2.2 Landasan Teori
Perbedaan kepentingan selalu terdapat dalam perusahaan atau organisasi
apapun bentuknya. Hal ini disebabkan oleh adanya minat perusahaan untuk mendayagunakan karyawannya seoptimal mungkin dengan upahgaji yang rendah,
sedang dilain sisi karyawan menghendaki adanya suasana kerja yang santai tetapi upahgaji tinggi. Akibatnya sering kali terbentuk hubungan kerja yang lugas,
dimana karyawan hanya mau memberikan sumbangan tenaga dan pikiran sebatas yang tercantum dalam ikatan kerja. Sebaliknya perusahaan tidak segan-segan
untuk memutuskan hubungan kerja apabila karyawan melanggar ketentuan- ketentuan yang telah digariskan Tayibnapis, 1995.
Prinsip yang dianut dalam penetapan gaji adalah keadilan dan kelayakan. Perwujudan keadilan dilaksanakan dengan merumuskan kebijaksanaan gaji yang
sistematik sehingga setiap karyawan merasakan adanya perlakuan yang sama tanpa adanya pembedaan dalam suku, ras, dan agama. Sedangkan perwujudan
kelayakan hidup dilaksanakan melalui survey di pasaran kerja untuk memperoleh informasi mengenai gaji rata-rata pemangku jabatan yang sama tingkatannya,
disamping mencari informasi tentang biaya hidup yang seringkali berbeda antara satu daerah dengan daerah lainnya. Langkah yang terakhir ini juga dimaksudkan
untuk menghadapi persaingan dengan perusahaan lain guna mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan. Dengan demikian dalam perumusan gaji perusahaan harus
selalu mengupayakan terwujudnya keseimbangan kedalam dan keluar organisasi, agar perusahaan mampu berorientasi secara optimal Tayibnapis, 1995.
Tenaga kerja sebagai pencari kerja memiliki perilaku asal yang dibentuk oleh lingkungan maupun pendidikannya. Perilaku ini berbeda dengan perilaku
Universitas Sumatera Utara
yang diinginkan oleh perusahaan, dimana karyawan harus tunduk dengan aturan- aturan yang berlaku dalam organisasi sehingga dapat diarahkan pada tujuannya
Tayibnapis, 1995. Langkah-langkah yang ditempuh perusahaan bertujuan mempertautkan
kepentingan karyawan dan organisasi. Kepentingan sebagian besar karyawan umumnya terbatas pada kepentingan memperoleh gaji guna memenuhi
kebutuhannya. Namun kepentingan karyawan tidak hanya berhenti disini, karena masih ada kepentingan-kepentingan lain diluar gaji yang diharapakan dapat
diperoleh dalam organisasi, seperti adanya keserasian kerja antara pimpinan organisasi dan karyawan, kesempatan mengembangkan diri, sampai pada adanya
jaminan hari tua pensiun Tayibnapis, 1995. Perlakuan perusahaan terhadap karyawannya dapat dibagi dua :
- Perlakuan terhadap staff atau karyawan tetap, dan - Perlakuan terhadap karyawan yang berstatus harian atau bulanan
Tayibnapis, 1995. Staff perusahaan dianggap sebagai bagian dari manajemen sehingga
mendapat perlakuan berbeda dengan tenaga harian atau bulanan. Pada tenaga staff perusahaan memberikan jaminan kesejahteraan yang memadai dalam arti
memperhatikan pengembangan kariernya, gaji yang berkelayakan, sarana perumahan, transportasi dan sebagainya. Pada tenaga staff perusahaan
mengharapkan adanya loyalitas sehingga terhindar dari adanya pergantian personalia yang dapat mengganggu jalannya perusahaan Tayibnapis, 1995.
Sebaliknya pada tenaga kerja harian perusahaan lebih bersikap lugas, karena disamping jenis keahlian tenaga ini terdapat banyak dipasaran kerja, juga
Universitas Sumatera Utara
syarat-syarat kecakapannya rendah. Untuk itu, perusahaan-perusahaan yang berskala besar sering memperhitungkan secara statistik jumlah tenaga harian yang
berhenti atau pindah pekerjaan tahun agar perusahaan dapat merencanakan rekrutment tenaga sehingga kegiatan perusahaan tidak terganggu Tayibnapis,
1995. Faktor manusia tetap merupakan kunci penentu bagi keberhasilan program
atau upaya peningkatan produktivitas produksi. Pepatah menyatakan ”The man behind the gun”
, yang secara implisit menyatakan bahwa sebaik-baiknya suatu peralatan tergantung kepada manusia yang mengoperasikannya. Walaupun
peralatan tersebut sudah sangat baik, jika tidak dioperasikan dengan baik oleh faktor manusia, maka hasilnya tetap tidak akan memuaskan. Oleh karenanya
pengukuran kinerja tenaga kerja merupakan upaya penting dalam menilai efisiensi pelaksanaan suatu program yang dicanangkan oleh perusahaan.Hal yang diuraikan
di atas juga berlaku bagi perkebunan kelapa sawit. Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk
menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraiandeskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu, biasanya setiap
akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya,
tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya
Sastrohadiwiryo, 2002. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen
penilai yang hierarkinya langsung diatas tenaga kerja yang bersangkutan, atau
Universitas Sumatera Utara
manajemen yang ditunjuk untuk itu. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam rangka
keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan pengembangan perusahaan
Sastrohadiwiryo, 2002. Selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya
kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai :
a. Sumber data untuk perancanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan;
b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan;
c. Alat untuk memberikan umpan balik feed back yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaikimeningkatkan kualitas kerja
bagi para tenaga kerja; d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan; e. Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya Sastrohadiwiryo, 2002.
Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan Sastrohadiwiryo, 2002.
Universitas Sumatera Utara
Kinerja karyawan ditentukan dari bagaimana sikap karyawan dalam memanajemen dirinya sendiri saat melakukan pekerjaannya demi mencapai tujuan
perusahaan. Fungsi manajemen tersebut meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan serta evaluasi Iskandarini, 2006 Perencanaan adalah proses penetapan tujuan serta tindakan untuk
mencapainya. Hal ini meliputi pembuatan program, strategi serta kebijakan- kebijakan dalam mencapai tujuan tersebut Iskandarini, 2006.
Organisasi adalah proses pengaturan serta pengalokasian tugas-tugas, mencakup pembagian kerja serta perancangan unit Iskandarini, 2006.
Dalam hal ini yang ingin dilihat adalah sejauhmana para karyawan memahami serta mengenal keberadaan hirarki dalam perusahaan.
Evaluasi adalah tindakan menentukan standar kerja, serta membandingkan antara hasil serta standard kerja, sehingga dapat diketahui bagaimana pencapaian
yang diperoleh, apakah tujuan tercapai atau tidak Iskandarini, 2006. Para tenaga kerja operasional tenaga kerja biasa yang biasa melakukan
penilaian kinerja mereka adalah manajemen tingkat bawah. Termasuk pada tingkatan ini, antara lain kepala mandor, mandor, para penyelia, kepala kelompok
kerja, dan sejenisnya Sastrohadiwiryo, 2002. Penilaian kinerja terhadap karyawan tetap harian di perusahaan
perkebunan sebagai tenaga operasional di kebun dilakukan oleh para asisten afdelling.
Universitas Sumatera Utara
Dalam penelitian ini, teknik penilaian kinerja dilakukan dengan memberikan bobot bagi unsur-unsur yang akan diberikan penilaian, yakni unsur-
unsur sebagaimana telah disebutkan dan dijelaskan diatas. Tingkat keberhasilan usaha Perkebunan Kelapa Sawit banyak ditentukan
oleh kemampuan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya, selain faktor-faktor lain seperti tingkat kesuburan tanah yang ada,
iklim yang berjalan di saat itu, topografi kebun, bibit atau jenis tanaman yang ditanam, serta tindakan manajemen dalam mengantisipasi produksi yang
diharapkan Andhy, 2001. Upaya peningkatan produksi total perkebunan dapat dilakukan dengan
cara menambahkan faktor tenaga kerja atau dengan cara meningkatkan produktivitas ataupun kinerja tenaga kerja yang telah tersedia Maimun, 2004.
Penambahan tenaga kerja merupakan cara yang paling mudah yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas, akan tetapi apakah cara tersebut
merupakan cara yang paling efisien? Karena dalam hal ini semakin banyak jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan berarti semakin banyak ongkos tenaga kerja yang
dikeluarkan. Hal itu otomatis meningkatkan ongkos produksi perusahaan yang dalam jangka panjang dapat menurunkan daya saing perusahaan.Upaya lain
peningkatan produksi sawit dapat ditempuh dengan meningkatkan produktivitas karyawan. Cara ini merupakan cara yang lebih efisien dibandingkan dengan
penambahan jumlah tenaga kerja perusahaan. Peningkatan produktivitas dan efisiensi hanya mungkin dilaksanakan apabila segenap karyawan memiliki rasa
tanggung jawab yang tinggi, loyalitas dan dedikasi yang mantap kepada perusahaan Anonimous, 2000.
Universitas Sumatera Utara
Bagi perusahaan, penetapan gaji dan upah berkaitan langsung dengan biaya produksi sehingga perlu diperhitungkan secermat mungkin besarnya belanja
gaji agar tidak merugi. Sebaliknya makna gaji bagi karyawan merupakan hasil dari jasa-jasanya yang telah disumbangkan pada organisasi, yang diperlukan bagi
menunjang kehidupannya beserta keluarganya Tayibnapis, 1995. Kelompok-kelompok biaya produksi kebun yang utama dalam perhitungan
biaya produksi antara lain sebagai berikut :
a. Biaya Tanaman Biaya tanaman yang umum dimasukkan adalah semua biaya di kebun
yaitu pemeliharaan tanaman dan pemupukan, panen, angkutan ke pabrik, gaji staf dan pegawai administrasi, dan biaya umum di kebun
administrasi, kesejahteraan social. b. Biaya Pengolahan
Biaya pengolahan adalah biaya pengolahan primer seperti PKS dari TBS menjadi minyak sawit CPO dan inti sawit kernel
c. Biaya Penyusutan Biaya penyusutan di kebun terdiri dari penyusutan tanaman, pengolahan
pabrik dan umum bangunan, perumahan. Biaya penyusutan tanaman terjadi karena tanaman makin tua, dimana seluruh biaya TBM dilakukan
penyusutan sampai umur tertentu atau sampai diremajakan Simanjuntak, 2007.
Biaya eksploitasi adalah biaya yang dikeluarkan dalam periode tanaman menghasilkan. Pembiayaan ini dimulai pada umur 2,5-3 tahun, yaitu jika sudah
Universitas Sumatera Utara
dialihkan menjadi Tanaman Menghasilkan TM. Biasanya biaya eksploitasi dibagi dalam beberapa kelompok karena biaya yang dibutuhkan berbeda meski
jenis pekerjaannya sama. Biaya penggunaan tenaga kerja termasuk kepada biaya eksploitasi kebun Lubis, 1994.
Biaya Tenaga Kerja adalah upah dibagi dengan jumlah kesatuan hasil yang dicapai. Biaya tenaga kerja langsung dihitung untuk pekerjaan langsung mengenai
suatu produk, sedangkan biaya tenaga kerja tidak langsung dihitung untuk pekerjaan tidak langsung mengenai suatu produk Moekijat, 1992.
2.3 Kerangka Pemikiran
Kategori