusif sangat penting untuk mencapai kesuksesan organisasi. Dengan iklim yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi pada setiap individu yang bekerja didalam organisasi tersebut. Iklim organisasi setiap organisasi dengan organisasi yang lain tentunya berbeda-beda. Iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat mempengaruhi perilaku SDM yang berada didalam organisasi. Perilaku SDM di dalam organisasi bermacam-macam seperti motivasi kerja, keterlibatan kerja, komitmen kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik. Dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi perilaku SDM didalam organisasi secara umum dibagi menjadi 2 yakni fisik dan non fisik. Adapun dimensi fisik seperti keadaan lingkungan fisik tempat kerja dan dimensi non fisik terdiri dari keadaan lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, produk, konsumen, klien dan nasabah yang dilayani, kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi dan budaya organisasi.

Universitas Terbuka (UT) adalah Perguruan Tinggi Negeri Ke-45 di Indonesia yang diresmikan pada tanggal 4 Sepetember 1984, berdasarkan Keputusan Presiden RI No. 41 Tahun 1984. UT menerapkan sistem belajar jarak jauh dan terbuka. Istilah jarak jauh berarti pembelajaran tidak dilakukan secara tatap muka, melainkan menggunakan media, baik media cetak (modul) maupun non cetak (audio/video, komputer/internet, siaran radio dan televisi). Dengan tidak adanya aktivitas tatap muka maka dosen UT tidak terlihat aktif di kelas seperti universitas tatap muka lainnya. Ini merupakan salah satu keunikan UT. Walaupun demikian kehadiran dosen di kantor harus seratus persen. Dosen UT harus mencurahkan perhatian dan waktunya untuk menjalankan berbagai kegiatan sehubungan dengan aktivitas pembelajaran jarak jauh. Demikian juga staf administrasi UT yang harus memberikan layanan kepada mahasiswa jarak jauh setiap saat.

Demi kelancaran aktivitas pembelajaran jarak jauh, UT telah banyak memperbaiki iklim organisasinya. Adapun dimensi fisik iklim organisasi yang telah banyak diperbaiki oleh UT adalah kondisi lingkungan fisik kerja

(psychological working conditions). Hal ini terkait dengan kenyaman bagi karyawannya untuk bekerja pada lingkungan yang nyaman. Hampir semua gedung di UT direnovasi menjadi perkantoran modern. Semua karyawan telah memiliki ruang kerja masing-masing seperti yang dipersyaratkan oleh sarana dan prasarana. Dari segi peralatan kerja, UT telah memberikan masing-masing satu komputer untuk satu karyawannya di tempat kerjanya masing-masing.

Bukan saja dimensi iklim organisasi fisik yang diperbaiki tetapi dimensi iklim organisasi non fisik juga diperbaiki terutama pada pelaksanaan sistem manajemennya yang terdiri dari struktur organisasi, standar kerja, prosedur kerja, serta sistem imbalan. Dari segi struktur organisasi, UT telah merevisi struktur organiasi yang lama yakni SK Mendiknas No. 168/0/1995 yang tidak akomodasi lagi pada beberapa aktivitas inti UT. Beberapa tahun UT memperjuangkan untuk merevisi struktur organisasinya karena sistem operasional UT dan karakteristik yang berbeda dengan perguruan tinggi tatap muka. Pada tahun 2004, struktur organisasi UT baru berubah dengan SK Mendiknas No. 123/0/2004. Dengan struktur baru UT berarti posisi karyawan pun jelas dan didefinisikan sesuai dengan kebutuhan institusi pembelajaran jarak jauh dan terbuka. Dari segi standar organisasi, UT telah banyak membuat standar-standar untuk meningkatkan kinerja organisasi maupun kinerja karyawannya. Dimulai dengan memperbaiki manajemen mutu UT melalui ISO 9001:2000 dengan membuat standar-standar yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan yang dijabarkan kedalam prosedur-prosedur. Dimana prosedur-prosedur tersebut berisi aktivitas pekerjaan yang dilakukan oleh seluruh karyawan menurut bidang pekerjaan masing-masing karyawan. Dari prosedur tersebut dibuat lagi petunjuk kerja bagi masing-masing karyawan sehingga karyawan memiliki petunjuk yang jelas untuk melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada kinerja mereka masing-masing. Dari segi tanggung jawab dimana karyawan diharapkan dapat mandiri menyelesaikan pekerjaannya. Selain struktur organisasi yang baru UT juga membuat SK Rektor No. 112/J31/2005 tentang Tugas Pokok dan Fungsi

(Tupoksi) bagi unit kerja di UT. Dengan adanya Tupoksi tersebut karyawan harus memiliki tugas dan tanggung jawab pokok pada unit di mana mereka bekerja dan dalam menyelesaikan pekerjaannya masing-masing. Terakhir dari segi sistem imbalan atau pengakuan bagi karyawannya, UT secara terus menerus berusaha memperbaiki sistem imbalannya. Selain karyawan menerima gaji PNS, UT juga memberikan gaji yang berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan. Selain itu juga bagi karyawan yang menunjukkan prestasi yang baik setiap tahun dipilih dosen dan karyawan yang berprestasi. UT juga memberikan tunjangan-tunjangan bagi karyawannya. Banyak usaha yang dilakukan oleh UT terkait dengan faktor motivasi dan faktor pemeliharaan karyawannya sehingga karyawan merasa puas bekerja di UT. Telah banyak yang diperbaiki oleh UT untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Dengan karakteristik unik UT yang berbeda dengan perguruan tinggi negeri lainnya maka penelitian ini penting untuk melihat apakah dengan kondisi iklim organisasi UT yang dijelaskan diatas berdampak pada kepuasan kerja karyawan UT dan komitmen karyawannya terhadap organisasi.

1.2 Perumusan Masalah

SDM merupakan salah satu aset paling penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan tercapai apabila karyawan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasinya. Komitmen tentunya akan tumbuh apabila karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya maupun lingkungan kerja. Kepuasan kerja karyawan tinggi apabila organisasi selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dan komitmen karyawan. Tingkat kepuasan dan komitmen dipengaruhi oleh karakteristik individu masing-masing karyawan yang berada di dalam organisasi.

UT telah banyak memberikan kenyamanan bagi karyawannya demi terciptanya iklim organisasi yang kondusif bagi karyawannya. Baik dari segi fasilitas fisik maupun non fisik. Terkait dengan variabel kepuasan dan komitmen serta kondisi iklim yang ada di UT maka timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut;

1. Apakah kondisi iklim organisasi UT berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen kerja karyawan?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen kerja karyawan UT?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di UT.

2. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen karyawan di UT.

3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan di UT.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini bermanfaat untuk memberi masukan bagi para pimpinan UT untuk memperbaiki atau mengubah iklim organisasi.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Iklim Organisasi

Pertama kali istilah iklim organisasi (organizational climate) diperkenalkan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Beliau menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh Tagiuri dan Litwin (1968) yang mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul : lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behavior setting), dan kondisi (conditions) .

Ada beberapa teori iklim organisasi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Teori Steers

Steers (1977) mengemukakan hubungan antara sebagian faktor penentu iklim, hasil individu dengan efektivitas organisasi dimana faktor penentu iklim organisasi adalah kebijakan dan praktek manajemen, sturktur organisasi, teknologi dan lingkungan luar.

2. Teori Miles

Sergiovanni (1983) mengemukakan bahwa terdapat sepuluh indikator untuk megetahui sehat atau kurang sehatnya iklim organisasi, yaitu: tujuan (goal focus), komunikasi (communication adequacy), optimalisasi kekuasaan (optimal power equalization), pemanfaatan sumber daya (resource utilization), kohesifitas (cohesiveness), moril (moral), inovatif (innovativeness), otonomi (autonomy), adaptasi (adaptation), pemecahan masalah (problem solving adequacy)

3. Teori Likert

Likert (1967) mengembangkan sebuah instrumen yang memuaskan pada kondisi-kondisi perilaku dan gaya-gaya manajemen yang digunakan. Karakteristik yang dicakup oleh skala Likert adalah perilaku pemimpin, motivasi, komunikasi, proses pengaruh interaksi, pengambilan keputusan, penentuan tujuan, dan kontrol

4. Teori Litwin dan Stringer

Litwin dan Stringer (1968) menggunakan teori tiga kebutuhan (berprestasi, berafiliasi, dan berkuasa) dari McClelland sebagai tipe utama motivasi, ditemukan bahwa ketiga kebutuhan tersebut dipengaruhi oleh iklim organisasi. Juga terdapat sembilan dimensi iklim organisasi, yaitu struktur, tanggung jawab, imbalan, resiko, keramahan, kehangatan hati, dukungan, standar, konflik, dan identifikasi.

Dari beberapa teori yang telah dikemukakan di atas, para ahli memiliki konsep iklim organisasi yang berbeda-beda. Namun teori yang berbeda tersebut memiliki karakteristik yang menggambarkan iklim organisasi dan berbeda dari konsep yang lain. Adapun karakteristik tersebut seperti dibawah ini:

1. Iklim secara umum dapat berubah-ubah setiap waktu.

2. Iklim merupakan persepsi dan bagian anggota organisasi, yang dapat

menghasilkan mufakat antara individu-individu.

3. Terdiri dari pengaruh global anggota organisasi melalui interaksi dengan yang lain dan kebijakan organisasi, struktur dan proses.

4. Persepsi iklim menggambarkan peristiwa lingkungan dan kondisi daripada evaluasi mereka.

5. Iklim dapat secara potensial mempengaruhi tingkah laku individu.

Iklim organisasi secara objektif eksis, terjadi di setiap organisasi, dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya dapat diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi. Ini berarti peneliti yang menginginkan informasi mengenai iklim suatu organisasi perlu menjaringnya menggunakan kuesioner, wawancara dan observasi dari anggota organisasi. Dimensi dan indikator iklim organisasi harus dikembangkan guna mengukur iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat atau karakteristik variabel iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan berbeda pada setiap organisasi. Altman (2000) mengemukakan bahwa studi yang dilakukan oleh pakar iklim organisasi menunjukkan paling tidak 460 jenis lingkungan kerja dengan iklim organisasinya sendiri-sendiri. Tabel 1 menunjukkan dimensi dan indikator iklim organisasi secara umum.

Tabel 1. Dimensi dan indikator iklim organisasi

Dimensi Indikator Keadaan lingkungan fisik tempat kerja • Tempat kerja

• Mebel

• Alat produksi dan sebagainya Keadaan lingkungan sosial • Hubungan atasan dan bawahan

• Hubungan antar teman sekerja • Sistem komunikasi

• Sistem kepemimpinan • Kebersamaan

• Kerjasama dalam melaksanakan tugas

• Penghargaan terhadap kreativitas dan inovasi karyawan

• Saling mempercayai • Humor

Pelaksanaan Sistem Manajemen • Visi, misi, dan strategi organisasi • Karakteristik organisasi

• Struktur organisasi

• Sistem birokrasi organisasi • Distribusi kekuasaan • Delegasi kekuasaan

• Proses pengambilan keputusan • Alokasi sumber-sumber daya • Standar kerja

• Prosedur kerja

• Karakteristik pekerjaan • Karakteristik peran • Sistem imbalan • Pengembangan karir • Manajemen konflik • Iklim etis

Produk • Proses produksi

• Jenis barang dan prosedur layanan konsumen

• Jenis jasa dan prosedur penyajiannya Konsumen, Klien dan nasabah yang

dilayani

• Jenis konsumen • Perilaku konsumen

• Hubungan anggota organisasi dengan konsumen

• Sistem layanan Kondisi fisik dan kejiwaan anggota

organisasi • Keenergetikan • Kesehatan • Komitmen • Moral • Kebersamaan • Etos kerja • Semangat kerja

Tabel 1. (Lanjutan)

Sumber : Wirawan (2007)

Dimensi iklim organisasi menurut Litwin dan Stringer (1968) ada 6 (enam) dimensi yang diperlukan yakni ;

1. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.

2. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.

3. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

5. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.

6. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Dimensi Indikator Budaya organisasi • Pelaksanaan nilai-nilai

• Pelaksanaan norma • Kepercayaan dan filsafat • Pelaksanaan kode etik • Pelaksanaan seremoni • Sejarah organisasi

Dimensi iklim organisasi menurut Koys et al. (1991) adalah sebagai berikut : 1. Otonomi (outonomy). Persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur kerja,

tujuan, dan prioritas

2. Kebersamaan (cohesion). Perasaaan kebersamaan diantara altar organisasi, termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan.

3. Kepercayaan (trust). Persepsi kebersamaan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar.

4. Tekanan (pressure). Persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan tugas dan standar kinerja.

5. Dukungan (support). Persepsi toleransi perilaku organisasi oleh atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan hukuman.

6. Pengakuan (recognition). Persepsi bahwa kontribusi anggota organisasi kepada organisasi diakui dan dihargai.

7. Kewajaran (fairness). Persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah.

8. Inovasi (Innovation). Persepsi bahwa perubahan dan kreatifitas didukung, termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru dimana anggota organisasi tidak atau sedikt mempunyai pengalaman sebelumnya.

Berbeda dengan iklim organisasi yang dikemukan oleh Ekvall (1986); 1. Tantangan (challenge). Keterlibatan dan komitmen terhadap organisasi.

2. Kemerdekaaan (freedom). Sampai seberapa tinggi karyawan diberi

kebebasan

3. Dukungan untuk ide-ide (support for ideas). Sikap manajemen dan karyawan terhadap ide baru.

4. Kepercayaan (trust). Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan antar anggota dalam organisasi.

6. Keintiman/humor (playfulness/humor). Kemudahan yang ada dalam organisasi.

7. Debat (debate). Sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide dan pengalaman ada dalam organisasi.

8. Konflik (conflics). Adanya tensi personal dan emosional.

9. Pengambilan risiko (risk taking). Kemauan untuk menoleransi insekuriti dalam organisasi.

10. Ide dan waktu (Idea and time). Waktu yang digunakan untuk

mengembangkan ide-ide baru.

2.2 Kepuasan Kerja

Karyawan adalah kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindari. Sikap-sikap karyawan dikenal dengan kepuasan kerja, stres dan frustasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan dan sebagainya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan sangat penting dan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Robbin (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.Pandangan senada dikemukakan oleh Gibson et al. (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan yaitu ; (1) menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja; dan (2) merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi. Teori kepuasan

kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.

Menurut Hasibuan (2009) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut;

1. Balas jasa yang adil dan layak.

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan.

4. Suasana dan lingkungan kerja.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak. Ada 2 teori kepuasan kerja yakni ;

1. Two-Factor Theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan disatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators

dan hygiene factors. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya hanya dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini dinamakan sebagai hygiene factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk mengembangkan diri dan pengakuan. Faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.

2. Value Theory

Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Sebaliknya semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value Theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek

pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

Dalam bukunya Gitosudarmo dan Sudita (2000) menuliskan teori Dua Faktor Herzberg yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang sering dipakai pada masa ini adalah “Teori Dua Faktor (Motivator Hygene Theory)”. Herzberg mengemukakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:

1. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu yang secara langsung berkaitan denganpekerjaannya (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber kepuasan kerja.

Faktor-faktor tersebut mencakup :

a.) Pekerjaan itu sendiri (The work itself) Menyangkut karakteristik dari pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan tersebut menantang, menarik ataukah justru membosankan.

b.) Prestasi kerja (Achievement)

Adanya kesempatan untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya, yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan.

c.) Promosi (Promotion)

Tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan danjabatan. d.) Pengakuan (Recognition)

Adalah adanya penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja melalui umpan balik yang diterima.

e.) Tanggung Jawab (Reponsibility)

Tanggung jawab disini adalah kewajiban menjalankan fungsi jabatan dan tugas yang sesuai dengan kemampuannya serta pengarahan yang diterima.

2. Faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors) atau dikenal juga dengan

hygene factors atau dissatisfier. Merupakan faktor-faktor yang berhubungan ketidakpuasan kerja dan merupakan suatu faktor ekstrinsik, yang berkaitan dengan keadaan pekerjaan.

Faktor-faktor ini mencakup: a.) Rekan Kerja (co worker)

yang dimaksud adalah apakah dalam bekerja rekan-rekan dapat diajak bekerjasama, memiliki kompetensi, bersahabat, dan saling tolongmenolong. b.) Gaya penyeliaan (quality and technical support)

Gaya penyeliaan yang dimaksud disini adalah kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan.

c.) Hubungan antar karyawan (Relations with others)

Adanya kerja sama antar bawahan dan atasan dalm hal tolong menolong dan saling memberikan dorongan.

d.) Kondisi lingkungan fisik kerja (psychological working conditions)

Meliputi kondisi lingkungan baik tempat bekerja, seperti penerangan, tempratur, kualitas udara, serta peralatan kerja.

e.) Kebijaksanaan perusahaan (Company policies)

Termasuk di dalamnya mengenai administrasi, dan prosedur kerja yang diterapkan perusahaan, peraturan-peraturan kebijaksanaan perusahaan, dan tindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan karyawan.

f.) Gaji (Salary pay)

Yang dimaksud adalah imbalan jasa berupa uang yang dibawa oleh karyawan sesuai dengan jenis dan beban pekerjaan yang dilaksanakan.

g.) Keamanan kerja (Job security)

Berupa kejelasan dari pekerjaan yang dipegang, kelangsungan pekerjaan, jaminan hari tua, tunjangan-tunjangan, tingkat kepangkatan, serta kedudukan dalam organisasi.

Menurut Kreitner (2001) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu ;

1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

Model ini dimaksukan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat atas harapan.

3. Value attainment (pencapaian hasil)

Gagasan Value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan harapan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Equity (keadilan)

Model ini dimaksud bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat keja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

5. Dispositional/genetic component (komponen genetik)

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempuyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Kepuasan kerja pada penelitian ini diukur menggunakan teori Weiss et al.

(1967) yang dituangkan dalam Minessotta Satisfaction Quetionnaire (MSQ). Pertimbangan untuk menggunakan MSQ karena MSQ didesain untuk mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan pekerjaannya serta mengukur berbagai aspek pekerjaan. Adapun keuntungan MSQ karena mudah digunakan, mudah dimengerti, valid dan reliabel, dapat dipakai setiap organisasi, dapat dipakai manajer, supervisor, dan karyawan.

Menurut Luthan (2006) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu :

1. Rating Scale

Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare.

Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Job descriptive index

adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall dan Hulin (1964). Dengan instrumen ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja. Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih memfokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.

1. Critical Incidents

Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg (1993). Dia menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.

2. Interview

Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekrjaan.

3. Action Tendencies

Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies.

Ada 3 bentuk MSQ yang disediakan yakni dua bentuk panjang (versi 1977 dan versi 1967) dan sebuah bentuk pendek. MSQ menyediakan informasi yang lebih spesifik pada aspek pekerjaan yang menjadi sebuah penghargaan individu lebih dari ukuran umum kepuasan. Instrumen versi 1967 berbentuk panjang memiliki 100 item pertanyaan. 100 pertanyaan mewakili 20 dimensi dengan 5 pertanyaan setiap dimensi. Adapun dimensi yang diukur seperti pada Tabel 2. Tabel 2. Dua puluh dimensi MSQ

Dimension Description ability utilization the chance to use one’s abilities

achievement feelings of accomplishment

activity being able to stay busy on the job

advancement the opportunity to advance

authority the chance to direct others

company satisfaction with company policies

compensation pay for the work done

co-workers relationships with co-workers

creativity the chance to try own work methods

independence the opportunity to work alone

moral values not having violate conscience at work

recognition praise received from work done

responsibility freedom to use own judgment

security steady employment of the job

social service the chance to do things for others

social status the opportunity to be “somebody”

supervision (HR) way the boss handles employees supervision (technical) competence of supervisor

variety the chance to do different things occasionally working conditions all facets of the work environment

Sumber : Manual MSQ

Sedangkan versi 1977 terdiri dari 20 item pertanyaan dengan skala likert 1-5. Dua puluh item pertanyaan diambil dari 100 item pertanyaan versi bentuk panjang yang mewakili setiap dimensi. Kepuasan kerja berhubungan langsung dengan kinerja, sikap, motivasi dan produktivitas. Nilai dari MSQ secara akurat

mengukur kepuasan kerja, dan mengidentifikasi area khusus (20 dimensi diatas) yang berpengaruh kuat terhadap kinerja dan perilaku manusia di tempat kerja.

2.3 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi (organizational commitment) sangat penting karena organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya maka berdampak pada komitmen terhadap tugas-tugasnya. Perusahaan harus berusaha agar karyawan yang berada di dalam organisasinya tetap komitmen terhadap organisasi. Komitmen karyawan ditentukan oleh dan dapat diukur melalui empat hal yakni kepuasan karyawan, motivasi karyawan, loyalitas karyawan dan rasa bangga karyawan terhadap/bekerja di perusahaan. Komitmen organisasi merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas maupun variabel mediator. Menurut Greenberg dan Baron (1993) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya lebih menguntungkan bagi perusahaan. Mowday et al. (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai “ kekuatan relatif dari identifikasi karyawan pada dan keterlibatan didalam sebuah organisasi khusus.” Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi bukan hanya loyalitas pasif namun melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi.

Allen dan Meyer (1990) mengemukan tipologi terakhir dari komitmen organisasi. Ada tiga komitmen yang dikemukan yakni komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).

Adapun definisi dan penjelasan dari setiap komponen komitmen organisasi organisasi adalah sebagai berikut.

1. Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan,

identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Disini karyawan dituntut memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka ingin melakukan hal tersebut.

2. Komitmen kontinuans berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Karyawan yang bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh melakukan hal tersebut karena tidak ada pilihan lagi.

3. Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap dalam

organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi.

Allen dan Meyer (1990) juga membagi faktor penyebab (anteseden) komitmen organisasi berdasarkan ketiga komponen komitmen organisasi, yaitu; 1. Anteseden komitmen afektif terdiri dari karakteristik pribadi, karakteristik

pribadi, karakteristik jabatan, pengalaman kerja, serta karakteristik struktural. Karakteristik struktural meliputi besarnya organisasi, kehadiran serikat kerja, luasnya kontrol, dan sentralisasi otoritas. Dari empat faktor penyebab tersebut, anteseden yang paling berpengaruh adalah pengalaman kerja, terutama pengalaman atas kebutuhan psikologis untuk merasa aman dalam organisasi dan kompeten dalam menjalankan peran kerja.

2. Anteseden komitmen kontinuans terdiri dari besarnya dan/atau jumlah

investasi atau taruhan sampingan individu, dan persepsi atas kurangnya alternatif pekerjaan lain. Karyawan yang merasa telah berkorban ataupun mengeluarkan investasi yang besar terhadap organisasi akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi. Begitupun karyawan yang merasa tidak memiliki pekerjaan lain yang lebih menarik akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena belum tentu memperoleh sesuatu yang lebih baik dari apa yang diperoleh selama ini.

3. Anteseden komitmen normatif terdiri dari pengalaman individu sebelum

masuk dalam organisasi serta pengalaman sosialisasi selama berada didalam organisasi. Komitmen normatif karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk kedalam organisasi, orang tua karyawan yang juga bekerja dalam organisasi tersebut menekankan pentingnya kesetiaan pada organisasi. Agar komitmen normatif karyawan tinggi maka organisasi harus menanamkan kepercayaan pada karyawan bahwa organisasi mengharapkan loyalitas.

Dari uraian anteseden penelitian Allen dan Meyer (1990) dapat disimpulkan bahwa anteseden komitmen organisasi terdiri dari karakteristik personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, serta pengalaman karyawan terhadap organisasi. Dalam mengukur komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut diatas. Salah satu pengukuran yang terkenal dan merefleksikan ketiga komponen tersebut adalah Organizational Commitment Questionnare (OCQ) yang dibuat oleh Allen dan Meyer (1990). Alat ukur ini telah direvisi beberapa kali dan revisi terakhir dilakukan Meyer dan Allen pada tahun 1997. Alat ini terdiri dari 18 item pertanyaan, dimana setiap komponen diwakili oleh 6 item. Skala komitmen organisasi ini memiliki skor 1-5.

2.4 Hubungan Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen

Ada sejumlah studi yang meneliti hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja, serta komitmen organisasi. Penelitian pada perusahaan bisnis dilakukan oleh Castro dan Martin (2010) yang menguji hubungan iklim organisasi dan kepuasan kerja pada organisasi informasi dan teknologi di Afrika Selatan. Dengan menggunakan metode stepwise regression menunjukkan bahwa 9 dari 12 dimensi iklim organisasi menunjukkan hubungan positif yang kuat terhadap variabel kepuasan kerja. Pearson product moment correlation menunjukkan bahwa ada 11 dimensi yang mempengaruhi individu secara langsung dan tidak langsung. Dimensi yang mempengaruhi individu secara langsung adalah pengembangan individu, interpersonal yang dimiliki, karyawan yang baik dan pekerjaan yang menarik dan menantang. Sedangkan dimensi yang tidak mempengaruhi secara langsung pada individu adalah kepemimpinan manajer yang dekat, perbedaan dan transformasi, image, upah, lingkungan pisik kerja serta pengakuan dan penghargaan. Bhaesajsanguan (2010) juga menguji hubungan antara iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan cara meneliti perilaku teknisi Thai pada sektor swasta telekomunikasi Thai. Data dianalisis dengan SEM Lisrel menunjukkan bahwa tingkah laku teknisi tergantung pada iklim organisasinya sehingga berhubungan positif terhadap kepuasan kerja teknisi serta memperlihatkan juga bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Dengan menggunakan T-test dan ANOVA menunjukkan bahwa profil demografi tidak

signifikan terhadap iklim organisasi. Adapun variabel profil demografi yang dipakai adalah gender, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, departemen, gaji, posisi, masa kerja. Chen (2005) dalam disertasinya yang berjudul “Factors Affecting Job Satisfaction of Public Sector Employees in Taiwan” dimana penelitian membandingkan berbagai macam faktor demografi dari karyawan pemerintahan publik di Taiwan yang dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja dan motivasi. Penelitian ini menggunakan Minnesota Satisfaction Quesionnaires (MSQ) short form untuk mengukur kepuasan kerja. Hasil penelitian yang mendukung hipotesa adalah umur, masa jabatan pada pekerjaan, posisi pekerjaan merupakan hal yang membedakan tingkat kepuasan kerja. Sedangkan untuk dugaan bahwa gender juga akan berpengaruh kuat pada tingkat kepuasan tidak mendukung hipotesa, justru menunjukkan bahwa perbedaan gender tidak memiliki pengaruh yang kuat.

Crespell (2007) dalam disertasinya tentang iklim organisasi yang berjudul

“Organizational Climate, Innovativeness, and Firm Performance: Insearch of a conceptual Framework” bahwa iklim organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap inovasi dan kinerja perusahaan. Inovasi adalah elemen inti dari strategi perusahaan dan iklim organisasi membantu perkembangan untuk mempengaruhi inovasi yang positif dari inovasi dan kinerja dari perusahaan. Iklim organisasi untuk inovasi dikarakteristikkan oleh otonomi pada tingkat yang tinggi dan dorongan, tim yang kohesi, terbuka untuk perubahan dan pengambilan resiko, pekerjaan yang menarik, dan tersedia sumber yang cukup. Lindberk (2004) dalam disertasinya “ A Study of The Relationship Between Leadership Styles and Organizational Climate and The Impact of Organizational Climate on Businness Results” dimana ada dua hal yang diuji yakni pertama menguji hubungan antara gaya kepemimpinan dan iklim organisasi. Kedua menguji iklim organisasi dengan hasil bisnis. Penelitian ini dilakukan untuk pimpinan pada level utama pada perusahaan asuransi. Analisis dilakukan dengan menggunakan korelasi dan regresi berganda dimana dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan antara gaya kepemimpinan dan beberapa dimensi iklim organisasi. Khususnya gaya kepemimpinan yang berfokus pada hubungan yang berhubungan dengan dimensi iklim organisasi. Semua dimensi iklim organisasi berhubungan dengan gaya

kepemimpinan kecuali komitmen. Tidak ada perbedaan gaya kepemimpinan dan iklim organisasi berdasarkan gender, tahun menjabat, atau sejumlah laporan.

Dari 4 (empat) penelitian dilakukan pada perusahaan bisnis diatas terhadap variabel iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dapat disimpulkan bahwa;

1. Dengan metode stepwise regression dan SEM Lisrel hasil penelitian

menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja serta komitmen organisasi. Semua dimensi iklim organisasi berhubungan dengan gaya kepemimpinan kecuali komitmen.

2. Profil demografi tidak signifikan terhadap iklim organisasi.

3. Secara umum bahwa profil demografi menunjukkan pengaruh yang kuat

terhadap kepuasan kerja.

Penelitian pada perusahaan non bisnis khususnya pada pendidikan tinggi mengenai ketiga variabel ini dilakukan Seniati (2006) yang meneliti pengaruh masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja dan iklim psikologi terhadap komitmen dosen pada Universitas Indonesia. Dengan menggunakan SIMPLIS atau Simple Lisrel diperoleh hasil (1) model teoritik yang terdiri dari masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja, dan iklim psikologis sesuai (fit) untuk menjelaskan komitmen dosen pada universitas (2) Masa kerja berpengaruh langsung yang positif dan bermakna terhadap komitmen dosen pada universitas (3) Ada pengaruh yang positif dan bermakna dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen pada universitas. Arabaci (2010) yang menguji persepsi staf akademik dan administrasi tentang iklim organisasi pada Fakultas Pendidikan Universitas Firat menunjukkan hasil bahwa staf akademik lebih memiliki persepsi yang positif terhadap iklim organisasinya dibandingkan dengan staf administrasi. Penemuan lain yang didapat dari penelitian ini bahwa wanita dan staf senior memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasi dibandingkan dengan pria dan staf junior. Adenike (2011) juga meneliti iklim organisasi sebagai prediksi kepuasan kerja dari staf akademik Universitas Swasta Nigeria. Hasil dianalisis dengan SEM Amos 18.0 menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan positif yang signifikan. Penelitian Gul (2008) yang mengukur 5 dimensi iklim organisasi yakni rule and discipline, democracy, social and culture factors, organizational image dan organizational

goals pada Fakultas Teknologi Pendidikan Universitas Kocaeli, Turki menunjukkan bahwa 5 dimensi terdapat perbedaan signifikan antara akademisi yang berada pada jabatan manajemen dan yang bukan pada jabatan manajemen.

Dari empat penelitian pada perguruan tinggi diatas dapat disimpulkan bahwa;

1. Pada penelitian di perguruan tinggi variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja juga menunjukkan hubungan positif yang signifikan.

2. Masa kerja berpengaruh langsung positif artinya semakin lama karyawan bekerja maka semakin tinggi komitmen pada perguruan tinggi.

3. Staf akademik lebih memiliki persepsi yang positif terhadap iklim

organisasinya dibandingkan dengan staf administrasi.

4. Pada perguruan tinggi wanita dan staf senior memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasi dibandingkan dengan pria dan staf junior.

5. Ada perbedaan signifikan antara akademisi yang berada pada jabatan

manajemen dan yang bukan pada jabatan manajemen mengenai iklim organisasi.

Jurnal dari Natarajan (2011) yang berjudul” Relationship of

Organizational Commitment with Job Satisfaction” ditemukan bahwa komitmen afektif merupakan prediktor yang kuat untuk menghitung varians intrinsik, ekstrinsik dan total kepuasan kerja. Lebih lanjut komitmen dihitung untuk beberapa varians pada kasus ekstrinsik dan total kepuasan. Oleh karena disimpulkan bahwa karyawan ditunjukkan tingkat komitmen normatif yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja intrinsik dan komitmen continuance yang tinggi ditunjukkan oleh ekstrinsik dan total kepuasan kerja. Reichers (1985) pada jurnalnya yang berjudul “A Review and Reconceptualition of Organizational Commitment” mengemukakan bahwa pengalaman karyawan menimbulkan perbedaan komitmen yang merupakan tujuan dan nilai grup. Disertasi Nayak

(2002) yang berjudul Job Satisfaction and Organizational Commitment as

Factors of Turnover Intention of IRS Procurement Employees, penelitian ini bertujuan menilai kepuasan kerja karyawan serta menilai 4 item dari komitmen affectiv. Penelitian menguji kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai faktor tujuan pengantian karyawan IRS Procurement. Pengaruh dari ras, gender

dan umur dalam kepuasan dan komitmen diuji dalam penelitian ini. Hasil penelitian ditemukan bahwa tujuan pengantian karyawan IRS Procurement tidak berhubungan signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Begitu juga karyawan pria dan wanita di organisasi IRS Procurement tidak mengalami perbedaan tingkat signifikan kepuasan kerja dan komitmen. Lebih lanjut, dibuktikan bahwa bangsa kulit putih dan bukan bangsa kulit putih di organisasi IRS Procurement tidak mengalami perbedaan tingkat signifikan kepuasan kerja dan komitmen.

Penelitian mengenai kepuasan dan komitmen diatas dapat disimpulkan bahwa;

1. Komitmen afektif merupakan prediktor yang kuat untuk menghitung total kepuasan kerja. Sedangkan pengalaman karyawan menimbulkan perbedaan komitmen setiap karyawan.

2. Kepuasan kerja dan komitmen karyawan tidak berhubungan signifikan

terhadap pergantian karyawan.

Pada tesis Sunarsih (2010) menemukan bahwa adanya hubungan budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi staf administrasi UT. Temuan ini menunjukkan bahwa semakin adaptif budaya organisasi dan semakin baik kepuasan kerja, maka semakin tinggi komitmen organisasi. Konsep budaya dan iklim organisasi mempunyai pengertian yang berbeda walaupun keduanya saling berhubungan. Budaya organisasi berakar pada nilai-nilai, norma, kepercayaan, dan asumsi organisasi. Budaya organisasi dapat berkembang dan berubah namun relatif tetap. Mengubah budaya organisasi memerlukan sumber daya yang besar dan waktu yang lama. Budaya organisasi secara langsung dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi.

Iklim organisasi melukiskan lingkungan internal organisasi dan berakar pada budaya organisasi. Jika budaya organisasi relatif tetap dalam jangka panjang, iklim organisasi bersifat relatif sementara dan dapat berubah dengan cepat. Umumnya iklim organisasi dengan mudah dapat dikontrol oleh pemimpin atau manajer. Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi mengenai dimensi-dimensi iklim organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi perilaku

anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka serta kinerja organisasi. Jika penerapan budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku organisasi secara positif, maka pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif.

Denison (1996) mengemukan telaah pendapat para pakar mengenai kedua konsep diatas. Berdasarkan telaah literatur, dia mengemukakan perbedaan antara budaya organisasi dan iklim organisasi antara kedua konsep tersebut. Adapun perbandingan antara budaya dan iklim organisasi menurut Denison (1996) terdapat pada Tabel 3 di bawah ini.

Tabel 3. Perbandingan budaya dan iklim organisasi

No. Perbedaan Budaya Organisasi Iklim Organisasi 1. Epitemologi Kontekstual dan ideografis Komparatif dan

nomotetik 2. Sudut pandang Emik (sudut pandang anggota

organisasi)

Etik (sudut pandang peneliti)

3. Metodologi Observasi lapangan kualitatif Data survei kuantitatif 4. Level analisa Berdasarkan nilai-nilai dan

asumsi

Manifetasi level permukaan organisasi 5. Orientasi waktu Evolusi historis Jepretan ahistorikal 6. Fondasi teoritis Konstruksi, teori kritis Teori lapangan Lewinian 7. Bidang ilmu dasar Sosiologi dan antropologi Psikologi

Sumber: Denison (1996)

Pada awalnya, penelitian budaya organisasi hanya menggunakan metode kualitatif atau naturalistis. Dimana penelitian budaya organisasi merupakan penelitian mengenai proses sejarah tumbuhnya nilai-nilai, asumsi, dan kepercayaan organisasi. Akan tetapi perkembangan selanjutnya penelitian budaya organisasi menggunakan metode kuantitatif, yaitu memfoto keadaan budaya organisasi dalam waktu tertentu. Sebaliknya, penelitian iklim organisasi yang pada awalnya hanya menggunakan metode kuantitatif yaitu memotret persepsi anggota organisasi mengenai lingkungannya namun para peneliti iklim organisasi kemudian juga menggunakan metode kualitatif. Jadi sekarang telah terjadi pergeseran penggunaan metodologi dalam meneliti kedua konsep diatas.

Stringer (2002) menyatakan bahwa budaya dan iklim organisasi merupakan dua hal yang berbeda. Budaya menekankan diri pada asumsi-asumsi tidak diucapkan yang mendasari organisasi, sedangkan iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, terutama yang

memunculkan motivasi, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Menurut Stringer (2002) budaya organisasi mempunyai banyak variabel sehingga terlalu besar untuk dikelola secara normal. Konsekuensinya adalah perilaku dari budaya organisasi lebih nyata daripada budaya organisasi sendiri. Mengubah budaya organisasi lebih sulit daripada mengubah perilaku anggota organisasinya. Iklim organisasi lebih mudah diakses dan diukur ketika mengubah perilaku di tempat kerja. Oleh karena itu, untuk mengubah budaya organisasi dapat dimulai dengan mengubah iklim organisasi. Berdasarkan telaah literatur diatas dapat menjawab pertanyaan mengapa dalam penelitian ini, iklim organisasi yang menjadi variabel utama penelitian bukan budaya organisasi. Salah satu hal yang dipertimbangkan adalah budaya organisasi memiliki banyak dimensi dan adanya keterbatasan peneliti menguasai dimensi tersebut sedangkan iklim organisasi memiliki dimensi yang lebih sedikit dan mudah diukur.

               

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3. 1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kajian pustaka yang telah diuraikan di atas maka dipilih 3 (tiga) variabel dalam penelitian ini.

1. Variabel iklim organisasi

Variabel ini dipilih karena merupakan variabel kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

2. Variabel kepuasan kerja

Variabel ini sangat menarik untuk diteliti karena dengan tercapainya kepuasan kerja akan tercipta suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi perusahaan, sebab karyawan akan menyukai pekerjaannya dan berperilaku baik sesuai tuntutan kerjanya, sedangkan bagi karyawan sendiri kebutuhannya terpenuhi. Dengan demikian bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya.

3. Variabel komitmen organisasi

Variabel ini merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya.

Konsep yang dipakai untuk menjelaskan ketiga variabel diatas adalah; 1. Konsep variabel iklim organisasi.

Konsep variabel iklim organisasi dalam penelitian ini menggunakan konsep teori Litwin dan Stringer (1968). Konsep ini dipilih karena Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim

organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Stringer mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan yakni struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan, dukungan dan komitmen. Dengan mengukur keenam dimensi dari iklim organisasi suatu perusahaan, dapat digambarkan profil iklim organisasi perusahaan tersebut. Jadi teori Litwin dan Stringer (1968) hanya dengan enam dimensi iklim organisasi dapat diukur dibandingan dengan teori lain yang memiliki banyak dimensi. Kuesioner yang dipakai adalah OCQ (Organizational Climate Quesionnaire) dari Litwin dan Stringer. Instrumen ini terdiri dari 6 dimensi. Masing-masing dimensi memiliki 4 item pertanyaan dengan skala likert 1-5. Adapun kuesioner yang telah diadopsi dan dimodifikasi terdapat pada Lampiran 1.

2. Konsep variabel kepuasan kerja

Konsep variabel kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini adalah

menggunakan teori Weiss et al. (1967) yang dituangkan dalam MSQ.

Pertimbangan menggunakan MSQ karena MSQ didesain untuk mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan pekerjaannya serta mengukur berbagai aspek pekerjaan. Adapun keuntungan MSQ karena mudah digunakan, mudah dimengerti, valid dan reliabel, dapat dipakai setiap organisasi, dapat dipakai manajer, supervisor, dan karyawan. Ada 3 bentuk MSQ yang disediakan yakni dua bentuk panjang (versi 1977 dan versi 1967) dan sebuah bentuk pendek. MSQ menyediakan informasi yang lebih spesifik pada aspek pekerjaan yang menjadi sebuah penghargaan individu lebih dari ukuran umum kepuasan. Instrumen ini terdiri dari versi 1967 bentuk panjang memiliki 100 item pertanyaan. 100 pertanyaan mewakili 20 dimensi dengan 5 pertanyaan setiap dimensi. Dalam penelitian ini hanya mengambil 5 dimensi saja untuk mengukur kepuasan kerja karena keterbatasan peneliti dalam menguasai 20 dimensi serta berdampak pada banyaknya pertanyaan yang akan ditanyakan kepada responden. Adapun 5 dimensi tersebut adalah pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja.

3. Konsep variabel komitmen organisasi

Konsep variabel komitmen organisasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah konsep dari Allen dan Meyer (1990). Konsep ini dipakai kerana merupakan tipologi terakhir dari teori komitmen organisasi. Ada tiga komitmen yang dikemukan yakni komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). Dalam mengukur komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut diatas. Salah satu pengukuran yang terkenal dan merefleksikan ketiga komponen tersebut adalah Organizational Commitment Questionnare (OCQ) yang dibuat oleh Allen dan Meyer. Alat ini terdiri dari 18 item pertanyaan, dimana setiap komponen diwakili oleh 6 item. Skala komitmen organisasi ini memiliki skor 1-5.

Secara ringkas rencana variabel, konsep teori, kuesioner serta indikator yang dipakai seperti pada Tabel 4 di bawah ini.

Tabel 4. Variabel dan indikator penelitian

Variabel Teori /kuesioner yang

dipakai Dimensi

Iklim Organisasi Organization Climate Quationer (OCQ) by Litwin &Stringer (1968)

1. Struktur 2. Standar

3.Tanggung jawab 4. Pengakuan 5. Dukungan 6. Komitmen Kepuasan Kerja Minnesota Satisfaction

Quetionare (MSQ) by Weiss et al (1967) short form

1. Pembayaran 2. Promosi 3. Prestasi

4. Kemampuan Atasan 5. Lingkungan Kerja Komitmen Organisasi Organization Commitment

Questionnaire (OCQ) by Meyer & Allen 1997

1. Afektif

2. Kontinuans/berkelanjutan 3. Normatif

Alasan hubungan variabel digambarkan seperti Gambar 1 di bawah ini karena iklim organisasi yang menjadi variabel utama dalam penelitian ini dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Perilaku karyawan di dalam organisasi bermacam-macam seperti motivasi kerja, keterlibatan kerja, komitmen, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik. Kepuasan dan komitmen merupakan salah satu perilaku karyawan yang

mudah diukur karena banyak kuesioner yang telah teruji dalam pengukuran kedua variabel ini. Hal ini merupakan salah satu pertimbangan memilih kedua variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel iklim organisasi. Berdasarkan uraian diatas mengapa ketiga variabel diatas dipakai dan bagaimana hubungan ketiga variabel tersebut serta konsep siapa yang dipakai maka kerangka pemikiran penelitian ini seperti di bawah ini.

Gambar 1 Kerangka pemikiran

Dari gambar kerangka pemikiran diatas dapat dijelaskan bahwa untuk mewujudkan SDM yang berkualitas didalam organisasi tentunya diperlukan suatu

Iklim Organisasi

-Struktur - Pengakuan -Strandar -Dukungan -Tanggungjwb - Komitmen

Kepuasan Kerja

-Pembayaran -Promosi-Prestasasi Lingkungan Kerja- Kemampuan

Atasan

Komitmen Karyawan

-Afektif -Kontinuans

-Normatif

Deskriptif SEM dengan PLS

Mengetahui tingkat iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik

(usia, jenis kelamin, gol. dll)

Analisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan

UT

Lampiran 7. Nilai

loading

pada variabel iklim organisasi

dan komitmen karyawan

No

Second

Order

Fist Order

Indikator

Nilai

Loading

Keterangan

1 Iklim

Organisasi

Struktur X.1.1

0,629

Memenuhi

convergent validity

X.1.2

0,643

Memenuhi

convergent validity

X1.3

0,526

Memenuhi

convergent validity

X1.4

0,651

Memenuhi

convergent validity

Standar

X2.1

0,755

Memenuhi

convergent validity

X2.2

0,780

Memenuhi

convergent validity

X2.3

0,738

Memenuhi

convergent validity

Tanggungjawab X3.1 0,682

Memenuhi

convergent validity

X3.2

0,647

Memenuhi

convergent validity

X.3.3

0,693

Memenuhi

convergent validity

X4.2

0,765

Memenuhi

convergent validity

X4.3

0,738

Memenuhi

convergent validity

X.5.2

0,510

Memenuhi

convergent validity

X5.3

0,513

Memenuhi

convergent validity

X5.4

0,721

Memenuhi

convergent validity

Komitmen X.6.1

0,710

Memenuhi

convergent validity

X.6.2

0,703

Memenuhi

convergent validity

X6.3

0,633

Memenuhi

convergent validity

X6.4

0,638

Memenuhi

convergent validity

2 Komitmen

Karyawan

Afektif Y2.1.3

0,648

Memenuhi

convergent validity

Y2.1.4

0,755

Memenuhi

convergent validity

Kontinuans Y2.2.1

0,726

Memenuhi

convergent validity

Y2.2.2

0,769

Memenuhi

convergent validity

Y2.2.3

0,544

Memenuhi

convergent validity

Y2.2.4

0,673

Memenuhi

convergent validity

Normatif Y2.3.1

0,597

Memenuhi

convergent validity

Y2.3.2

0,753

Memenuhi

convergent validity

Y2.3.3

0,757

Memenuhi

convergent validity

Y2.3.4

0,607

Memenuhi

convergent validity

Lampiran 8. Nilai korelasi indikator terhadap konstruk

first order

INDIKA TOR

STRUKT UR

STANDA R

TANGGU NG JAWAB

PENGAKU AN

DUKUNG AN

KOMITM EN

PEMBA YARAN

PROMO SI

PRESTA SI

KEMAM PUAN ATASA N

LINGKU NGAN

KERJA AFEKTIF

KONTINU

ANS NORMATIF

x1.1

0,6297

0,311 0,1811 0,2143 0,3287 0,2781 0,2397 0,3477 0,3379 0,2676 0,3068 0,2868 0,3262 0,281

x1.2

0,6418

0,2113 0,1413 0,1262 0,3485 0,3325 0,1749 0,2132 0,1757 0,2085 0,245 0,2664 0,3681 0,2069

x1.3

0,5252

0,1846 0,1453 0,1651 0,2597 0,2329 0,1878 0,1583 0,0913 0,0875 0,2433 0,1722 0,3749 0,1695

x1.4

0,6522

0,5479 0,2564 0,353 0,3885 0,4324 0,3546 0,3543 0,3707 0,4101 0,4068 0,2919 0,167 0,3266

x2.1 0,3799

0,7544

0,2253 0,3875 0,3602 0,3733 0,2263 0,3656 0,3542 0,3215 0,4004 0,3873 0,2142 0,3277

x2.2 0,4779

0,7804

0,3165 0,3631 0,4756 0,4639 0,4012 0,4167 0,41 0,406 0,4415 0,4688 0,2471 0,3614

x2.3 0,394

0,7385

0,3569 0,4251 0,4595 0,4478 0,3601 0,4082 0,4084 0,3723 0,427 0,3129 0,1914 0,3127

x3.1 0,1872

0,2767

0,6812

0,2712 0,1871 0,222 0,1953 0,188 0,1225 0,2882 0,2785 0,2391 0,1512 0,314

x3.2 0,2207

0,2851

0,6467

0,1969 0,3179 0,2777 0,2286 0,24 0,2012 0,2754 0,286 0,342 0,2996 0,3093

x3.3 0,2104

0,2417

0,6937

0,2627 0,208 0,2228 0,2373 0,1869 0,18 0,3114 0,2274 0,2325 0,2501 0,3115

x4.2 0,3413

0,4342 0,3233

0,8316

0,3494 0,3617 0,4152 0,4197 0,3665 0,3677 0,3456 0,2598 0,2415 0,2868

x4.3 0,2553

0,3982 0,2548

0,7807

0,3007 0,3624 0,2734 0,2778 0,3502 0,296 0,3236 0,1943 0,1447 0,2701

x5.2 0,3046

0,2726 0,2227 0,2489

0,5191

0,2432 0,2844 0,2081 0,1796 0,168 0,3041 0,2023 0,1434 0,1947

x5.3 0,2692

Lampiran 8. (Lanjutan)

INDIKA TOR

STRUKT UR

STANDA R

TANGGU NG JAWAB

PENGAKU AN

DUKUNG AN

KOMITM EN

PEMBA YARAN

PROMO SI

PRESTA SI

KEMAM PUAN ATASA N

LINGKU NGAN KERJA

AFEKTI F

KONTIN UANS

NORMA TIF

x5.4 0,4096

0,4691 0,2629 0,2684

0,7319

0,5398 0,3057 0,3158 0,3187 0,3589 0,4219 0,3608 0,2401 0,3337

x6.1 0,4506

0,543 0,2885 0,4377 0,4948

0,7115

0,4042 0,3707 0,4205 0,3965 0,407 0,3213 0,2752 0,2734

x6.2 0,342

0,4306 0,3073 0,2995 0,4626

0,7042

0,3267 0,2651 0,3277 0,3809 0,3583 0,3786 0,3081 0,3361

x6.3 0,3169

0,2307 0,1461 0,2231 0,336

0,6313

0,2418 0,2176 0,1721 0,2324 0,2697 0,188 0,2991 0,1958

x6.4 0,3131

0,2442 0,1901 0,1911 0,3532

0,6368

0,1767 0,1915 0,1608 0,2078 0,2386 0,2574 0,3489 0,1687

y1.1.1 0,323

0,3355 0,2496 0,359 0,34 0,3938

_0,7951

0,427 0,3696 0,4028 0,3313 0,3134 0,1997 0,257

y1.1.2 0,3234

0,3607 0,2689 0,3242 0,315 0,313

0,7888

0,4672 0,4284 0,3861 0,3708 0,3313 0,2258 0,242

y1.2.1 0,422

0,4507 0,2326 0,4072 0,3282 0,3348 0,5272

0,846

0,5846 0,5112 0,4505 0,4039 0,2427 0,3254

y1.2.2 0,3419

0,4328 0,2851 0,3238 0,3712 0,3433 0,4195

0,8379

0,5536 0,4445 0,3577 0,4505 0,3047 0,3276

y1.3.1 0,3245

0,4379 0,2019 0,3161 0,3406 0,3147 0,3915 0,6071

0,7907

0,4728 0,2804 0,3743 0,201 0,2024

y1.3.2 0,3487

0,3789 0,1937 0,3857 0,261 0,3591 0,4055 0,4607

_0,7882

0,5434 0,3749 0,2626 0,1282 0,2075

y1.4.1 0,389

0,3999 0,3544 0,349 0,3904 0,4085 0,4622 0,5004 0,588

_0,8628

0,4902 0,381 0,1628 0,3566

y1.4.2 0,3402

Lampiran 8. (Lanjutan)

INDIKA TOR

STRUKT UR

STANDA R

TANGGU NG JAWAB

PENGAKU AN

DUKUNG AN

KOMITM EN

PEMBA YARAN

PROMO SI

PRESTA SI

KEMAM PUAN ATASA N

LINGKU NGAN KERJA

AFEKTI F

KONTIN UANS

NORMA TIF

y1.5.1 0,3735

0,4481 0,2766 0,3416 0,3981 0,3746 0,3693 0,421 0,3818 0,4818

_0,7802

0,3308 0,2198 0,2793

y1.5.2 0,3701

0,3596 0,3065 0,2543 0,4164 0,3349 0,2665 0,2624 0,1978 0,3473

0,6727

0,3966 0,2249 0,3182

y2.1.3 0,3766

0,433 0,3186 0,229 0,379 0,3778 0,3942 0,4042 0,3856 0,3825 0,3853

0,7046

0,3538 0,36

y2.1.4 0,2615

0,3424 0,289 0,196 0,2828 0,2804 0,2247 0,3545 0,2272 0,2804 0,3447

0,7837

0,4108 0,411

y2.2.1 0,2908

0,1099 0,2185 0,1042 0,23 0,301 0,1648 0,2153 0,0928 0,088 0,1433 0,3564

0,7281

0,2096

y2.2.2 0,3232

0,1842 0,2386 0,117 0,2498 0,2941 0,1915 0,2283 0,1153 0,0902 0,2017 0,409

0,7702

0,2357

y2.2.3 0,2851

0,3033 0,2949 0,2865 0,2346 0,2941 0,2434 0,2684 0,2195 0,2627 0,3409 0,3558

0,5395

0,3808

y2.2.4 0,3833

0,1817 0,1935 0,1513 0,2934 0,3362 0,126 0,1611 0,14 0,0898 0,1269 0,2662

0,673

0,2572

y2.3.1 0,216

0,2498 0,2499 0,2115 0,2396 0,2047 0,1106 0,2176 0,1416 0,2115 0,2644 0,2971 0,3089

0,5976

y2.3.2 0,2717

0,3121 0,2709 0,2616 0,2513 0,2447 0,2527 0,2972 0,2398 0,3045 0,255 0,3324 0,1843

0,752

y2.3.3 0,2847

0,2626 0,3358 0,1831 0,2339 0,2125 0,1958 0,2358 0,1123 0,2652 0,2688 0,4013 0,2657

0,7565

y2.3.4 0,3555

0,3775 0,3977 0,2879 0,3603 0,3524 0,2932 0,3052 0,2173 0,3526 0,3063 0,374 0,3299

0,608

Lampiran 9.

Path analysis

Original

Sample (O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

IKLIM ORG ->

KEPUASAN

0,0024

0,0034

0,0025

0,0025

0,9278

IKLIM ORG ->

KOMITMEN

0,5905

0,5961

0,1226

0,1226

4,8185

KEPUASAN ->

KOMITMEN

0,1024

0,1074

0,1264

0,1264

0,81

IKLIM ORG ->

STRUKTUR 0,7576 0,77 0,0502

0,0502 15,0877

IKLIM ORG ->

STANDAR 0,8318 0,8309 0,0376 0,0376 22,1477

IKLIM ORG ->

TANGGUNG

JAWAB

0,5772 0,5858 0,0897 0,0897 6,4381

IKLIM ORG ->

PENGAKUAN 0,6648 0,6542 0,0753 0,0753 8,8259

IKLIM ORG ->

DUKUNGAN 0,7733 0,7778 0,0438 0,0438 17,6505

IKLIM ORG ->

KOMITMEN 0,8226 0,822 0,0445 0,0445 18,4911

PEMBAYARAN ->

KEPUASAN 0,2282 0,23 0,0441

0,0441 5,1809

PROMOSI ->

KEPUASAN 0,2992 0,3016 0,0359 0,0359 8,3275

PRESTASI ->

KEPUASAN 0,2358 0,2314 0,0356 0,0356 6,6319

KEMAMPUAN

ATASAN ->

Lampiran 9. (Lanjutan)

Original

Sample (O)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

LINGKUNGAN

KERJA ->

KEPUASAN

0,1932

0,196

0,0386

0,0386

5,0045

KOMITMEN ->

AFEKTIF

0,7819

0,7881

0,0478

0,0478

16,351

KOMITMEN ->

KONTINUANS

0,8053

0,8119

0,0609

0,0609

13,2308

KOMITMEN ->

NORMATIF 0,8167

0,8112 0,062 0,062 13,1681

Sumber : hasil data primer yang dioleh

smart

PLS, 2011