Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara).

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

EFEKTIFITAS KERJA PEGAWAI

(Studi pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara)

SKRIPSI DISUSUN OLEH :

IDHAM YUSUF EMRI 050903054

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2009


(2)

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

KATA PENGANTAR ... ABSTRAKSI ... BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

1.5. Kerangka Teori ... 6

1.5.1. Budaya Organisasi ... 7

1.5.2. Efektifitas Kerja... 16

1.5.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Efektifitas Kerja ... 22

1.6. Hipotesis ... 23

1.7. Defenisi Konsep ... 24

1.8. Defenisi Operasional ... 25


(3)

BAB II METODOLOGI PENELITIAN ... 29

2.1. Bentuk Penelitian ... 29

2.2. Lokasi penelitian ... 29

2.3. Populasi dan Sampel ... 30

2.4. Teknik Pengumpulan Data ... 31

2.5. Teknik Penentuan Skor... 32

2.6. Teknik Analisa Data ... 34

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 37

3.1. Sejarah Berdirinya Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara ... 37

3.2. Aktivitas Kantor Wilayah BPN RI ... 39

3.3. Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI ... 40

3.4. Visi dan Misi Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara ... 42

3.5. Rencana Strategis Badan Pertanahan Nasional RI 2007 – 2009 ... 43

3.6. Makna dan Arti Logo Badan Pertanahan Nasional RI ... 45

3.7. Struktur Organisasi Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara ... 47


(4)

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 63

4.1. Identitas Responden ... 63

4.2. Penyajian Data Tentang Budaya Organisasi (Variabel X) ... 67

4.3. Penyajian Data Tentang Efektifitas Kerja (Variabel Y) ... 83

4.4. Rekaptulasi data ... 99

BAB V ANALISA DATA 5.1. Budaya Organisasi ... 106

5.2. Efektifitas Kerja ... 112

5.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Efektifitas Kerja ... 118

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 125

6.1. Kesimpulan ... 125

6.2. Saran ... 126


(5)

Daftar Tabel

Tabel 1 : Identitas Responden Berdasarkan Usia ... 64

Tabel 2 : Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65

Tabel 3 : Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 65

Tabel 4 : Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 66

Tabel 5 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Tentang Kemampuan Instansi Menyatukan Unit-Unit Kerja Yang Ada Untuk Bekerja Secara Terkoordinasi ... 68

Tabel 6 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Sikap Instansi Terhadap Unit-Unit Kerja Yang Ada ... 69

Tabel 7 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Sikap Atasan Kepada Pegawai Dalam Melakukan pekerjaan Yang Sulit ... 70

Tabel 8 ... : Distribusi Responden Berdasarkan Bantuan dan Dukungan Dari Atasan Berpengaruh Positif Pada Prestasi Kerja Pegawai ... 71

Tabel 9 : Distribusi Responden Berdasarkan Perumusan Peraturan-Peraturan Yang Digunakan Untuk Mengendalikan Perilaku Pegawai ... 72


(6)

Tabel 10 : Distribusi Responden Berdasarkan Apakah Peraturan-Peraturan Yang Terdapat Di Instansi Mengendalikan Perilaku Pegawai ... 73 Tabel 11 : Distribusi Responden Berdasarkan Kepatuhan Terhadap

Peraturan Meskipun Tidak Diawasi Oleh Atasan ... 74 Tabel 12 : Distribusi Responden Berdasarkan Apakah Instansi Sudah

Merumuskan Kebijakan-Kebijakan Yang Mengatur Tentang Sistem Imbalan ... 75 Tabel 13 : Distribusi Responden Berdasarkan Sistem Imbalan Yang

Didasarkan Atas Keberhasilan Pekerjaan Apakah Dapat Mendorong Pegawai Untuk Bekerja Lebih Maksimal Lagi 76 Tabel 14 : Distribusi Responden Berdasarkan Seberapa Sering

Terjadi Konflik Antara Sesama Pegawai ... 77 Tabel 15 : Distribusi Responden Berdasarkan Apakah Mengajukan

Pendapat Yang Berbeda Dengan Atasan Merupakan Hal Yang Berbeda ... 78 Tabel 16 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Tentang

Kesempatan Untuk Melakukan Pekerjaan Yang Tingkat Kesulitannya Lebih Tinggi ... 79 Tabel 17 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Sikap

Atasan Jika Pegawai Ada Hambatan Sewaktu Melakukan Pekerjaan Yang Tingkat Kesulitannya Lebih Tinggi ... 80


(7)

Tabel 18 : Distribusi Responden Berdasarkan Tentang Rasa Cemas Dan Takut Bila Tidak Bisa Menyelesaikan Pekerjaan ... 81 Tabel 19 : Distribusi Responden Berdasarkan Komunikasi Yang

Terjalin Dalam Instansi Apakah Dibatasi Dalam Konteks Formal ... 82 Tabel 20 : Distribusi Responden Berdasarkan Sikap Kebijakan Yang

Diambil Atasan Apakah Disosialisasikan Kepada Seluruh Pegawai ... 83 Tabel 21 : Distribusi Responden Berdasarkan Apakah Pegawai

Telah Dapat Dan Mampu Memenuhi Standar Disiplin Yang Diberikan Instansi ... 84 Tabel 22 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Apakah

Ada Penghargaan Yang Diberikan Oleh Instansi Bagi Pegawai Yang Telah Memenuhi Standar Disiplin ... 85 Tabel 23 : Distribusi Responden Berdasarkan Pembagian Tanggung

Jawab Pekerjaan Diberikan Oleh Instansi Apakah Sesuai Dengan Tanggung Jawab Jabatan Masing-Masing ... 86 Tabel 24 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Setujukah

Bahwa Kecakapan Pegawai Merupakan Salah Satu Faktor Penting Dalam Meningkatkan Efektifitas Kerja ... 87 Tabel 25 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Apakah


(8)

Meningkatkan Produktifitas Dalam Pelaksanaan Tugas-Tugas Di Instansi ... 88 Tabel 26 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Apakah

Mereka Selalu Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu Sesuai Dengan Yang Ditargetkan ... 89 Tabel 27 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Apakah

Mereka Selalu Masuk Kerja Tepat Waktu ... 90 Tabel 28 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Apakah

Instansi Tempat Mereka Bekerja Selalu Melakukan Pengawasan Agar Ketepatan Waktu Dalam Bekerja Dapat Dipenuhi... 91 Tabel 29 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Apakah

Instansi Harus Memiliki Standar Jumlah Hasil Kerja Yang Harus Dipenuhi Dalam Satu Periode Tertentu ... 92 Tabel 30 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Apakah

Rasa Penghargaan Instansi Terhadap Hasil Kerja Pegawai Dapat Diberikan Berupa Imbalan Atau Bonus ... 93 Tabel 31 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Apakah

Pekerjaan Yang Mereka Kerjakan Telah Sesuai Dengan Kehlian Yang Dimiliki ... 94 Tabel 32 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Apakah

Mereka Telah Memiliki Kepuasan Terhadap Pekerjaan Yang Dikerjakan Dalam Instansi ... 95


(9)

Tabel 33 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Apakah Tingkat Kepuasan Pegawai Merupakan Hal Yang Juga Harus Diperhatikan Oleh Instansi ... 96 Tabel 34 : Distribusi Responden Berdasarkan Pertanyaan Tentang

Sikap Instansi Terhadap Kepuasan Yang Dimiliki Pegawai Dalam Menyelesaikan Pekerjaannya ... 97 Tabel 35 : Distribusi Responden Berdasarkan Kemampuan Pegawai

Dalam Melaksanakan Pekerjaan Dengan Efisien Sesuai Dengan Target Yang Telah Ditetapkan Oleh Instansi ... 98 Tabel 36 : Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden

Untuk Variabel X ... 100 Tabel 37 : Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden

Untuk Variabel Y ... 103 Tabel 38 : Interpretasi Koefisien Korelasi ... 121


(10)

Daftar Gambar

Gambar 1 : Logo Badan Pertanahan Nasional RI ... 45 Gambar 2 : Bagan Struktur Organisasi Kantor Wilayah Badan

Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara... 48 Gambar 3 : Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel X ... 101 Gambar 4 : Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Y ... 104


(11)

ABSTRAKSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP EFEKTIFITAS KERJA PEGAWAI

(Studi Pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara) Nama : Idham Yusuf Emri

NIM : 050903054

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Arlina, SH.M.Hum.

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin oleh Kepala (Perpres No. 10 Tahun 2006). Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral. Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia (BPN-RI) harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam meningkatkan efektifitas kerja dengan sedemikian rupa sehingga kinerja dari lembaga tersebut dapat meningkat secara signifikan.Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai.

Budaya organisasi (variabel X) adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Efektifitas ker-ja (variabel Y) adalah kemampuan kerker-ja bagi pegawai untuk dapat bekerker-ja secara maksimal dengan membawa keuntungan bagi organisasi dalam pencapaian sasaran organisasi melalui penempatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif antara budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai.

Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai sebesar 0,699. Berdasarkan uji hipotesis diperoleh nilai positif sebesar 6,260 , hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai dengan tingkat pengaruh sebesar 48,9%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai dapat diterima. Keyword : Budaya Organisasi, Efektifitas Kerja, Kantor Wilayah Badan


(12)

ABSTRAKSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP EFEKTIFITAS KERJA PEGAWAI

(Studi Pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara) Nama : Idham Yusuf Emri

NIM : 050903054

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Arlina, SH.M.Hum.

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin oleh Kepala (Perpres No. 10 Tahun 2006). Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral. Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia (BPN-RI) harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam meningkatkan efektifitas kerja dengan sedemikian rupa sehingga kinerja dari lembaga tersebut dapat meningkat secara signifikan.Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai.

Budaya organisasi (variabel X) adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Efektifitas ker-ja (variabel Y) adalah kemampuan kerker-ja bagi pegawai untuk dapat bekerker-ja secara maksimal dengan membawa keuntungan bagi organisasi dalam pencapaian sasaran organisasi melalui penempatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif antara budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai.

Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan yang kuat antara budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai sebesar 0,699. Berdasarkan uji hipotesis diperoleh nilai positif sebesar 6,260 , hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai dengan tingkat pengaruh sebesar 48,9%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pegawai dapat diterima. Keyword : Budaya Organisasi, Efektifitas Kerja, Kantor Wilayah Badan


(13)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Keberlangsungan sebuah organisasi tentu saja bergantung kepada baik atau buruknya kinerja dari organisasi tersebut. Sedangkan kinerja dari sebuah organisasi bergantung kepada kinerja dari pegawainya yang dimana setiap pegawai merupakan motor bagi berjalannya sebuah organisasi.

Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Kinerja yang baik dari pegawainya akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh dari organisasi tersebut. Salah satu yang dapat mengukur kinerja pegawai adalah efektifitas kerja dari pegawai di organisasi tersebut.

Sebagai salah satu Lembaga Pemerintah Non Departemen, Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia (BPN-RI) harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam meningkatkan efektifitas kerja dengan sedemikian rupa sehingga kinerja dari lembaga tersebut dapat meningkat secara signifikan. Baik buruknya kinerja sebuah organisasi, sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan internal dan eksternal dari organisasi tersebut. Organisasi yang mampu memanfaatkan peluang yang ada di dalam lingkungan internal dan eksternal memiliki


(14)

peluang yang besar pula untuk terus bereksistensi secara kontiniu kepada masyarakat pada umumnya.

Budaya atau “culture” berkaitan dengan manusia (human), karenanya berbicara mengenai budaya perusahaan atau budaya organisasi atau budaya kerja tidak bisa lepas dari sumber daya manusia. Tanpa sumber daya manusia tidak ada budaya apapun. Mengembangkan budaya organisasi berarti mengembangkan sumber daya manusia dan mempertahankan budaya organisasi berarti memberdayakan sumber daya manusia.

Sumber Daya Manusia merupakan hal yang penting untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Salah satu faktor yang dilakukan untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia adalah melalui pelatihan. Pelatihan yang diberikan oleh suatu organi-sasi harus dilakukan terus menerus. Hal ini dikarenakan makin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, dan hal ini harus disesuaikan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Apabila setiap pegawai dalam suatu organisasi merasakan bahwa prinsip yang mendasari setiap tindakan dan perilaku organisasi sesuai dengan pandangan hidupnya atau tidak menyimpang dari prinsip pribadinya, maka ia akan bekerja dengan baik. Apalagi jika pegawai tersebut merasakan bahwa pandangan hidupnya atau cita-citanya akan mendapat tempat yang sesuai di dalam organisasi tempat ia berkarya, maka hal ini akan mandorong ia memahami maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan dalam organisasi yang berakibat pada adanya dorongan semangat untuk bekerja lebih baik, karena menyadari bahwa apa yang bermanfaat bagi organisasi juga bermanfaat bagi dirinya. Apa yang ia dambakan bagi masa depannya dapat


(15)

dipenuhi oleh organisasi dimana ia berkarya dan pada akhirnya akan menumbuh kembangkan budaya kerja atau budaya organisasi.

Bagaimanapun beratnya tugas-tugas yang dipikul para pegawai, tidak akan lagi dirasakan sebagai beban pribadi, tetapi justru merupakan tantangan untuk dihadapi dan peluang untuk mengembangkan karier. Jika sudah demikian, maka organisasi tempatnya berkarya akan menjadi tempat yang menyenangkan dan dirasa paling sesuai untuk dirinya sendiri. Dengan adanya kinerja yang baik dari pada pegawai, maka secara otomatis akan meningkatkan efektifitas kinerja pegawai pula.

Budaya organisasi memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi tersebut. Suatu organisasi yang mempunyai budaya organisasi yang kuat bahkan dapat “terlihat” atau teramati oleh peninjau dari luar organisasi yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana kerja yang khas dan “lain dari pada yang lain”, di dalam organisasi tersebut, bila dibandingkan dengan organisasi lain. Hal-hal tersebut penting, dan karena itu perlu dipahami serta dikenali. Akan tetapi hal-hal yang bersifat universal itu harus diterapkan oleh manajemen dengan pendekatan yang memperhitungkan secara matang faktor-faktor situasi, kondisi, waktu dan ruang. Dengan kata lain, diterapkan sesuai dengan budaya yang berlaku dan dianut dalam organisasi yang bersangkutan.

Melihat begitu pentingnya peranan budaya organisasi, maka dapat dilihat besarnya pengaruh dari budaya organisasi tersebut terhadap sumber daya manusia yang ada di organisasi tersebut. Budaya organisasi tersebut dapat dilihat dan diamati


(16)

oleh peninjauan dari luar maupun dari dalam organisasi tersebut. Hal ini dapat dirasakan dari suasana kerja yang membedakannya dengan organisasi lainnya.

Jika dilihat pada masa kini dimana arus globalisasi semakin berperan dalam menentukan setiap kebijakan dalam organisasi, maka setiap organisasi sebaiknya perlu melakukan tinjauan kembali terhadap budaya organisasi yang ada di dalam organisasinya sehingga efektifitas kerja para pegawai tidak mengalami benturan terhadap lingkungan ekstern di kemudian harinya.

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin oleh Kepala (Perpres No. 10 Tahun 2006). Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral, ini berarti bahwa Badan Pertanahan Nasional RI merupakan lembaga pemerintah non departemen yang memegang hak satu-satunya untuk menjalankan bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.

Berdasarkan keterangan dalam latar belakang ini, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Efektifitas Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara)”.

1.2. Perumusan Masalah

Dalam penelitian, agar dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya, maka peneliti haruslah merumuskan masalahnya dengan jelas, sehingga akan jelas pula dari mana harus dimulai, kemana harus pergi dan dengan apa. Perumusan masalah juga


(17)

diperlukan untuk mempermudah menginterpretasikan data dan fakta yang diperlukan dalam penelitian, (Arikunto, Suharsimi, 1996 : 19).

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang di atas, maka penulis merumuskan permasalahan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

“Seberapa Besarkah Pengaruh Antara Budaya Organisasi Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara?”.

1.3. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui sebelumnya. Suatu riset khusus dalam ilmu pengetahuan empiris pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan, dan menguji kebenaran suatu ilmu pengetahuan itu sendiri.

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui bagaimana efektifitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap efektifitas kerja pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara.


(18)

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Sebagai mahasiswa, penulis ingin mengembangkan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama masa perkuliahan dalam bentuk karya ilmiah, khususnya di bidang efektifitas kerja.

2. Penelitian ini diharapkan merupakan perbandingan bagi peneliti yang ingin meneliti hal yang sama.

3. Bagi organisasi, penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan bagi pengembangan efektifitas kerja pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara.

1.5. Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan landasan berpikir untuk melakukan penelitian dan teori dipergunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.

Teori adalah seperangkat konsep, asumsi, dan generalisasi yang logis, yang dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menjelaskan perilaku dalam berbagai organisasi (Sugiyono, 2006 : 55).


(19)

1.5.1. Budaya Organisasi 1.5.1.1. Pengertian Budaya

Budaya (culture) berasal dari perkataan latin colere yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan, terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Menurut Edward Taylor (Sobirin, Achmad, 2007 : 52), budaya adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperolah seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat. Sedangkan menurut Stoner (Moeldjono, Djokosantoso, 2003 : 16), budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.

1.5.1.2. Pengertian Organisasi

Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang berarti alat atau instrumen. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Ketika seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka


(20)

mencapai tujuan bersama. Menurut Robbins (Sobirin, Achmad, 2007 : 5), organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut J. Bernard (Tika, Moh. Pabundu, 2006 : 3), organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau ketentuan-ketentuan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.

1.5.1.3. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka.

Menurut Peter F. Drucker (Tika, Moh. Pabundu, 2006 : 4), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas.

Victor S.L Tan (Tunggal, Amin. Widjaja, 2007 : 2) berpendapat bahwa, budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu keyakinan, sikap,


(21)

core values, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah.

Jadi dari pendapat ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

1.5.1.4. Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P. Robbin (Tika, Moh. Pabundu, 2006 : 10) adalah :

1. Inisiatif Individual

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif


(22)

untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.


(23)

7. Identitas

Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem Imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi Terhadap Konflik

Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

10.Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.


(24)

1.5.1.5. Fungsi Budaya Organisasi

(Tika, Moh. Pabundu, 2006 : 14), dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi. Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambar dimana lingkugan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat, sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya


(25)

organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Kedelapan, sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas perilaku anggota-anggota organisasi.

1.5.1.6. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak muncul dengan sendirinya. Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan suatu budaya organisasi. Deal dan Kennedy (Tika, Moh. Pabundu, 2006 : 14), membagi lima unsur pembentuk budaya. Unsur-unsur tersebut adalah sebagai berikut :


(26)

1. Lingkungan Usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.

2. Nilai – Nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik.

3. Panutan atau Keteladanan

Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini


(27)

bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitas atau dalam masalah organisasi.

4. Ritual

Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai usaha organisasi itu, tujuan apakah yang penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka memberikan penghargaan bagi anggotanya.

5. Jaringan Budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari waktu ke waktu.

(Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001 : 18) dalam bukunya Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan menyatakan bahwa ada beberapa hal yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu :

1. Kebijakan Organisasi; kebijakan organisasi harus mengarah pada kebijakan (policy) yang berorientasi pada kepentingan organisasi, bukan kepentingan individu atau kelompok akan tetapi tetap bertumpu pada filosofi organisasi. 2. Gaya Organisasi; harus dipilih gaya organisasi yang dapat mendukung

kelestarian organisasi dan didukung oleh sebagian besar sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, seperti manajemen partisipatif.


(28)

3. Identitas Organisasi atau jati diri organisasi, diperlukan untuk menumbuhkan kebanggaan yang akan mengembangkan budaya kerja yang tidak hanya meningkatkan kinerja organisasi tetapi juga citra baik organisasi.

1.5.2. Efektifitas Kerja

Setiap organisasi selalu dihadapkan pada persoalan keterbatasan sumber daya, baik sumber daya manusia maupun sumber daya non manusia dalam mencapai tujuan organisasi interaksi antara berbagai sumber daya tadi harus dikelola dengan baik sehingga dapat mencapai sasarannya secara efisien dan efektif. Secara sederhana efektifitas kerja dapat didefenisikan sebagai kemampuan melakukan sesuatu secara benar (doing the right) dan efektifitas sebagai kemampuan melakukan sesuatu tepat pada sasaran (doing the right things).

Efektifitas merupakan unsur pokok aktivitas dalam organisasi dalam mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Bila dilihat dari aspek keberhasilan pencapaian tujuan maka efektifitas adalah yang memfokuskan pada tingkat pencapaian terhadap tujuan organisasi publik.

Selanjutnya ditinjau dari aspek ketepatan waktu, (Siagian, Sondang P. 2002 : 171), efektifitas adalah tercapainya berbagai sasaran yang telah ditentukan tetap pada waktunya dengan menggunakan sumber-sumber tertentu yang sudah dialokasikan untuk melakukan berbagai kegiatan. Dari pengertian diatas berarti efektifitas sebagai orientasi kerja menyoroti empat hal, antara lain :

a. Sumber daya, dana, sarna dan prasarana yang dapat digunakan sudah ditentukan atau dibatasi.


(29)

b. Jumlah dan mutu barang atau jasa yang dihasilkan sudah ditentukan. c. Batas waktu menghasilkan barang atau jasa tersebut sudah ditentukan. d. Tata cara yang ditempuh untuk menyelesaikan tugas sudah ditentukan.

Berkaitan dengan aspek kemampuan melaksanakan tugas maka dalam hal ini sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam pencapaian efektifitas suatu organisasi, yakni terdiri dari keterampilan, kemampuan dan sikap. Bila kemampuan dan sikap diupayakan untuk ditingkatkan maka hal tersebut akan mempengaruhi pelaksanaan tugasnya sehingga akan tercapai efektifitas yang lebih baik dalam organisasi.

Berbicara tentang efektifitas, kata efektif berarti terjadi suatu efek atau akibat yang dikehendaki dalam suatu perbuatan. Setiap pekerjaan yang efisien tentu berarti yang efektif, karena dilihat dari segi hasil, tujuan ataupun akibat yang dikehendaki dengan perbuatan itu telah tercapai bahkan secara maksimal (mutu dan jumlah), sebaliknya dilihat dari segi usaha secara minimal setiap pekerjaan yang efektif belum tentu selalu efisien, karena hasil dapat dicapai tapi mungkin dengan penghamburan pikiran, tenaga, waktu, uang dan benda.

Bagi suatu organisasi konsepsi efektifitas selalu identik dengan konsepsi efisiensi. Dimana suatu tujuan dikatakan tercapai apabila efisiensi juga tercapai, sebaliknya bila terdapat inefisiensi (pemborosan) maka efektifitas kerja pegawai tidak tercapai.

Efektifitas kerja berhubungan dengan pencapaian hasil yang ingin dicapai dalam suatu rencana yang telah ditentukan terlebih dahulu. Efektifitas kerja


(30)

merupakan suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen yang efektif.

Efektifitas kerja adalah kemampuan kerja bagi pegawai untuk dapat bekerja secara maksimal dengan membawa keuntungan bagi organisasi yang dilihat berdasarkan kualitas kerja, jumlah hasil kerja dan ketetapan waktu.

Pendapat yang agak berbeda diberikan oleh Steers (Kasim, Azhar, 1993 : 8), efektifitas adalah suatu usaha untuk mendapatkan suatu keuntungan yang maksimal dalam organisasi dengan segala cara. Ia menekankan bahwa semakin besar keuntungan yang diperoleh organisasi akan semakin efektif. “Segala cara” yang dimaksud diatas menunjukkan adanya kebebasan bagi organisasi/individu untuk menggunakan akalnya dan mengambil inisiatif dengan cara bagaimana organisasi itu dikelola untuk meraih keuntungan besar.

Hal yang tidak dapat dipisahkan dari efektifitas kerja adalah kepuasan kerja pegawai tersebut. Semakin besar tingkat kepuasan yang diperoleh pegawai maka semakin signifikan pula keefektifitas kerja yang dapat diperoleh.

Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumut selalu berusaha sedapat mungkin untuk meningkatkan efektifitas kerja pegawainya agar hasil yang diperoleh lebih baik dari pada yang sebelumnya serta dapat menjamin keberhasilan dalam meningkatkan produktifitas organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja tersebut tergolong dalam dua kelompok, yaitu :


(31)

1. Faktor Luar (Ekstern)

Faktor luar di sini maksudnya adalah faktor luar dari pegawai yang dapat mempengaruhi kinerja dari para pegawai. Adapun faktor-faktor luar ini dapat berupa :

a. Struktur Organisasi

Struktur organisasi yang baik dapat memberikan efisiensi kerja yang besar, tanggung jawab, kerjasama serta semangat kerja yang lebih tinggi dan baik sehingga mempermudah pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

b. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh seorang pemimpin kepada bawahannya akan turut mempengaruhi semangat kerja para pegawai dalam melaksanakan tugasnya, oleh karena itu para atasan harus hati-hati dalam memilih gaya kepemimpinannya.

c. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Faktor-faktor yang dimaksud dalam lingkungan kerja dalam suatu perusahaan adalah sebagai berikut :

- Kebersihan - Kenyamanan - Ketenangan - Keamanan


(32)

- Kekeluargan d. Koordinasi

Seberapa jauh koordinasi yang diperlukan tergantung pada sifat dari pekerjaan yang dilakukan dan tingkat saling ketergantungan dari orang-orang dalam berbagai departemen yang melaksanakan suatu pekerjaan agar tercapai efektifitas kerja. Jika pekerjaan itu memerlukan komunikasi antar unit, maka koordinasi yang ketat adalah paling baik. Jika pertukaran informasi tidak begitu penting, maka pekerjaan dapat diselesaikan lebih efisien dengan interaksi yang lebih sedikit antar departemen yang ada di dalam perusahan.

e. Peralatan yang Dipakai

Untuk mencapai hasil yang memuaskan, tentulah harus di dukung oleh faktor-faktor produksi yaitu peralatan yang digunakan. Peralatan yang digunakan mempunyai efek yang sangan penting dalam meningkatkan efektifitas kerja sehingga dengan adanya peralatan yang baik dan modern dapat menghindari pemborosan waktu dan tenaga kerja serta peningkatan produktifitas kerja pun dapat di capai.

2. Faktor Dalam (Intern)

Faktor dalam (intern) adalah faktor yang terdapat di dalam diri pegawai tersebut, yang dapat mempengaruhi semangat dan gairah dalam bekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhinya mencakup :


(33)

a. Fisik

Untuk melaksanakan tugas tertentu, seringkali keberhasilannya mempunyai kaitan dengan fisik seseorang yang melakukannya. Adapun fisik yang dimaksud disini adalah kesehatan. Seorang pemimpin hendaknya memberikan perhatian terhadap kesehatan pegawai karena hal ini mempunyai hubungan yang erat dengan keefektifitasan kerja yang sedang dilaksanakannya. Untuk lebih jauh lagi, kesehatan fisik maupun mental pegawai yang kurang baik akan mengakibatkan pegawai-pegawai yang bersangkutan menjadi sering absen sehingga bagaimanapun hal ini akan mengganggu tugas yang dibebankan kepada yang bersangkutan. Oleh sebab itu, faktor kesehatan ini tidak boleh dikesampingkan dari perhatian setiap individu pegawai.

b. Pendidikan

Pendidikan juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja masing-masing pegawai. Umumnya pengetahuan dan tingkat kecerdasan seseorang dapat dilihat dari tingkat pendidikan yang dimiliki atau dicapainya. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula kemungkinan seorang pegawai untuk dapat meningkatkannya ke dalam jenjang karir yang lebih tinggi pula.

c. Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja. Agar kelangsungan perusahaan terjaga dan efektifitas kerja mencapai target yang diharapkan, para tenaga perlu memperoleh


(34)

pembinaan kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen maupun semua jabatan di dalam perusahaan tersebut.

Dengan demikian berdasarkan beberapa teori diatas, maka disimpulkan bahwa efektifitas kerja adalah kemampuan kerja bagi pegawai untuk dapat bekerja secara maksimal dengan membawa keuntungan bagi organisasi dalam pencapaian sasaran organisasi melalui penempatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana.

1.5.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Efektifitas Kerja

Ada beberapa cara untuk memandang hubungan antara budaya organisasi dan efektifitas kerja dalam organisasi menurut Denison (Tika, Moh. Pabundu, 2006 : 135), yaitu sebagai berikut :

1. Efektifitas (kurangnya efektifitas) adalah fungsi dari nilai-nilai dan keyakinan yang dianut oleh para anggota organisasi. Nilai-nilai spesifik atau persetujuan akan nilai spesifik memengaruhi efektifitas. Gagasan ini mungkin merupakan penjelasan yang paling mistik mengapa budaya organisasi dapat memengaruhi kinerja organisasi. Meskipun demikian, keyakinan-keyakinan yang dianut dengan kuat, penghayatan misi atau konsistensi yang berasal dari sejumlah nilai dan keyakinan, memberikan dasar bagi tindakan terkoordinasi dalam suatu organisasi.

2. Efektifitas adalah fungsi dari peraturan-peraturan dan praktik-praktik yang digunakan perusahaan. Praktik-praktik spesifik, terutama yang merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia dan lingkungan internal sebuah


(35)

organisasi memengaruhi kinerja dan efektifitas perusahaan. Cara tertentu dalam menyelesaikan konflik, merencanakan strategi, merancang pekerjaan atau membuat keputusan, akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dalam jangka waktu pendek dan panjang.

3. Efektifitas adalah fungsi dari menerjemahkan nilai-nilai dan keyakinan inti ke dalam peraturan-peraturan dan praktik-praktik dengan cara yang konsisten. Visi pemimpin harus dioperasionalisasikan melalui tindakan. Membangun budaya kuat berimplementasi bahwa nilai-nilai dan tindakan sangat konsisten. Bentuk konsistensi ini sering disebut-sebut sebagai sumber kekuatan organisasi dan sebagai cara untuk memperbaiki kinerja dan efektifitas organisasi.

4. Efektifitas adalah fungsi dari hubungan timbal balik antara nilai-nilai dan keyakinan inti, peraturan dan praktik organisasi, serta lingkungan bisnis dari sebuah organisasi. Oleh karena itu, tidak ada generalisasi yang dapat dibuat mengenai budaya dan efektifitas bila tidak membicarakan hubungan antara budaya dan lingkungan bisnisnya. Lingkungan tertentu mungkin menciptakan jenis budaya tertentu atau membutuhkan jenis budaya tertentu agar organisasi dapat bertahan hidup.

1.6. Hipotesis

Permasalahan yang akan diteliti masih perlu dibuktikan dengan pengujian. Hipotesa merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang


(36)

relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data, (Sugiyono, 2006 : 70). Dari uraian diatas, maka peneliti membuat hipotesa untuk penelitian ini adalah :

1. Hipotesis Nol (Ho) : Bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Bu-daya Organisasi terhadap Efektifitas Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara.

2. Hipotesis Kerja (Ha) : Bahwa Budaya Organisasi memberi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Efektifitas Kerja Pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara.

1.7. Defenisi Konsep

Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu (Singarimbun, Masri 1989 : 34). Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang akan digunakan. Tujuan dari defenisi konsep adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda atau tumpang tindih atas variabel yang menjadi subjek penelitian.

Adapun defenisi konsep dalam penelitian ini adalah : 1. Budaya Organisasi

Yaitu keseluruhan norma, nilai, filosofi dan harapan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi yang membentuk keteraturan perilaku yang mempengaruhi sikap dan pola kerja antara sesama anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai.


(37)

2. Efektifitas Kerja

Efektifitas kerja adalah kemampuan kerja bagi pegawai untuk dapat bekerja secara maksimal dengan membawa keuntungan bagi organisasi yang dilihat berdasarkan kualitas kerja, tepat waktu, jumlah hasil kerja, kepuasan kerja, dan efisiensi.

1.8. Defenisi Operasional

Defenisi operasional merupakan unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, defenisi operasional adalah sebagai petunjuk pelaksanaannya. Hal ini dimaksudkan untuk mempermudah operasionalisasi kerangka teori yang telah ditentukan sebelumnya (Singarimbun, Masri, 1989 : 46). Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu :

1. Variabel Bebas (Independent Variabel), yaitu Budaya Organisasi.

Perbedaan budaya organisasi secara umum yang signifikan dapat mempengaruhi efektifitas kerja. Maka budaya organisasi ini dapat diukur melalui :

a. Integrasi, sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

b. Dukungan Manajemen, sejauhmana para manajer/pimpinan dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

c. Kontrol, sejumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.


(38)

d. Sistem Imbalan, sejauh mana alokasi imbalan (misal kenaikan gaji atau promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai dan bukan berdasarkan sikap pilih kasih, senioritas dan sebagainya.

e. Toleransi Terhadap Konflik dan Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko, tingkat sejauhmana pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka dan bertindak secara agresif dan inovatif.

f. Pola Komunikasi, sejauhmana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

2. Variabel Terikat (Dependent Variabel), yaitu Efektifitas Kerja yang indikatornya adalah :

a. Kualitas kerja, merupakan mutu pelayanan yang diberikan kepada pelanggan yang berhubungan dengan disiplin, tanggung jawab, kecakapan, kreatif, sikap berperilaku, dan lain sebagainya.

b. Tepat waktu, yaitu batas waktu dalam menghasilkan barang dan jasa serta tata cara yang ditempuh untuk menyelesaikan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya.

c. Jumlah hasil kerja, adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan pegawai dalam waktu tertentu.

d. Kepuasan kerja, yaitu kondisi kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan pegawai terhadap pekerjaannya.

e. Efisiensi, yaitu pekerjaan yang dilakukan pegawai harus berjalan secara efisien agar dapat mencapai hasil kerja yang maksimal.


(39)

1.9. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisa data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini memuat gambaran umum tentang lokasi penelitian, data atau karakteristik objek penelitian yang relevan dengan topik penelitian.

BAB IV : PENYAJIAN HASIL PENELITIAN

Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh selama penelitian di lapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan dianalisis.

BAB V : ANALISA DATA

Bab ini memuat pembahasan dari data-data yang telah diperoleh, kemudian diinterpretasikan sehingga menjawab permasalahan yang dirumuskan.


(40)

BAB VI : PENUTUP

Bab ini memuat tentang kesimpulan dari hasil-hasil penelitian dan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak-pihak yang membutuhkan.


(41)

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian

Adapun bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan menggunakan analisa kuantitatif yang menggambarkan kenyatan yang penulis teliti. (Nawawi, Hadari, 1990 : 64) metode deskriptif memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki serta diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat. Dimana penelitian ini menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan mencoba menganalisa untuk memberi kebenarannya berdasarkan data-data yang diperoleh. Sedangkan pendekatan kuantitatif diterapkan dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu dalam menganalisa data dan fakta yang diperoleh, (Arikunto, Suharsimi, 1996 : 15).

2.2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilaksanakan di Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara.


(42)

2.3. Populasi dan Sampel 2.3.1. Populasi

Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dri objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006 : 90).

Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 170 orang.

2.3.2. Sampel

Yang dimaksud dengan sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan bagian dari populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti menentukan sampel dengan menggunakan cara “Sample Random” atau Sampel Acak”, dimana dalam penelitian sampel, peneliti mencampur subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua subjek dianggap sama. Dengan demikian maka peneliti memberi hak yang sama pada setiap subjek untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi sampel.


(43)

Dalam penelitian ini, seluruh pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 170 orang dijadikan subjek dalam penelitian. Apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Apabila populasi lebih dari 100 orang, maka dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih (Arikunto, Suharsimi, 1996 : 120).

Maka jumlah sampel (N) ditentukan sebesar 25% dari populasi yaitu : N = 25% × 170 orang = 42.5 orang

= 43 orang (pembulatan ke atas)

Dengan demikian berdasarkan teori diatas, maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 43 orang.

2.4. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan dan data-data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Teknik Pengumpulan Data Primer

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen :


(44)

a. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang tersedia dalam bentuk angket kepada responden.

b. Observasi, yaitu kegiatan mengamati secara langsung objek penelitian dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan untuk melengkapi data-data yang diperlukan sebagai acuan yang berkenaan dengan topik penelitian.

2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dari bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer. Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan instrumen :

a. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi terkait.

2.5. Teknik Penentuan Skor

Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara penentuan skor melalui berbagai pertanyaan yang diajukan kepada responden.


(45)

Kemudian akan ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang kuantitatif. Dan dari setiap alternatif jawaban (a, b, c, d, e) akan diberikan skor yang berbeda, yaitu :

• Untuk jawaban yang memilih a diberi skor 5 • Untuk jawaban yang memilih b diberi skor 4 • Untuk jawaban yang memilih c diberi skor 3 • Untuk jawaban yang memilih d diberi skor 2 • Untuk jawaban yang memilih e diberi skor 1

Jawaban responden akan dikategorikan ke dalam beberapa kategori menurut alternatif jawaban. Kategori tersebut diperoleh melalui interval. Rumus untuk mencari intervalnya adalah sebagai berikut :

Skor tertinggi – Skor terendah Interval =

Banyak bilangan

Maka diperoleh : (5 – 1) / 5 = 0,8. Sehingga dengan demikian, interval adalah 0,8. Kategori jawaban responden dapat diklasifikasikan dengan urutan sebagai berikut :

a. Skor untuk kategori Sangat Tinggi = 4,21 – 5,00 b. Skor untuk kategori Tinggi = 3,41 – 4,20 c. Skor untuk kategori Sedang = 2,61 – 3,40 d. Skor untuk kategori Rendah = 1,81 – 2,60 e. Skor untuk kategori Sangat Rendah = 1,00 – 1,80


(46)

Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk dalam kategori mana.

2.6. Teknik Analisa Data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik dengan menggunakan analisa kuantitatif untuk menguji pengaruh antar variabel dan sejauhmana hubungan antara variabel bebas (x) dan variabel terikat (y) yaitu dengan menggunakan instrumen :

1. Koefisien Korelasi Product Moment

(Hadi, Sutrisno, 2002 : 275), cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya atau besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Cara perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut : N

(

xy) – (

∑x

)(

∑y

)

r

xy =

[

N

∑x

2

– (

x)

2

][

N

∑y

2

– (

y)

2

Keterangan :

]

rxy = koefisien korelasi antara gejala x dan gejala y N = populasi

X = jumlah skor x Y = jumlah skor y

xy = jumlah hasil kali antara x dan y

Untuk melihat hubungan antar kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :


(47)

1. Nilai r positif : Kedua variabel menunjukkan positif. Artinya kenaikan variabel yang satu diikuti kenaikan variabel yang lain.

2. Nilai r negatif : menunjukkan hubungan dua variabel negatif. Artinya kenaikkan variabel pertama diikuti oleh turunnya nilai variabel kedua. 3. Nilai r = 0 : Menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan.

Artinya variabel yang satu tetap meskipun variabel yang lain berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi dari korelasi tersebut menurut ukuran yang konservatif adalah sebagai berikut :

Interval Koefisien Tingkat Hubungan Antara 0,80 – 1,00 Sangat Kuat Antara 0,60 – 0,79 Kuat Antara 0,40 – 0,59 Sedang Antara 0,20 – 0,39 Rendah Antara 0,00 – 0,19 Sangat Rendah

Jika nilai r yang diperoleh lebih besar atau sama dengan nilai r dalam tabel, maka nilai r yang diperoleh itu signifikan. Dan sebaliknya apabila nilai r yang diperoleh lebih kecil dari nilai r dalam tabel, maka nilai r yang diperoleh itu tidak signifikan.

Dari nilai r yang diperoleh, dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu


(48)

yang dalam hal ini signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesa dapat diterima.

2. Koefisien Determinasi

Cara ini digunakan untuk mengetahui berapa persen (%) besarny pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product moment (

r

xy)2 dan dikalikan dengan 100%. Cara perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

D = (

r

xy)2 Keterangan :

× 100%

D = koefisien determinasi

r

xy = koefisien korelasi product moment antara x dan y.

3. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis, pengaruh antara budaya organisasi (X) dengan efektifitas kerja pegawai (Y), maka diadakan pengujian dengan menggunakan rumus “t” (Sugiyono, 2006 : 214), yaitu :

r

n - 2

t

=


(49)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1. Sejarah Berdirinya Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara

Sesudah kemerdekaan Republik Indonesia banyak timbul masalah sebagai akibat dari hukum-hukum peninggalan Belanda yang masih banyak dipakai. Pada masa itu masalah pertanahan merupakan masalah yang rumit. Karena masalah tersebut maka dibentuk suatu badan khusus guna menanganinya. Badan itu disebut Kadaster yaitu suatu badan yang bertugas untuk mengatur tanah. Setelah Kadaster berdiri hingga beberapa lama, kemudian kantor tersebut dirubah namanya menjadi Kantor Direktorat Agraria.

Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia (BPN RI) merupakan instansi yang berada di bawah naungan Departemen Dalam Negeri. Ditingkat I bernama Direktorat Agraria, dan ditingkat Kabupaten/Kotamadya bernama Dinas Agraria. Perubahan Kantor Direktorat Agraria menjadi Kantor Badan Pertanahan Nasional diresmikan pada tanggal 21 Januari 1988, sesuai dengan Keputusan Presiden No. 26 Tahun 1988 tanggal 19 Juli 1988 pasal 4 bagian (4), bahwa salah satu susunan organisasi adalah Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional yang merupakan instansi vertikal dan Badan Pertanahan Nasional yang berada disetiap Ibu Kota Provinsi.


(50)

Berdasarkan keputusan Presiden Republik Indonesia No. 26 tahun 1988 tentang Badan Pertanahan Nasional, maka Departemen Dalam Negeri membuat pertimbangan yang mendasari pembentukan Badan Pertanahan Nasional, yaitu :

1. Dalam melaksanakan pembangunan nasional, adanya kebutuhan penguasaan dan penggunaan tanah pada umumnya termasuk kepentingan pembangunan dirasakan semakin meningkat.

2. Dengan meningkatnya kebutuhan penguasaan dan penggunaan tanah terutama untuk kepentingan pembangunan, maka meningkat pula permasalahan yang timbul di bidang pertanahan.

3. Untuk menyelesaikan permasalahan di bidang pertanahan secara tuntas, dipandang perlu meningkatkan Direktorat Jenderal Agraria Dalam Negeri menjadi lembaga yang menangani bidang pertanahan nasional.

Dasar hukum Lembaga ini telah beberapa kali mengalami perubahan. Kedudukan Badan Pertanahan Nasional berdasarkan Keputusan Presiden No. 26 tahun 1988 kemudian diganti menjadi Peraturan Presiden No. 10 tahun 2006 yaitu sebagai lembaga pemerintah non departemen yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dan dipimpin oleh Kepala. Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral. Sebagai perpanjangan tangan dari Badan Pertanahan Nasional Pusat maka terdapatlah Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi.


(51)

3.2. Aktivitas Kantor Wilayah BPN RI

Berdasarkan Peraturan Presiden No. 10 tahun 2006, BPN RI memiliki pedoman kerja yang disebut dengan 11 Agenda Pedoman Kerja Badan Pertanahan Nasional, yaitu :

1. Membangun kepercayaan masyarakat pada Badan Pertanahan Nasional. 2. Meningkatkan pelayanan dan pelaksanaan pendaftaran, serta sertifikasi tanah

secara menyeluruh di seluruh Indonesia.

3. Memastikan penguatan hak-hak rakyat atas tanah (land tenureship).

4. Menyelesaikan persoalan pertanahan di daerah-daerah korban bencana alam dan daerah-daerah konflik.

5. Menangani dan menyelesaikan perkara, masalah, sengketa, dan konflik pertanahan di seluruh Indonesia secara sistematis.

6. Membangun Sistem Informasi Pertanahan Nasional (SIMTANAS), dan sistem pengamanan dokumen pertanahan di seluruh Indonesia.

7. Menangani masalah KKN serta meningkatkan partisipasi dan pemberdayaan masyarakat.

8. Membangun data base pemilikan dan penguasaan tanah skala besar.

9. Melaksanakan secara konsisten semua peraturan perundang-undangan Pertanahan yang telah ditetapkan.

10.Menata kelembagaan Badan Pertanahan Nasional.


(52)

3.3. Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI a. Tugas Pokok

Berdasarkan Peraturan Kepala BPN RI No. 4 tahun 2006 pasal 2, Kanwil BPN RI mempunyai tugas membantu Presiden dalam mengelola dan mengembangkan administrasi pertanahan baik berdasarkan Undang-Undang Pokok Agraria maupun peraturan Undang-Undang lain yang meliputi pengaturan, pengawasan, pemilikan tanah, pengurusan hak-hak tanah, pengukuran tanah, pendaftaran tanah dan lain-lain yang barkaitan dengan masalah pertanahan berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh Presiden. Dengan kata lain “Kanwil BPN RI mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dan fungsi Badan Pertanahan Nasional di Provinsi yang bersangkutan”.

b. Fungsi

Kanwil BPN RI berdasarkan Peraturan Kepala BPN RI No. 4 tahun 2006 pasal 3, menyelanggarakan tugasnya sebagaimana dimaksud dalam pasal 2, mempunyai fungsi yaitu :

1. Perumusan kebijakan nasional di bidang pertanahan. 2. Perumusan kebijakan teknis di bidang pertanahan.

3. Koordinasi kebijakan, perencanaan dan program di bidang pertanahan. 4. Pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang pertanahan.

5. Penyelenggaraan dan pelaksanaan survei, pengukuran dan pemetaan di bidang pertanahan.

6. Pelaksanaan pendaftaran tanah dalam rangka menjamin kepastian hukum. 7. Pengaturan dan penetapan hak-hak atas tanah.


(53)

8. Pelaksanaan penatagunaan tanah, reformasi agraria dan penataan wilayah-wilayah khusus.

9. Penyiapan administrasi atas tanah yang dikuasai dan/atau milik negara/daerah bekerja sama dengan Departemen Keuangan.

10.Pengawasan dan pengendalian penguasaan pemilikan tanah. 11.Kerja sama dengan lembaga-lembaga lain.

12.Penyelenggaraan dan pelaksanaan kebijakan, perencanaan dan program di bidang pertanahan.

13.Pemberdayaan masyarakat di bidang pertanahan.

14.Pengkajian dan penanganan masalah, sengketa, perkara dan konflik di bidang pertanahan.

15.Pengkajian dan pengembangan hukum pertanahan. 16.Penelitian dan pengembangan di bidang pertanahan.

17.Pendidikan, latihan dan pengembangan sumber daya manusia di bidang pertanahan.

18.Pengelolaan data dan informasi di bidang pertanahan.

19.Pembinaan fungsional lembaga-lembaga yang berkaitan dengan bidang pertanahan.

20.Pembatalan dan penghentian hubungan hukum antara orang, dan/atau badan hukum dengan tanah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

21.Fungsi lain di bidang pertanahan sesuai peraturan perundangundangan yang berlaku.


(54)

3.4. Visi dan Misi Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara

Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintah di bidang pertanahan secara nasioanl, regional dan sektoral, oleh karena itu Badan Pertanahan Nasional memiliki visi dan misi, yaitu :

a. Visi

Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia.

b. Misi

Mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan pertanahan di masyarakat untuk :

1. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.

2. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).

3. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari.


(55)

4. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat.

5. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas.

3.5. Rencana Strategis Badan Pertanahan Nasional RI 2007 – 2009

Sasaran

Dengan memperhatikan tugas pokok dan fungsi serta visi dan misi BPN RI 2007-2009 tersebut, maka sasaran strategis yang diharapkan adalah sebagai berikut :

1. Pertanahan berkontribusi secara nyata untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan, serta peningkatan ketahanan pangan (Prosperity).

2. Pertanahan berkontribusi secara nyata dalam peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T) (Equity). 3. Pertanahan berkontribusi secara nyata untuk mewujudkan tatanan kehidupan

bersama yang harmonis dengan mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air serta melakukan penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari (Social Welfare).


(56)

4. Pertanahan berkontribusi secara nyata bagi terciptanya keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat (Sustainability)

Rencana Strategis BPN RI 2007-2009 merupakan penyempurnaan dan pemfokusan kembali Rencana Strategi BPN RI 2004-2009. Penyempurnaan tersebut merupakan suatu keniscayaan, setelah dilakukannya reorientasi politik dan kebijakan pertanahan tahun 2006 dengan tujuan utama peningkatan kesejahteraan rakyat serta penciptaan struktur sosial dan tatanan politik nasional yang lebih kokoh di masa depan. Reorientasi tersebut (sebagaimana yang diindikasikan pada Perpres No. 10 tahun 2006 tentang Badan Pertanahan Nasional) telah diikuti dengan penataan kelembagaan untuk memastikan bahwa struktur organisasi yang baru mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing.

Rencana Strategis BPN RI 2007-2009 merupakan pedoman sekaligus kendali dan acuan koordinasi bagi setiap unit kerja pada semua tingkatan organisasi BPN RI. Sebagai komitmen perencanaan, ia juga berfungsi sebagai alat bantu dan tolok ukur dalam menjalankan misi, kebijakan serta program nasional untuk mencapai sasaran-sasaran strategis yang telah ditetapkan.


(57)

3.6. Makna dan Arti Logo Badan Pertanahan Nasional RI

Gambar 1 : Logo Badan Pertanahan Nasional RI

Lambang Badan Pertanahan Nasional adalah bentuk suatu kesatuan gambar dan tulisan terdiri dari :

Gambar 4 (empat) butir padi melambangkan Kemakmuran dan kesejahteraan. Memaknai atau melambangkan 4 (empat) tujuan Penataan Pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI yaitu kemakmuran, keadilan, kesejahteraan sosial dan keberlanjutan.

Gambar lingkaran bumi melambangkan sumber penghidupan manusia. Melambangkan wadah atau area untuk berkarya bagi BPN RI yang berhubungan langsung dengan unsur-unsur yang ada didalam bumi yang meliputi tanah, air dan udara.


(58)

Gambar sumbu melambangkan poros keseimbangan. 3 (tiga) Garis Lintang dan 3 (tiga) Garis Bujur Memaknai atau melambangkan pasal 33 ayat 3 UUD 45 yang mandasari lahirnya Undang-undang Pokok Agraria (UUPA) nomor 5 tahun 1960.

Gambar 11(sebelas) bidang grafis bumi memaknai atau melambangkan 11 (Sebelas) agenda pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI. Bidang pada sisi sebelah kiri melambangkan bidang bumi yang berada diluar jangkauan wilayah kerja BPN RI.

Warna Coklat pada butir-butir padi, melambangkan bumi, alam raya dan cerminan dapat dipercaya dan teguh.

Warna Kuning Emas pada seluruh gambar, melambangkan kehangatan, pencerahan, intelektual dan kemakmuran.

Warna Abu-abu pada bidang grafis bumi, melambangkan kebijaksanaan, kedewasaan serta keseimbangan.

Sasanti BHUMIBHAKTI ADHIGUNA yang berarti tanah didayagunakan untuk memberi manfaat yang sebesar-besarnya bagi kemakmuran dan kesejahteraan rakyat.


(59)

3.7. Struktur Organisasi Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara

Organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi dari suatu Kantor Wilayah BPN RI adalah merupakan suatu landasan beroperasinya suatu Kantor Wilayah BPN RI tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tanpa adanya struktur organisasi yang baik maka tidak akan tercapai suatu kesatuan dalam melakukan tindakan, sehingga Kantor Wilayah BPN RI tersebut sulit untuk beroperasi secara baik dan benar. Semakin baik struktur organisasi itu dalam suatu kantor atau instansi, maka akan menjadi lebih baik sistem operasinya. Dengan demikian, suatu struktur organisasi yang baik dapat dilihat secara garis besarnya dalam pembatasan dan hubungan kerja serta wewenang dan tanggung jawab dari setiap bagian.

Berdasarkan Peraturan Kepala BPN RI No. 4 tahun 2006, bagan struktur organisasi Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara dapat dilihat sebagai berikut :


(60)

Kepala Kantor Wilayah

Bagian Tata Usaha

Subbag. Perencanaan Keuangan Subbag. Kepegawaian Subbag. Umum dan Informasi Bidang Survei Pengukuran dan Pemetaan

Gambar 2 : Bagan Struktur Organisasi Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional RI Provinsi Sumatera Utara

Bidang Pengaturan dan Penataan Pertanahan Bidang Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah Bidang Pengkajian dan Penanganan Sengketa dan Konflik Pertanahan Bidang Pengendalian Pertanahan dan Pemberdayaan Masyarakat Seksi Pengukuran dan Pemetaan Seksi Pemetaan Tematik Seksi Pengukuran Bidang Seksi Survei Potensi Tanah Seksi Penetapan Hak Tanah Perorangan Seksi Penetapan Hak Tanah Badan Hukum Seksi Pengaturan Tanah Pemerintah Seksi Pendaftaran Peralihan Pembebanan Hak dan PPAT Seksi Penatagunaan Tanah Seksi Penataan Kawasan Tertentu Seksi LandReForm Seksi Konsolidasi Tanah Seksi Pengendalian Pertanahan Seksi Pemberdayaan Masyarakat Seksi Pengkajian dan Penanganan Sengketa dan Konflik Pertanahan Seksi Pengkajian dan Penanganan Perkara Pertanahan


(61)

Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional dalam Peraturan Kepala BPN RI No. 4 tahun 2006 tertanggal 16 Mei 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional dan Kantor Pertanahan, sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan oleh pemerintah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden, maka setiap bagian-bagian memiliki tugas dan fungsi masing-masing, yaitu sebagai berikut :

1. Kepala Kantor Wilayah BPN RI Provinsi Sumatera Utara

Tugas dari Kepala Kantor yaitu bertanggung jawab terhadap pelaksanaan kerja di Kantor Wilayah BPN RI Provinsi Sumatera Utara.

2. Bagian Tata Usaha

Bagian Tata Usaha mempunyai tugas memberikan pelayanan administratif kepada semua satuan organisasi Kanwil BPN, serta menyiapkan bahan evaluasi kegiatan, penyusunan program, dan peraturan perundang-undangan.

Dalam menyelenggarakan tugasnya, Bagian Tata Usaha mempunyai fungsi: a) penyusunan rencana, program, dan anggaran;

b) pelayanan pertanahan;

c) pengelolaan data dan informasi;

d) pelaksanaan urusan kepegawaian, keuangan, dan perlengkapan; e) evaluasi kegiatan dan penyusunan laporan;


(62)

Bagian Tata Usaha terdiri dari:

a. Subbagian Perencanaan dan Keuangan; b. Subbagian Kepegawaian;

c. Subbagian Umum dan Informasi.

Adapun tugas dari subbagian Tata Usaha tersebut yaitu :

1) Subbagian Perencanaan dan Keuangan mempunyai tugas menyiapkan penyusunan rencana, program, dan anggaran, laporan akuntabilitas kinerja pemerintah serta urusan keuangan dan pelaksanaan anggaran.

2) Subbagian Kepegawaian mempunyai tugas melakukan urusan kepegawaian dan pengembangan sumberdaya manusia pertanahan.

3) Subbagian Umum dan Informasi mempunyai tugas melakukan urusan surat-menyurat, perlengkapan, dan rumah tangga, pelayanan data dan informasi serta menyiapkan koordinasi pelayanan pertanahan.

3. Bidang Survei Pengukuran dan Pemetaan

Bidang Survei, Pengukuran, dan Pemetaan mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan survei, pengukuran, dan pemetaan bidang tanah, ruang, dan perairan; perapatan kerangka dasar, pengukuran batas kawasan/wilayah, pemetaan tematik, dan survei potensi tanah, pembinaan surveyor berlisensi.

Dalam menyelenggarakan tugasnya, Bidang Survei, Pengukuran dan Pemetaan mempunyai fungsi:


(63)

a) pelaksanaan kebijakan teknis survei, pengukuran, dan pemetaan bidang tanah, ruang, dan perairan; perapatan kerangka dasar pengukuran batas kawasan/wilayah, pemetaan tematik, dan survei potensi tanah, pembinaan surveyor berlisensi;

b) pelaksanaan perapatan kerangka dasar orde 3, dan orde 4 serta pengukuran batas kawasan/wilayah;

c) pelaksanaan pengukuran, perpetaan, pembukuan bidang tanah, dan ruang; d) pelaksanaan pemeliharaan dan pengembangan pemetaan tematik serta survei

potensi tanah;

e) pelaksanaan bimbingan tenaga teknis, surveyor berlisensi, dan pejabat penilai tanah;

f) pelaksanaan pemeliharaan, pengelolaan, dan pengembangan peralatan teknis, dan teknologi komput erisasi.

Bidang Survei, Pengukuran, dan Pemetaan terdiri dari: a. Seksi Pengukuran dan Pemetaan Dasar;

b. Pemetaan Tematik;

c. Seksi Pengukuran Bidang; d. Seksi Survei Potensi Tanah.

Adapun tugas Seksi Bidang Survei, Pengukuran, dan Pemetaan yaitu :

1) Seksi Pengukuran dan Pemetaan Dasar mempunyai tugas melakukan perapatan kerangka dasar, dan pengukuran batas kawasan/wilayah serta pemeliharaan, pengelolaan, dan pengembangan peralatan teknis, dan teknologi komput erisasi.


(64)

2) Seksi Pemetaan Tematik mempunyai tugas melakukan survei, pemetaan, pemeliharaan, dan pengembangan pemetaan tematik dalam data tekstual, dan spasial.

3) Seksi Pengukuran Bidang mempunyai tugas melakukan pengukuran, perpetaan, pembukuan bidang tanah, ruang, dan perairan serta bimbingan teknis, dan surveyor berlisensi.

4) Seksi Survei Potensi Tanah mempunyai tugas melakukan pemeliharaan dan pengembangan survei potensi tanah dalam data tekstual dan spasial serta pembinaan teknis pejabat penilai tanah.

4. Bidang Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah

Bidang Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah mempunyai tugas mengkoordinasikan, dan melaksanakan penyusunan program, pemberian perijinan, pengaturan tanah pemerintah, pembinaan, pengaturan, dan penetapan hak tanah, pembinaan pendaftaran hak atas tanah, dan komputerisasi pelayanan.

Dalam menyelenggarakan tugasnya, Bidang Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah mempunyai fungsi:

a) pelaksanaan kebijakan teknis pengaturan dan penetapan hak tanah;

b) penetapan hak tanah, perairan, ruang atas tanah, dan ruang bawah tanah, yang meliputi pemberian, perpanjangan, dan pembaharuan hak tanah;

c) pembinaan dan pengendalian proses serta pelaksanaan kewenangan pemberian hak atas tanah;


(65)

d) pengelolaan administrasi tanah-tanah instansi pemerintah, tukar-menukar, dan penaksiran tanah, dan mengadministrasikan atas tanah yang dikuasai dan/atau milik negara, daerah bekerjasama dengan Pemerintah Daerah;

e) pemberian rekomendasi dan perijinan hak tanah bekas milik Belanda dan bekas tanah asing lainnya dalam rangka penetapan hak dan hak pengelolaan; f) penyusunan telaahan permasalahan dalam rangka penyelesaian penetapan hak

dan hak pengelolaan;

g) pendataan tanah bekas tanah hak dan penyajian informasi hak-hak tanah; h) pengaturan sewa tanah untuk bangunan, dan hak-hak lain yang berkaitan

dengan tanah;

i) pemberian ijin pengalihan dan pelepasan hak tanah tertentu; j) pembinaan teknis hak-hak tanah;

k) pembinaan pendaftaran hak dan komputerisasi pelayanan pertanahan; l) pembinaan penegasan dan pengakuan hak atas tanah bekas hak Indonesia; m) pembinaan peralihan dan pembebanan hak atas tanah serta Pejabat Pembuat

Akta Tanah (PPAT).

Bidang Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah terdiri dari: a. Seksi Penetapan Hak Tanah Perorangan;

b. Seksi Penetapan Hak Tanah Badan Hukum; c. Seksi Pengaturan Tanah Pemerintah;

d. Seksi Pendaftaran, Peralihan, Pembebanan Hak dan Pejabat Pembuat Akta Tanah.


(66)

Adapun tugas daripada seksi Bidang Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah yaitu :

1) Seksi Penetapan Hak Tanah Perorangan mempunyai tugas melakukan penelitian, telaahan, pengolahan urusan permohonan hak milik, hak guna bangunan dan hak pakai bagi perorangan, dan tanah wakaf, penyiapan bahan perijinan, dan rekomendasi serta pembinaannya.

2) Seksi Penetapan Hak Tanah Badan Hukum mempunyai tugas melakukan penelitian, telaahan, pengolahan urusan permohonan hak guna usaha, hak guna bangunan, dan hak pakai atas tanah badan hukum, penyiapan bahan perijinan dan rekomendasi serta pembinaannya.

3) Seksi Pengaturan Tanah Pemerintah mempunyai tugas melakukan penelitian, telaahan, pengolahan urusan permohonan hak guna usaha, hak guna bangunan, hak pakai dan hak pengelolaan atas tanah, tanah pemerintah, dan badan hukum pemerintah, penyiapan bahan perijinan, rekomendasi, dan pembinaannya, serta mengadministrasikan atas tanah yang dikuasai dan/atau milik negara dan daerah.

4) Seksi Pendaftaran, Peralihan, Pembebanan Hak, dan Pejabat Pembuat Akta Tanah mempunyai tugas menyiapkan pembinaan pendaftaran hak, penegasan, dan pengakuan hak atas tanah bekas hak Indonesia, peralihan, pembebanan hak atas tanah, pembebanan hak tanggungan, dan pembinaan Pejabat Pembuat Akta Tanah serta melakukan komputerisasi pelayanan pertanahan.


(67)

5. Bidang Pengaturan dan Penataan Pertanahan

Bidang Pengaturan dan Penataan Pertanahan mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan urusan penatagunaan tanah, penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan, dan kawasan tertentu lainnya, landreform, dan konsolidasi tanah.

Dalam menyelenggarakan tugasnya, Bidang Pengaturan dan Penataan Pertanahan mempunyai fungsi:

a) penyusunan rencana, program, dan koordinasi pelaksanaan landreform, penatagunaan tanah, konsolidasi tanah, dan penataan pertanahan kawasan tertentu;

b) pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah;

c) pelaksanaan kebijakan pengaturan dan penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah;

d) rencana persediaan tanah, peruntukan, pemeliharaan, penggunaan, dan pemanfaatan tanah;

e) penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan, dan kawasan tertentu lainnya;

f) penyiapan dan penetapan neraca perubahan dan neraca kesesuaian penguasaan, penggunaan, dan pemanfaatan tanah, dan neraca ketersediaan tanah provinsi dan kabupaten/kota;

g) penyiapan dan pelaksanaan pola penyesuaian penguasaan, penggunaan dan pemanfaatan tanah dengan fungsi kawasan;


(1)

2. Menurut Bapak/Ibu apakah mengajukan pendapat dan saran yang berbeda dengan atasan merupakan suatu hal yang berbahaya?

a. Sangat tidak setuju b. Tidak setuju c. Netral d. Setuju e. Sangat setuju

Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko

1. Apakah Bapak/Ibu diberi kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi?

a. Selalu diberi kesempatan jika diperlukan b. Sering diberi kesempatan jika diperlukan

c. Kadang-kadang diberi kesempatan jika diperlukan d. Jarang diberi kesempatan

e. Tidak pemah diberi kesempatan

2. Jika terjadi hambatan ketika melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, apakah atasan memberikan bantuan kepada Bapak/Ibu?

a. Atasan selalu memberikan bantuan b. Atasan sering memberikan bantuan

c. Kadang-kadang atasan memberikan bantuan d. Atasan jarang memberikan bantuan

e. Atasan tidak pernah memberikan bantuan

3. Apakah Bapak/Ibu akan mengalami rasa cemas dan takut apabila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan?

a. Tidak pernah mengalaminya b. Jarang mengalaminya

c. Kadang-kadang mengalaminya d. Sering mengalaminya


(2)

Pola Komunikasi

1. Menurut Bapak/Ibu apakah hubungan komunikasi yang terjalin dalam instansi dibatasi dalam konteks formal?

a. Tidak pernah b. Jarang

c. Kadang-kadang d. Sering

e. Selalu Terjadi

2. Apakah setiap kebijakan yang diambil atasan selalu disosialisasikan kepada seluruh pegawai?

a. Selalu disosialisasikan

b. Sebagian besar disosialisasikan

c. Sebagian disosialisasikan sebagian lagi tidak d. Hanya sebagian kecil disosialisasikan

e. Tidak pernah sama sekali

Efektifitas Kerja (Variabel Y) Kualitas Kerja

1. Menurut penilaian Bapak/Ibu, apakah standar disiplin yang diberikan instansi telah dapat dan mampu saya penuhi?

a. Sangat Mampu b. Mampu

c. Cukup Mampu d. Kurang Mampu e. Tidak mampu

2. Apakah ada penghargaan yang diberikan oleh instansi bagi pegawai yang telah memenuhi standart disiplin yang dibuat oleh instansi?

a. Selalu d. Jarang


(3)

c. Kadang-kadang

3. Menurut Bapak/Ibu apakah pembagian tanggung jawab pekerjaan yang diberikan oleh instansi telah sesuai dengan tanggung jawab jabatan masing-masing?

a. Sangat Sesuai b. Sesuai

c. Cukup Sesuai d. Kurang Sesuai e. Tidak Sesuai

4. Setujukah Bapak/Ibu, Kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan efektifitas kerja?

a. Sangat setuju b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju

5. Pernahkah Bapak/Ibu mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas di instansi?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

Tepat Waktu

1. Apakah Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan yang ditargetkan?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang


(4)

2. Apakah Bapak/Ibu selalu masuk kerja tepat waktu? a. Selalu

b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

3. Menurut Bapak/Ibu, apakah instansi tempat anda bekerja selalu melakukan pengawasan agar ketepatan waktu dalam bekerja dapat dipenuhi oleh pegawai? a. Selalu

b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang

e. Tidak pernah

Jumlah Hasil Kerja

1. Apakah instansi seharusnya memiliki standart jumlah hasil kerja yang harus dipenuhi dalam satu periode waktu tertentu ?

a. Sangat setuju b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju

2. Apakah rasa penghargaan instansi terhadap hasil kerja pegawai dapat diberikan berupa imbalan atau bonus ?

a. Sangat setuju b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju


(5)

Kepuasan Kerja

1. Apakah pekerjaan yang Bapak/Ibu kerjakan telah sesuai dengan keahlian yang dimiliki?

a. Sangat sesuai b. Sesuai c. Cukup sesuai d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai

2. Apakah Bapak/Ibu telah memiliki kepuasan terhadap pekerjaan yang anda kerjakan dalam instansi?

a. Sangat Puas b. Puas

c. Cukup Puas d. Kurang Puas e. Tidak Puas

3. Apakah tingkat kepuasan kerja pegawai merupakan hal yang juga harus diperhatikan oleh instansi ?

a. Sangat setuju b. Setuju c. Cukup setuju d. Kurang setuju e. Tidak setuju

4. Apakah selama ini instansi tempat Bapak/Ibu bekerja ada memperhatikan dan memiliki rasa peduli terhadap kepuasan yang dimiliki pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Jarang


(6)

e. Tidak pernah

Efisiensi

1. Apakah Bapak/Ibu dapat melaksanakan pekerjaan dengan efisien sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh instansi?

a. Sangat Mampu b. Mampu

c. Cukup Mampu d. Kurang Mampu e. Tidak mampu