pengujian kelayakan model. Pengujian kelayakan model dilakukan terhadap outer model dan inner model. Evaluasi outer model dilakukan untuk mengevaluasi
hubungan indikator dengan konstruk first order. Sedangkan evaluasi inner model dilakukan untuk mengevaluasi hubungan konstruk first order terhadap konstruk
second order dan mengevaluasi hubungan antar konstruk second order.
G
ambar 5. Model Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan sumber : hasil data primer yang diolah smartPLS, 2011
5.4.1 Evaluasi Outer Model Pada Konstruk Laten First Order dengan Indikator
Evaluasi outer-model dilakukan terhadap konstruk first order yang direfleksikan oleh indikator-indikatornya. Pada penelitian ini hubungan antara konstruk first order
dengan indikator bersifat reflektif. Terdapat 14 konstruk first order dengan 43 indikator. Jika koefisien atau faktor loading dari masing-masing indikator pada model kurang dari
0.7 maka harus didrop Ghozaly,2008. Namun untuk penelitian awal, pengukuran nilai faktor loading 0.5 – 0.6 masih dianggap cukup. Pada penelitian ini, indikator yang
memiliki nilai faktor loading yang lebih rendah dari 0.5 akan didrop. Indikator yang memiliki nilai faktor loading di bawah 0.5 dapat dapat dilihat pada Tabel 33 maka perlu
dilakukan analisis PLS kembali dan menghasilkan Gambar 6. Tabel 33. Indikator-indikator yang harus didrop
Konstruk Second Order
Konstruk First Order
Indikator
Iklim Organisasi Pengakuan
X4.1 Pemberian imbalan tidak mencukupi
untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik Dukungan X5.1
Tidak mendapat simpati jika melakukan
kesalahan Komitmen Karyawan Afektif
Y2.1.1 Sulit meninggalkan UT meskipun
menginginkannya Y2.1.2
Tidak berkewajiban untuk tetap dengan atasan sekarang
Evaluasi outer model refektif dilakukan berdasarkan 3 tiga kriteria yaitu convergent validity, discriminat validity, dan composite reliability. Penjelasan evaluasi
outer model, sebagai berikut : Convergent validity
Reliabilitas indikator dicerminkan dari nilai loading yang merefleksikan kekuatan interelasi antara konstruk first order terhadap indikatornya. Nilai loading
facktor untuk semua indikator di atas 0.5 menunjukkan indikator-indikator yang merefleksikan konstruk first order Lampiran 7. Pada Tabel 34 menunjukkan kekuatan
indikator merefleksikan interelasi yang terbesar dalam menggambarkan konstruk first order.
Tabel 34. Nilai tertinggi interelasi refleksi indikator dengan konstruk first order
Konstruk First Order
Nilai Interelasi reflektif
tertinggi Indikator
Struktur 0,629
X.1.1 Peran dan tanggung jawab di UT jelas
0,643 X.1.2
jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan
0,526 X1.3
Tahu siapa atasan 0,651
X1.4 Pekerjaan di UT terorganisir dan terencana
dengan baik Standar
0,755 X2.1
UT menentukan standar kinerja tinggi 0,780
X2.2 Kebanggaan standar kinerja di UT
0,738 X2.3
Didorong terus menerus memperbaiki kinerja individu dan kelompok
Tanggung Jawab 0,682
X3.1 Pekerjaan harus di cek oleh atasan
0,647 X3.2
Atasan menekankan untuk menyelesaikan pekerjaan
0,693 X.3.3
Tidak akan maju jika menlakukan pekerjaan secara individu
Pengakuan 0,765
X4.2 Sistem promosi membantu karyawan terbaik
untuk memperoleh jabatan tinggi 0,738
X4.3 Diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik
Dukungan 0,510
X.5.2 Mendapat bantuan dari atasan dan teman sekerja
jika melaksanakan tugas yang sulit 0,513
X5.3 Kepercayaan antar karyawan
0,721 X5.4
Anggota Tim bekerja dengan baik Komitmen
0,710 X.6.1
Karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi
0,703 X.6.2
Bangga menjadi karyawan UT 0,633
X6.3 Karyawan acuh terhadap apa yang terjadi di UT
0,638 X6.4
Kesetiaan terhadap UT Afektif
0,648 Y2.1.3 Senang menghabiskan karir di UT
0,755 Y2.1.4 Masalah UT adalah masalah karyawan
Kontinuans 0,726
Y2.2.1 Merasa memiliki UT 0,769
Y2.2.2 Terikat secara emosional terhadap UT 0,544
Y2.2.3 Merasa bersalah jika meninggalkan UT 0,673
Y2.2.4 Merasa bagian keluarga UT Normatif
0,597 Y2.3.1 Kesetiaan patut diterima UT
0,753 Y2.3.2 Kewajiban dengan orang yang ada di UT
0,757 Y2.3.3 UT memiliki hubungan yang individual buat
karyawannya 0,607
Y2.3.4 Menerima manfaat dari UT
Gambar 6. Model Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan, Setelah Indikator X4.1, X5.1, Y2.1.1 dan Y2.1.2 Didrop sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011
Discriminat validity
Discriminat validity menunjukkan nilai korelasi indikator dengan konstruk first order. Sebagai contoh, jika indikator-indikator struktur memang menggambarkan
refleksi dari konstruk first order struktur, maka nilai korelasi indikator-indikator tersebut haruslah lebih besar dibandingkan korelasi indikator-indikator tersebut terhadap
konstruk first order lainnya. Hal tersebut membuktikan bahwa model pada konstruk first order struktur untuk iklim organisasi pada penelitian ini dinyatakan valid.
Pada Lampiran 8, menunjukkan nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa model pada semua konstruk first
order dalam penelitian ini dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi antara indikator dengan masing-masing konstruk first order-nya lebih besar
dibandingkan nilai korelasi dengan konstruk first order lain.
Composite Reliability
Nilai reliabilitas komposit pada outer model digunakan untuk mengukur kestabilan dan konsistensi internal indikator. Suatu outer model dinyatakan memiliki
kestabilan dan konsistensi internal indikator, konstruk first model harus memiliki nilai reliabiltas komposit di atas 0.6
ρ
c
0,6. Berdasarkan hasil analisis PLS menunjukkan bahwa nilai
ρ
c
pada semua outer model diatas 0.6 lihat Tabel 35. Hal ini menunjukkan bahwa outer model pada penelitian memiliki kestabilan dan konsistensi
internal indikator yang baik.
Tabel 35. Gambaran ikhtisar
Konstruk First Order
AVE Composite
Reliability R
Square Cronbachs
Alpha Communality Redundancy
Struktur 0,3774 0,7066 0,5739 0,6577 0,9639
0,0153 Standar 0,5745 0,8019 0,6918 0,7919
0,984 0,025
Tanggung Jawab
0,4545 0,7141 0,3332 0,5746 0,9646
0,0111 Pengakuan
0,6505 0,7881 0,442 0,6502
0,9808 0,022
Dukungan 0,3687 0,631 0,598 0,4191 0,9501
0,0154 Komitmen 0,4516 0,7665 0,6766 0,7445
0,9622 0,0212
Pembayaran 0,6272
0,7709 0 0,7726 0,9744 Promosi
0,7089 0,8296 0 0,7745 0,9868
Prestasi 0,6232
0,7679 0 0,6883 0,9817 Kemampuan
Atasan 0,7185
0,8362 0 0,8424 0,9909 Lingkungan
Kerja 0,5306
0,6922 0 0,6115 0,9716 Afektif 0,5553 0,7135 0,6114 0,5899
0,9795 0,0235
Kontinuans 0,4668 0,775 0,6485 0,7601 0,963
0,0209 Normatif 0,4661 0,7753 0,667 0,746
0,9652 0,0214
Sumber : pengolahan data primer – Algoritma smartPLS, 2011
5.4.2 Evaluasi Model Struktur atau Inner Model
Penelitian ini memiliki 2 dua konstruk endogen yaitu konstruk kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Konstruk eksogen pada penelitian ini adalah iklim organisasi.
Konstruk endogen kepuasan kerja dipengaruhi oleh iklim organisasi dan komitmen karyawan dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kepuasan kerja.
Pengujian inner model dilakukan dengan dua tahap yaitu evaluasi model antara konstruk first order dengan konstruk second order dan evaluasi model antar konstruk
second order. Evaluasi inner model antar konstruk second order adalah untuk mengevaluasi pengaruh antar konstruk dan pengujian hipotesis. Model struktural ini
dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk endogen dan
membandingkan t
hitung
dengan t
tabel
pada tingkat kepercayaan 95 adalah 1,96. Sedangkan evaluasi inner model antara konstruk first order dengan konstruk second
order bertujuan untuk melihat seberapa besar tingkat reflektif dan signifikan pengaruh konstruk first order dalam menggambarkan konstruk second order.
5.4.2.1. Evaluasi Inner Model Antara Konstruk Second Order dengan Konstruk
First Order
Hubungan dalam inner model pada penelitian ini bersifat dua macam, yaitu 1 konstruk second order direfleksikan melalui beberapa konstruk first order dan 2
konstruk second order dipengaruhi oleh konstruk first order, bersifat formatif. Pada konstruk iklim organisasi dan komitmen karyawan direflesiksikan oleh konstruk first
ordernya, sedangkan konstruk kepuasan kerja dipengaruhi formatif oleh konstruk first ordernya. Berikut penjelasan mengenai evaluasi inner model antara konstruk first order
terhadap konstruk second order : a.
Konstruk Second Order Iklim Organisasi Konstruk second order iklim organisasi direfleksikan melalui 6 enam
konstruk first order, terdiri dari : standar yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading factor sebesar
0,8318, diikuti oleh komitmen
0,8226
, dukungan
0,7733
, struktur
0,7576
, pengakuan
0,6648
, dan tanggung jawab merupakan konstruk first order yang paling rendah dalam merefleksikan interelasi dalam menggambarkan iklim
organisasi dengan nilai loading sebesar
0,5772
Lampiran 9. Pada path analisis Lampiran 9, menunjukkan bahwa T statistik atau T
tabel
seluruh konstruk first order terhadap iklim organisasi di atas 1,96 T
hitung
pada selang kepercayaan 95. Hal ini berarti, bahwa ke-6 enam indikator tersebut
merupakan refleksi dari iklim organisasi. b.
Konstruk Second Order Komitmen Karyawan Konstruk second order komitmen karyawan direfleksikan melalui 3 tiga
konstruk first order, terdiri dari : komitmen normatif yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan komitmen karywan, dengan nilai loading factor
sebesar
0,8167
, diikuti oleh komitmen kontinuans
0,8053
, dan komitmen afektif dengan nilai loading factor sebesar
0,7819
Lampiran 9. Pada path analisis Lampiran 9, menunjukkan bahwa T statistik atau T
tabel
seluruh konstruk first order terhadap komitmen karyawan di atas 1,96 T
hitung
pada selang kepercayaan 95. Hal ini berarti, bahwa komitmen afektif, kontinuans dan
normatif merupakan indikator yang mampu merefleksikan interelasi dalam menggambarkan tingkat komitmen karyawan.
c. Konstruk Second Order Kepuasan Kerja
Konstruk second order kepuasan kerja terdiri dari 5 lima konstruk first order, yaitu pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan
kerja. Kelima konstruk tersebut bersifat formatif terhadap konstruk second ordernya. Pada hasil analisis path coefficient menunjukkan bahwa promosi
memiliki koefisien parameter yang tertinggi dalam mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebesar
0,2992
, diikuti oleh kemampuan atasan dan prestasi. Pembayaran dan lingkungan kerja merupakan konstruk yang berpengaruh kecil terhadap kepuasan
kerja Lampiran 9. Berdasarkan analisis path coefficient, nenunjukkan bahwa kelima konstruk first order di atas, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
perubahan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai T
hitung
yang lebih besar dari T
tabel
1,96.
5.4.2.2. Evaluasi Inner Model Antar Konstruk Second Order
Evalusi inner model antar konstruk second order melalui dua cara yaitu : mengevaluasi R-square untuk konstruk endogen dan membandingkan T
hitung
dengan T
tabel
. Telah diesebutkan diatas bahwa pada penelitian ini, yang termasuk ke dalam konstruk endogen adalah kepuasan kerja dan komitmen karyawan.
Pada model Gambar 6. menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak saja dipengaruhi oleh iklim organisasi namun juga dipengaruhi oleh pembayaran, promosi, prestasi,
kemampuan atasan dan lingkungan kerja. R-square pada konstruk kepuasan kerja sebesar 0.999 lihat Tabel 36, yang berarti iklim organisasi, pembayaran, promosi,
prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja secara bersamaan memberikan kontribusi sebesar 99,9 terhadap perubahan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini
berarti, dari kelima konstruk tersebut saling ketergantungan dalam menciptakan kepuasan kerja.
Komitmen karyawan dipengaruhi secara positif oleh iklim organisasi dan kepuasan kerja. R-Square pada komitmen karyawan sebesar 0,
4479
, yang berarti bahwa kontribusi iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap perubahan tingkat komitmen
karyawan sebesar 44,79 dan sisanya sebesar 55,21 dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasil R-Square sebesar 0.67, 0.33 dan 0.19 untuk konstruk laten endogen dalam model struktural, masing-masing mengindikasikan bahwa model “baik”, ”moderat”, dan
“lemah”. Ghozali ,2008 Berdasarkan teori tersebut dan nilai R-Square pada konstruk laten menunjukkan bahwa kategori model yang diterangkan dalam penelitian ini
termasuk ke dalam model yang moderat dan baik. Tabel 36. R square iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen
Konstruk Second
Order AVE
Composite Reliability
R Square
Cronbachs Alpha Communality
Redundancy Iklim
Organisasi 0,2427 0,8627 0 0,8727 0,9008 Kepuasan
Kerja 0,4096 0,8719
0,9999 0,8878 0,951 0,0001
Komitmen Karyawan 0,2669 0,8037 0,4479 0,8037
0,9248 0,0085
Sumber : pengolahan data primer – Algoritma smartPLS, 2011
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat analisis bootstraping pada path coefficients, yaitu dengan membandingkan nilai t
hitung
dengan t
tabel
. Jika nilai T
hitung
lebih besar dibandingkan dengan T
tabel
sebesar 1,96 maka perumusan hipotesis diterima.
Hipotesis 1 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Pada Lampiran 9, menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana nilai koefisien parameter cukup rendah,
yaitu sebesar
0,0024
. Hal ini diperkuat dengan hasil pengujian hipotesis satu yang ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa t
hitung
=
0,9278
lebih kecil dari t
tabel
1,96. Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan yang berarti. Pada gambar 6, menunjukkan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh 5 konstruk first order, hal ini berarti kepuasan kerja lebih dipengaruhi oleh kelima konstruk first order seperti pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan
atasan dan lingkungan kerja Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis 1 yang telah dirumuskan ditolak.
Hipotesis 2 : Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan
Iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Pada analisis path coefficient, menunjukkan bahwa koefisien parameter antara variabel iklim organisasi
dengan variabel komitmen karyawan sebesar 0,5905. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan.
Pengujian hipotesis ke dua diterima karena pada hasil analisis diperoleh bahwa t
hitung
= 4,8185 lebih besar dibanding t
tabel
1,96 Lampiran 9. Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi di UT berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat komitmen karyawan.
Hipotesis 3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan tidak dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja, dimana koefisien parameter sebesar 0,1024. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditolak karena
pada hasil analisis diperoleh bahwa t
hitung
= 0,81 lebih kecil dibanding t
tabel
1,96 Lampiran 9. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada UT tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan.
5.5 Pembahasan Hasil Penelitian
Setelah dilakukan ujicoba terhadap 30 responden diluar responden 269 , sebanyak 43 pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini telah dilakukan uji validitas dan
reliabilitasnya. Hasil uji validitas dinyatakan valid yang artinya responden mengerti maksud dari setiap pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini. Hasil uji reliabilitas
juga menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini sangat reliable.
Hasil pembahasan dari segi karakteristik jenis kelamin responden ditemukan hasil sebagai berikut; pertama, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin sebagian
besar responden memiliki tingkat iklim oraganisasi yang sedang yakni sebanyak 192 responden 71,38, tingkat organisasi yang tinggi hanya 68 responden 25,28 dan 9
responden 3,34 tingkat iklim organisasi yang rendah. Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat iklim organisasi di UT masih dalam kelompok sedang. Hasil pengujian One Way
Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives bahwa tidak ada perbedaan tingkat iklim organisasi laki-laki dengan wanita. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
Bhaesajsanguan 2010 tentang iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dengan menggunakan T-test dan Anova menunjukkan bahwa profil demografi tidak signifikan
terhadap iklim organisasi. Adapun profil demografi yang dipakai adalah gender, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, departemen, gaji, posisi, masa kerja.
Kedua, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki maupun wanita dikaitkan dengan tingkat kepuasan tidak jauh berbeda dengan tingkat
iklim organisasi dimana sebagian besar responden memiliki kepuasan sedang maupun tinggi, yakni sebesar 91,72 untuk laki-laki dan 87 untuk wanita. Untuk hasil
pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives juga tidak ada perbedaan antara tingkat kepuasan laki-laki dengan wanita. Hasil ini sama dengan hasil
penelitian disertasi Chen 2005 dimana perbedaan gender tidak berpengaruh kuat pada tingkat kepuasan. Justru usia, masa kerja, dan posisi pekerjaan merupakan karakteristik
responden yang membedakan tingkat kepuasan. Ketiga, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki
maupun wanita sebagian besar responden memiliki tingkat komitmen sedang maupun tinggi yakni 99,4 untuk laki-laki dan 100 untuk wanita. Begitu pula dengan hasil
pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives bahwa tidak ada perbedaan tingkat komitmen laki-laki dengan wanita. Penelitian ini tidak hanya
menganalisis berdasarkan jenis kelamin saja tetapi juga menganalisis karakteristik responden berdasarkan usia, pendidikan, masa kerja, golongan dan status karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa berdasarkan karakteristik usia dan pendidikan tidak ada perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Namun berdasarkan masa
kerja, golongan dan status karyawan terdapat perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Berdasarkan karakteristik masa kerja, bahwa tingkat
komitmen memiliki perbedaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masa kerja 10- 19 tahun memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen karyawan yaitu sebesar 3,697
dibandingkan dengan masa kerja 10 tahun dan ≥20 tahun. Hasil penelitian di UT
menunjukkan adanya indikasi bahwa karyawan dengan masa kerja kurang dari 10 tahun mungkin masih berpikir dan punya keinginan untuk pindah sedangkan untuk karyawan
yang masa kerjanya ≥20 tidak berfikir pindah karena semangat mengejar karir tidak
sekuat dulu apalagi status karyawannya PNS. Hasil Penelitian ini mendukung penelitian Mathieu dan Zajac 1990 yang menemukan bahwa adanya korelasi positif yang rendah