Fungsi Budaya Organisasi Stres Kerja

organisasi serta dijadikan sebagai pedoman dalam berperilaku di dalam suatu organisasi.

2. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi Budaya Organisasi menurut Robbins 2006, yaitu: 1. Budaya Organisasi berfungsi sebagai pembeda. Hal tersebut berarti budaya yang ada di dalam suatu organisasi dapat menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. 2. Budaya Organisasi dapat memberikan suatu rasa identitas bagi anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi. 3. Budaya Organisasi sebagai komitmen. Adanya budaya organisasi dapat menumbuhkan komitmen pada anggota organisasi. 4. Budaya organisasi dapat menjaga stabilitas organisasi. Hal tersebut mengandung pengertian bahwa adanya kesatuan komponen-komponen organisasi yang direkatkan dengan pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif stabil. 5. Budaya organisasi sebagai mekanisme yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku pegawai. Universitas Sumatera Utara

3. Dimensi Budaya Organisasi

Adapun dimensi budaya organisasi menurut Denison dalam Sobirin, 2007, yaitu: 1. Involvement keterlibatan Dimensi involvement keterlibatan ini menekankan pada sejauh mana tingkat partisipasi karyawan anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Budaya organisasi yang efektif menekankan prinsip-prinsip keterlibatan involvement, partisipasi, dan keterpaduan dari kepentingan- kepentingan individu dengan kepentingan-kepentingan organisasi Denison, 1990. 2. Consistency kekonsistenan Dimensi ini menunjukkan bagaimana tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Budaya yang kuat menekankan sistem keyakinan, nilai-nilai, dan simbol yang dipahami secara luas oleh anggota-anggota organisasi mengenai perilaku, sistem, dan makna yang secara terpadu menuntut kepatuhan individual daripada partisipasi sukarela Denison Mishra, 1995. 3. Adaptability adaptabilitas Dimensi ini menekankan pada sejauh mana kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi. Dimensi ini menekankan pada sistem-sistem nilai dan keyakinan yang mendukung kapasitas organisasi dalam menerima, menginterpretasikan, menterjemahkan signal-signal dari lingkungan ke Universitas Sumatera Utara dalam perubahan perubahan kognitif, perilaku dan struktur internal organisasi Denison Mishra, 1995. 4. Mission misi Dimensi ini menunjukkan tujuan inti organisasi yang menjadikan organisasi teguh dan fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi. Pandangan ini menekankan pentingnya suatu pemahaman yang sama dari anggota organisasi mengenai fungsi dan tujuan organisasi Denison, 1990. Manfaatnya antara lain, memberikan tujuan dan makna, serta sekumpulan alasan-alasan mengenai pentingnya kegiatan-kegiatan organisasi, memberikan kepastian dan pengendalian dalam menentukan jenis-jenis tindakan yang cocok bagi organisasi dan anggotanya Denison, 1990.

C. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA

Davis dan John Newstrom dalam Mangkunegara, 2005 mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi, kepercayaan, sistem- sistem nilai, dan norma yang disepakati tiap anggota organisasi. Setiap organisasi tentu memiliki tujuan organisasi yang hendak dicapai. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai values budaya organisasinya dapat mendorong perusahaan tersebut tumbuh dan berkembang Lako dan Irmawati 1997. Dikatakan bahwa individu yang mempunyai nilai-nilai yang sama dengan organisasi, maka mereka akan mudah berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan kepuasan dan meningkatkan kinerja Meglino 1989. Universitas Sumatera Utara Rogers Cobb 1974 mengartikan stres kerja sebagai ketidakcocokan antara keterampilan seseorang, kemampuan, dan tuntutan yang diberikan oleh lingkungan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan seseorang. Wijono, 2010. Beberapa hal yang dapat menyebabkan stres kerja di dalam pekerjaan, antara lain: beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, buruknya kualitas supervisi, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab, kemenduaan peranan, frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok dan perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan Handoko, 2000. Dampak dari stres tersebut bisa menghasilkan suatu kelelahan emosi, perubahan kepribadian, burnout, dan pencapaian kinerja yang menurun Ivancevich et al, 2007. Greenberg 2002, mengemukakan bahwa adanya partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusankebijakan dapat mempengaruhi stres karyawan di tempat kerja. Selain itu Greenberg juga menyatakan bahwa partisipasi karyawan dapat meperkecil munculnya stres kerja yang dialami karyawan. Sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Denison 1990, bahwa untuk suatu organisasi akan berjalan secara efektif apabila ada dimensi-dimensi budaya organisasi yang salah satunya adalah dimensi Involvement keterlibatan. Dengan adanya keterlibatan tersebut, karyawan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dalam organisasi. sehingga dapat dikatakan adanya partisipasi karyawan dapat mengurangi stres kerja pada karyawan. Universitas Sumatera Utara Faktor yang menyebabkan stres kerja dapat berasal dari faktor lingkungan, faktor organisasi, dan faktor individu Robbins, 2006. Dikatakan pula oleh Robbins 2006 bahwa budaya organisasi yang kuat dalam suatu organisasi dapat membantu melancarkan aktivitas organisasi dalam pencapaian tujuannya. Sejalan dengan pendapat tersebut dikatakan bahwa stres kerja juga dipengaruhi oleh kondisi organisasi, seperti penetapan arah dan kebijaksanaan organisasi, perubahan strategi organisasi, dan keuangan, tuntutan kerja, tanggung jawab atas orang lain, perubahan waktu kerja, hubungan yang kurang baik antar kelompok kerja dan konflik peran Luthans, 1998. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ketika nilai-nilai yang ada di dalam organisasi, maka stres kerja dapat diatasi oleh organisasi. pada dasarnya fungsi budaya organisasi adalah untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal organisasi Mangkunegara, 2005. Ketika nilai-nilai organisasi yang ada di dalam organisasi tersebut sudah terinternalisasi dengan kuat ke dalam diri pegawai maka stres kerja juga akan semakin lemah. Penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Saputra 2010 mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap stres kerja pegawai juga mengemukakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pegawai. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Mariani 2007 yang mengatakan bahwa nilai-nilai yang ada di dalam organisasi dapat menurunkan tingkat stres kerja pegawai. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan uraian diatas dapat diperoleh sebuah kerangka pemahaman bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap stres yang dialami karyawan. Karena budaya organisasi yang kuat dapat melancarkan aktivitas organisasi dalam pencapaian tujuannya. Dan ketika nilai-nilai dalam budaya organisasi dirasakan tidak sesuai dengan karyawan dalam organisasi, maka karyawan bisa mengalami stres, dan begitu juga sebaliknya ketika nilai-nilai yang ada di dalam budaya organisasi dirasakan sesuai dengan karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan menghasilkan kinerja yang baik yang bisa mengarahkan kepada tingkat stres yang rendah. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu dan teori-teori yang telah dikemukakan oleh para ahli tersebut maka peneliti tertarik untuk melihat apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap penurunan tingkat stres kerja pegawai negeri sipil di Kanwil Kementrian Agama Kemenag Medan.

D. HIPOTESA PENELITIAN

Berdasarkan uraian teoritis diatas, maka hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah: “Ada pengaruh negatif budaya organisasi terhadap stres kerja pegawai ”. Hipotesis ini mengandung pengertian bahwa apabila budaya organisasi semakin kuat terinternalisasi maka akan menyebabkan stres kerja pegawai semakin rendah, dan begitu sebaliknya. Universitas Sumatera Utara

BAB III METODE PENELITIAN

Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam mengumpulkan data, analisis data dan pengambilan kesimpulan hasil penelitian Hadi, 2000. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang bersifat korelasional. Adapun penelitian korelasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variasi dalam satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain. Pembahasan didalam metode penelitian ini antara lain; identifikasi variabel penelitian, defenisi operasional, populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengambilan data, validitas dan reabilitas, prosedur penelitian serta metode analisis data.

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Agar dapat menguji hipotesis penelitian, maka terlebih dahulu mengidentifikasi variable-varaibel penelitian. Identifikasi variabel utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel bebas Independent Variable : Budaya Organisasi 2. Variabel tergantung Dependent Variable : Stres Kerja

B. DEFINISI OPERASIONAL

1. Stres Kerja

Stres kerja adalah stres yang terjadi di tempat kerja sebagai respon individu terhadap stressor baik yang berasal dari pekerjaan maupun diluar pekerjaan yang dapat dilihat oleh adanya gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku yang dapat mengganggu aktifitas kerjanya. Stres kerja dapat diungkap Universitas Sumatera Utara menggunakan skala berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh Behr dan Newman dalam Rice, 1999, yaitu dimensi fisiologis, psikologis, dan perilaku. Stres kerja dapat dilihat dari skor skala stres kerja. Semakin tinggi skor skala stres kerja yang diperoleh karyawan, berarti menunjukkan adanya stres kerja yang tinggi dan sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh karyawan dalam skala stres kerja, menunjukkan adanya stres kerja yang rendah pada karyawan.

2. Budaya Organisasi