Hasil Analisis Partial Least Square PLS : Pengaruh Iklim Organisasi

pengujian kelayakan model. Pengujian kelayakan model dilakukan terhadap outer model dan inner model. Evaluasi outer model dilakukan untuk mengevaluasi hubungan indikator dengan konstruk first order. Sedangkan evaluasi inner model dilakukan untuk mengevaluasi hubungan konstruk first order terhadap konstruk second order dan mengevaluasi hubungan antar konstruk second order. G ambar 5. Model Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan sumber : hasil data primer yang diolah smartPLS, 2011

5.4.1 Evaluasi Outer Model Pada Konstruk Laten First Order dengan Indikator

Evaluasi outer-model dilakukan terhadap konstruk first order yang direfleksikan oleh indikator-indikatornya. Pada penelitian ini hubungan antara konstruk first order dengan indikator bersifat reflektif. Terdapat 14 konstruk first order dengan 43 indikator. Jika koefisien atau faktor loading dari masing-masing indikator pada model kurang dari 0.7 maka harus didrop Ghozaly,2008. Namun untuk penelitian awal, pengukuran nilai faktor loading 0.5 – 0.6 masih dianggap cukup. Pada penelitian ini, indikator yang memiliki nilai faktor loading yang lebih rendah dari 0.5 akan didrop. Indikator yang memiliki nilai faktor loading di bawah 0.5 dapat dapat dilihat pada Tabel 33 maka perlu dilakukan analisis PLS kembali dan menghasilkan Gambar 6. Tabel 33. Indikator-indikator yang harus didrop Konstruk Second Order Konstruk First Order Indikator Iklim Organisasi Pengakuan X4.1 Pemberian imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik Dukungan X5.1 Tidak mendapat simpati jika melakukan kesalahan Komitmen Karyawan Afektif Y2.1.1 Sulit meninggalkan UT meskipun menginginkannya Y2.1.2 Tidak berkewajiban untuk tetap dengan atasan sekarang Evaluasi outer model refektif dilakukan berdasarkan 3 tiga kriteria yaitu convergent validity, discriminat validity, dan composite reliability. Penjelasan evaluasi outer model, sebagai berikut : Convergent validity Reliabilitas indikator dicerminkan dari nilai loading yang merefleksikan kekuatan interelasi antara konstruk first order terhadap indikatornya. Nilai loading facktor untuk semua indikator di atas 0.5 menunjukkan indikator-indikator yang merefleksikan konstruk first order Lampiran 7. Pada Tabel 34 menunjukkan kekuatan indikator merefleksikan interelasi yang terbesar dalam menggambarkan konstruk first order. Tabel 34. Nilai tertinggi interelasi refleksi indikator dengan konstruk first order Konstruk First Order Nilai Interelasi reflektif tertinggi Indikator Struktur 0,629 X.1.1 Peran dan tanggung jawab di UT jelas 0,643 X.1.2 jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan 0,526 X1.3 Tahu siapa atasan 0,651 X1.4 Pekerjaan di UT terorganisir dan terencana dengan baik Standar 0,755 X2.1 UT menentukan standar kinerja tinggi 0,780 X2.2 Kebanggaan standar kinerja di UT 0,738 X2.3 Didorong terus menerus memperbaiki kinerja individu dan kelompok Tanggung Jawab 0,682 X3.1 Pekerjaan harus di cek oleh atasan 0,647 X3.2 Atasan menekankan untuk menyelesaikan pekerjaan 0,693 X.3.3 Tidak akan maju jika menlakukan pekerjaan secara individu Pengakuan 0,765 X4.2 Sistem promosi membantu karyawan terbaik untuk memperoleh jabatan tinggi 0,738 X4.3 Diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik Dukungan 0,510 X.5.2 Mendapat bantuan dari atasan dan teman sekerja jika melaksanakan tugas yang sulit 0,513 X5.3 Kepercayaan antar karyawan 0,721 X5.4 Anggota Tim bekerja dengan baik Komitmen 0,710 X.6.1 Karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi 0,703 X.6.2 Bangga menjadi karyawan UT 0,633 X6.3 Karyawan acuh terhadap apa yang terjadi di UT 0,638 X6.4 Kesetiaan terhadap UT Afektif 0,648 Y2.1.3 Senang menghabiskan karir di UT 0,755 Y2.1.4 Masalah UT adalah masalah karyawan Kontinuans 0,726 Y2.2.1 Merasa memiliki UT 0,769 Y2.2.2 Terikat secara emosional terhadap UT 0,544 Y2.2.3 Merasa bersalah jika meninggalkan UT 0,673 Y2.2.4 Merasa bagian keluarga UT Normatif 0,597 Y2.3.1 Kesetiaan patut diterima UT 0,753 Y2.3.2 Kewajiban dengan orang yang ada di UT 0,757 Y2.3.3 UT memiliki hubungan yang individual buat karyawannya 0,607 Y2.3.4 Menerima manfaat dari UT Gambar 6. Model Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan, Setelah Indikator X4.1, X5.1, Y2.1.1 dan Y2.1.2 Didrop sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011 Discriminat validity Discriminat validity menunjukkan nilai korelasi indikator dengan konstruk first order. Sebagai contoh, jika indikator-indikator struktur memang menggambarkan refleksi dari konstruk first order struktur, maka nilai korelasi indikator-indikator tersebut haruslah lebih besar dibandingkan korelasi indikator-indikator tersebut terhadap konstruk first order lainnya. Hal tersebut membuktikan bahwa model pada konstruk first order struktur untuk iklim organisasi pada penelitian ini dinyatakan valid. Pada Lampiran 8, menunjukkan nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa model pada semua konstruk first order dalam penelitian ini dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi antara indikator dengan masing-masing konstruk first order-nya lebih besar dibandingkan nilai korelasi dengan konstruk first order lain. Composite Reliability Nilai reliabilitas komposit pada outer model digunakan untuk mengukur kestabilan dan konsistensi internal indikator. Suatu outer model dinyatakan memiliki kestabilan dan konsistensi internal indikator, konstruk first model harus memiliki nilai reliabiltas komposit di atas 0.6 ρ c 0,6. Berdasarkan hasil analisis PLS menunjukkan bahwa nilai ρ c pada semua outer model diatas 0.6 lihat Tabel 35. Hal ini menunjukkan bahwa outer model pada penelitian memiliki kestabilan dan konsistensi internal indikator yang baik. Tabel 35. Gambaran ikhtisar Konstruk First Order AVE Composite Reliability R Square Cronbachs Alpha Communality Redundancy Struktur 0,3774 0,7066 0,5739 0,6577 0,9639 0,0153 Standar 0,5745 0,8019 0,6918 0,7919 0,984 0,025 Tanggung Jawab 0,4545 0,7141 0,3332 0,5746 0,9646 0,0111 Pengakuan 0,6505 0,7881 0,442 0,6502 0,9808 0,022 Dukungan 0,3687 0,631 0,598 0,4191 0,9501 0,0154 Komitmen 0,4516 0,7665 0,6766 0,7445 0,9622 0,0212 Pembayaran 0,6272 0,7709 0 0,7726 0,9744 Promosi 0,7089 0,8296 0 0,7745 0,9868 Prestasi 0,6232 0,7679 0 0,6883 0,9817 Kemampuan Atasan 0,7185 0,8362 0 0,8424 0,9909 Lingkungan Kerja 0,5306 0,6922 0 0,6115 0,9716 Afektif 0,5553 0,7135 0,6114 0,5899 0,9795 0,0235 Kontinuans 0,4668 0,775 0,6485 0,7601 0,963 0,0209 Normatif 0,4661 0,7753 0,667 0,746 0,9652 0,0214 Sumber : pengolahan data primer – Algoritma smartPLS, 2011

5.4.2 Evaluasi Model Struktur atau Inner Model

Penelitian ini memiliki 2 dua konstruk endogen yaitu konstruk kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Konstruk eksogen pada penelitian ini adalah iklim organisasi. Konstruk endogen kepuasan kerja dipengaruhi oleh iklim organisasi dan komitmen karyawan dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kepuasan kerja. Pengujian inner model dilakukan dengan dua tahap yaitu evaluasi model antara konstruk first order dengan konstruk second order dan evaluasi model antar konstruk second order. Evaluasi inner model antar konstruk second order adalah untuk mengevaluasi pengaruh antar konstruk dan pengujian hipotesis. Model struktural ini dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk endogen dan membandingkan t hitung dengan t tabel pada tingkat kepercayaan 95 adalah 1,96. Sedangkan evaluasi inner model antara konstruk first order dengan konstruk second order bertujuan untuk melihat seberapa besar tingkat reflektif dan signifikan pengaruh konstruk first order dalam menggambarkan konstruk second order.

5.4.2.1. Evaluasi Inner Model Antara Konstruk Second Order dengan Konstruk

First Order Hubungan dalam inner model pada penelitian ini bersifat dua macam, yaitu 1 konstruk second order direfleksikan melalui beberapa konstruk first order dan 2 konstruk second order dipengaruhi oleh konstruk first order, bersifat formatif. Pada konstruk iklim organisasi dan komitmen karyawan direflesiksikan oleh konstruk first ordernya, sedangkan konstruk kepuasan kerja dipengaruhi formatif oleh konstruk first ordernya. Berikut penjelasan mengenai evaluasi inner model antara konstruk first order terhadap konstruk second order : a. Konstruk Second Order Iklim Organisasi Konstruk second order iklim organisasi direfleksikan melalui 6 enam konstruk first order, terdiri dari : standar yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading factor sebesar 0,8318, diikuti oleh komitmen 0,8226 , dukungan 0,7733 , struktur 0,7576 , pengakuan 0,6648 , dan tanggung jawab merupakan konstruk first order yang paling rendah dalam merefleksikan interelasi dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading sebesar 0,5772 Lampiran 9. Pada path analisis Lampiran 9, menunjukkan bahwa T statistik atau T tabel seluruh konstruk first order terhadap iklim organisasi di atas 1,96 T hitung pada selang kepercayaan 95. Hal ini berarti, bahwa ke-6 enam indikator tersebut merupakan refleksi dari iklim organisasi. b. Konstruk Second Order Komitmen Karyawan Konstruk second order komitmen karyawan direfleksikan melalui 3 tiga konstruk first order, terdiri dari : komitmen normatif yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan komitmen karywan, dengan nilai loading factor sebesar 0,8167 , diikuti oleh komitmen kontinuans 0,8053 , dan komitmen afektif dengan nilai loading factor sebesar 0,7819 Lampiran 9. Pada path analisis Lampiran 9, menunjukkan bahwa T statistik atau T tabel seluruh konstruk first order terhadap komitmen karyawan di atas 1,96 T hitung pada selang kepercayaan 95. Hal ini berarti, bahwa komitmen afektif, kontinuans dan normatif merupakan indikator yang mampu merefleksikan interelasi dalam menggambarkan tingkat komitmen karyawan. c. Konstruk Second Order Kepuasan Kerja Konstruk second order kepuasan kerja terdiri dari 5 lima konstruk first order, yaitu pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja. Kelima konstruk tersebut bersifat formatif terhadap konstruk second ordernya. Pada hasil analisis path coefficient menunjukkan bahwa promosi memiliki koefisien parameter yang tertinggi dalam mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebesar 0,2992 , diikuti oleh kemampuan atasan dan prestasi. Pembayaran dan lingkungan kerja merupakan konstruk yang berpengaruh kecil terhadap kepuasan kerja Lampiran 9. Berdasarkan analisis path coefficient, nenunjukkan bahwa kelima konstruk first order di atas, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perubahan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai T hitung yang lebih besar dari T tabel 1,96.

5.4.2.2. Evaluasi Inner Model Antar Konstruk Second Order

Evalusi inner model antar konstruk second order melalui dua cara yaitu : mengevaluasi R-square untuk konstruk endogen dan membandingkan T hitung dengan T tabel . Telah diesebutkan diatas bahwa pada penelitian ini, yang termasuk ke dalam konstruk endogen adalah kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Pada model Gambar 6. menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak saja dipengaruhi oleh iklim organisasi namun juga dipengaruhi oleh pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja. R-square pada konstruk kepuasan kerja sebesar 0.999 lihat Tabel 36, yang berarti iklim organisasi, pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja secara bersamaan memberikan kontribusi sebesar 99,9 terhadap perubahan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti, dari kelima konstruk tersebut saling ketergantungan dalam menciptakan kepuasan kerja. Komitmen karyawan dipengaruhi secara positif oleh iklim organisasi dan kepuasan kerja. R-Square pada komitmen karyawan sebesar 0, 4479 , yang berarti bahwa kontribusi iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap perubahan tingkat komitmen karyawan sebesar 44,79 dan sisanya sebesar 55,21 dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil R-Square sebesar 0.67, 0.33 dan 0.19 untuk konstruk laten endogen dalam model struktural, masing-masing mengindikasikan bahwa model “baik”, ”moderat”, dan “lemah”. Ghozali ,2008 Berdasarkan teori tersebut dan nilai R-Square pada konstruk laten menunjukkan bahwa kategori model yang diterangkan dalam penelitian ini termasuk ke dalam model yang moderat dan baik. Tabel 36. R square iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen Konstruk Second Order AVE Composite Reliability R Square Cronbachs Alpha Communality Redundancy Iklim Organisasi 0,2427 0,8627 0 0,8727 0,9008 Kepuasan Kerja 0,4096 0,8719 0,9999 0,8878 0,951 0,0001 Komitmen Karyawan 0,2669 0,8037 0,4479 0,8037 0,9248 0,0085 Sumber : pengolahan data primer – Algoritma smartPLS, 2011 Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat analisis bootstraping pada path coefficients, yaitu dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel . Jika nilai T hitung lebih besar dibandingkan dengan T tabel sebesar 1,96 maka perumusan hipotesis diterima. Hipotesis 1 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pada Lampiran 9, menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana nilai koefisien parameter cukup rendah, yaitu sebesar 0,0024 . Hal ini diperkuat dengan hasil pengujian hipotesis satu yang ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa t hitung = 0,9278 lebih kecil dari t tabel 1,96. Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan yang berarti. Pada gambar 6, menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh 5 konstruk first order, hal ini berarti kepuasan kerja lebih dipengaruhi oleh kelima konstruk first order seperti pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis 1 yang telah dirumuskan ditolak. Hipotesis 2 : Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan Iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Pada analisis path coefficient, menunjukkan bahwa koefisien parameter antara variabel iklim organisasi dengan variabel komitmen karyawan sebesar 0,5905. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan. Pengujian hipotesis ke dua diterima karena pada hasil analisis diperoleh bahwa t hitung = 4,8185 lebih besar dibanding t tabel 1,96 Lampiran 9. Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi di UT berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat komitmen karyawan. Hipotesis 3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan Komitmen karyawan tidak dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja, dimana koefisien parameter sebesar 0,1024. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa t hitung = 0,81 lebih kecil dibanding t tabel 1,96 Lampiran 9. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada UT tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan.

5.5 Pembahasan Hasil Penelitian

Setelah dilakukan ujicoba terhadap 30 responden diluar responden 269 , sebanyak 43 pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini telah dilakukan uji validitas dan reliabilitasnya. Hasil uji validitas dinyatakan valid yang artinya responden mengerti maksud dari setiap pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini. Hasil uji reliabilitas juga menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini sangat reliable. Hasil pembahasan dari segi karakteristik jenis kelamin responden ditemukan hasil sebagai berikut; pertama, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin sebagian besar responden memiliki tingkat iklim oraganisasi yang sedang yakni sebanyak 192 responden 71,38, tingkat organisasi yang tinggi hanya 68 responden 25,28 dan 9 responden 3,34 tingkat iklim organisasi yang rendah. Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat iklim organisasi di UT masih dalam kelompok sedang. Hasil pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives bahwa tidak ada perbedaan tingkat iklim organisasi laki-laki dengan wanita. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Bhaesajsanguan 2010 tentang iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dengan menggunakan T-test dan Anova menunjukkan bahwa profil demografi tidak signifikan terhadap iklim organisasi. Adapun profil demografi yang dipakai adalah gender, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, departemen, gaji, posisi, masa kerja. Kedua, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki maupun wanita dikaitkan dengan tingkat kepuasan tidak jauh berbeda dengan tingkat iklim organisasi dimana sebagian besar responden memiliki kepuasan sedang maupun tinggi, yakni sebesar 91,72 untuk laki-laki dan 87 untuk wanita. Untuk hasil pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives juga tidak ada perbedaan antara tingkat kepuasan laki-laki dengan wanita. Hasil ini sama dengan hasil penelitian disertasi Chen 2005 dimana perbedaan gender tidak berpengaruh kuat pada tingkat kepuasan. Justru usia, masa kerja, dan posisi pekerjaan merupakan karakteristik responden yang membedakan tingkat kepuasan. Ketiga, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki maupun wanita sebagian besar responden memiliki tingkat komitmen sedang maupun tinggi yakni 99,4 untuk laki-laki dan 100 untuk wanita. Begitu pula dengan hasil pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives bahwa tidak ada perbedaan tingkat komitmen laki-laki dengan wanita. Penelitian ini tidak hanya menganalisis berdasarkan jenis kelamin saja tetapi juga menganalisis karakteristik responden berdasarkan usia, pendidikan, masa kerja, golongan dan status karyawan. Dapat disimpulkan bahwa berdasarkan karakteristik usia dan pendidikan tidak ada perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Namun berdasarkan masa kerja, golongan dan status karyawan terdapat perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Berdasarkan karakteristik masa kerja, bahwa tingkat komitmen memiliki perbedaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masa kerja 10- 19 tahun memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen karyawan yaitu sebesar 3,697 dibandingkan dengan masa kerja 10 tahun dan ≥20 tahun. Hasil penelitian di UT menunjukkan adanya indikasi bahwa karyawan dengan masa kerja kurang dari 10 tahun mungkin masih berpikir dan punya keinginan untuk pindah sedangkan untuk karyawan yang masa kerjanya ≥20 tidak berfikir pindah karena semangat mengejar karir tidak sekuat dulu apalagi status karyawannya PNS. Hasil Penelitian ini mendukung penelitian Mathieu dan Zajac 1990 yang menemukan bahwa adanya korelasi positif yang rendah