dan instrimental yang tinggi pula. Apabila salah satu unsur itu rendah, maka paling tinggi motivasi akan berada pada tingkat posisi yang sedang-sedang saja.
Apabila ketiga faktor tersebut rendah maka akibatnya motivasi rendah.
2.5.2. Manfaat motivasi
Secara umum manfaat motvasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang- orang yang termotivasi adalah : pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat dan
cepat. Artinya pekerjaan deselesaikan sesuai dengan standar kerja yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang
melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan
membuat orang senang mengerjakannya. Orangpun akan merasa dihargai atau diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul – betul berharga bagi orang
yang termotivasi.
Sedangkan menurut Bernandin Russell dalam buku Gomes 2003 ; 135, memberi batasan mengenai kinerja sebagai :
“Catatan outcomes yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”.
Pencapaian kinerja itu sendiri dipengeruhi oleh faktor kemampuan dan motivasi, sedangkan motivasi terbentuk dar i sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja.
2.6.1. Penilaian kinerja
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan utnuk mencapai tujuannya . dalam hal ini, salah satu cara yang dapat
digunakan utnuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja.
Dalam buku Sumber daya manusia karangan Gomes 2003 ; 135 Bernandin Russell menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah suatu cara
mengukur kontribusi – kontribusi dari individu – individu anggota organisasi kepada organisasinya.
Sasaran yang menjadi obyek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang
di l
i d k
l k k
b k if d
Adanya kriteria performasikinerja yang dapat diukur secara obyektif. Dimana untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi – kualifikasi
tertentu yaitu meliputi : a. Relevancy, menunjukkan tingkat kesesuaian antara kreteria dengan
tujuan – tujuan performansikinerja. b. Reliabilitas, menunjukkan tingkat mana kreteria yangmenghasilkan hasil
yang konsisten. c. Diskriminasi, mengukur tingkat dimana suatu kriteria performansi
kinerja bisa memperlihatkan perbedaan – perbedaan dalam kinerja.
2.6.2.
Kriteria Pengukur Kinerja
Kinerja karyawan mrupakan suatu hal sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Robbins
menyatakan bahwa dalam menilai kinerja terdapat 3 tiga kriteria untuk melihat kinerja karyawan. Robbins : 1996 .
il i di id
l
tertorinya, kenaikan penjualan dalam dolar dan jumlah rekening baru yang dibuka.
2. Perilaku. Dalam hal ini seringkali ditemukan kesulitan untuk mengenali hasil spesifik
yang dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seorang karyawan terutama untuk bagian personalia dalam staf dan individu yang tugas
kerjanya merupakan bagian intrinsik dari suatu upaya kelompok. Perilaku dari seorang manajer dapat digunakan untuk maksud mengevaluasi
atau menilai kenerja, dimana perilaku tersebut mencakup kesegaankecakapan dalam memasukkan laporan bulannya atau baya
kepemimpinan yang diperlihatkan oleh manajer tersebut. 3. Ciri Traits
Merupakan perangkat kriteria terlemah karena paling jauh dari kinerja aktual pekerjaan itu sendiri, namun masih digunakan secara meluas oleh
organisasi-organisasi yaitu ciri individu. Ciri-ciri yang di maksudkan seperti mempunyai sikap yang baik,
menunjukkan rasa percaya diri, dapat diandalkan atau kooperatif, tampak sibuk atau memiliki banyak sekali pengalaman, bisa atau tidak bisa dikorelasikan
dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya yang naif akan mengabaikan k
b h i i i i
i i
di k
d l i
i
penilaian menjadi bias. Yang dimaksud dengan bias disini adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat.
Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah : a Halo effect.
Hal ini terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.
Dalam hal ini bila seorang pimpinan menyukai karakteristik atau cara kerja seorang bawahan karyawan, maka pandangan ini bisa mempengaruhi
pimpinan dalam menilai kinerja karena hal itu bisa mengestimasi pimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.
Masalah seperti ini paling sering terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman, saudara atau kerabat mereka sendiri.
b Kesalahan kecenderungan terpusat. Merupakan kesalahan mengevaluasi sekelompok karyawan dengan
memberi nilai yang terlalu tinggi positif atau terlalu rendah negatif. Hal inilah yang membuat penilaian menjadi bias, karena pada akhirnya penilai
cenderung memberi nilai rata-rata terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian penilaian yang dilakukan tidak tepat pada sasaran
yang seharusnya atau sesungguhnya. d
f li
il i di
i i i b bk
il i hi d i
Merupakan kesalahan yang bersifat terlalu lunak leniency bias yang disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan
nilai “baik” dalam evaluasi prestasi kerja kar yawan. Begitupun sebaliknya, kesalahan yang bersifat terlalu keras strickness bias adalah kesalahan yang
terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi kerja tidak
jelas. d Prasangka pribadi.
Adanya prasangka pribadi tehadap karyawan baik secara individu maupun secara kelompok bisa mempengaruhi penilaian karena hal itu bisa
mengubah penilaian. Seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian yang rendah pada kar yawan wanita karena suatu hal atau alasan
tertentu. Prasangka pribadi juga disebabkan oleh faktor senioritas, kesukaan,
agama, kesamaan kelompok dan status sosial. e Pengaruh kesan terakhir.
Dalam hal ini ukuran – ukuran prestasi kerja subyektif yang digunakan dalam penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan – kegiatan karyawan yang
paling akhir recency effect. Dengan kata lain kegiatan – kegiatan yang khi dil k k
l h k di
b l d k i di d k
Berbagai distorsi kebiasan penilaian dapat dikurangi melalui pemberian latiahn bagi para penilai, umpan balik, dan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi
kerja secara tepat.
Pertama,
berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya harus dijelaskan.
Kedua, peranan penilaian prestasi kerja dalam keputusan – keputusan karyawan
hendaknya diuraikan dengan menekankan pentingnya obyektivitas dan sikap tidak memihak.
Ketiga, para penilai diberi kesempatan untuk menerapkan ukuran – ukuran
prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka. Handoko, 1988 ; 140.
2.6.4. Tujuan penilaian kinerja
