PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING PT. JUNGER FARMA DISTRIBUTOR DI SURABAYA.

PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING PT. JUNGER FARMA

DISTRIBUTOR DI SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh : SUSILOWATI 0412315102 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN”

JAWA TIMUR 2010

iii

KATA PENGANTAR Assalmu’alaikum Wr Wb.

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT. atas segala rahmat dan hidayahnya kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan penulisan laporan konsep dengan baik, dengan judul “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Motivasi dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Junger Farma Distributor di Surabaya”.

Dalam menulis skripsi ini, penulis telah mendapatkan bantuan dari berbagai pihak yang telah memberikan motivasi, bimbingan, saran serta dorongan moril yang baik langsung maupun tidak langsung sampai terselesainya penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir Teguh Soedartono, Mp selaku Rektor Universitas Pembangunan

Nasional ”Veteran” Jawa timur.

2. Bapak DR. Dhani Ichsanudin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Dr. Muhajir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas

Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.

4. Bapak Sugeng Purwanto, SE, MM selaku pembimbing utama yang dengan sabar dan kerelaan hati telah memberikan bimbingan dan petunjuk serta pikirannya dalam penyusunan skripsi ini.

5. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis

selama menjadi mahasiswa di Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa

Timur.

6. Bapak dan Ibu tercinta serta suami dan adik-adik yang selama ini telah memberikan restu, dukungan lahir batin, semangat dan kasih sayang yang tak pernah habis selama penulis menempuh kuliah sampai dengan menyelesaikan skripsi.

7. Saudari Yaroh yang telah membantu dalam pengumpulan data – data yang diperlukan penulis di PT. Junger Farma Distributor Surabaya.

iv 8. Teman-teman yang membantu baik berupa waktu, pikiran, maupun dukungan secara

moril dari awal menulis skripsi hingga terselesaikannya skripsi ini.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan limpahan berkah, rahmat dan hidayahnya kepada semua pihak telah membantu penulis.

Akhirnya penulis menyadari bahwa tidak ada yang sempurna di dunia ini, untuk itu penulis menghargai segala bentuk kritik dan saran yang bersifat membangun karena hal tersebut sangat membantu menghantarkan pada kesempurnaan skripsi ini.

Surabaya, Desember 2010

v

DAFTAR ISI

COVER DALAM

LEMBAR PENGESAHAN. ... ii

KATA PENGANTAR. ... iii

DAFTAR ISI ...v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN... ..x

ABSTRAKSI...xi

BAB I : PENDAHULUAN……….1

1.1. Latar Belakang Masalah………1

1.2. Perumusan Masalah………...8

1.3. Tujuan Penelitian………...8

1.4. Manfaat Penelitian……….8

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu………10

2.2. Landasan Teori………...………...12

2.2.1. Stress Kerja Terhadap Motivasi………...………12

2.2.2. Motivasi Terhadap Kinerja………...13

2.3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia………14 2.4. Pengertian Stress………...……...18 2.4.1. Sumber Potensial Yang Bisa Menyebabkan Stress………..……....22

2.4.2. Pola Perilaku Individual...26

2.4.3. Dampak / Konsekuensi Stress...28

2.4.4. Cara Menanggulangi Stress...29

2.5. Pengertian Motivasi...32

2.5.1. Faktor – Faktor Motivasi...35

2.5.2. Manfaat Motivasi...37

vi

2.6.1. Penilaian Kinerja...38

2.6.2. Faktor – Faktor Kinerja...39

2.6.3. Efek Bias Kinerja...41

2.6.4. Tujuan Penilaian Kinerja...43

2.7. Kerangka Konseptual...46

2.8. Hipotesis...47

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN...48

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...48

3.1.1 Stress Kerja ...48

3.1.2 Motivasi ...50

3.1.3 Kinerja...51

3.2. Pengukuran Variabel...52

3.3. Teknik Penentuan Sampel...53

3.4. Teknik Pengumpulan Data...55

3.4.1 Jenis dan SumberData...53

3.4.2 Cara Pengumpulan Data...55

3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ...56

3.6 Asumsi Model Struktural Equation Modeling ( SEM )...59

3.7 Pengujian Model dengan Pendekatan Two – Step Approach...63

3.8 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal………63

3.9 Uji Kesesuaian Model – Goodness Of Fit Index...64

BAB 4 : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Hasil Penelitian ...68

4.1.1. Deskripsi karakteristik responden ...68

4.1.2. Deskripsi Stress Kerja ...70

4.1.3. Deskripsi Motivasi ...71

4.1.4. Deskripsi Kinerja ...73

4.2. Analsisis Data ...74

vii

4.2.2. Evaluasi Realibilitas ...76

4.2.3. Evaluasi Validitas ...77

4.2.4. Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted ...…78

4.2.5. Evaluasi Normalitas………...…...80

4.2.6. Analisis Model One – Step Approach to SEM…………..81

4.2.7. Uji Kausalitas……….84

4.2.8.Analisi Unidimensi First Order ...85

4.2.9. Analisis Unidimensi Second Order………...85

4.3. Pembahasan ...86

BAB V : PEMBAHASAN DAN SARAN... ...92

5.1. Kesimpulan ...92

5.2. Saran ...93

viii

DAFTAR TABEL

TABEL 1 : Target penjualan dan realisasi yang diperoleh karyawan ...4

TABEL 2 : Daftar rekapitulasi absensi karyawan bagian marketing PT. Junger Farma Distributor di Surabaya ...5

TABEL 4.1 : Kareakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ...68

TABEL 4.2 : Kareakteristik responden berdasarkan usia ...69

TABEL 4.3 : Kareakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ...69

TABEL 4.4 : Kareakteristik responden berdasarkan Jenis pekerjaan...69

TABEL 4.5 : Frekuensi hasil responden mengenai Stress Kerja ...70

TABEL 4.6 : Frekuensi hasil responden mengenai Motivasi ...71

TABEL 4.7 : Frekuensi hasil responden mengenai Kinerja ...73

TABEL 4.8 : Outlier data...75

TABEL 4.9 : Reliabilitas data ...76

TABEL 4.10 : Validitas data ...78

TABEL 4.11 : Construct Reliability dan Variance Extracted...79

TABEL 4.12 : Normalitas data ...80

TABEL 4.13 : Evaluasi criteria Goodnes of Fit Indices-Base Mode ...82

TABEL 4.14 : Evaluasi criteria Goodnes of Fit Indices-Modifikasi ...82

TABEL 4.15 : Uji kausalitas ...84

TABEL 4.16 : Unidimensi First Order ...85

TABEL 4.17 : Unidimensi Second Order ...85

ix

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR 1 : Teori Hubungan Motivasi, Prestasi ( Kinerja ), Stress kerja ...12

GAMBAR 2 : Teori Tingkat Kebutuhan Maslow dalam Motivasi ...33

GAMBAR 3 : Kerangka Konseptual ...46

GAMBAR 3.1 : Model Pengukuran Faktor Stress Kerja ...57

GAMBAR 3.2 : Model Pengukuran Faktor Motivasi ...58

GAMBAR 3.3 : Model Pengukuran Faktor Kinerja...58

GAMBAR 4.1 : Model Pengukuran dan Struktural Base Mode ...82

x

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 : Tabulasi data jawaban responden...96

LAMPIRAN 2 : SPSS Output – Data uji Outlier ...97

LAMPIRAN 3 : SPSS Output- Data uji Normalitas………98

LAMPIRAN 4 : SPSS Output –Data uji Validitas……….99

LAMPIRAN 5 : SPSS Output –data uji kausalitas………100

xi

ABSTRAK

Keberhasilan perusahaan sebagian besar di tentukan oleh kualitas Submer Daya Manusia yang menjadi pilar utama bagi kokoh berdirinya perusahaan.

PT. Junger Farma Distributor di Surabaya mempunyai visi untuk memperoleh hasil penjualan yang tinggi atas product – productnya melalui Sumber Daya Manusia yang memiliki keahlian dalam memasarkan dan menjual product secara profesional. Atas dasar pemikiran tersebut penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi, pemahaman dan solusi tentang bagaimana cara memperoleh, mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan bagian marketing.

Dalam penelitian ini menjelaskan tentang teori yang menyatakan pengaruh Stress kerja terhadap motivasi dan dampaknya pada kinerja karyawan PT. Junger Farma Distributor di Surabaya. Kinerja seorang karyawan baigan marketing akan baik bila dia mempunyai harapan ( expectation ) masa depan lebih baik, dan itu akan tercapai bila stress kerja dikelola dengan baik pula. Sehingga menimbulkan motivasi agar dapat meningkatkan kinerja.

Dalam menganalisa penelitian ini menggunakan alat analisis SEM ( Structural Equation Modeling ) yang merupakan analisis peubah ganda atau analisis multivariabel dalam bentujk struktural relationship.

Hasil pembahasan menunjukkan bahwa stress kerja (Lingkungan Organisasi / kerja, Organisasi dan individual) berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan bagian marketing pada PT. Junger Farma Distributor di Surabaya.

Dari hasil pembahasan tersebut maka disarankan kepada Perusahaan ( PT.Junger Farma Distributor ) untuk lebih memperhatikan kendala – kendala ataupun perkembangan yang terjadi pada karyawan bagian marketing. Serta memberikan pengarahan atau bimbingan sehingga karyawan lebih termotivasi dan lebih mengembangkan serta meningkatkan kinerja mereka.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi saat ini, perkembangan teknologi dan sektor ekonomi yang pesat mengakibatkan semakin tumbuh dan berkembangnya dunia usaha dan pertumbuhan bisnis yang secara tidak langsung akan memacu perkembangan industri di tanah air.

Dalam dunia usaha yang semakin maju dan berkembang tersebut tentu semakin banyak pula perusahaan yang didirikan. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang sama yaitu untuk mendapatkan keuntungan. Dalam hal ini kekayaan utama yang paling berharga dalam suatu negara sesungguhnya adalah sumber daya manusia. Karena itu SDM dijadikan sebagai subyek pembangunan dan bukan obyek pembangunan.

Sumber daya manusia atau karyawan merupakan faktor yang sangat menentukan dalam menggerakkan aktivitas perusahaan. Selain itu sumber daya manusia (karyawan) juga berfungsi sebagai alat utama untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Oleh karena itu perusahaan harus mampu mengelola dan memanfaatkan

perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain saling bersaing baik secara sehat maupun dengan cara-cara yang sudah tidak bisa dikatakan sehat lagi.

Hal ini akan membuat persaingan antar perusahaan semakin ketat sehingga membuat setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya

semaksimal mungkin agar dapat memenangkan persaingan.

Dengan semakin marak dan ketatnya persaingan antar perusahaan, maka disemua ataupun disetiap perusahaan dituntut untuk memiliki ritme kerja yang serba cepat, serta menuntut dan sangat kompetitif. Hal ini merupakan suatu tantangan yang menarik sekaligus menjadi sumber stres yang cukup berat, sehingga dapat dikatakan tidak ada orang yang bisa lepas sama sekali dari rasa was-was, lemas ketegangan, atau stres yang selalu ter jadi dalam lingkungan perusahaan (pekerjaan), pergaulan sosial bahkan dalam kehidupan rumah tangga. Dengan kata lain ini bukan hanya memonopoli dibidang kedokteran atau kesehatan yang terjadi ditahun 70-an saja.

Pada saat ini, dimana telah ditemukan berbagai macam jenis penyakit maka perusahaan yang bergerak dalam hal kesehatan tepatnya perusahaan yang memproduksi obat-obatan dituntut untuk lebih meningkatkan produktivitasnya dalam hal menyalurkan obat-obatan ke counter-counter, rumah sakit, apotek, ataupun ke toko-toko obat yang memesannya.

PT. Junger Farma Distribusi merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam hal penyaluran obat-obatan yang diproduksi oleh perusahaan pusat yaitu PT. ARMOXINDO INDONESIA yang berada di Jakarta.

PT. Junger Farma Distribusi ini memiiliki beberapa cabang perusahaan didalam satu wilayah Jawa Timur diantaranya ; Surabaya, Kediri, Malang, Banyuwangi, Jember, Probolinggo, dan kota lain yang berada dalam wilayah Jawa Timur. Dalam satu kota terdapat satu cabang perusahaan yang memiliki karyawan yang bisa dikatakan sangat banyak yang bertugas di dalam kantor dan diluar kantor atau dilapangan. Dimana disetiap bagian atau disetiap daerah tertentu masih dibagi lagi menjadi beberapa team atau kelompok untuk

menyalurkan obat-obatan ke apotek, toko obat bahkan sampai kerumah sakit yang berada dalam satu kota Surabaya. Begitu juga dalam kantor, terdapat

bagian – bagian atau semacam pembagian tugas / pekerjaan ( Job Description )

yang harus ditangani oleh karyawan – karyawan yang berpotensi.

Perusahaan ini memiliki atau mendistribusikan 111 koleksi obat-obatan yang dikemas dalam bentuk box, tub/pasta, dan botol. Perusahaan menentukan target penjualan sebesar Rp. 910.000.000 per bulan untuk 111 koleksi obat-obatan tersebut. Itu berarti dalam jangka waktu satu tahun penjualan bisa mencapai 10 milyar rupiah. Namun realisasi penjualan yang masuk atau yang

1 2005 10.000.000.000 5.784.600.000 2 2006 10.250.000.000 6.373.079.400 3 2007 10.500.000.000 5.979.581.000 4 2008 11.000.000.000 8.037.360.500

5 2 Bulan di Awal 11.250.000.000 290.795.850

2009

Sumber : Rekapitulasi Penerimaan Keuangan yang Diolah

Dalam pencapaian target, perusahaan memberi ketentuan bahwa perusahaan akan meningkatkan target penjualan dalam setiap tahunnya.

Namun jika dilihat dari tabel diatas, realisasi tidak sesuai dengan harapan perusahaan dalam mendapatkan target penjualan yang seimbang setiap tahunnya.

Dengan demikian diketahui bahwa realisasi penjualan bisa mengalami kenaikan ataupun penurunan. Kenaikan ataupun penurunan realisasi penjualan tersebut bisa disebabkan oleh beberapa faktor kendala yang timbul dari luar ataupun dari dalam perusahaan. Faktor kendala yang berasal dari luar perusahaan yaitu toko-toko obat, apotek, atau bahkan rumah sakit (pihak pemesan).

Seorang sales atau pemasar menjual atau drop 50 dos untuk beberapa jenis produk, namun ditolak oleh counter / apotek – apotek karena ternyata persediaan barang yang ada dicounter/apotek tersebut masih banyak.

Apotek/counter ataupun rumah sakit tidak akan mengadakan pemesanan atau permintaan barang (obat obatan) sebelum persediaan yang dibutuhkan telah

yaitu apabila terjadi seorang pemasar atau penjual tidak bisa mencapai realisasi dari target penjualan seperti yang ditentukan oleh perusahaan maka penjual atau pemasar tidak akan mendapat insentive dan hanya mendapat gaji pokok perbulan saja. Dan belum lagi ditambah dengan rasa khawatir dan was-was jika nanti menghadapi amarah pimpinan atau menajer apabila mengetahui bahwa realisasi penjualan yang masuk atau yang diperoleh tidak sesuai dan jauh dari target penjualan yang telah ditentukan.

Permasalahan – permasalahan seperti itulah yang bisa menimbulkan atau mengakibatkan adanya stres.

Stres adalah suatu keadaan atau tanggapan yang kapasitasnya diluar kemampuan seseorang yang dipengaruhi oleh faktor-faktor baik didalam maupun diluar pekerjaannya.

Dalam kondisi dunia usaha semacam ini, maka banyak tekanan dari dalam maupun dari luar perusahaan, dimana kondisi karyawan cenderung rentan terhadap stres. Di lain pihak, perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk tetap bertahan dalam persaingan yang semakin ketat. Hal-hal seperti itulah yang seringkali menyebabkan karyawan-karyawan merasa malas atau jenu dengan keadaan yang ada sehingga karyawan tersebut sering absen dengan berbagai alasan.

No Nama Kar yawan B ul an Jan Fe b Mar Apr Me i J u n i J u li Ag us t S e pt O k t Nov De s

1 Sin t o 24 22 22 23 20 20 22 20 20 20 21 19 2 An i 20 20 21 20 22 21 21 20 21 21 20 19 3 M a lik 19 20 20 21 21 22 22 19 19 22 23 18 4 He nd r ik 20 19 19 21 22 22 24 20 20 22 22 20 5 St e f a nu s 20 20 19 22 23 20 20 19 20 22 24 19 6 Jo ha n 23 22 20 20 20 19 20 21 19 23 19 18 7 Ju lia 21 20 19 22 22 18 19 21 21 20 18 19 8 An d hik 22 20 19 24 19 19 19 20 22 19 20 17 9 Yu s i 24 24 20 21 19 20 20 21 24 19 24 19 10 If a 21 22 23 21 20 21 21 22 20 20 20 20 12 Wija n a r ko 23 22 22 20 20 22 22 23 20 19 20 19 13 Sy a if ud d in 21 20 20 23 19 22 21 20 19 19 19 17 14 Dwi 19 20 20 21 20 20 20 21 20 20 20 19 15 An d re a s 19 19 20 20 19 20 20 20 21 19 20 19 16 Ag u s 21 19 20 22 22 19 21 21 23 21 19 18 17 Sh a n ti 22 21 22 21 21 19 21 19 22 20 18 19 18 Ya n to 22 22 21 20 22 20 21 20 24 20 19 12 19 Okta 18 19 20 20 20 23 20 20 20 21 19 18 20 M a de 18 18 19 19 20 22 20 19 20 24 20 19

Sumber : Data absensi bagian personalia yang diolah

Pada tabel diatas, menunjukkan sebagian dari karyawan yang memiliki jumlah hari kerja yang tidak maksimal.Jumlah hari kerja yang normal adalah 24 hari.Dari observasi yang telah dilakukan, diketahui tingkat absensi karyawan yang naik turun. Hal ini dikarenakan adanya tekanan-tekanan yang menuntut karyawan untuk merealisasikan target penjualan yang telah ditentukan oleh perusahaan, sedangkan imbalan – imbalan baik dalam bentuk kompensasi ataupun kebijakan yang mereka peroleh dari perusahaan dianggap belum sesuai dengan kerja keras yang mereka lakukan. Sehingga pada akhirnya para karyawan tersebut menjadi sering absen atau tidak hadir, dan kebanyakan karyawan tersebut mempunyai kegiatan lain sebagai pekerjaan sampingan dan mendapat pendapat tambahan.

Dalam keadaan stres banyak orang yang tidak mampu membuat prioritas dan mengambil keputusan, mereka mengerjakan tugas atau pekerjaan dengan tidak yakin dan banyak membuat kesalahan, bahkan beban stres yang

berlebihan dapat mengganggu kondisi tubuh seperti sakit kepala, tekanan darah tinggi dan lain-lain.Oleh karena itu masalah stres kerja dan kesehatan mental karyawan perlu mendapat perhatian yang cukup serius dari pihak perusahaan, selain itu juga dengan disadari adanya perbedaan kepribadian, persepsi, dan tujuan dari masing – masing individu yang menjadi karyawan dalam sebuah perusahaan tersebut sehingga reaksi yang timbul apabila terjadi masalah stres juga akan berbeda. Dengan adanya latar belakang atau fenomena yang telah dijelaskan diatas maka peneliti ingin megulas mengenai apa yang sebenarnya menyebabkan atau mengakibatkan timbulnya stres kerja, yaitu mengulasnya dalam judul

“ PENGARUH STRESS KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MARKETING PT. JUNGER FARMA DISTRIBUSI DI SURABAYA”.

Dan untuk selanjutnya diharapkan akan tercipta hubungan timbal balik yamg mesra antara karyawan dengan perusahaan sebagai suatu kebersamaan yang akan menimbulkan rasa memiliki tanggung jawab dan loyalitas yang

1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap motivasi karyawan bagian marketing pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian marketing

pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya ?

1.3. Tujuan penelitian

Tujuan – tujuan dalam penyusunan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap motivasi karyawan

bagian marketing pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian

marketing pada PT. Junger Farma Distributor di Surabaya.

1.4. Manfaat penelitian

Dalam penelitian ini dapat diambil beberapa manfaat yang diharapkan bisa berguna bagi beberapa pihak diantaranya adalah :

1. Bagi peneliti.

Peneliti akan lebih memahami hal-hal yang berkaitan dan sekaligus yang menyebabkan stres kerja karyawan. Khususnya mengenai masalah hubugnan stres kerja dengan motivasi dan kinerja karyawan dalam berperilaku

 

motivasi dan kinerja karyawan (dari sudut pandang manajemen) sehingga

nantinya diharapkan dapat diambil langkah-langkah perbaikan sebagai usaha peningkatan mutu sumber daya manusia.

3. Bagi ilmu pengetahuan

Untuk menjadi tambahan ilmu dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya pada bidang stres kerja, dengan motivasi dan

Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui dan mengukur sampai seberapa besar tingkat stres kerja yang timbul dalam sebuah organisasi atau perusahaan dan bagaimana hubungan stres kerja tersebut dengan kinerja para tenaga kerja (karyawan). Hal ini karena dalam suatu perusahaan, tenaga

kerja (karyawan) merupakan faktor yang terpenting dalam suatu proses produksi.

Dalam penelitian terdahulu, yaitu penelitian yang berkaitan dengan hubungan ataupun pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pernah

dilakukan oleh Tony Eko Maryono dengan judul “ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA YANG BERLOCUS OF CONTROL EKSTERNAL

DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. HARUMAX PERSADA YALA KENCANA DI SURABAYA”.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan stres kerja yang berlocus control eksternal dengan kinerja karyawan pada

PT. HARUMAX PERSADA YALA KENCANA di Surabaya, dan untuk mengetahui stressor dominan yang menyebabkan stres kerja pada perusahaan tersebut. Dalam penelitian tersebut secara keseluruhan terdapat tiga variabel yang dimasukkan dalam penelitian tersebut terbukti bahwa terdapat korelasi atau hubungan yang signifikan antara stres kerja yang berlocus of control

k l d ki j k d

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Hasil penelitian terdahulu. 2.4.4

Namun pada penelitian ini peneliti hanya akan mengambil variabel-variabel yang sekiranya dapat ditemui di realitas implementasi kerja di PT. Junger Farma Distribusi yang pada akhirnya si peneliti menyimpulkan bahwa adanya variabel-variabel yang sekiranya sedikit menyimpang dari kebiasaan kondisi kerja di PT. Junger Farma Distribusi yaitu stres kerja sebagai variabel bebas ( X ), motivasi adalah variabel terikat yang pertama sebagai variabel intervening ( Y ), dan kinerja sebagai variabel terikat kedua ( Z ).

Terdapat beberapa perbedaan maupun persamaan dalam penelitian yang akan dilakukan ini dengan penelitian yang terdahulu, diantaranya yaitu :

Persamaan : terletak pada variabel yang digunakan yaitu stres dan kinerja. Hanya saja stres kerja yang digunakan pada penelitian kali ini bukan stres kerja yang berlocus of control eksternal, tetapi stres kerja yang mencakup

keseluruhan karakteristik obyek.

Selain itu pada penelitian terdahulu menggunakan uji korelasi spearman, sedangkan dalam penelitian kali ini menggunakan alat uji analisis Structural Equation Modeling ( SEM ).

Perbedaan: terletak pada obyek penelitiannya. Pada penelitian terdahulu, obyek penelitiannya adalah karyawan pada PT. HARUMAX PERSADA YALA KENCANA di Surabaya, sedangkan penelitian ini obyek penelitiannya adalah

Tinggi q

Perhatian penuh

keseimbangan emosi STRESS

Efisiens STRESS

pemikiran rasional

Prestasi kerja Rendah

Rendah Stimulasi/Motivasi Tinggi

Perhatian kurang Kurang selektif Kebosanan, bingung Perangsang pasif Perilaku terorganisir

Sumber : Suprihanto, dkk ( 2003 : 64 )

Dari gambar 1 tersebut tampak jelas bahwa stress yang terlalu rendah menyebabkan kar yawan tidak bermotivasi untuk berprestasi. Sebaliknya tingkat stress yang terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat prestasi ( kinerja ) yang rendah ( tidak optimum ). Bagi seorang pimpinan atau manajer tekanan – tekanan yang diberikan kepada karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stress yang ditimbulkan oleh tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar. Stress kerja yang berlebihan menyebabkan karyawan tersebut frustasi dan dapat

yang tinggi maka stress tersebut akan menjadi suatu dorongan atau motivasi kerja yang lebih tinggi dalam mencapai suatu tujuan.

Namun disaat Stress kerja yang bersifat negative (Distress) akan berpengaruh negative pada karyawan. Hal ini karena stress kerja yang melampaui kapasitas seorang karyawan dalam menghadapi stress kerja rendah sehingga motivasi karyawan dalam mencapai tujuan juga akan berkurang.

2.2.2 Motivasi Terhadap Kinerja

Mc Clelland (1967), Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W.(1970),

dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap pencapaian kinerja.

Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan mempunyai sikap positif terhadap situasi berprestasi.

Dalam hal ini, jika seorang karyawan memperoleh motivasi yang cukup berarti maka karyawan tersebut juga akan memiliki dorongan yang kuat untuk lebih meningkatkan kinerjanya.

Winardi ( 2000 ; 140 ) menyatakan bahwa keseluruhan proses motivasi kepada bawahan agar mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi. Apabila bawahan atau pegawai mau bekerja dengan ikhlas niscaya apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai dan tentu saja didalamnya terdapat

tingkat kienrja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika : Orang – orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya. Tentunya dengan diiringi adanya harapan atas imbalan ataupun penghargaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan.

2.4.4 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen personalia atau manajemen pengawasan adalah alih bahasa dari perkataan personel management yang sekarang juga lebih dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen personalia merupakan salah satu bidang manajamen dimana bidang yang lainnya adalah manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, manajemen perkantoran, dan lain sebagainya.

Manajemen personalia mengkhususkan diri dengan faktor –faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya dalam suatu usaha perorangan, badang usaha, perusahaan maupun lembaga pemerintah, sehingga karyawan dapat lebih berdaya guna sesuai dengan apa yang diharapkan.

Peran sumber daya manusia dalam organisasi adalah sangat dominan, karena disamping sebagai salah satu faktor produksi tapi juga merupakan motor

Dalam hal ini pandangan terhadap sumber daya manusia tidak dapat dilihat secara individu saja tetapi sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat dan karakteristik yang berbeda baik secara individu maupun antar kelompok dalam unit organisasi.

Adanya perubahan-perubahan dalam manajemen organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat serta berbagai persoalan lain menuntut adanya kemampuan dari para karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki organisasi untuk dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun psikis. Apabila penyesuaian ini gagal atau salah akan mengakibatkan terjadinya stres ditempat kerja.

Beberapa ahli ekonomi memberi pegertian mengenai manajemen sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia sendiri berasal dari data manajemen dan sumber daya manusia.

Menurut Handoko (1996 : 3)

Manajemen mencakup fungsi – fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengerahan (motivasi kepemimpinan,

Sehingga pengertian manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan , dan pengguanan sumber daya manusia untuk mencapai tujaun-tujuan baik individu maupun tujuan oragnisasi. Menurut Dessler (1997 : 2)

Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalani aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen menliputi perekrutan, menyaringan, pelatihan, pengembangan dan penelitian.

Menurut Flippo (1984 : 5)

Manajemen personalia (manajemen sumber daya manusia) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Pengertian ini menggabungkan fungsi – fungsi manajemen dan fungsi operatif dibidang personalia. Dimana untuk selanjutnya fungsi-fungsi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Fungsi – fungsi operatif Pengadaan tenaga kerja Pengembangan

Planningatau perencanaan

Bagi manajer personalia, perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu suatu program personalia yang akan membatu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam proses penentapan tujuan ini diperlukan partisipasi aktif dari manajer personalia sesuai dengan bidang dan keahliannya.

Organizing atau pengorganisasian

Organisasi sebagai pengelompokan kegiatan yang diperlukan, yakni penentapan susunan organisasi serta tugas dan fungsi dari setiap unit yang ada dalam organisasi, serta masing-masing unit.

Directing atau pengarahan

Directing atau pengarahan adalah fungsi manajemen personalia yang berhubugnan dengan usaha memberikan bimbingan, saran, perintah, atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas agar dapat

dilaksanakan dengan baik dan benar.

Controlling atau pengawasan

Merupakan penilaian sekaligus korelasi, sehingga apa yang dikerjakan

Masalah stres sudah tidak asing lagi untuk didengar, hal ini karena stres merupakan suatu situasi yang sering dialami manusia pada umumnya dan pegawai pada khususnya didalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Masalah stres menjadi masalah yang penting karena kondisi tersebut dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan sehingga memerlukan

penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu stres juga menjadi perhatian bagi seorang manajer.

Robins (1996 : 222) menyatakan bahwa stres adalah suatu kondisi dinamik dalam mana seorang individu di konfrontasikan dengan sebuah peluang, kendala atau tuntutan, yang dikaitkan yang hasilnya dipersepsikan sebagai sesuatu yang tidak pasti dan penting.

Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai (2004 : 516) stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya.

Lain halnya dengan Gibson (1994 : 203) yang mengartikan stres sebagai suatu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda.

Secara sederhana memandang stres sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan Gibson juga mengukur stres dengan beberapa

pandangan yaitu interaksi stimulus, interaksi tanggapan dan interaksi tanggapan

Definisi tanggapan stres adalah tanggapan fisiologis, atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressors), dimana penekan adalah kejadian eksern atau situasi yang secara potensial mengganggu.

Definisi tanggapan dengan stimulus

Dalam hal ini, dicontohkan definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stres merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan tanggapan dari individu yang bersangkutan.

Stres dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan, stres adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu.

Menurut Rivai, (2004 ; 516) stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan genuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya.

Beberapa pengertian tersebut diatas merupakan pengertian dari stres itu sendiri. Dan untuk selanjutnya ada beberapa pendapat yang memeberikan pengertian tentang apa yang dimaksud dengan stres kerja.

Stress kerja menurut Luthans (1992 ; 400)

“ An adaptive response, mediated by individual differences and (or) psychological processes, that is a consequence of any external (environmental)

tindakan ekstern (lingkungan), situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisik terhadap seseorang.

Pendapat tersebut berbeda dengan pendapat Beerhr dan Newman yang ditulis atau diungkapkan dalam buku Luthan (1992 ; 400).

“Job stress as a conditioin arising from the intersction of people and their jobs and characterized by change within people that force them to deviate from their normal function”.

Maksud dari penryataan tersebut, Beerhr dan Newman mengartikan bahwa stres kerja sebagai suatu kondisi yang timbul karena adanya interkasi antara individu dan pekerjaan yang ditandai dengan adanya perubahan dalam diri dindividu yang mendorong individu melakukan penyimpangan (tidak dapat berfungsi secara normal).

Rivai (2004 ; 516) juga memberi pengertian mengenai stress kerja yaitu suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengeruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan.

Dari beberapa pengertian dari para ahli tentang stres maka dapat diketahui dengan jelas bahwa inti. Stres merupakan suatu keaadaan dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi di i

bagi seseorang untuk berbuat atau melakukan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan hidup atau mewujudkan target kinerja yang maksimal.

Pada suatu saat stres akan membuat kinerja menjadi tinggi yaitu saat eustress, sehingga pada akhirnya pada suatu titik tertentu, kinerja tersebut akan menurun sejalan dengan meningkatnya stres. Gibson (1994 ; 204) dalam bukunya perilaku organisasi menjelaskan tentang eustress yang merupakan keadaan stres yang bersifat dan berdampak positif atas diri seseorang.

Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Dr. Hans selye bahwa eustress berasal dari kata Yunani yaitu Eu, yang berarti baik, sebagai euphoria) yang mendorong dalam pengertian positif.

Sebagai suatu contoh atas keadaan yang menunjukkan adanya eustress yaitu : seorang karyawan yang diberi tawaran untuk mendapat promosi jabatan pada perusahaan lain ataupun dalam perusahaan dimana tempat dia bekerja.

Dengan mendapat promosi jabatan pada perusahaan lain ataupun dalam perusahaan yang baru atau lebih tinggi maka secara otomatis akan membuat stres kerja yang tinggi pula tentunya karena tugas dan tanggung jawab yang lebih berat, namun secara bersamaan dengan adanya jabatan yang baru atau bahkan lebih tinggi seorang karyawan yang bersangkutan akan lebih terdorong untuk meningkatkan kinerja yang maksimal.

negatif atau tidak baik terhadapa kinerja karyawan karena bisa menurunkan produktivitas ataupun kinerja.

2.4.2. Sumber potensial yang bisa menyebabkan stres.

Dalam suatu oraganissasi atau perusahaan, hampir distiap bagian dan posisi pekerjaan dapat menyebabkan stres. Kondisi – kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.

Stres yang dialami seorang karyawan dapat bersumber dari beberapa stressor, meskipun akibatnya ditimbulkan oleh satu stressor, dan stressor yang menyebabkan stres seseorang dapat berbeda antara satu dengan yang lain.

Robbins (1996 ; 224) menjelaskan mengenai sumber -sumber yang bisa menyebabkan stres yang dikelompokkan menjadi tiga kategori :

1. Faktor lingkungan

Faktor ini merupakan faktor yang mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi. Dari faktor lingkungan tersebut terdapat beberapa tipe ketidakpastian yang bisa mempengaruhi tingkat stres dikalangan para kar yawan dalam organissi tersebut.

a. Ketidakpastian ekonomis

Apabila ekonomi mengerut, orang menjadi makin mencemaskan

Adanya perubahan – perubahan disekitar masalah polotik dalam suatu negara dapat berpengaruh terhadap kehidupan suatu organisasi atau perusahaan.

Jika dalam suatu negar a mempunyai sisitem politik yang stabil dimana perubahan lazimnya dilaksanakan dalam suatu cara yang tertib maka keamanan terhadap berlangsungnya segala kegiatan dari mulai produksi, pemasaran pengiriman barang sampai dengan penentuan harga akan terjamin.

Paling tidak mempunyai pengaruh yang tipis terhadap penentuan harga barang. Namun ancaman dan perubahan politik yang ada dalam negara yang bersangkutan dapat menyebabkan stres.

c. Ketidakpastian teknologis

Merupakan tipe ketiga dari faktor lingkungan yang dapat menyebabkan stres.

Dalam hal ini, munculnya inovasi baru dapat membuat ketrampilan dan pengalaman seorang karyawan dianggap telah usang dalam waktu yang sangat pendek.

Komputer, robotika, otomatisasi dan ragam – ragam lain dari inovasi teknologis merupaka ancaman bagi banyak orang dan pada akhirnya dapat

Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseor ang yang mencakup desain pekerjaan (otonomi, variasi tugas, tingkat otomatisasi) kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan, makin besar ketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas lain. Maka makin potensial stres, tetapi bila semakin besar otonomi maka stres cenderung berkurang. b. Tuntutan peran

Merupakan tuntutan yang berhubugnan dengan tekanan yang diberkan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu.

Konflik peran menciptakan harapan yang sulit dipenuhi atau dipuaskan. Beban yang berlebihan terjadi ketika karyawan diharapkan melakukan pekerjaan melebihi waktu yang tersedia.

Keraguan akan peran karena harapan akan peran tidak dimengerti dengan jelas dan karyawan merasa tidak pasti dengan apa yang harus dikerjakannya.

c. Tuntutan antar pribadi

Merupakan tekanan yang diciptakan karyawan lain, yaitu mencakup kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk menimbulkan stres yang cukup besar.

d. Struktur organisasi

Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi. Beberapa pejabat eksekutif kepala menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan.

f. Tahap / siklus organisasi

Yaitu tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres. 3. Faktor individual

Kategori ini mencakup faktor – faktor dalam kehidupan pribadi kar yawan. Faktor utama terdapat pada :

a. Masalah keluarga

Kesulitan dalam pernikahan, pecahnya suatu hubungan yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan pada akhirnya terbawa ketempat kerja.

b. Masalah ekonomi

Merupakan masalah yang diciptakan oleh individu yang terlalu merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu perhatian mereka terhadap kerja.

c. Kepribadian

Para peneliti menyimpulkan bahwa beberapa orang mempunyai

Dalam menghadapi stres ada dua jenis perilaku yang dimiliki / sebagai tanda karakteristik individual, yaitu :

Pola perilaku tipe A Pola perilaku tipe B

Pada tahun 1950, dua ahli kardiologi dan peneliti yang bernama Meyer Friedman dan Ray rosenman dalam buku Gibson (1994 : 219) menemukan apa yang mereka sebut pola perilaku tipe A (TABP ; Type A Behavior pattern) yaitu karakteristik individu seperti keagresifan, ketidaksabaran dan ucpaan yang meledak-ledak.

Orang – orang TABPmempunyai karakteristik sebagai berikut :

Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat.

Bersifat agresif, ambisius, bersaing dan memaksakan.

Berbicara secara eksplosif, sangat mendorong orang lain supaya menyelesaikan hal – hal yang mereka katakan.

Tidak sabaran, tidak suka menunggu, karena menunggu membuang-buang waktu.

Terbenam dengan target dan berorientasi kerja.

Merupakan individual yang lebih merasa santai dan bersikap tenang (easy going) yang menerima situasi yang ada dan bekerja sesuai dengan situasi tersebut dan bukan melawannya dengan berkompetisi.(Davis & Newstrom, ;202)

2.6. Dampak / konsekuensi stres

Stres bisa saja muncul dengan berbagai cara. Dan hal ini akan mempunyai dampak terhadap seseorang yang terserang stres.

Dampak / konsekuensi stres itu sendiri dapat dilihat dari beberapa gejala yang timbul, diantaranya :

Gejala Fisiologis, dalam hal ini stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. Gejala ini juga mempunyai relevansi lansung terhadap sikap dan perilaku seseorang.

Gejala psikologis , dalam hal ini stres dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja. Ini adalah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres itu. gejala yang lain juga muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda

2.6.2. Cara menaggulangi stres

Memahami penyebab – penyebab stres dan intropeksi diri merupakan salah satu cara dalam mengatasi stres.

Dalam hal ini stres yang dialami seseorang bisa berdampak atau bersifat positif dan negatif, terasa berat atau ringan, tergantung pada kemampuan seseorang dalam menghadapi stressor yang cenderung berbeda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.

Marihot dalam bukunya sumber daya manusia (2002 ; 309) menjelaskan ada beberapa pedoman untuk menanggulangi stres secara umum adalah :

1. Mengelola waktu

Dalam menghadapi berbagai tuntutan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan, apabila waktu diatur dengan baik, akan dapat meningkatkan penyelesaian berbagai pekerjaan dengan lebih efektif.

2. Latihan fisik

Dalam hal ini seseorang dapat melakukan berbagai kegiatan yang

menyenangkan seperti joging, jalan kaki, naik sepeda, bermain tenis, ataupun yang lain.

Latihan ini dapat maningkatkan kesehatan seperti kesehatan jantung, melancarkan peredaran darah atau kesehatan fisik secara umum. Hal ini akan

Relaksasi dapat dilakukan selama beberapa menit, yaitu kurang lebih 20 menit setiap hari dengan cara :

a.) Duduk santai dengan mata tertutup disebuah temapt yang sepi dan tenang.

b.)Secara perlahan-lahan menyebutkan kata-kata atau kalimat yang

mendamaikan pikiran dan perasaan secara berulang-ulang.

c.) Menarik nafas secara santai melalui hidung dan mengeluarkannya melalui .mulut.

d.)Menghindari pikiran-pikiran yang mengganggu, dengan sikap mental

menerima.

4. Terbuka pada orang lain.

Dalam menghadapi segala permasalahan, seseorang (individu) tidak bisa menghadapi seorang diri saja, karena hal itu akan berdampak negatif bila seseorang tersebut tidak bisa mengendalikan segala sesuatu yang

dihadapinya.

Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain yang dekat mengenai masalah-masalah yang dihadapi, dan lain-lain.

5. Pace yourself.

Merencanakan hari-hari secara fleksibel, tidka melakukan dua hal dalam

bimbingan dan konseling yang harus dilembagakan. Konseling atau bimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah agar dengan seorang karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalahnya secara lebih baik.

Kegiatan – kegiatan yang dilakukan dalam konseling sering dikenal dengan fungsi konseling yaitu :

a.) Memberi nasehat.

Mengacu pada pemberian berbagai alternatif yang mungkin dapat dipakai dalam memecahkan masalah yang dihadapi pegawai.

b.)Menentramkan hati.

Yaitu dengan memberikan dorongan dan motivasi bahwa berbagai masalah akan dapat dipecahkan dengan baik. Apa yang sudah dilakukan perlu diteruskan, dan kalau dilakukan dengan baik akan dapat mencapai hasil.

c.) Komunikasi.

Merupakan suatu proses berkomunikasi untuk mengetahui berbagai aspek yang berhubungan dengan berbagai kebijaksanaan perusahaan, yang mungkin kurang dipahami sehingga mengakibatkan munculnya

permaalahan pada diri pegawai, dan mencari informasi tentang berbagai ketidaksukaan dari berbagai kebijakan perusahaan.

e.) Berpikir jernih.

Mengarahkan pegawai yang mengalami masalah untuk berpikir jernih atau rasional dengan cara memberikan penjelasan mengenai persoalan yang sebenarnya.

f.) Reorientasi.

Mengusahakan agar pegawai melakukan orientasi tentang apa yang harus dilakukan.

2.5. Pengertian motivasi

Istilah motivasi diambil dari istilah latin Movere yang berarti “pindah” atau menggerakkan.

Secara umum motivasi diartikan sebagai suatu rangsangan atau usaha untuk menumbuhkan dan meningkatkan semangat dan kegairahan seseorang dalam bekerja atau melaksanakan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan.

Hal ini karena semangat dan kegairahan kerja yang timbul dari kesadaran diri orang yang dimotivasi akan berdampak positif bagi orang tersebut.

Teori tentang motivasi manusia yang pertama, dikembangkanoleh Maslow sekitar tahun 1943. maslow mengemukakan bahwa pada intinya adanya

Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis dan tingakt yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan dairi (Self

Actualization Needs).

Menurut Kreitner dan Kinicki “Motivat ion psychological processes that arouse and direct goal – directed behaviour”. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa motivasi adalah proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.

Selanjutnya Gibson menyatakan bahwa :

Motivasi merupakan suatu konsep yang digunakan untuk menjelaskan atau menguraikan tentang kekuatan – kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku.

Konsep ini digunakan utnuk menjelaskan perbedaan-perbadaan dalam interaksi perilaku dimana perilaku yang lebih bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang lebih kuat.

Dan selanjutnya tingkat kebutuhan – kebutuhan tersebut diuraikan sebagai berikut :

Gambar 1

Tingkat kebutuhan dalam Motivasi

Aktualisasi diri

Self actualization

Sumber : Robert Kreitner (2003 ; 253) ; diadaptasikan dari buku Maslow. “ A Theory of Human Motivation”. Review Juli 1943 hal 370.

Fisiologis / Physiological.

Merupakan kebutuhan yang paling dasar, yaitu kebutuhan untuk

mempertahankan hidup. Kebutuhan ini berisi memiliki cukup makanan, udara dan air untuk bertahan hidup.

Keamanan / Safety.

Merupakan kebutuhan yang terdiri dari kebutuhan untuk merasa aman dari ancaman fisik maupun psikologis.

Cinta (Love/ Kebutuhan sosial).

Merupakan keinginan untuk dicintai dan mencintai. Terdiri dari kebutuhan akan kasih sayang dan rasa saling memiliki.

Penghargaan / Esteem.

Merupakan kebutuhan akan reputasi, prestise dan pengakuan dari orang lain dan juga berisi kebutuhan untuk memiliki rasa kepercayaan diri dan kekuatan.

Aktualisasi diri / Self actualization

Merupakan keinginan untuk pemenuhan diri untuk menjadi yang terbaik dari apa yang mampu diberikan.

Sekali suatu kebutuhan terpuaskan maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi didalam hierarki tersebut. Proses ini berlanjut hingga pada kebutuhan untuk aktualisasi diri.

Dalam buku Gibson Ivancevich dan Donnelly (1998 ; 145), Vroom menjelaskan bahwa motivasi sebagai proses pengaturan pilihan diantara bentuk-bentuk aktivitas sukarela alternatif.

Dalam hal ini Vroom juga mejelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor yaitu seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (valensi),

perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan perolehan imbalan (instrumentalitas). Hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut :

Valensi x Harapan x Instrumentalitas = Motivasi

2.5.1. Hal-hal yang Mempengaruhi Motivasi

Terdapat tiga hal yang mempengaruhi adanya motivasi terhadap diri seseorang khususnya para karyawan.( Flippo : 1984 )

1. Valensi

Merupakan suatu hal yang mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Selain itu hal ini juga merupakan ungkapan kadar

2. Harapan (Expactancy)

Merupakan kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja yang dilakukan akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas.

Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan (Probability) perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan olah upaya yang dilakukan.

Hal ini karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan prestasi nilainya dapat beranjak dari 0 sampai 1. harapan bernilai 0 jika seorang pegawai tidak melihat adanya kemungkinan bahwa upayanya akan menghasilkan prestasi yang diinginkan. Disisi lain harapan akan bernilai 1 apabila pegawai sangat yakin bahwa tugasnya dapat diselesaikan dengan baik.

3. Instrumentalitas ( Instrumentallity)

Merupakan kadar keyakinan seseorang bahwa suatu tindakan yang telah dilakukan akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas tersebut dapat diselesaikan.

Dalam hal ini nilai instrumentalitas juga memiliki nilai 0 sampai dengan 1, dimana nilai instrumental akan mempunyai nilai tinggi apabila seorang pegawai memandang bahwa promosi didasarkan atas data prestasi. Namun sebaliknya, instrumentalitas akan dinilai rendah dan akan memperkitakan kecil

dan instrimental yang tinggi pula. Apabila salah satu unsur itu rendah, maka paling tinggi motivasi akan berada pada tingkat posisi yang sedang-sedang saja. Apabila ketiga faktor tersebut rendah maka akibatnya motivasi rendah.

2.5.2. Manfaat motivasi

Secara umum manfaat motvasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat dan cepat. Artinya pekerjaan deselesaikan sesuai dengan standar kerja yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya.

Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orangpun akan merasa dihargai atau diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul – betul berharga bagi orang yang termotivasi.

Sedangkan menurut Bernandin & Russell dalam buku Gomes (2003 ; 135), memberi batasan mengenai kinerja sebagai :

“Catatan outcomes yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”.

Pencapaian kinerja itu sendiri dipengeruhi oleh faktor kemampuan dan motivasi, sedangkan motivasi terbentuk dar i sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

2.6.1. Penilaian kinerja

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan utnuk mencapai tujuannya . dalam hal ini, salah satu cara yang dapat digunakan utnuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja.

Dalam buku Sumber daya manusia karangan Gomes (2003 ; 135) Bernandin & Russell menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah suatu cara mengukur kontribusi – kontribusi dari individu – individu anggota organisasi kepada organisasinya.

Sasaran yang menjadi obyek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang

Adanya kriteria performasi/kinerja yang dapat diukur secara obyektif.

Dimana untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi – kualifikasi tertentu yaitu meliputi :

a. Relevancy, menunjukkan tingkat kesesuaian antara kreteria dengan tujuan – tujuan performansi/kinerja.

b. Reliabilitas, menunjukkan tingkat mana kreteria yangmenghasilkan hasil yang konsisten.

c. Diskriminasi, mengukur tingkat dimana suatu kriteria performansi / kinerja bisa memperlihatkan perbedaan – perbedaan dalam kinerja.

2.6.2. Kriteria Pengukur Kinerja

Kinerja karyawan mrupakan suatu hal sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Robbins menyatakan bahwa dalam menilai kinerja terdapat 3 (tiga) kriteria untuk melihat kinerja karyawan.( Robbins : 1996 ).

tertorinya, kenaikan penjualan dalam dolar dan jumlah rekening baru yang dibuka.

2. Perilaku.

Dalam hal ini seringkali ditemukan kesulitan untuk mengenali hasil spesifik yang dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seorang karyawan terutama untuk bagian personalia dalam staf dan individu yang tugas kerjanya merupakan bagian intrinsik dari suatu upaya kelompok.

Perilaku dari seorang manajer dapat digunakan untuk maksud mengevaluasi atau menilai kenerja, dimana perilaku tersebut mencakup

kesegaan/kecakapan dalam memasukkan laporan bulannya atau baya kepemimpinan yang diperlihatkan oleh manajer tersebut.

3. Ciri / Traits

Merupakan perangkat kriteria terlemah karena paling jauh dari kinerja aktual pekerjaan itu sendiri, namun masih digunakan secara meluas oleh

organisasi-organisasi yaitu ciri individu.

Ciri-ciri yang di maksudkan seperti mempunyai sikap yang baik, menunjukkan rasa percaya diri, dapat diandalkan atau kooperatif, tampak sibuk atau memiliki banyak sekali pengalaman, bisa atau tidak bisa dikorelasikan dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya yang naif akan mengabaikan

penilaian menjadi bias. Yang dimaksud dengan bias disini adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat.

Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah : a Halo effect.

Hal ini terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.

Dalam hal ini bila seorang pimpinan menyukai karakteristik atau cara kerja seorang bawahan / karyawan, maka pandangan ini bisa mempengaruhi

pimpinan dalam menilai kinerja karena hal itu bisa mengestimasi pimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.

Masalah seperti ini paling sering terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman, saudara atau kerabat mereka sendiri.

b Kesalahan kecenderungan terpusat.

Merupakan kesalahan mengevaluasi sekelompok karyawan dengan memberi nilai yang terlalu tinggi (positif) atau terlalu rendah (negatif). Hal inilah yang membuat penilaian menjadi bias, karena pada akhirnya penilai cenderung memberi nilai rata-rata terhadap prestasi kerja karyawan.

Dengan demikian penilaian yang dilakukan tidak tepat pada sasaran yang seharusnya atau sesungguhnya.

Merupakan kesalahan yang bersifat terlalu lunak (leniency bias) yang disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai “baik” dalam evaluasi prestasi kerja kar yawan. Begitupun sebaliknya,

kesalahan yang bersifat terlalu keras (strickness bias) adalah kesalahan yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi kerja tidak jelas.

d Prasangka pribadi.

Adanya prasangka pribadi tehadap karyawan baik secara individu maupun secara kelompok bisa mempengaruhi penilaian karena hal itu bisa mengubah penilaian. Seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian yang rendah pada kar yawan wanita karena suatu hal atau alasan tertentu.

Prasangka pribadi juga disebabkan oleh faktor senioritas, kesukaan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.

e Pengaruh kesan terakhir.

Dalam hal ini ukuran – ukuran prestasi kerja subyektif yang digunakan dalam penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan – kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect). Dengan kata lain kegiatan – kegiatan yang

Berbagai distorsi / kebiasan penilaian dapat dikurangi melalui pemberian latiahn bagi para penilai, umpan balik, dan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat.

Pertama,berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya harus dijelaskan.

Kedua,peranan penilaian prestasi kerja dalam keputusan – keputusan karyawan hendaknya diuraikan dengan menekankan pentingnya obyektivitas dan sikap tidak memihak.

Ketiga,para penilai diberi kesempatan untuk menerapkan ukuran – ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka. (Handoko, 1988 ; 140).

2.6.4. Tujuan penilaian kinerja

Penilaian kinerja karyawan ini bertujuan dan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian karyawan diantaranya yaitu :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

5. Sebagai variasi ukur untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi kar yawan yang berada didalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan karyawannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau

dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagia bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kar yawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).

Jadi dengan penilaian kinerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang karyawan dimana terdapat kelebihan-kelebihan maupun

kejabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan karyawan.

2.7. Kerangka konseptual

Motivasi (Y)

Valensi Expectancy Instrumentallity

(Y ) (Y ) (Y )

1 2 3

2.8. Hipotesis

1. Di duga stress kerja berpengaruh terhadap motivasi kar yawan

bagian marketing pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN 3.3. Definisi operasional dan pengukuran variabel

Untuk membatasi faktor – faktor stres kerja, motivasi dan kinerja kedalam pengeritan yang sesuai dengan lingkup penelitian ini maka

Tujuannya adalah agar konsep yang digunakan untuk diukur, secara empiris serta untuk menghindari terjadinya kesalahan penafsiran dan pengertian yang berbeda.

Definisi operasional dan pengukuran variabel yang digumnakan dalam penelitian ini adalah sebagai berkut :

3.1.1 Stress Kerja ( X )

Stres kerja (X) adalah suatu kondisi dinamik atau kondisi ketegangan fisik ataupun psikis yang timbul ditempat kerja yang disebabkan oleh stressor atau faktor – faktor yang berasal dari faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individu.

1. Faktor lingkungan (X )₁

Yatiu faktor yang ada dalam lingkungan tempat bekerja, dimana faktor lingkungan tersebut mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi yang juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam organisasi / perusahaan.

Hal ini dapat dilihat atau dapat diukur dari beberapa indikator : a Ketidakpastian ekonomis

b Ketidakpastian politis c Ketidakpastian tehnologis

b Tuntutan peran yang mencakup konflik peran yang terjadi dalam organisasi.

c Tuntutan antarpribadi atau yang disebut kolompok kerja.

d Kurangnya dukungan dari atasan terhadap bawahan (karyawan) 3. Faktor individu (X3)

Yaitu faktor yang timbul dari dalam diri seorang karyawan / individu itu sendiri yang bisa membuat seseorang menjadi resah dan tidak bisa

menyelesaikan tugas dengan baik dan benar.

Hal ini dapat diukur melalui beberapa indikator diantaranya :

a Adanya masalah yang timbul dari dalam keluarga karyawan yang bersangkutan.

b Adanya masalah ekonomi yang cenderung belum bisa terpenuhi. c Adanya masalah pribadi dari seorang kar yawan.

3.2. Motivasi ( Y )

Motivasi (Y) yaitu dorongan yang bekerja pada diri karyawan untuk menimbulkan dan mengarahkan perilaku yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan yang dapat diukur melalui pendapat Flippo (1984 : 117) yang terdiri d i

b Adanya jaminan yang memadai untuk keselamatan dalam bekerja. c Kebebasan bekerja menggunakan kreatifitas.

d Bonus lembur dan bonus hari libur yang diberkan sesuai kerja lembur dan hari libur.

2. Harapan (Expectancy)

Adalah perkiraan karyawan tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menghasilkan kinerja perusahaan yang diharapkan, yang diukur melalui :

a Keahlian khusus yang dimiliki oleh kar yawan dan dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dalam pemerjaan.

b Kerjasama dengan rekan sekerja dapat membantu kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

c Fasilitas dan peralatan yang digunakan dengan tepat dapat menyebabkan pekerjaan selesai pada waktunya.

d Komunikasi yang baik dengan rekan sekerja dan atasan membantu mengurangi kesulitan dalam pekerjaan.

3. Instrumental (Instrumentallity )

Merupakan tingkat keyakinan karyawan bahwa bekerja dengan tingkat kinerja yang sesuai harapan perusahaan akan menghasilkan perolehan imbalan

b Adanya tugas baru untuk mengembangkan diri yang diberikan berdasarkan kinerja pada pekerjaan sebelumnya.

c Adanya kebijakan promosi yang baik sesuai prestasi kerja. d Penyediaan akomodasi / tempat tinggal yang layak dan sehat.

3.1.3 Kinerja ( Z )

Kinerja (Y) yaitu tingkat pelaksanaan tindakan karyawan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam mencapi tujuan – tujuan perusahaan yang dapat diukur dari :

1. Hasil tugas individu (Individual Task Outcomes)

Yaitu hasil dari tugas individu yang sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan pada karyawan yang dapat diukur melalui pendapat manajer atau supervisor tentang :

a Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan.

b Ketepatan pada waktu yang ditentukan untuk menyelesaikan pekerjaan. c Kemampuan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.

2. Perilaku (Behaviour)

Yaitu perilaku karyawan mengarahkan tindakan dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan, diukur melalui pendapat supervisor

3. Ciri (Traits)

a Adalah sifat yang dimiliki karyawan dalam arti karakteristik atau sikap yang dimiliki karyawan dalam menangani atau melaksanakan tugas dan pekerjaan :

b Hal ini dapat diukur melalui pendapat manajer atau supervisor tentang : c Selalu sopan terhadap rekan sekerja dan atasan.

d Tidak emosional dalam menghadapi kesulitan pekerjaan. e Mudah menyesuaikan diri dengan pekerjaan.

f Memiliki semangat tinggi dalam bekerja.

3.2. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran adalah alat untuk membedakan variabel – variabel yang diminati, dan mempunyai fungsi untuk memudahkan mengukur variabel yang

di amati. Selain itu skala pengukuran dapat memberikan gambaran mengenai suatu variabel riset.

Dalam penelitian ini skala yang digunakandidalam pengukuran variabel adalah skala interval yaitu suatu pengukuran yang melambangkan nilai relatif dengan interval yang relatif homogen. Skala ini mengandung unsur nominal,

pada akhirnya ditutup dengan kata sifat atau disebut juga semantic bipolar adjective scale.

Sedangkan bentu dari pola tersebut misalnya sebagi berikut : 1 7

Sangat Tidak setuju Sangat Setuju

3.3. Teknik penentuan sampel Populasi

Merupakan himpunan individu / kelompok / elemen yang memiliki ciri atau karakteristik yang sama. Dalam penelitian ini target populasi yang digunakan adalah karyawan bagian marketing PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya.

Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah karyawan bagian marketing PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya yang berjumlah 100 personal.

Teknik pengambil sampel ini dilakukan dengan cara yang sangat sederhana sepanjang setiap elemen dalam populasi diberi kesempatan yang sama untuk menjadi sampel. (Subiyanto, 200 : 94).

Jumlah indikator dari keseluruhan variabel laten dalam penelitian ini sebanyak 10 indikator.

Pedoman ukuran sampel menurut Ferdinand (2002 ; 48)

a Ukuran – ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam permodelan ini adalah minimum 100.

b Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

c Tergantung jumlah indikator dikali 5-10. bila terdapat 20 indikator maka besarnya sampel adalah 100 – 200, bila sampelnya sangat besar maka peneliti dapat memilih teknik estimasi.

d Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 responden dimana jumlah tersebut mewakili seluruh karyawan. Jumlah indikator dari variabel latent adalah 10 kali jumlah indikator.

3.6. Teknik pengumpulan data 3.4.1. Jenis dan sumber data

1. Data primer

Data sekunder adalah data tentang PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya yang meliputi data sejarah perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas, dan lain sebagainya.

Sumber data

Data diperoleh selain dari hasil jawaban responden melalui

kuesioner, juga diperoleh dari data PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya.

3.4.2. Cara pengumpulan data

Pengumpulan data merupakan langkah yang penting

dalam metode ilmuah. Data yang dikumpulkan akan menguji hipotesa yang telah dirumuskan. Dalam penulisan skirpsi ini dikumpulkan data-data sehubungan dengan permasalahan yang telah dikemukakan terdahulu dengan menggunakan metode – metode sebagai berikut :

1. Quesioner

Yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

mengadakan pengamatan secara langsung terhadap keadaan yang ada kaitannya dengan obyek penelitian.

4. Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan pencatatan secara sistematis atas arsip, dokumen, laporan atau data yang dimaksudkan untuk memperoleh informasi dari obyek penelitian.

3.5. Teknik analisis dan uji hipotesis 3.5.1. Teknik Analisis

Ketepatan pengujian suatu hipotesa tentang pengaruh antara variabel dalam penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang diperoleh dan digunakan dalam pengujian tersebut. Kualitas data yang diperoleh sangat ditentukan oleh kesungguhan responden dalam menjawab semua pertanyaan penelitian dan alat ukur (berupa kuesioner) yang digunakan untuk

mengumpulkan data tersebut, apakah memiliki validitas dan rehabilitas yang tinggi. Untuk mengetahui faktor tingkatan stres kerja karyawan PT. Junger

Farma Distribusi di Surabaya digunakan model struktural (Struktural Equation

Model pengukuran faktor stres kerja, motivasi, dan kinerja menggunakan

Confirmatory Faktor analysis (CFA).

Langkah – langkah dalam analisis SEM model pengukuran dengan contoh faktor stres kerja dilakukan sebagai berikut :

1. Spesifikasi model pengukuran dengan contoh faktor stres kerja yaitu : Persamaan dimensi faktor reputasi perusahaan :

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confirmatory faktor analysis, maka model pengukuran dengan faktor stres kerja akan nampak sebagai berikut :

Gambar 3.1 : Model pengukuran faktor stres kerja

X1

X2 Stres kerja

X3

Keterangan :

X1 = pertanyaan tentang faktor yang berasal dari lingkungan kerja X2 = pertanyaan tentang faktor yang berasal dari perusahaan

X3 = pertanyaan tentang faktor yang berasal dari individu itu sendiri

Motivasi _Y2

Y3 Keterangan :

Y1 = pertanyaan tentang imbalan dan penghargaan Y2 = pertanyaan tentang pengharapan

Y3 = pertanyaan tentang keyakinan karyawan untuk berkembang er_j = error term

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui convirmatory faktor analysis, maka model pengukuran dengan faktor kinerja akan nampak sebagi berikut :

Gambar 3.3 : Model pengukuran faktor kinerja

Z1

Z2 Kinerja

Z3 Keterangan :

Z1 = pengukuran tentang hasil tugas kar yawan il k k

Nilai lambda ini digunakan untuk menilai kecocokan, kesesuaian atau unidimensional dari indikator – indikator yang membentuk faktor.

Pedoman umum untuk analisis ini adalah dibutuhkan nilai lambda

0.40, jika terdapat variabel atau faktor loadingnya 0.40 disarankan agar

model direvisi lagi dengan mengeluarkan variabel yang tidak menjelaskan faktor yang dianalisis.

3.6. Asumsi model structural equation modelling (SEM)

Asumsi – asumsi yang harus dipenuhi dalam prosedur pengumpulan dan pengolahan data yang dianalisis dengan pemodelan SEM adalah sebagai berikut :

1. Ukuran sampel

Ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam pemodelan ini adalah minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5 observasi untuk setiap estimated parameter. Karena itu bila kita mengembangkan model dengan 20 parameter maka minimum sampel yang harus digunakan adalah sebanyak 100 sample.

2. Normalitas dan Lineraitas

Uji lineraitas dapat daliakukan dengan mengamati scatterplots dengan memilih pasangan data dan melihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linearitas.

3. Outliers

Adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat maupun mlitvariat. Dapat diadakan perlakuan khusus pada outlier ini asal diketahui bagaimana munculnya outliers itu. outler pada dasarnya dapat muncul dalam empat kemungkinan :

a Karena kesalahan prosedur, seperti kesalahan dalam memasukkan data atau kesalahan dalam mengkoding data.

Misalnya angka 7 diketik 70 sehingga jauh berada dengan nilai-nilai lainnya dalam rentang jawaban responden antara 1 – 0.

b Karena adanya keadaan yang benar -benar khusus yang memungkinkan profil datanya lain dari pada yang lain, tetapi peneliti mempunyai penjelasan mengenai penyebab munculnya nilai ekstrim itu. misalnya pertanyaan mengenai pandangan ibu yang sedang hamil terhadap asap rokok dari sesama penumpang bis, dimana diperoleh bahwa rata-rata mempunyai pandangan yang negatif, tetapi dari 100 responden ternayta diketahui bahwa terdapat dua orang ibu hamil yang justru sangat

Contohnya, sama dengan survay pendapat mengenai asap rokok tadi pada responden ibu-ibu tidak hamil atau tidak merokok, dimana datanya menunjukkan hanya ada 1 orang ibu yang yang sangat senang dengan asap rokok.

Tetapi bila dintanya mengapa, ia tidak tahu apa alasannya “pokoknya senang”. Jawaban ini akan menjadi outliers dimana peneliti tidak tahu

penyebab kemunculannya.

Outliers dapat muncul dalam range nilai yang ada, tetapi bila dikombinasi dengan variabel lain, konbinasinya menjadi tidak lazim atau sangat ekstrim. Inilah yang disebut dengan mulitvariate outliers.

4. Multicolinerity dan Singularity

Multicolineritas dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians. Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil (extremely small) memberi indikasi hadirnya problem multikolinearitas atau singularitas.

Program – program komputer SEM pada umunya menyediakan fasilitas “warning” setiap kali terdapat multikolineritas atau singularitas. Bila muncul pesan itu telitilah kembali data yang digunakan untuk mengetahui adanya kombinasi linear dari variabel – variabel yang dianalisis. Bila singularitas dan miltikolinearitas ditemukan, salah satu perlakuan adalah

Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator – indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dmana masing-masing indikator itu mengindikasi sebuah konstruk yang umum.

Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari stia latent variabel construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara setiap obserbed variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan Variance-extracted. Construct reliability dan Variance-extracted dihitung dengan rumus berikut :

[ Standardize Loading] Construct Reliability =

[ standardize Loading] + _j]

Sementara j dapat dihitung dengan formula j = 1 – [Standardize

Loading].

Secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah 0.7 dan

variance extracted 0.5 [Hair et.al., 1998]. Standardize Loading diperoleh dari

output AMOS 4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap construct standardize regression weight terhadap setiap butir sebagai indikatornya.

diskriminan (Discrimnat validity) sedangkan model struktural menyajikan penilalian mengenai validitas prediktif (Predictive validity).

Dalam kaitannya dengan ini, Joreskog dan Sorbom (1993, p. 113) menyatakan pendapatnya dalam buku Ferdinand, bahwa “setiap faktor laten terlebih dahulu dikonfirmasi sehingga peneliti mendapatkan faktor yang benar -benar sesuai dengan apa yang ingin dijelaskan. Bila setiap faktor yang selesai dianalisis dan sesuai dengan apa yang memang ingin diukur, barulah dikembangkan lebih lanjut dalam sebuah analisis lanjutan yaitu secara simultan dianalaisis dalam sebuah model struktural.(Ferdinand : 2002, 24)

3.8 Pengujian hipotesis dan hubungan kausal.

Pengaruh langsung (koefisien langsung) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau p (Probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila nilai t hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.

3.9. Uji kesesuaian model – Goodnes of fit index

Dalam analisa SEM tidak ada uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model. Peneliti diharapkan untuk melakukan

Chi square bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sampel yaitu sampel yang terlalu kecil (<50) maupun terhadap sampel yang terlalu besar (>50). Penggunaan chi square hanya sesuai bila ukuran sampel antara 100 – 200 sampel. Bila diluar rentang itu, uji signifikan akan menjadi kuran reliabel. Oleh karena itu perlu dilengkapi dengan alat yang lain.

2. RMSEA – The Root Mean Square Error of Approximation

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan mengkompensasi chi-square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menujukkan goodnes-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degrees of freedom.

3. GFI – Goddness of Fit Index

GFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Indeks kesesuaian ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terstimasi. Gfi adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebiah „better fit .

diinterprestasikan sebagai tingkatang yang baik (good overall model fit) sedangkan besaran nilai antara 0,90 – 0.95 menunjukkan tingkatan cukup (adequate fit).

5. CMIN/DF

Sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi – square, X2 / DF sehingga disebut X2 relatif. Nilai X2 relatif kurang dari acceptable fit antara model dan data. Nilai X2 relatif yang tinggi menandakan adanya perbedaan yang signifikan antara matriks kovarians yang diobesvasi dan yang diestimasi.

6. TLI – Tucker Lewis Index

Adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang

direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah

penerimaan 0,95 dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a ver y

good fit.

7. CFI – Comparative Fit Index

Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi (a very good fit).

Dengan demikian indeks-indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model adalah seperti yang diringkas dalam tabel berikut ini.

Goodness of Fit Indices

Goodness of Fit Keterangan Cut – Off Value

Indices

X2-Chi Square Menguji apakah covariance populasi yang Diharapkan kecil,

diestimasi sama dengan covarince sample. 1 s/d 5 atau 1 s/d 2

Probability Uji signifikan terhadap perbedaan matrik Minimum 0,1 atau

regresi berganda)

AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF 0,90

CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model 2,00

TLI Pembandingan antara model yang diuji 0,95

terhadap baseline model

CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive 0,94

t erhadap besarnya sampel dan kerumitan model

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Hasil Penelitian

4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden

Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam kuesioner yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal seperti dibawah ini

No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%) 1 Laki-laki 63 63

2 Perempuan 37 37 Total 100 100

Sumber: Data diolah b. Usia

Dari 100 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui usia para responden yakni pada tabel dibawah ini.

Motivasi karyawan dengan pengharapan jika semakin tinggi realisasi untuk mencapai target maka akan semakin tinggi pula kompensasi yang mereka peroleh tidak terwujud. Hal ini karena kondisi pasar yang menjadi tempat kerja karyawan bagian marketing seringkali membuat mereka putus asa dalam menawarkan product dari perusahaan. Kondisi pasar yang sering dialami adalah penolakan dengan berbagai alasan, mulai dari masih adanya stok barang yang masih ada dalam counter para customer, harga jual yang menurut costumer masih tinggi sampai pada komplain tentang service yang diberikan oleh pemasar atau karyawan bagian marketing tersebut. Sehingga pada akhirnya para karyawan bagian marketing tersebut mempunyai inisiatif untuk mencari kegiatan yang bisa dijadikan pekerjaan sampingan yang menambah pendapatan untuk memenuhi kebutuhan sehari – hari. Dan hal inilah yang

berdampak buruk, karena kinerja karyawan untuk PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya menurun dan kinerja serta waktunya terbagi kepada hal lain yang lebih bisa memenuhi pengharapan para karyawan bagian marketing di PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya.

Ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Purnomolastu (2004, 33) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja

Penelitian tersebut juga didukung dengan teori yang dinyatakan oleh : Quick ( 1988 ) yang menyatakan bahwa seiring dengan meningkatnya stress maka kinerja akan meningkat dikarenakan tingkatan stress memberikan motivasi yang lebih berarti hingga mencapai suatu titik optimum. Dengan bertambahnya tingkat stress yang justru memberikan beban bukan dorongan lagi maka kinerja akan mengalami penurunan sedangkan tingkat stress akan terus meningkat.

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh Stress kerja dan Motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing pada PT. Junger Farma Distributor di Surabaya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Faktor Stress Kerja berpengaruh positif terhadap Motivasi, karena dari hasil analisis memperoleh hasil berbanding searah yatiu semakin meningkatnya tingkatan stress maka semakin meningkat pula motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan bagian marketing PT. Junger Farma Distributor di Surabaya.

2. Faktor Motivasi berpengaruh negatif terhadap Kinerja, karena dari hasil analisis yang telah dilakukan, diperoleh hasil kinerja karyawan yang menurun walaupun motivasi tetap meningkat yang disebabkan adanya tantangan ataupun tekanan untuk dapat mencapai target penjualan yang diinginkan oleh perusahaan.

hendaknya tidak hanya memberikan imbalan berupa kompensasi yang dihitung secara prosentase dari hasil penjualan setiap karyawan bagian marketing, tapi hendaknya imbalan tersebut dapat diberikan berupa gaji tetap sehingga karyawan tidak ragu dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan.

2. Dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan hendaknya manajemen harus diperbaiki misal dengan adanya seorang atau beberapa orang supervisor yang selama ini belum ada agar bisa memberikan pengarahan atau bimbingan secara tim kepada karyawan bagian marketing tentang trik atau cara menarik consumen untuk menjadi pelanggan tetap pada perusahaan. Selain itu hendaknya supervisor juga tetap memantau kinerja karyawan marketing sehingga semua bisa disiplin dan terkendali.

3. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar menggunakan variabel lain atau variabel tambahan yang belum ditampilkan dalam penelitian ini yang diduga mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. (1997), Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1, Prenhallindo, Jakarta.

Ferdinand, Augusty, (2002), Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen,

BP UNDIP, Semarang.

Fllipo, Edwin B, (1987), Manajemen Personalia, edisi ke enam, Jilid 2, Erlangga, Jakarta.

Gibson, james,L, Ivansevich & Donnelly, (1989), Perilaku Organisasi, Struktur dan Proses, Erlangga, Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso,(1995), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, Andi Offset, Yogyakarta.

Handoko, T.Hani, (1988), Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2002), Sumber Daya Manusia, Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Indrawijaya, Adam I, (1989), Perilaku Organisasi, Sinar baru, Bandung.

Kinicki, Angelo,& Kreitner,Robert, (2003), Perilaku Organisasi, Buku 1, Salemba Empat, Jakarta

Luthans, Fred. (1995), Organizational Behaviour, Seventh edition, Mc.Graw-hill-Inc. Noegroho, Tjitra Oentoeng, (2002), Pengaruh unsur-unsur Motivasi terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja Perusahaan, Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi, volume 2, nomor 1, Unika Widya Mandala, Surabaya.

Purnomolastu,N, (2004), Analisis tingkatan stress dan pengaruhnya terhadap kinerja pimpinan cabang Bank Swasta Nasional di Surabaya, jurnal Manajemen dan Bisnis, volume 3, nomor 1, Surabaya.

Rivadiningsih, Hening, (2002), Hubungan varabel kepribadian dan motivasional dengan tingkat kinerja individual, jurnal bisnis dan ekonomi, volume 8, nomor 1, Surabaya.

Robbins, Stephen, (1996), Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, Stephen, (2002), Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi kelima, Erlangga, Jakarta.

Subiyanto, Ibnu, 2000, Metodologi Penelitian, edisi ke tiga, UPP Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, Yogyakarta.

Sukarno, Gendut, (2003), Analisis hubungan antara stress kerja yang berlocus of Control Eksternal dengan kinerja karyawan, jurnal penelitian Ilmu Ekonomi, volume 3, nomor 1, Surabaya.

Winardi, J, (2002), Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, edisi 1, cetakan ke 2, Raja Grafindi Persada, Jakarta.