Pembahasan Hasil Penelitian HASIL DAN PEMBAHASAN

Bhaesajsanguan 2010 tentang iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dengan menggunakan T-test dan Anova menunjukkan bahwa profil demografi tidak signifikan terhadap iklim organisasi. Adapun profil demografi yang dipakai adalah gender, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, departemen, gaji, posisi, masa kerja. Kedua, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki maupun wanita dikaitkan dengan tingkat kepuasan tidak jauh berbeda dengan tingkat iklim organisasi dimana sebagian besar responden memiliki kepuasan sedang maupun tinggi, yakni sebesar 91,72 untuk laki-laki dan 87 untuk wanita. Untuk hasil pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives juga tidak ada perbedaan antara tingkat kepuasan laki-laki dengan wanita. Hasil ini sama dengan hasil penelitian disertasi Chen 2005 dimana perbedaan gender tidak berpengaruh kuat pada tingkat kepuasan. Justru usia, masa kerja, dan posisi pekerjaan merupakan karakteristik responden yang membedakan tingkat kepuasan. Ketiga, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki maupun wanita sebagian besar responden memiliki tingkat komitmen sedang maupun tinggi yakni 99,4 untuk laki-laki dan 100 untuk wanita. Begitu pula dengan hasil pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives bahwa tidak ada perbedaan tingkat komitmen laki-laki dengan wanita. Penelitian ini tidak hanya menganalisis berdasarkan jenis kelamin saja tetapi juga menganalisis karakteristik responden berdasarkan usia, pendidikan, masa kerja, golongan dan status karyawan. Dapat disimpulkan bahwa berdasarkan karakteristik usia dan pendidikan tidak ada perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Namun berdasarkan masa kerja, golongan dan status karyawan terdapat perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Berdasarkan karakteristik masa kerja, bahwa tingkat komitmen memiliki perbedaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masa kerja 10- 19 tahun memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen karyawan yaitu sebesar 3,697 dibandingkan dengan masa kerja 10 tahun dan ≥20 tahun. Hasil penelitian di UT menunjukkan adanya indikasi bahwa karyawan dengan masa kerja kurang dari 10 tahun mungkin masih berpikir dan punya keinginan untuk pindah sedangkan untuk karyawan yang masa kerjanya ≥20 tidak berfikir pindah karena semangat mengejar karir tidak sekuat dulu apalagi status karyawannya PNS. Hasil Penelitian ini mendukung penelitian Mathieu dan Zajac 1990 yang menemukan bahwa adanya korelasi positif yang rendah antara masa kerja dengan komitmen yang artinya masa kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Seniati 2006 di Universitas Indonesia UI yang mengatakan bahwa masa kerja berpengaruh langsung positif artinya semakin lama karyawan bekerja semakin tinggi komitmennya. Di UT masa kerja yang lama ≥20 tahun tidak menjamin komitmen akan tinggi justru masa kerja 10-19 memiliki komitmen yang paling tinggi. Masa kerja juga erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Sehubungan dengan pengalaman maka hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Reichers 1985 yang mengemukakan bahwa pengalaman karyawan menimbulkan perbedaan komitmen yang merupakan tujuan dan nilai grup. Dimana hasil analisis berdasarkan karakteristik masa kerja yang membedakan antara masa kerja 10 tahun, 10-19 tahun dan ≥20 tahun adalah masing-masing memiliki rataan skor berbeda- beda yakni 3,492, 3,697 dan 3,533 Lampiran 6. Berdasarkan karakteristik golongan, kepuasan dan komitmen memiliki perbedaan. Hasil penelitian di UT, kelompok karyawan dengan golongan 1 memiliki rataan skor tertinggi terhadap kepuasan yakni sebesar 3,994 sedangkan kelompok karyawan dengan golongan 2 memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen yaitu sebesar 3,710. Justru tingkat kepuasan dan komitmen yang tinggi berada pada golongan yang terendah. Hal ini dilatarbelakangi dengan status karyawan UT golongan rendah yang dulu sebagian besar merupakan karyawan honor. Dimana dulunya mereka hanya bekerja sebagai honorer di UT namum beberapa tahun terakhir ini secara bertahap UT mengangkat karyawan honorer menjadi PNS. Menurut Herzberg yang merupakan sumber kepuasan salah satunya adanya promosi yang artinya tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. Jadi para karyawan golongan yang terendah merasa puas karena mereka mendapat kesempatan berkembang dalam pekerjaan yakni dari karyawan honor menjadi PNS sehingga mereka merasa sangat puas dan memiliki komitmen yang kuat. Hal ini juga didukung dengan penelitian Angle dan Perry 1981 yang mengatakan bahwa semakin tinggi pendidikan dan golongan seseorang maka semakin tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi akibatnya semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Mathieu dan Zajac 1990 juga menemukan bahwa tingkat pendidikan dan golongan berkorelasi negatif kecil dengan komitmen organisasi. Berdasarkan karakteristik status karyawan, ada perbedaan karakteristik responden berdasarkan status karyawan terhadap komitmen. Sedangkan untuk iklim organisasi dan kepuasan tidak terdapat perbedaan. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Arabaci 2010 yang mengemukakan bahwa staf akdemikdosen lebih memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasinya dibandingkan dengan staf akademik. Di UT, baik staf akademikdosen maupun staf administrasi tidak ada perbedaan pada rataan skor yakni 3,622 untuk staf akademikdosen dan 3,602 untuk staf administrasi terhadap iklim organisasi. Hasil penelitian ini bertolak belakang disebabkan perbedaan dari karakteristik responden dan perbedaan budaya. Tingkat komitmen memiliki perbedaan yakni kelompok staf akademikdosen memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen yakni sebesar 3,679 sedangkan kelompok staf administrasi memiliki rataan skor terendah terhadap komitmen yaitu hanya sebesar 3,499. Jadi dapat disimpulkan tingkat iklim organisasi dan kepuasan staf akademikdosen dan staf administrasi di UT tidak ada perbedaan namun tingkat komitmen staf akademikdosen berbeda dengan staf administrasi dimana staf akademikdosen di UT memiliki tingkat komitmen yang tinggi. Dari hasil PLS untuk variabel iklim organisasi secara umum menunjukkan bahwa kontruk first order standar, struktur, komitmen dan dukungan merefleksikan interelasi yang besar dalam menggambarkan iklim organisasi. Menurut Litwin dan Stringer 1968 bahwa standar yang tinggi memiliki makna dimana anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Hasil nilai loading standar yang tinggi pada penelitian ini berarti karyawan UT selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerjanya. Sebagaimana telah dijelaskan pada latarbelakang penelitian ini bahwa dari segi standar, UT telah berusaha membuat standar-standar untuk meningkatkan kinerja organisasi dan kinerja karyawannya. Dimulai dengan memperbaiki manajemen mutu UT melalui ISO 9001:2000 dengan membuat standar- standar yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan yang dijabarkan kedalam prosedur- prosedur. Dimana prosedur-prosedur tersebut berisi aktivitas pekerjaan yang dilakukan oleh seluruh karyawan menurut bidang pekerjaan masing-masing karyawan. Dari prosedur tersebut dibuat lagi petunjuk kerja bagi masing-masing karyawan sehingga karyawan memiliki petunjuk yang jelas untuk melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada kinerja mereka masing-masing. Untuk struktur organisasi di UT telah didefinisikan secara baik dan jelas. Dimana bahwa peran dan tanggungjawabnya karyawan di UT jelas dan mereka tahu siapa atasannya. Sedangkan komitmen yang kuat artinya berasosiasi dengan loyalitas personal karyawannya. Dimana karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi. Selain itu karyawan juga merasa bangga sebagai karyawan UT, peduli dan setia terhadap UT. Dukungan di UT juga baik dimana teamwork berjalan berjalan dengan baik dimana karyawan mendapat dukungan dari atasan dan teman sekerja. Namun tanggungjawab dan pengakuan perlu mendapat perhatian manajemen. Tanggungjawab disini adalah kemandirian karyawan dalam memecahkan masalah dalam pekerjaannya. Hasil indikasi awal menunjukkan bahwa semua pekerjaan harus di cek atasan, atasan menekankan pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaanya dan karyawan tidak akan maju bila melakukan pekerjaannya sendiri. Hal ini memberi makna bahwa karyawan belum sepenuhnya mandiri dalam melakukan pekerjaannya. Dari segi pengakuan dimana pada indikasi awal juga telah dijelaskan bahwa imbalan untuk pekerjaan masih memerlukan peninjauan dan perbaikan. Karyawan merasa pemberian imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik. Menurut Litwin dan Stringer 1968 makna dari nilai pengakuan yang rendah adalah anggota organisasi merasa penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. Selama ini UT telah membuat sistem penilaian kinerja karyawannya yang bertujuan untuk meminimalkan subyektivitas terhadap penilaian karyawannya. Menurut Suhendi 2010 bahwa di dalam proses penilaian kinerja terdapat berbagai teknik penilaian yang dapat digunakan, baik objektif maupun subjektif. Penilaian objektif merupakan dasar penilaian pada data yang masuk secara otentik, baik menyangkut perilaku kerja, kepribadian, produktifitas kerja dan sebagainya. Adapun penilaian subjektif sangat bergantung pada judgment pihak penilai, sehingga sering terjadi penyimpangan dalam penilaian kinerja. Penyimpangan inilah yang sering menyebabkan ketidakpuasan karyawan terhadap sistem penilaian kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan. Dengan adanya sistem penilaian kinerja tersebut ternyata tidak menjamin bagi karyawannya puas terhadap penilaian terhadap penyelesaian pekerjaannya. Masih ada karyawan yang merasa telah menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin namun kurang mendapatkan pengakuan yang baik. Dari hasil PLS untuk variabel kepuasan secara umum menunjukkan bahwa kontruk first order promosi, kemampuan atasan dan prestasi merefleksikan interelasi yang besar dalam menggambarkan kepuasan. Karyawan UT merasa bahwa promosi yang selama ini telah memberikan kesempatan mereka untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatannya. Hal ini sejalan dengan sistem promosi yang dilakukan oleh UT. Dimana UT selama ini melakukan program Baperjakat bagi karyawannya yang akan di promosikan untuk jabatannya. Dimana karyawan yang memiliki bakat dan kemampuan diseleksi sebelum menjabat di UT. Dengan indikasi ini karyawan telah puas dengan program promosi yang dilakukan oleh UT selama ini.Selain itu juga didukung oleh analisis deskritif berdasarkan karakteristik golongan menunjukkan bahwa karyawan UT dengan golongan yang terendah merasa puas terhadap promosi karena mereka mendapat kesempatan berkembang dalam pekerjaan yakni dari karyawan honor menjadi PNS. Menurut Herzberg 1993 yang merupakan sumber kepuasan salah satunya adanya promosi yang artinya tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. Kemampuan atasan juga telah dirasakan karyawan cukup baik terutama terkait dengan kemampuan pimpinan membuat keputusan dan bersikap tegas pada karyawannya. Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan 2009 yang mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi salah satu faktor adalah sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Untuk prestasi dimana karyawan merasa UT telah memberikan kesempatan pada mereka untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan mereka. Selama ini UT mendukung dengan memberikan penghargaan bagi karyawan berprestasi setiap satu tahun sekali. Penghargaan diberikan kepada dosen maupun karyawan administrasi yang berpretsasi. Seleksi yang dilakukan cukup ketat dan kesempatan diberikan kepada seluruh karyawan yang memiliki prestasi pada bidang masing-masing. Ada 2 dua hal yang perlu mendapat perhatian dari manajemen yakni pembayaran dan lingkungan kerja. Hasil ini sejalan dengan indikasi sebelumnya dimana gaji dan remunerasi dirasakan belum dirasakan puas oleh karyawannya. Untuk lingkungan kerja secara fisik di UT telah nyaman dan baik terutama tempat bekerja karyawan seperti gedung yang modern, penerangan, temptarur, kualitas udara yang baik serta peralatan kerja yang dirasakan nyaman buat karyawan. Namun yang dirasakan nyaman oleh karyawan bukan hanya pada lingkungan fisik kerja namun hubungan antar karyawan yakni kerjasama antar bawahan dan atasan dalam hal tolong menolong dan saling memberikan dorongan. Menurut Allen dan Meyer 1990 bahwa komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen afektif, kontinuans dan normatif. Hasil di UT secara umum ketiga komponen tersebut merupakan indikator yang mampu merefleksikan interelasi dalam menggambarkan tingkat komitmen karyawan UT. Hasil penelitian Ali 1996 karyawan yang bekerja di perusahaan BUMN memiliki komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif yang secara bermakna lebih tinggi daripada karyawan yang bekerja di organisasi swasta. Hal ini didukung dengan respon karyawan yang menunjukkan bahwa karyawan merasa menerima banyak manfaat dari UT, merasa, senang berkarir di UT, ada rasa memiliki UT, memiliki hubungan emosional, merasa merupakan bagian keluarga dari UT. Komitmen yang tinggi menurut Dessler 1994 dicirikan dengan 3 hal yakni kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen yang tinggi ini sangat diperlukan oleh UT agar bisa bertahan. Hasil PLS menunjukkan bahwa komitmen normatif yang merefleksikan interelasi yang paling baik mengambarkan komitmen karyawan dimana karyawan merasa mendapat manfaat dari UT, memiliki keterikatan terhadap UT dan setia pada UT. Menurut Allen dan Meyer 1990 faktor penyebab komitmen normatif adalah pengalaman individu sebelum masuk dalam organisasi serta pengalaman sosialisasi selama berada didalam organisasi. Komitmen normatif karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk ke dalam organisasi, orang tua karyawan yang juga bekerja dalam organisasi tersebut menekankan kesetiaan pada organisasi. Sejalan dengan komitmen normatif yang tinggi di UT dan disesuaikan dengan kenyataan yang ada dimana karyawan UT masih banyak yang memiliki hubungan keluarga dimana orang tua mereka sebelumnya bekerja di UT atau kakak maupun suamiistri yang berkerja di UT. Dengan kenyataan ini maka tidak sulit tumbuhnya loyalitas terhadap UT. Hasil PLS dengan mengevaluasi inner model yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antar variabel laten dalam penelitian ini. Diperoleh hasil dari pengukuran inner model bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan yang berarti. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Castro dan Martin 2010 yang menguji hubungan iklim organisasi dan kepuasan. Dengan menggunakan metode Stepwise Regression menunjukkan bahwa hanya 9 dari 12 dimensi iklim organisasi yang menunjukkan hubungan positif yang kuat terhadap variabel kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan di UT lebih dipengaruhi oleh konstruk first order yakni yaitu pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja. Sebagian besar karyawan lebih berasumsi bahwa kepuasan kerja mereka dibentuk oleh 5 lima faktor kepuasan kerja. Penelitian ini sesuai dengan pendapat Hasibuan 2009 yang berpengaruh terhadap kepuasan termasukdidalamnya peralatan penunjang kerja adalah seperti balas jasa yang adil dan layak, penempatan sesuai keahlian, beban pekerjaan, sikap pimpinan dan kepemimpinan, serta jenis pekerjaan. Sejalan juga dengan teori oleh Luthans 2006 bahwa variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji dan bayaran, kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi. Selanjutnya hasil hipotesa iklim organisasi di UT berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan. Penelitian ini mendukung penelitian Edowati 1992 pada karyawan bank pemerintah dan bank asing di Jakarta menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan yang bekerja di bank asing, tetapi tidak pada karyawan di bank pemerintah. Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan di dalam suatu organisasi yang secara relatif bertahan dan dapat dialami oleh karyawan serta mampu mempengaruhi tingkah laku karyawan. Dimensi-dimensi dalam iklim organisasi terdiri dari struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, kehangatan, standar kerja, konflik, dan identitas. Kepuasan karyawan UT tidak berpengaruh terhadap Komitmen. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Seniati 2006 yang meneliti kepuasan kerja dan komitmen dosen di UI menunjukkan hasil ada pengaruh yang positif dan bermakna dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen di UI. Sedangkan penelitian Nayak 2002 mengatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen tidak berhubungan signifikan terhadap pergantian karyawan. Banyak ahli terdahulu dalam penelitiaanya telah menyatakan bahwa apabila seseorang merasa telah terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan komitmen yang ada dalam dirinya. Hasil penelitian tersebut selama ini dilakukan pada perguruan tinggi tatap muka. Namun hasil penelitian di UT yang merupakan perguruan tinggi jarak jauh menunjukkan bahwa komitmen karyawan tinggi namun tidak dipengaruhi oleh kepuasan. Jadi hasil penelitian di UT justru kepuasan hanya sedikit berdampak pada komitmen karyawannya. Ada variabel lain yang paling berpengaruh selain kepuasan kerja karyawan. Banyak hasil penelitian yang menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja memberikan kontribusi yang paling besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja meliputi keterandalan organisasi Buchanan, 1974; Hrebeniak, 1974; Steers, 1977, perasaan dipentingkan Buchanan, 1974; Steers, 1977, realisasi harapan Grusky, 1966; Steers, 1977, sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi Buchanan, 1974; Steers, 1977, persepsi terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras Buchanan, 1974. Terkait dengan hasil penelitian ini maka salah satu dimensi kepuasan yang diteliti adalah lingkungan kerja terkait dengan sikap dan hubungan dengan rekan kerja dan pembayaran dimana paling rendah mempengaruhi kepuasan. Hal ini yang menyebabkan mengapa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen karena sikap rekan kerja dan gaji yang seharusnya kuat mempengaruhi komitmen organisasi tapi hasil menunjukkan bahwa pengaruhnya tidak kuat.

5.6. Implikasi Manajerial

Secara umum iklim organisasi di UT positif terhadap struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan, dukungan dan komitmen. Berdasarkan temuan penelitian, UT mempunyai iklim yang lebih tinggi dalam standar, struktur, dukungan dan komitmen. Standar-standar UT yang telah dibuat bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja UT telah dijalankan dengan baik. Standar yang tinggi di UT memiliki arti bahwa setiap karyawan selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerjanya. Manajemen UT diharapkan terus memperbaiki dan meningkatkan kualitas standar agar tetap dijalankan oleh karyawan maupun organisasinya. Struktur yang ada di UT juga sudah akomodatif terhadap kegiatan-kegiatan pembelajaran jarak jauh. Struktur yang tinggi menunjukkan bahwa pekerjaan karyawan di UT telah didefinisikan secara baik artinya karyawan merasa jelas apa yang menjadi peran dan fungsi didalam organisasi. Sehubungan dengan struktur maka UT harus terus menerus memperbaiki strukturnya sesuai dengan perubahan-perubahan yang terjadi di dalam organisasi. Dukungan yang tinggi mengambarkan iklim organisasi di UT dimana antara karyawan dan atasan saling percaya dan mendukung didalam menjalankan pekerjaan. Begitu juga dengan komitmen yang tinggi di UT dalam menggambarkan iklim organisasi. Komitmen yang tinggi artinya karyawan bangga terhadap organisasinya dan setia terhadap pencapaian tujuan organisasi. Apabila UT ingin memperbaiki iklim organisasinya agar menjadi iklim organisasi yang lebih baik dan tinggi maka UT harus lebih memprioritaskan iklim organisasi yang terkait dalam hal tanggung jawab dan pengakuan. Tanggung jawab yang dimaksud adalah kemandirian karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Rasa tanggung jawab harus tumbuh didalam organisasi sehingga setiap anggota benar-benar memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pelaksanaan tugas, hasil dari pekerjaan dan mutu output. Manajemen yang baik harus dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada diri anggota organisasi dengan memberikan kepercayaan dan memberikan kesempatan ataupun diajak bersama-sama untuk memikirkan hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan seperti misalnya bersama-sama bertanggung jawab terhadap mutu output atau produk. Apabila dalam suatu organisasi semua pengambilan keputusan dilakukan oleh satu orang yang berada di puncak pimpinan, iklim yang demikian adalah iklim organisasi dengan tanggung jawab rendah karena pada dasarnya bawahan tidak pernah diberikan kesempatan memiliki tanggung jawab. Manajemen seharusnya mendukung karyawan agar lebih mandiri terhadap pekerjaannya. Walaupun atasan harus mengecek pekerjaan bawahannya namun tidak semua pekerjaan bawahan harus di cek. Selain itu atasan tidak harus menekankan agar karyawan menyelesaikan pekerjaan tapi atasan harus memberikan kemandirian karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang ditentukan. Tanggung jawab tinggi dapat mendorong inisiatif karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Pengakuan juga masih rendah dalam menggambarkan iklim organisasi UT. Pengakuan rendah berarti penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. Imbalan merupakan dimensi iklim organisasi yang besar pengaruhnya dalam upaya menciptakan iklim organisasi yang baik. Pemberian imbalan perlu dikaitkan dengan kinerja sehingga anggota organisasi merasa diperlakukan adil dan merasa dihargai hasil kerjanya. Apabila dalam suatu organisasi semua orang merasa walaupun mereka berprestasi dengan baik namun tidak mendapat penghargaan atau