1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap motivasi karyawan bagian
marketing pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya? 2.
Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian marketing pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya ?
1.3. Tujuan penelitian
Tujuan – tujuan dalam penyusunan penelitian ini adalah : 1.
Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap motivasi karyawan bagian marketing pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian
marketing pada PT. Junger Farma Distributor di Surabaya.
1.4. Manfaat penelitian
Dalam penelitian ini dapat diambil beberapa manfaat yang diharapkan bisa berguna bagi beberapa pihak diantaranya adalah :
1. Bagi peneliti. Peneliti akan lebih memahami hal-hal yang berkaitan dan sekaligus yang
menyebabkan stres kerja karyawan. Khususnya mengenai masalah hubugnan stres kerja dengan motivasi dan kinerja karyawan dalam berperilaku
dili k
h
motivasi dan kinerja karyawan dari sudut pandang manajemen sehingga
nantinya diharapkan dapat diambil langkah-langkah perbaikan sebagai usaha peningkatan mutu sumber daya manusia.
3. Bagi ilmu pengetahuan Untuk menjadi tambahan ilmu dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, khususnya pada bidang stres kerja, dengan motivasi dan kinerja
karyawan.
Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui dan mengukur sampai seberapa besar tingkat stres kerja yang timbul dalam sebuah organisasi
atau perusahaan dan bagaimana hubungan stres kerja tersebut dengan kinerja para tenaga kerja karyawan. Hal ini karena dalam suatu perusahaan, tenaga
kerja karyawan merupakan faktor yang terpenting dalam suatu proses produksi.
Dalam penelitian terdahulu, yaitu penelitian yang berkaitan dengan hubungan ataupun pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pernah
dilakukan oleh Tony Eko Maryono dengan judul “ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA YANG BERLOCUS OF CONTROL EKSTERNAL
DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. HARUMAX PERSADA YALA KENCANA DI SURABAYA”.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan stres kerja yang berlocus control eksternal dengan kinerja karyawan pada
PT. HARUMAX PERSADA YALA KENCANA di Surabaya, dan untuk mengetahui stressor dominan yang menyebabkan stres kerja pada perusahaan
tersebut. Dalam penelitian tersebut secara keseluruhan terdapat tiga variabel yang dimasukkan dalam penelitian tersebut terbukti bahwa terdapat korelasi
atau hubungan yang signifikan antara stres kerja yang berlocus of control k
l d ki
j k
d
TINJAUAN PUSTAKA
Hasil penelitian terdahulu. 2.4.4
Namun pada penelitian ini peneliti hanya akan mengambil variabel- variabel yang sekiranya dapat ditemui di realitas implementasi kerja di PT.
Junger Farma Distribusi yang pada akhirnya si peneliti menyimpulkan bahwa adanya variabel-variabel yang sekiranya sedikit menyimpang dari kebiasaan
kondisi kerja di PT. Junger Farma Distribusi yaitu stres kerja sebagai variabel bebas X , motivasi adalah variabel terikat yang pertama sebagai variabel
intervening Y , dan kinerja sebagai variabel terikat kedua Z . Terdapat beberapa perbedaan maupun persamaan dalam penelitian yang
akan dilakukan ini dengan penelitian yang terdahulu, diantaranya yaitu :
Persamaan : terletak pada variabel yang digunakan yaitu stres dan kinerja.
Hanya saja stres kerja yang digunakan pada penelitian kali ini bukan stres kerja yang berlocus of control eksternal, tetapi stres kerja yang mencakup
keseluruhan karakteristik obyek. Selain itu pada penelitian terdahulu menggunakan uji korelasi spearman,
sedangkan dalam penelitian kali ini menggunakan alat uji analisis Structural Equation Modeling SEM .
Perbedaan : terletak pada obyek penelitiannya. Pada penelitian terdahulu,
obyek penelitiannya adalah karyawan pada PT. HARUMAX PERSADA YALA KENCANA di Surabaya, sedangkan penelitian ini obyek penelitiannya adalah
k d
i ib i di
b
Tinggi q Perhatian penuh
keseimbangan emosi
STRESS Efisiens STRESS
pemikiran rasional
Prestasi kerja
Rendah Rendah StimulasiMotivasi Tinggi
Perhatian kurang Kurang selektif Kebosanan, bingung Perangsang pasif
Perilaku terorganisir Sumber : Suprihanto, dkk 2003 : 64
Dari gambar 1 tersebut tampak jelas bahwa stress yang terlalu rendah menyebabkan kar yawan tidak bermotivasi untuk berprestasi. Sebaliknya
tingkat stress yang terlalu tinggi dapat menyebabkan tingkat prestasi kinerja yang rendah tidak optimum . Bagi seorang pimpinan atau manajer tekanan –
tekanan yang diberikan kepada karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stress yang ditimbulkan oleh tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar.
Stress kerja yang berlebihan menyebabkan karyawan tersebut frustasi dan dapat
yang tinggi maka stress tersebut akan menjadi suatu dorongan atau motivasi kerja yang lebih tinggi dalam mencapai suatu tujuan.
Namun disaat Stress kerja yang bersifat negative Distress akan berpengaruh negative pada karyawan. Hal ini karena stress kerja yang melampaui kapasitas
seorang karyawan dalam menghadapi stress kerja rendah sehingga motivasi karyawan dalam mencapai tujuan juga akan berkurang.
2.2.2 Motivasi Terhadap Kinerja Mc Clelland 1967, Edward Murray 1957, Miller dan Gordon W.1970,
dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap pencapaian kinerja.
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan mempunyai sikap positif terhadap situasi berprestasi.
Dalam hal ini, jika seorang karyawan memperoleh motivasi yang cukup berarti maka karyawan tersebut juga akan memiliki dorongan yang kuat untuk lebih
meningkatkan kinerjanya. Winardi 2000 ; 140 menyatakan bahwa keseluruhan proses motivasi kepada
bawahan agar mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi. Apabila bawahan atau pegawai mau bekerja dengan ikhlas niscaya apa yang
menjadi tujuan perusahaan akan tercapai dan tentu saja didalamnya terdapat i
k ki
j k
b d k
d i
k ki
j
tingkat kienrja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika : Orang – orang akan melakukan apa yang
dapat mereka lakukan apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya. Tentunya dengan diiringi adanya harapan atas imbalan ataupun penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan.
2.4.4 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen personalia atau manajemen pengawasan adalah alih bahasa dari perkataan personel management yang sekarang juga lebih dikenal dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen personalia merupakan salah satu bidang manajamen dimana bidang yang lainnya adalah manajemen
produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan, manajemen perkantoran, dan lain sebagainya.
Manajemen personalia mengkhususkan diri dengan faktor –faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya dalam suatu usaha perorangan,
badang usaha, perusahaan maupun lembaga pemerintah, sehingga karyawan dapat lebih berdaya guna sesuai dengan apa yang diharapkan.
Peran sumber daya manusia dalam organisasi adalah sangat dominan, karena disamping sebagai salah satu faktor produksi tapi juga merupakan motor
k li
did l i
i h
i d l
Dalam hal ini pandangan terhadap sumber daya manusia tidak dapat dilihat secara individu saja tetapi sikap dan perilaku manusia mempunyai sifat
dan karakteristik yang berbeda baik secara individu maupun antar kelompok dalam unit organisasi.
Adanya perubahan-perubahan dalam manajemen organisasi, tingkat kebutuhan hidup yang semakin meningkat serta berbagai persoalan lain
menuntut adanya kemampuan dari para karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki organisasi untuk dapat menyesuaikan diri, baik fisik maupun
psikis. Apabila penyesuaian ini gagal atau salah akan mengakibatkan terjadinya stres ditempat kerja.
Beberapa ahli ekonomi memberi pegertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia sendiri berasal dari data manajemen dan sumber daya manusia.
Menurut Handoko 1996 : 3 Manajemen mencakup fungsi – fungsi perencanaan penetapan apa yang
akan dilakukan, pengorganisasian perancangan dan penugasan kelompok kerja, penyusunan personalia penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian
kompensasi dan penilaian prestasi kerja, pengerahan motivasi kepemimpinan, i
i d l l
k flik d
Sehingga pengertian manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan , dan pengguanan sumber daya
manusia untuk mencapai tujaun-tujuan baik individu maupun tujuan oragnisasi. Menurut Dessler 1997 : 2
Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalani aspek orang atau sumber daya manusia
dari posisi seorang manajemen menliputi perekrutan, menyaringan, pelatihan, pengembangan dan penelitian.
Menurut Flippo 1984 : 5 Manajemen personalia manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan kompensasi, integrasi pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Pengertian ini menggabungkan fungsi – fungsi manajemen dan
fungsi-fungsi operatif dibidang personalia. Dimana untuk selanjutnya fungsi- fungsi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Fungsi – fungsi operatif Pengadaan tenaga kerja
Pengembangan i
Planning atau perencanaan Bagi manajer personalia, perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu
suatu program personalia yang akan membatu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam proses penentapan tujuan ini diperlukan
partisipasi aktif dari manajer personalia sesuai dengan bidang dan keahliannya.
Organizing atau pengorganisasian
Organisasi sebagai pengelompokan kegiatan yang diperlukan, yakni penentapan susunan organisasi serta tugas dan fungsi dari setiap unit yang
ada dalam organisasi, serta masing-masing unit.
Directing atau pengarahan
Directing atau pengarahan adalah fungsi manajemen personalia yang berhubugnan dengan usaha memberikan bimbingan, saran, perintah, atau
instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas agar dapat dilaksanakan dengan baik dan benar.
Controlling atau pengawasan
Merupakan penilaian sekaligus korelasi, sehingga apa yang dikerjakan b
h d
di hk
k b
d k d
j
Masalah stres sudah tidak asing lagi untuk didengar, hal ini karena stres merupakan suatu situasi yang sering dialami manusia pada umumnya dan
pegawai pada khususnya didalam sebuah organisasi atau perusahaan. Masalah stres menjadi masalah yang penting karena kondisi tersebut
dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan sehingga memerlukan penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu stres
juga menjadi perhatian bagi seorang manajer. Robins 1996 : 222 menyatakan bahwa stres adalah suatu kondisi
dinamik dalam mana seorang individu di konfrontasikan dengan sebuah peluang, kendala atau tuntutan, yang dikaitkan yang hasilnya dipersepsikan
sebagai sesuatu yang tidak pasti dan penting. Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai 2004 : 516 stres sebagai suatu istilah
payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya.
Lain halnya dengan Gibson 1994 : 203 yang mengartikan stres sebagai suatu urutan hal-hal yang sangat berbeda bagi orang yang berbeda.
Secara sederhana memandang stres sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan Gibson juga mengukur stres dengan beberapa
pandangan yaitu interaksi stimulus, interaksi tanggapan dan interaksi tanggapan d
i l
Definisi tanggapan stres adalah tanggapan fisiologis, atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan stressors, dimana penekan adalah
kejadian eksern atau situasi yang secara potensial mengganggu. Definisi tanggapan dengan stimulus
Dalam hal ini, dicontohkan definisi tanggapan stimulus adalah bahwa stres merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dan
tanggapan dari individu yang bersangkutan. Stres dipandang lebih dari sekedar stimulus atau tanggapan, stres adalah hasil
dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecenderungan individu menanggapi dengan cara tertentu.
Menurut Rivai, 2004 ; 516 stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan
genuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya. Beberapa pengertian tersebut diatas merupakan pengertian dari stres itu
sendiri. Dan untuk selanjutnya ada beberapa pendapat yang memeberikan pengertian tentang apa yang dimaksud dengan stres kerja.
Stress kerja menurut Luthans 1992 ; 400 “ An adaptive response, mediated by individual differences and or
psychological processes, that is a consequence of any external environmental h
l h l
l d h
l
tindakan ekstern lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisik terhadap seseorang.
Pendapat tersebut berbeda dengan pendapat Beerhr dan Newman yang ditulis atau diungkapkan dalam buku Luthan 1992 ; 400.
“Job stress as a conditioin arising from the intersction of people and their jobs and characterized by change within people that force them to deviate from their
normal function”. Maksud dari penryataan tersebut, Beerhr dan Newman mengartikan
bahwa stres kerja sebagai suatu kondisi yang timbul karena adanya interkasi antara individu dan pekerjaan yang ditandai dengan adanya perubahan dalam
diri dindividu yang mendorong individu melakukan penyimpangan tidak dapat berfungsi secara normal.
Rivai 2004 ; 516 juga memberi pengertian mengenai stress kerja yaitu suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis, yang mempengeruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan.
Dari beberapa pengertian dari para ahli tentang stres maka dapat diketahui dengan jelas bahwa inti. Stres merupakan suatu keaadaan dimana seseorang
mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi di i
bagi seseorang untuk berbuat atau melakukan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan hidup atau mewujudkan target kinerja yang maksimal.
Pada suatu saat stres akan membuat kinerja menjadi tinggi yaitu saat eustress, sehingga pada akhirnya pada suatu titik tertentu, kinerja tersebut akan
menurun sejalan dengan meningkatnya stres. Gibson 1994 ; 204 dalam bukunya perilaku organisasi menjelaskan tentang eustress yang merupakan
keadaan stres yang bersifat dan berdampak positif atas diri seseorang. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Dr. Hans selye bahwa
eustress berasal dari kata Yunani yaitu Eu, yang berarti baik, sebagai euphoria yang mendorong dalam pengertian positif.
Sebagai suatu contoh atas keadaan yang menunjukkan adanya eustress yaitu : seorang karyawan yang diberi tawaran untuk mendapat promosi jabatan pada
perusahaan lain ataupun dalam perusahaan dimana tempat dia bekerja. Dengan mendapat promosi jabatan pada perusahaan lain ataupun dalam
perusahaan yang baru atau lebih tinggi maka secara otomatis akan membuat stres kerja yang tinggi pula tentunya karena tugas dan tanggung jawab yang
lebih berat, namun secara bersamaan dengan adanya jabatan yang baru atau bahkan lebih tinggi seorang karyawan yang bersangkutan akan lebih terdorong
untuk meningkatkan kinerja yang maksimal. iliki
i b lik
d l h di i
negatif atau tidak baik terhadapa kinerja karyawan karena bisa menurunkan produktivitas ataupun kinerja.
2.4.2. Sumber potensial yang bisa menyebabkan stres.
Dalam suatu oraganissasi atau perusahaan, hampir distiap bagian dan posisi pekerjaan dapat menyebabkan stres. Kondisi – kondisi yang cenderung
menyebabkan stres disebut stressors. Stres yang dialami seorang karyawan dapat bersumber dari beberapa
stressor, meskipun akibatnya ditimbulkan oleh satu stressor, dan stressor yang menyebabkan stres seseorang dapat berbeda antara satu dengan yang lain.
Robbins 1996 ; 224 menjelaskan mengenai sumber -sumber yang bisa menyebabkan stres yang dikelompokkan menjadi tiga kategori :
1. Faktor lingkungan Faktor ini merupakan faktor yang mempengaruhi desain dari struktur
suatu organisasi. Dari faktor lingkungan tersebut terdapat beberapa tipe ketidakpastian yang bisa mempengaruhi tingkat stres dikalangan para
kar yawan dalam organissi tersebut. a. Ketidakpastian ekonomis
Apabila ekonomi mengerut, orang menjadi makin mencemaskan k
k i k il d
ikk i
k
Adanya perubahan – perubahan disekitar masalah polotik dalam suatu negara dapat berpengaruh terhadap kehidupan suatu organisasi atau
perusahaan. Jika dalam suatu negar a mempunyai sisitem politik yang stabil dimana
perubahan lazimnya dilaksanakan dalam suatu cara yang tertib maka keamanan terhadap berlangsungnya segala kegiatan dari mulai produksi,
pemasaran pengiriman barang sampai dengan penentuan harga akan terjamin.
Paling tidak mempunyai pengaruh yang tipis terhadap penentuan harga barang. Namun ancaman dan perubahan politik yang ada dalam negara
yang bersangkutan dapat menyebabkan stres. c. Ketidakpastian teknologis
Merupakan tipe ketiga dari faktor lingkungan yang dapat menyebabkan stres.
Dalam hal ini, munculnya inovasi baru dapat membuat ketrampilan dan pengalaman seorang karyawan dianggap telah usang dalam waktu yang
sangat pendek. Komputer, robotika, otomatisasi dan ragam – ragam lain dari inovasi
teknologis merupaka ancaman bagi banyak orang dan pada akhirnya dapat b bk
k
Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseor ang yang mencakup desain pekerjaan otonomi, variasi tugas, tingkat otomatisasi
kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan, makin besar ketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas lain. Maka makin potensial stres,
tetapi bila semakin besar otonomi maka stres cenderung berkurang. b. Tuntutan peran
Merupakan tuntutan yang berhubugnan dengan tekanan yang diberkan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu.
Konflik peran menciptakan harapan yang sulit dipenuhi atau dipuaskan. Beban yang berlebihan terjadi ketika karyawan diharapkan melakukan
pekerjaan melebihi waktu yang tersedia. Keraguan akan peran karena harapan akan peran tidak dimengerti
dengan jelas dan karyawan merasa tidak pasti dengan apa yang harus dikerjakannya.
c. Tuntutan antar pribadi Merupakan tekanan yang diciptakan karyawan lain, yaitu mencakup
kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk menimbulkan stres yang cukup besar.
d. Struktur organisasi l
h l i i b l bih
d k
i i i d l
Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi. Beberapa pejabat eksekutif kepala menciptakan suatu budaya yang
dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. f.
Tahap siklus organisasi Yaitu tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres.
3. Faktor individual Kategori ini mencakup faktor – faktor dalam kehidupan pribadi
kar yawan. Faktor utama terdapat pada : a. Masalah keluarga
Kesulitan dalam pernikahan, pecahnya suatu hubungan yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan pada akhirnya terbawa ketempat
kerja. b. Masalah ekonomi
Merupakan masalah yang diciptakan oleh individu yang terlalu merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu
perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu perhatian mereka terhadap kerja.
c. Kepribadian Para peneliti menyimpulkan bahwa beberapa orang mempunyai
k d
i h k
k k
k if d i d
i
Dalam menghadapi stres ada dua jenis perilaku yang dimiliki sebagai tanda karakteristik individual, yaitu :
Pola perilaku tipe A Pola perilaku tipe B
Pada tahun 1950, dua ahli kardiologi dan peneliti yang bernama Meyer Friedman dan Ray rosenman dalam buku Gibson 1994 : 219 menemukan apa
yang mereka sebut pola perilaku tipe A TABP ; Type A Behavior pattern yaitu karakteristik individu seperti keagresifan, ketidaksabaran dan ucpaan yang
meledak-ledak.
Orang – orang TABP mempunyai karakteristik sebagai berikut :
Berjuang secara kronis untuk menyelesaikan sebanyak mungkin dalam waktu yang paling singkat.
Bersifat agresif, ambisius, bersaing dan memaksakan. Berbicara secara eksplosif, sangat mendorong orang lain supaya
menyelesaikan hal – hal yang mereka katakan. Tidak sabaran, tidak suka menunggu, karena menunggu membuang-buang
waktu. Terbenam dengan target dan berorientasi kerja.
Selalu bergulat dengan orang, benda dan kejadian-kejadian.
Merupakan individual yang lebih merasa santai dan bersikap tenang easy going yang menerima situasi yang ada dan bekerja sesuai dengan situasi
tersebut dan bukan melawannya dengan berkompetisi.Davis Newstrom, ;202
2.6. Dampak konsekuensi stres
Stres bisa saja muncul dengan berbagai cara. Dan hal ini akan mempunyai dampak terhadap seseorang yang terserang stres.
Dampak konsekuensi stres itu sendiri dapat dilihat dari beberapa gejala yang timbul, diantaranya :
Gejala Fisiologis
, dalam hal ini stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, meningkatkan
tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. Gejala ini juga mempunyai relevansi lansung terhadap sikap dan perilaku
seseorang.
Gejala psikologis , dalam hal ini stres dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam
bekerja. Ini adalah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres itu. gejala yang lain juga muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya
ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda k j
2.6.2. Cara menaggulangi stres
Memahami penyebab – penyebab stres dan intropeksi diri merupakan salah satu cara dalam mengatasi stres.
Dalam hal ini stres yang dialami seseorang bisa berdampak atau bersifat positif dan negatif, terasa berat atau ringan, tergantung pada kemampuan
seseorang dalam menghadapi stressor yang cenderung berbeda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
Marihot dalam bukunya sumber daya manusia 2002 ; 309 menjelaskan ada beberapa pedoman untuk menanggulangi stres secara umum adalah :
1. Mengelola waktu Dalam menghadapi berbagai tuntutan dalam menyelesaikan tugas atau
pekerjaan, apabila waktu diatur dengan baik, akan dapat meningkatkan penyelesaian berbagai pekerjaan dengan lebih efektif.
2. Latihan fisik Dalam hal ini seseorang dapat melakukan berbagai kegiatan yang
menyenangkan seperti joging, jalan kaki, naik sepeda, bermain tenis, ataupun yang lain.
Latihan ini dapat maningkatkan kesehatan seperti kesehatan jantung, melancarkan peredaran darah atau kesehatan fisik secara umum. Hal ini akan
i k k
k d l
h d i b b
i
Relaksasi dapat dilakukan selama beberapa menit, yaitu kurang lebih 20 menit setiap hari dengan cara :
a. Duduk santai dengan mata tertutup disebuah temapt yang sepi dan tenang.
b. Secara perlahan-lahan menyebutkan kata-kata atau kalimat yang
mendamaikan pikiran dan perasaan secara berulang-ulang. c. Menarik nafas secara santai melalui hidung dan mengeluarkannya
melalui .mulut. d.
Menghindari pikiran-pikiran yang mengganggu, dengan sikap mental menerima.
4. Terbuka pada orang lain. Dalam menghadapi segala permasalahan, seseorang individu tidak bisa
menghadapi seorang diri saja, karena hal itu akan berdampak negatif bila seseorang tersebut tidak bisa mengendalikan segala sesuatu yang
dihadapinya. Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain yang dekat mengenai
masalah-masalah yang dihadapi, dan lain-lain. 5. Pace yourself.
Merencanakan hari-hari secara fleksibel, tidka melakukan dua hal dalam k
b b
ik id k
b b
d b fiki
bimbingan dan konseling yang harus dilembagakan. Konseling atau bimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah agar dengan seorang
karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalahnya secara lebih baik. Kegiatan – kegiatan yang dilakukan dalam konseling sering dikenal
dengan fungsi konseling yaitu : a. Memberi nasehat.
Mengacu pada pemberian berbagai alternatif yang mungkin dapat dipakai dalam memecahkan masalah yang dihadapi pegawai.
b. Menentramkan hati.
Yaitu dengan memberikan dorongan dan motivasi bahwa berbagai masalah akan dapat dipecahkan dengan baik. Apa yang sudah dilakukan
perlu diteruskan, dan kalau dilakukan dengan baik akan dapat mencapai hasil.
c. Komunikasi. Merupakan suatu proses berkomunikasi untuk mengetahui berbagai aspek
yang berhubungan dengan berbagai kebijaksanaan perusahaan, yang mungkin kurang dipahami sehingga mengakibatkan munculnya
permaalahan pada diri pegawai, dan mencari informasi tentang berbagai ketidaksukaan dari berbagai kebijakan perusahaan.
d d k
k i
l
e. Berpikir jernih. Mengarahkan pegawai yang mengalami masalah untuk berpikir jernih
atau rasional dengan cara memberikan penjelasan mengenai persoalan yang sebenarnya.
f. Reorientasi.
Mengusahakan agar pegawai melakukan orientasi tentang apa yang harus dilakukan.
2.5. Pengertian motivasi
Istilah motivasi diambil dari istilah latin Movere yang berarti “pindah” atau menggerakkan.
Secara umum motivasi diartikan sebagai suatu rangsangan atau usaha untuk menumbuhkan dan meningkatkan semangat dan kegairahan seseorang dalam
bekerja atau melaksanakan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan. Hal ini karena semangat dan kegairahan kerja yang timbul dari kesadaran diri
orang yang dimotivasi akan berdampak positif bagi orang tersebut. Teori tentang motivasi manusia yang pertama, dikembangkanoleh
Maslow sekitar tahun 1943. maslow mengemukakan bahwa pada intinya adanya i
i bi b d
k k b
h i
d l
Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis dan tingakt yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan dairi Self
Actualization Needs. Menurut Kreitner dan Kinicki “Motivat ion psychological processes that
arouse and direct goal – directed behaviour”. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa motivasi adalah proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan
perilaku untuk mencapai tujuan. Selanjutnya Gibson menyatakan bahwa :
Motivasi merupakan suatu konsep yang digunakan untuk menjelaskan atau menguraikan tentang kekuatan – kekuatan yang ada dalam diri karyawan
yang memulai dan mengarahkan perilaku. Konsep ini digunakan utnuk menjelaskan perbedaan-perbadaan dalam
interaksi perilaku dimana perilaku yang lebih bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang lebih kuat.
Dan selanjutnya tingkat kebutuhan – kebutuhan tersebut diuraikan sebagai berikut :
Gambar 1 Tingkat kebutuhan dalam Motivasi
Aktualisasi diri Self actualization
h
Sumber : Robert Kreitner 2003 ; 253 ; diadaptasikan dari buku Maslow. “ A Theory of Human
Motivation ”. Review Juli 1943 hal 370.
Fisiologis Physiological.
Merupakan kebutuhan yang paling dasar, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan ini berisi memiliki cukup makanan,
udara dan air untuk bertahan hidup. Keamanan
Safety. Merupakan kebutuhan yang terdiri dari kebutuhan untuk merasa aman dari
ancaman fisik maupun psikologis. Cinta Love Kebutuhan sosial.
Merupakan keinginan untuk dicintai dan mencintai. Terdiri dari kebutuhan akan kasih sayang dan rasa saling memiliki.
Penghargaan Esteem. Merupakan kebutuhan akan reputasi, prestise dan pengakuan dari orang lain
dan juga berisi kebutuhan untuk memiliki rasa kepercayaan diri dan kekuatan.
Aktualisasi diri Self actualization Merupakan keinginan untuk pemenuhan diri untuk menjadi yang terbaik dari
apa yang mampu diberikan.
Sekali suatu kebutuhan terpuaskan maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi didalam hierarki tersebut. Proses ini berlanjut
hingga pada kebutuhan untuk aktualisasi diri. Dalam buku Gibson Ivancevich dan Donnelly 1998 ; 145, Vroom
menjelaskan bahwa motivasi sebagai proses pengaturan pilihan diantara bentuk- bentuk aktivitas sukarela alternatif.
Dalam hal ini Vroom juga mejelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor yaitu seberapa besar seseorang menginginkan imbalan valensi,
perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil harapan, dan perkiraan perolehan imbalan
instrumentalitas. Hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut :
Valensi x Harapan x Instrumentalitas = Motivasi
2.5.1. Hal-hal yang Mempengaruhi Motivasi
Terdapat tiga hal yang mempengaruhi adanya motivasi terhadap diri seseorang khususnya para karyawan. Flippo : 1984
1. Valensi
Merupakan suatu hal yang mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Selain itu hal ini juga merupakan ungkapan kadar
k i i
k i
h il j
2. Harapan Expactancy
Merupakan kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja yang dilakukan akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas.
Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan Probability perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan olah upaya
yang dilakukan. Hal ini karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan prestasi
nilainya dapat beranjak dari 0 sampai 1. harapan bernilai 0 jika seorang pegawai tidak melihat adanya kemungkinan bahwa upayanya akan menghasilkan prestasi
yang diinginkan. Disisi lain harapan akan bernilai 1 apabila pegawai sangat yakin bahwa tugasnya dapat diselesaikan dengan baik.
3. Instrumentalitas Instrumentallity
Merupakan kadar keyakinan seseorang bahwa suatu tindakan yang telah dilakukan akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas tersebut dapat
diselesaikan. Dalam hal ini nilai instrumentalitas juga memiliki nilai 0 sampai dengan
1, dimana nilai instrumental akan mempunyai nilai tinggi apabila seorang pegawai memandang bahwa promosi didasarkan atas data prestasi. Namun
sebaliknya, instrumentalitas akan dinilai rendah dan akan memperkitakan kecil k
ki k
l h i i
i d i b l
bil d b
i
dan instrimental yang tinggi pula. Apabila salah satu unsur itu rendah, maka paling tinggi motivasi akan berada pada tingkat posisi yang sedang-sedang saja.
Apabila ketiga faktor tersebut rendah maka akibatnya motivasi rendah.
2.5.2. Manfaat motivasi
Secara umum manfaat motvasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang- orang yang termotivasi adalah : pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat dan
cepat. Artinya pekerjaan deselesaikan sesuai dengan standar kerja yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang
melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan
membuat orang senang mengerjakannya. Orangpun akan merasa dihargai atau diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul – betul berharga bagi orang
yang termotivasi.
Sedangkan menurut Bernandin Russell dalam buku Gomes 2003 ; 135, memberi batasan mengenai kinerja sebagai :
“Catatan outcomes yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”.
Pencapaian kinerja itu sendiri dipengeruhi oleh faktor kemampuan dan motivasi, sedangkan motivasi terbentuk dar i sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja.
2.6.1. Penilaian kinerja
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan utnuk mencapai tujuannya . dalam hal ini, salah satu cara yang dapat
digunakan utnuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja.
Dalam buku Sumber daya manusia karangan Gomes 2003 ; 135 Bernandin Russell menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah suatu cara
mengukur kontribusi – kontribusi dari individu – individu anggota organisasi kepada organisasinya.
Sasaran yang menjadi obyek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang
di l
i d k
l k k
b k if d
Adanya kriteria performasikinerja yang dapat diukur secara obyektif. Dimana untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi – kualifikasi
tertentu yaitu meliputi : a. Relevancy, menunjukkan tingkat kesesuaian antara kreteria dengan
tujuan – tujuan performansikinerja. b. Reliabilitas, menunjukkan tingkat mana kreteria yangmenghasilkan hasil
yang konsisten. c. Diskriminasi, mengukur tingkat dimana suatu kriteria performansi
kinerja bisa memperlihatkan perbedaan – perbedaan dalam kinerja.
2.6.2.
Kriteria Pengukur Kinerja
Kinerja karyawan mrupakan suatu hal sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Robbins
menyatakan bahwa dalam menilai kinerja terdapat 3 tiga kriteria untuk melihat kinerja karyawan. Robbins : 1996 .
il i di id
l
tertorinya, kenaikan penjualan dalam dolar dan jumlah rekening baru yang dibuka.
2. Perilaku. Dalam hal ini seringkali ditemukan kesulitan untuk mengenali hasil spesifik
yang dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seorang karyawan terutama untuk bagian personalia dalam staf dan individu yang tugas
kerjanya merupakan bagian intrinsik dari suatu upaya kelompok. Perilaku dari seorang manajer dapat digunakan untuk maksud mengevaluasi
atau menilai kenerja, dimana perilaku tersebut mencakup kesegaankecakapan dalam memasukkan laporan bulannya atau baya
kepemimpinan yang diperlihatkan oleh manajer tersebut. 3. Ciri Traits
Merupakan perangkat kriteria terlemah karena paling jauh dari kinerja aktual pekerjaan itu sendiri, namun masih digunakan secara meluas oleh
organisasi-organisasi yaitu ciri individu. Ciri-ciri yang di maksudkan seperti mempunyai sikap yang baik,
menunjukkan rasa percaya diri, dapat diandalkan atau kooperatif, tampak sibuk atau memiliki banyak sekali pengalaman, bisa atau tidak bisa dikorelasikan
dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya yang naif akan mengabaikan k
b h i i i i
i i
di k
d l i
i
penilaian menjadi bias. Yang dimaksud dengan bias disini adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat.
Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah : a Halo effect.
Hal ini terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.
Dalam hal ini bila seorang pimpinan menyukai karakteristik atau cara kerja seorang bawahan karyawan, maka pandangan ini bisa mempengaruhi
pimpinan dalam menilai kinerja karena hal itu bisa mengestimasi pimpinan terhadap prestasi kerja karyawan.
Masalah seperti ini paling sering terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman, saudara atau kerabat mereka sendiri.
b Kesalahan kecenderungan terpusat. Merupakan kesalahan mengevaluasi sekelompok karyawan dengan
memberi nilai yang terlalu tinggi positif atau terlalu rendah negatif. Hal inilah yang membuat penilaian menjadi bias, karena pada akhirnya penilai
cenderung memberi nilai rata-rata terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian penilaian yang dilakukan tidak tepat pada sasaran
yang seharusnya atau sesungguhnya. d
f li
il i di
i i i b bk
il i hi d i
Merupakan kesalahan yang bersifat terlalu lunak leniency bias yang disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan
nilai “baik” dalam evaluasi prestasi kerja kar yawan. Begitupun sebaliknya, kesalahan yang bersifat terlalu keras strickness bias adalah kesalahan yang
terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi kerja tidak
jelas. d Prasangka pribadi.
Adanya prasangka pribadi tehadap karyawan baik secara individu maupun secara kelompok bisa mempengaruhi penilaian karena hal itu bisa
mengubah penilaian. Seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian yang rendah pada kar yawan wanita karena suatu hal atau alasan
tertentu. Prasangka pribadi juga disebabkan oleh faktor senioritas, kesukaan,
agama, kesamaan kelompok dan status sosial. e Pengaruh kesan terakhir.
Dalam hal ini ukuran – ukuran prestasi kerja subyektif yang digunakan dalam penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan – kegiatan karyawan yang
paling akhir recency effect. Dengan kata lain kegiatan – kegiatan yang khi dil k k
l h k di
b l d k i di d k
Berbagai distorsi kebiasan penilaian dapat dikurangi melalui pemberian latiahn bagi para penilai, umpan balik, dan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi
kerja secara tepat.
Pertama,
berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya harus dijelaskan.
Kedua, peranan penilaian prestasi kerja dalam keputusan – keputusan karyawan
hendaknya diuraikan dengan menekankan pentingnya obyektivitas dan sikap tidak memihak.
Ketiga, para penilai diberi kesempatan untuk menerapkan ukuran – ukuran
prestasi kerja sebagai bagian latihan mereka. Handoko, 1988 ; 140.
2.6.4. Tujuan penilaian kinerja
Penilaian kinerja karyawan ini bertujuan dan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian
karyawan diantaranya yaitu : 1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya. b
i d k
l i
f k i i l
h k i
did l
5. Sebagai variasi ukur untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
kar yawan yang berada didalam organisasi. 6.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan karyawannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau
dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya. 9.
Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagia bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kar yawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job description.
Jadi dengan penilaian kinerja dapatlah diketahui prestasi kerja seorang karyawan dimana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-
k k di iliki
kejabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan karyawan.
2.7. Kerangka konseptual
Gambar 3. Kerangka Konseptual
Motivasi Y
Valensi Expectancy
Instrumentallity Y
Y Y
1 2
3
2.8. Hipotesis
1. Di duga stress kerja berpengaruh terhadap motivasi kar yawan
bagian marketing pada PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya. 2.
Di duga motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.3. Definisi operasional dan pengukuran variabel
Untuk membatasi faktor – faktor stres kerja, motivasi dan kinerja kedalam pengeritan yang sesuai dengan lingkup penelitian ini maka
dik k k
d fi i i i
l d k
i b l
Tujuannya adalah agar konsep yang digunakan untuk diukur, secara empiris serta untuk menghindari terjadinya kesalahan penafsiran dan pengertian
yang berbeda. Definisi operasional dan pengukuran variabel yang digumnakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berkut :
3.1.1 Stress Kerja X
Stres kerja X adalah suatu kondisi dinamik atau kondisi ketegangan fisik ataupun psikis yang timbul ditempat kerja yang disebabkan oleh stressor
atau faktor – faktor yang berasal dari faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individu.
1. Faktor lingkungan X
1
Yatiu faktor yang ada dalam lingkungan tempat bekerja, dimana faktor lingkungan tersebut mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi yang
juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam organisasi perusahaan.
Hal ini dapat dilihat atau dapat diukur dari beberapa indikator : a Ketidakpastian ekonomis
b Ketidakpastian politis c Ketidakpastian tehnologis
k i
i
b Tuntutan peran yang mencakup konflik peran yang terjadi dalam organisasi.
c Tuntutan antarpribadi atau yang disebut kolompok kerja. d Kurangnya dukungan dari atasan terhadap bawahan karyawan
3. Faktor individu X3 Yaitu faktor yang timbul dari dalam diri seorang karyawan individu itu
sendiri yang bisa membuat seseorang menjadi resah dan tidak bisa menyelesaikan tugas dengan baik dan benar.
Hal ini dapat diukur melalui beberapa indikator diantaranya : a Adanya masalah yang timbul dari dalam keluarga karyawan yang
bersangkutan. b Adanya masalah ekonomi yang cenderung belum bisa terpenuhi.
c Adanya masalah pribadi dari seorang kar yawan.
3.2. Motivasi Y
Motivasi Y yaitu dorongan yang bekerja pada diri karyawan untuk menimbulkan dan mengarahkan perilaku yang dibutuhkan dalam melaksanakan
pekerjaan yang dapat diukur melalui pendapat Flippo 1984 : 117 yang terdiri d i
b Adanya jaminan yang memadai untuk keselamatan dalam bekerja. c Kebebasan bekerja menggunakan kreatifitas.
d Bonus lembur dan bonus hari libur yang diberkan sesuai kerja lembur dan hari libur.
2. Harapan Expectancy Adalah perkiraan karyawan tentang kemungkinan bahwa upaya yang
dilakukan akan menghasilkan kinerja perusahaan yang diharapkan, yang diukur melalui :
a Keahlian khusus yang dimiliki oleh kar yawan dan dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dalam pemerjaan.
b Kerjasama dengan rekan sekerja dapat membantu kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
c Fasilitas dan peralatan yang digunakan dengan tepat dapat menyebabkan pekerjaan selesai pada waktunya.
d Komunikasi yang baik dengan rekan sekerja dan atasan membantu mengurangi kesulitan dalam pekerjaan.
3. Instrumental Instrumentallity
Merupakan tingkat keyakinan karyawan bahwa bekerja dengan tingkat kinerja yang sesuai harapan perusahaan akan menghasilkan perolehan imbalan
d h
di i k
h l i i d di k
l l i b b
b Adanya tugas baru untuk mengembangkan diri yang diberikan berdasarkan kinerja pada pekerjaan sebelumnya.
c Adanya kebijakan promosi yang baik sesuai prestasi kerja. d Penyediaan akomodasi tempat tinggal yang layak dan sehat.
3.1.3 Kinerja Z
Kinerja Y yaitu tingkat pelaksanaan tindakan karyawan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam mencapi tujuan –
tujuan perusahaan yang dapat diukur dari : 1. Hasil tugas individu Individual Task Outcomes
Yaitu hasil dari tugas individu yang sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan pada karyawan yang dapat diukur melalui pendapat manajer atau
supervisor tentang : a Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan.
b Ketepatan pada waktu yang ditentukan untuk menyelesaikan pekerjaan. c Kemampuan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.
2. Perilaku Behaviour
Yaitu perilaku karyawan mengarahkan tindakan dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan, diukur melalui pendapat supervisor
3. Ciri Traits a Adalah sifat yang dimiliki karyawan dalam arti karakteristik atau sikap
yang dimiliki karyawan dalam menangani atau melaksanakan tugas dan pekerjaan :
b Hal ini dapat diukur melalui pendapat manajer atau supervisor tentang : c Selalu sopan terhadap rekan sekerja dan atasan.
d Tidak emosional dalam menghadapi kesulitan pekerjaan. e Mudah menyesuaikan diri dengan pekerjaan.
f Memiliki semangat tinggi dalam bekerja.
3.2. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran adalah alat untuk membedakan variabel – variabel yang diminati, dan mempunyai fungsi untuk memudahkan mengukur variabel
yang di amati. Selain itu skala pengukuran dapat memberikan gambaran mengenai
suatu variabel riset. Dalam penelitian ini skala yang digunakandidalam pengukuran variabel
adalah skala interval yaitu suatu pengukuran yang melambangkan nilai relatif dengan interval yang relatif homogen. Skala ini mengandung unsur nominal,
di l di
i l
i k
k l
id k
pada akhirnya ditutup dengan kata sifat atau disebut juga semantic bipolar adjective scale.
Sedangkan bentu dari pola tersebut misalnya sebagi berikut : 1 7
Sangat Tidak setuju Sangat Setuju
3.3. Teknik penentuan sampel
Populasi
Merupakan himpunan individu kelompok elemen yang memiliki ciri atau karakteristik yang sama. Dalam penelitian ini target populasi yang
digunakan adalah karyawan bagian marketing PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya.
Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah karyawan bagian marketing PT. Junger Farma Distribusi di Surabaya yang berjumlah 100 personal.
l li i
i i j l h
l i l h
id ifik i
hi d
Teknik pengambil sampel ini dilakukan dengan cara yang sangat sederhana sepanjang setiap elemen dalam populasi diberi kesempatan yang
sama untuk menjadi sampel. Subiyanto, 200 : 94. Jumlah indikator dari keseluruhan variabel laten dalam penelitian ini sebanyak
10 indikator. Pedoman ukuran sampel menurut Ferdinand 2002 ; 48
a Ukuran – ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam permodelan ini adalah minimum 100.
b Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
c Tergantung jumlah indikator dikali 5-10. bila terdapat 20 indikator maka besarnya sampel adalah 100 – 200, bila sampelnya sangat besar maka
peneliti dapat memilih teknik estimasi. d Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 100
responden dimana jumlah tersebut mewakili seluruh karyawan. Jumlah indikator dari variabel latent adalah 10 kali jumlah indikator.
3.6. Teknik pengumpulan data
