yang tinggi maka stress tersebut akan menjadi suatu dorongan atau motivasi kerja yang lebih tinggi dalam mencapai suatu tujuan.
Namun disaat Stress kerja yang bersifat negative Distress akan berpengaruh negative pada karyawan. Hal ini karena stress kerja yang melampaui kapasitas
seorang karyawan dalam menghadapi stress kerja rendah sehingga motivasi karyawan dalam mencapai tujuan juga akan berkurang.
2.2.2 Motivasi Terhadap Kinerja Mc Clelland 1967, Edward Murray 1957, Miller dan Gordon W.1970,
dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap pencapaian kinerja.
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan mempunyai sikap positif terhadap situasi berprestasi.
Dalam hal ini, jika seorang karyawan memperoleh motivasi yang cukup berarti maka karyawan tersebut juga akan memiliki dorongan yang kuat untuk lebih
meningkatkan kinerjanya. Winardi 2000 ; 140 menyatakan bahwa keseluruhan proses motivasi kepada
bawahan agar mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi. Apabila bawahan atau pegawai mau bekerja dengan ikhlas niscaya apa yang
menjadi tujuan perusahaan akan tercapai dan tentu saja didalamnya terdapat i
k ki
j k
b d k
d i
k ki
j
tingkat kienrja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika : Orang – orang akan melakukan apa yang
dapat mereka lakukan apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya. Tentunya dengan diiringi adanya harapan atas imbalan ataupun penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan.
2.4.4 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen personalia atau manajemen pengawasan adalah alih bahasa dari perkataan personel management yang sekarang juga lebih dikenal dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen personalia merupakan salah satu bidang manajamen dimana bidang yang lainnya adalah manajemen
produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, manajemen perkantoran, dan lain sebagainya.
Manajemen personalia mengkhususkan diri dengan faktor –faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya dalam suatu usaha perorangan,
badang usaha, perusahaan maupun lembaga pemerintah, sehingga karyawan dapat lebih berdaya guna sesuai dengan apa yang diharapkan.
Peran sumber daya manusia dalam organisasi adalah sangat dominan, karena disamping sebagai salah satu faktor produksi tapi juga merupakan motor
k li
did l i
i h
i d l
Dalam hal ini pandangan terhadap sumber daya manusia tidak dapat dilihat secara individu saja tetapi sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat
dan karakteristik yang berbeda baik secara individu maupun antar kelompok dalam unit organisasi.
Adanya perubahan-perubahan dalam manajemen organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat serta berbagai persoalan lain
menuntut adanya kemampuan dari para karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki organisasi untuk dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun
psikis. Apabila penyesuaian ini gagal atau salah akan mengakibatkan terjadinya stres ditempat kerja.
Beberapa ahli ekonomi memberi pegertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia sendiri berasal dari data manajemen dan sumber daya manusia.
Menurut Handoko 1996 : 3 Manajemen mencakup fungsi – fungsi perencanaan penetapan apa yang
akan dilakukan, pengorganisasian perancangan dan penugasan kelompok kerja, penyusunan personalia penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian
kompensasi dan penilaian prestasi kerja, pengerahan motivasi kepemimpinan, i
i d l l
k flik d
Sehingga pengertian manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan , dan pengguanan sumber daya
manusia untuk mencapai tujaun-tujuan baik individu maupun tujuan oragnisasi. Menurut Dessler 1997 : 2
Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalani aspek orang atau sumber daya manusia
dari posisi seorang manajemen menliputi perekrutan, menyaringan, pelatihan, pengembangan dan penelitian.
Menurut Flippo 1984 : 5 Manajemen personalia manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Pengertian ini menggabungkan fungsi – fungsi manajemen dan
fungsi-fungsi operatif dibidang personalia. Dimana untuk selanjutnya fungsi- fungsi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Fungsi – fungsi operatif Pengadaan tenaga kerja
Pengembangan i
Planning atau perencanaan Bagi manajer personalia, perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu
suatu program personalia yang akan membatu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam proses penentapan tujuan ini diperlukan
partisipasi aktif dari manajer personalia sesuai dengan bidang dan keahliannya.
Organizing atau pengorganisasian
Organisasi sebagai pengelompokan kegiatan yang diperlukan, yakni penentapan susunan organisasi serta tugas dan fungsi dari setiap unit yang
ada dalam organisasi, serta masing-masing unit.
Directing atau pengarahan
Directing atau pengarahan adalah fungsi manajemen personalia yang berhubugnan dengan usaha memberikan bimbingan, saran, perintah, atau
instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas agar dapat dilaksanakan dengan baik dan benar.
Controlling atau pengawasan
Merupakan penilaian sekaligus korelasi, sehingga apa yang dikerjakan b
h d
di hk
k b
d k d
j
Masalah stres sudah tidak asing lagi untuk didengar, hal ini karena stres merupakan suatu situasi yang sering dialami manusia pada umumnya dan
pegawai pada khususnya didalam sebuah organisasi atau perusahaan. Masalah stres menjadi masalah yang penting karena kondisi tersebut
dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan sehingga memerlukan penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu stres
juga menjadi perhatian bagi seorang manajer. Robins 1996 : 222 menyatakan bahwa stres adalah suatu kondisi
dinamik dalam mana seorang individu di konfrontasikan dengan sebuah peluang, kendala atau tuntutan, yang dikaitkan yang hasilnya dipersepsikan
sebagai sesuatu yang tidak pasti dan penting. Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai 2004 : 516 stres sebagai suatu istilah
payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya.
Lain halnya dengan Gibson 1994 : 203 yang mengartikan stres sebagai suatu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda.
Secara sederhana memandang stres sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan Gibson juga mengukur stres dengan beberapa
pandangan yaitu interaksi stimulus, interaksi tanggapan dan interaksi tanggapan d
i l
Definisi tanggapan stres adalah tanggapan fisiologis, atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan stressors, dimana penekan adalah
kejadian eksern atau situasi yang secara potensial mengganggu. Definisi tanggapan dengan stimulus
Dalam hal ini, dicontohkan definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stres merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan
tanggapan dari individu yang bersangkutan. Stres dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan, stres adalah hasil
dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu.
Menurut Rivai, 2004 ; 516 stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan
genuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya. Beberapa pengertian tersebut diatas merupakan pengertian dari stres itu
sendiri. Dan untuk selanjutnya ada beberapa pendapat yang memeberikan pengertian tentang apa yang dimaksud dengan stres kerja.
Stress kerja menurut Luthans 1992 ; 400 “ An adaptive response, mediated by individual differences and or
psychological processes, that is a consequence of any external environmental h
l h l
l d h
l
tindakan ekstern lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisik terhadap seseorang.
Pendapat tersebut berbeda dengan pendapat Beerhr dan Newman yang ditulis atau diungkapkan dalam buku Luthan 1992 ; 400.
“Job stress as a conditioin arising from the intersction of people and their jobs and characterized by change within people that force them to deviate from their
normal function”. Maksud dari penryataan tersebut, Beerhr dan Newman mengartikan
bahwa stres kerja sebagai suatu kondisi yang timbul karena adanya interkasi antara individu dan pekerjaan yang ditandai dengan adanya perubahan dalam
diri dindividu yang mendorong individu melakukan penyimpangan tidak dapat berfungsi secara normal.
Rivai 2004 ; 516 juga memberi pengertian mengenai stress kerja yaitu suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis, yang mempengeruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan.
Dari beberapa pengertian dari para ahli tentang stres maka dapat diketahui dengan jelas bahwa inti. Stres merupakan suatu keaadaan dimana seseorang
mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi di i
bagi seseorang untuk berbuat atau melakukan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan hidup atau mewujudkan target kinerja yang maksimal.
Pada suatu saat stres akan membuat kinerja menjadi tinggi yaitu saat eustress, sehingga pada akhirnya pada suatu titik tertentu, kinerja tersebut akan
menurun sejalan dengan meningkatnya stres. Gibson 1994 ; 204 dalam bukunya perilaku organisasi menjelaskan tentang eustress yang merupakan
keadaan stres yang bersifat dan berdampak positif atas diri seseorang. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Dr. Hans selye bahwa
eustress berasal dari kata Yunani yaitu Eu, yang berarti baik, sebagai euphoria yang mendorong dalam pengertian positif.
Sebagai suatu contoh atas keadaan yang menunjukkan adanya eustress yaitu : seorang karyawan yang diberi tawaran untuk mendapat promosi jabatan pada
perusahaan lain ataupun dalam perusahaan dimana tempat dia bekerja. Dengan mendapat promosi jabatan pada perusahaan lain ataupun dalam
perusahaan yang baru atau lebih tinggi maka secara otomatis akan membuat stres kerja yang tinggi pula tentunya karena tugas dan tanggung jawab yang
lebih berat, namun secara bersamaan dengan adanya jabatan yang baru atau bahkan lebih tinggi seorang karyawan yang bersangkutan akan lebih terdorong
untuk meningkatkan kinerja yang maksimal. iliki
i b lik
d l h di i
negatif atau tidak baik terhadapa kinerja karyawan karena bisa menurunkan produktivitas ataupun kinerja.
2.4.2. Sumber potensial yang bisa menyebabkan stres.
