Analisis Sistem Penggajian Karyawan Tetap Harian Di Kebun Kelapa Sawit Adolina PTP Nusantara IV

ANALISIS SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN TETAP HARIAN DI KEBUN KELAPA SAWIT ADOLINA-PTP NUSANTARA IV

SKRIPSI Oleh :

Sarah Margaretha de Fretes 040304011

SEP-AGRIBISNIS

DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ANALISIS SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN TETAP HARIAN DI KEBUN KELAPA SAWIT ADOLINA-PTP NUSANTARA IV

SKRIPSI Oleh :

Sarah Margaretha de Fretes 040304011

SEP-AGRIBISNIS

Skripsi Sebagai salah Satu Syarat Untuk Dapat Menyelesaikan Perkuliahan di Fakultas Pertanian

Universitas Sumatera Utara

DISETUJUI OLEH, KOMISI PEMBIMBING

(Ir. Luhut Sihombing, MP) (Ir.A.T. Hutajulu,MP)

Ketua Anggota

DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

DAFTAR ISI

PENDAHULUAN

Latar belakang 1

Identifikasi Masalah 5

Tujuan Penelitian 6

Kegunaan Penelitian 6

TINJAUAN PUSTAKA,LANDASAN TEORI,

KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Tinjauan Pustaka 8

Landasan Teori 10

Kerangka Pemikiran 12

Hipotesis Penelitian 14

METODOLOGI PENELITIAN

Metode Penentuan Daerah Penelitian 15

Metode Penentuan Sampel 15

Metode Pengumpulan Data 15

Metode Analisis Data 15

Definisi dan Batasan Operasional 16

DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN

DAN KARAKTERISTIK SAMPEL

Deskripsi Daerah Penelitian

Sejarah Perusahaan

Letak Geografis, Luas, dan Batasan Wilayah

Lingkungan Fisik

Sarana dan Prasarana

Karakteristik Sampel

HASIL DAN PEMBAHASAN

Sistem dan Teknis Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN IV

Sistem Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN IV

Teknis Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN IV

Kinerja Karyawan Tetap Harian

Kinerja Karyawan Pemanenan

Kinerja Karyawan Pemeliharaan

Target Perusahaan terhadap Sistem Penggajian yang Ada

Persentase Penggajian Karyawan Tetap Harian

terhadap Biaya Produksi

Permasalahan Menyangkut Sistem Penggajian

Karyawan Tetap Harian

Permasalahan Sistem Penggajian

Upaya Pihak Manajemen dalam Mengatasi Masalah Sistem

Penggajian

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Saran

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepadas Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan kasih – Nya yang memberikan kesempatan dan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

Adapun judul penelitian ini adalah ”ANALISIS SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN TETAP HARIAN DI KEBUN KELAPA SAWIT ADOLINA PTP NUSANTARA IV” sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara, Medan.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Ir. Luhut Sihombing, MP selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.

2. Ibu Ir. A. T. Hutajulu, MS., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.

3. Bapak Ir. Luhut Sihombing, MP, selaku Ketua Departemen Sosial Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara, Medan.

4. Staff Pengajar dan Pegawai Tata Usaha di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara, Medan yang turut berperan dalam studi Penulis.

5. Kepala afdeling 3 PTP. Nusantara IV ADOLINA, Bapak S. Simorangkir beserta seluruh karyawan yang ada di afdeling 3.

Teristimewa kepada Keluarga Penulis buat Papa dan Mama yang saya sayangi dan juga Kakak, Abang serta Adik terkasih yang telah memberikan kasih sayang, dukungan semangat , materi dan doa yang diberi pada Penulis sampai saat ini.

Siboro dan teristimewa untuk Helova Leonard Panjaitan) terimakasih untuk persahabatan selama ini dan untuk dukungan doanya. Terima kasih juga kepada teman – teman Departemen SEP 04 lainnya dan adik – adik stambuk 05, 06 dan 07.

Penulis menyadari masih banyak kelemahan dan kekurangan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, Penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun untuk kesempurnaan skripsi ini ke depannya. Akhir kata Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Desember 2008

RINGKASAN

SARAH M. DE FRETES (040304011), dengan judul penelitian ”ANALISIS SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN TETAP HARIAN DI KEBUN KELAPA SAWIT ADOLINA PTP NUSANTARA IV”. Penelitian ini dibimbing oleh Bapak Ir. Luhut Sihombing, MP dan Ibu Ir. A. T. Hutajulu, MS.

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1) Untuk mengetahui sistem dan teknis penggajian karyawan tetap harian PTPN IV.

2) Untuk mengetahui kinerja karyawan tetap harian dengan sistem penggajian yang ada.

3) Untuk mengetahui target perusahaan terhadap sistem penggajian yang ada. 4) Untuk mengetahui besar bagian biaya penggajian karyawan tetap harian di

kebun terhadap biaya produksi.

5) Untuk mengetahui permasalahan apa saja yang dihadapi sekarang dengan sistem penggajian yang ada.

Penelitian dilakukan di Perusahaan Perkebunan PTP Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Adolina-Afdeling 3 (tiga), dengan pertimbangan bahwa PTP Nusantara IV telah berdiri selama 12 tahun yakni semenjak terjadi peleburan antara PTPN VI,VII, dan VIII pada tahun 1996, Selain ini PTPN IV juga memiliki areal perkebunan yang terluas di wilayah Sumatera Utara, yakni seluas 126.343,85 ha. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskritif, Rating Scale dan tabulasi sederhana.

Dari hasil penelitian diperoleh:

1. Pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina dilakukan berdasarkan Daftar Golongan Karyawan dimana masing-masing karyawan akan memperoleh besar gaji yang sesuai dengan golongannya.

2. Teknis pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina pelaksanaannya dua kali dalam satu bulan, di mana pembayaran pertama disebut Panjar Gaji (Remise I), yakni sebesar 30% Gaji Pokok yang dibayarkan pada pertengahan bulan berjalan; dan pembayaran kedua disebut Rampung Gaji (Remise II), dibayarkan pada akhir bulan/awal bulan berjalan. Semua pekerjaan yang dilemburkan atau dipremikan dibayar pada saat rampung gaji.

3. Kinerja karyawan tetap harian yang dalam hal ini karyawan pemanenan adalah sangat baik, dan kinerja karyawan pemeliharaan adalah baik terhadap keberadaan sistem penggajian yang ada.

4. Target perusahaan terhadap sistem penggajian yang ada adalah Keadilan serta Kepuasan bagi keryawan sehingga dapat memiliki keloyalan yang tinggi pada perusahaan, juga mengharapkan pencapaian target produksi yang optimal, serta meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Dengan sistem penggajian yang ada saat ini ternyata kinerja karyawan telah mampu mengoptimalkan pencapaian hasil produksi, hal ini terbukti melalui data produksi hingga bulan Oktober 2008

dimana terdapat selisih angka antara realisasi dan RKAP sebesar 414.590 TBS , sedangkan dengan RKO ada selisih angka sebesar 345.590 TBS, yang artinya produksi berada diatas target yang dibuat oleh perusahaan. Selain itu perusahaan juga memiliki harapan bahwa dengan sistem penggajian yang ada karyawan dapat lebih disiplin lagi dalam bekerja

5. Total biaya penggajian karyawan sampel tidak terlalu besar, yakni hanya mengambil bagian sebesar 9,07% dari total biaya tak langsung, atau sebesar 1,07% dari total biaya produksi hingga Oktober 2008.

6. Permasalahan mengenai penggajian karyawan datang dari harapan karyawan terhadap perusahaan untuk meningkatkan pendapatan mereka karena desakan kehidupan yang semakin berat.

RIWAYAT HIDUP

SARAH M. DE FRETES, lahir di Palangkaraya, 10 September 1986. Anak keeempat dari lima bersaudara dari Bapak M. B. De Fretes, SH dan Ibu L. Br. Harahap

Pendidikan yang telah ditempuh Penulis adalah :

1. Tahun 1992 masuk Sekolah Dasar di METHODIST I Medan dan tamat tahun 1998.

2. Tahun 1998 masuk Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SLTP Negeri 7 Medan dan tamat tahun 2001.

3. Tahun 2001 masuk Sekolah Menengah Umum di SMU Swasta RAKSANA Medan dan tamat tahun 2004.

4. Tahun 2004 diterima di Departemen Sosial Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara, Medan.

5. Bulan Juni – Juli mengikuti Praktek Kerja Lapangan (PKL) di Kelurahan Saribudolok, Kecamatan Silimakuta, Kabupaten Simalungun.

6. Bulan Oktober-November 2008 melakukan penelitian skripsi di KEBUN KELAPA SAWIT ADOLINA PTP NUSANTARA IV.

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia memiliki potensi alamiah yang bagus untuk mengembangkan sektor pertanian, termasuk sektor perkebunan sebagai sektor pertanian yang terletak di daerah tropis sekitar khatulistiwa. Indonesia memiliki beragam jenis tanah yang mampu menyuburkan tanaman, sinar matahari yang konsisten sepanjang tahun, kondisi iklim yang memenuhi persyaratan tumbuh tanaman, dan curah hujan rata-rata per tahun yang cukup tinggi. Semua kondisi ini merupakan faktor-faktor ekologis yang cukup baik untuk membudidayakan tanaman perkebunan (Rahardi,dkk, 1995).

Perkebunan adalah usaha tani yang mengusahakan tanaman perkebunan yang luasnya lebih besar dari 25 Ha. Jenis tanaman perkebunan umumnya adalah tanaman keras (karet, kelapa sawit, kopi, teh dan kakao) sedangkan tanaman setahun jarang. Perkebunan mempunyai luas minimum beberapa ratus Ha dengan alasan effisiensi agar dapat menutupi ongkos-ongkos tetap (Overhead Cost) (Simanjuntak, 2007).

Sub–sektor perkebunan kemudian dimanfaatkan oleh pemerintah untuk beberapa hal :

a. Menciptakan kesempatan kerja dan sekaligus untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat, dan

b. Sumber perolehan devisa dan sekaligus untuk penghematan devisa (Tim Penulis PS, 1997).

Tujuan pembangunan perkebunan besar negara (Perusahaan Negara/Perseroan Terbatas Perkebunan, PN/PTP) untuk menjadikannya pendukung usaha perkebunan rakyat, yakni menularkan pengetahuan teknologi budidaya dan pengolahan,juga ikut membantu pengolahan serta pemasaran hasil dari perkebunan rakyat (Tim Penulis PS, 1997).

Diketahui bahwa tujuan PNP/PTP dan perusahaan perkebunan lain adalah seperti tercantum dalam TRI DHARMA perkebunan, yaitu :

1. Menghasilkan devisa dan rupiah bagi negara dengan seefisien-efisiennya; 2. Melaksanakan fungsi sosial dalam arti kata yang luas, antara lain

memberikan lapangan kerja pada penduduk, terutama masyarakat sekitarnya; dan

3. Memelihara kekayaan alam, khususnya mempertahankan serta meningkatkan kesuburan tanah

(Reksohadiprojo, 1987).

Ditinjau dari segi kontribusi subsektor, maka perkebunan merupakan penyumbang terbesar dalam sektor pertanian. Kontribusi subsektor ini terhadap sektor pertanian masih paling tinggi dibandingkan subsektor-subsektor lainnya (www.antara.co.id, 2007).

Propinsi Sumatera Utara merupakan salah satu daerah yang memiliki potensi di bidang pertanian yang cukup tinggi. Dengan topografi yang bervariasi dari mulai datar, landai berombak, berbukit hingga bergunung merupakan tempat yang sesuai untuk pertumbuhan berbagai jenis tanaman, seperti tanaman pangan, perkebunan, dan hortikultura. Tingginya potensi sektor pertanian ini

menyebabkan sektor ini masih merupakan penyumbang terbesar dalam Produk Domestik Bruto Sumatera Utara (Balitbangsumut, 2005).

Dari berbagai potensi sektor pertanian yang dimiliki Sumatera Utara, subsektor perkebunan merupakan salah satu potensi yang cukup besar yang dimiliki daerah ini. Hal ini ditandai dengan banyaknya perkebunan-perkebunan yang lokasinya berada di daerah ini baik yang dimiliki oleh rakyat, BUMN, dan swasta asing maupun nasional (PMA maupun PMDN). Subsektor perkebunan dengan komoditi andalannya kelapa sawit dan karet dapat dikatakan sebagai potensi primadona daerah, karena memberikan devisa yang cukup besar bagi pembangunan ekonomi daerah maupun nasional (Balitbangsumut, 2005).

Tingginya kontribusi subsektor perkebunan di Sumatera Utara adalah oleh karena perkebunan di Sumatera Utara memang sudah mulai diusahakan secara komersial sejak zaman kolonial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai produksi kelapa sawit di Sumatera Utara pada tahun 2003 menurut harga berlaku adalah Rp10,15 triliun, dengan kontribusi terhadap perkebunan, pertanian dan PDB seluruh sektor berturut-turut adalah 87%, 37% dan 11%

(www.antara.co.id, 2007).

Pada PTP Nusantara IV sebagai sebuah persero yang bergerak di sektor pertanian sub-sektor perkebunan, pemanfaatan tenaga kerja memegang perananan dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas produksi untuk mencapai sasaran dan tujuan perkebunan, sebagaimana jelas dinyatakan dalam TRI DHARMA perkebunan, yakni sub-sektor perkebunan merupakan salah satu sumber devisa non-migas, menyerap tenaga kerja yang banyak, dan sekaligus melestarikan sumber daya alam yang ada.

Dalam produksi maka produksi fisik dihasilkan oleh bekerjanya beberapa faktor produksi sekaligus yaitu tanah, modal dan tenaga kerja. Pembagian faktor-faktor produksi ke dalam tanah, tenaga kerja dan modal adalah konvensional. Tetapi untuk memungkinkan diperolehnya produksi diperlukan tangan manusia yaitu tenaga kerja (labor) (Mubyarto, 1989).

Perkebunan termasuk usaha yang banyak mengeluarkan tenaga kerja

(labor intensive). Klasifikasi tenaga kerja yang dilakukan di tingkat kebun

umumnya adalah sebagai berikut :

1. Tenaga Staff (Adm dan para asisten)

2. Tenaga Non Staff (Sub Staff) para pembantu staff yang memiliki ketrampilan khusus seperti para mandor, dll

3. Tenaga Karyawan Tetap Bulanan (Syarat Kerja Umum/SKU Bulanan) 4. SKU Harian (Karyawan Tetap Harian)

5. Buruh Harian Lepas (BHL) (Simanjuntak, 2007).

Karyawan Tetap Harian adalah karyawan yang telah diangkat sebagai karyawan tetap, sehingga mendapat gaji tetap yang dihitung per hari diluar mangkir dan ijin tidak dibayar. Umumnya, kepada karyawan ini dapat diberlakukan sistem kerja borongan dan premi karena kapasitasnya rata-rata dapat diukur. Karyawan ini misalnya terdapat pada pekerjaan panen, pemeliharaan, dll (Lubis, 1994).

Perbedaan antara Karyawan Tetap Harian (SKU Harian) dan Buruh Harian Lepas (BHL) adalah bahwa Karyawan Tetap Harian bisa digunakan sepanjang tahun, sedangkan BHL lebih bersifat musiman. Kebijaksanaan kebun tidak

mengangkat SKU Harian sebagai Karyawan Tetap Bulanan adalah untuk mengurangi beban gaji karena tidak perlu membayar tunjangan dan menyediakan perumahan. Di pihak lain SKU Harian dipilih karena cukup tersedia suplai tenaga kerja dan ketrampilan yang dibutuhkan relatif lebih rendah dari Karyawan Tetap Bulanan (Simanjuntak, 2007).

Dengan demikian di perusahaan perkebunan, khususnya di kebun dibutuhkan cukup banyak tenaga kerja yang membutuhkan beban cukup besar terhadap Biaya Produksi.

Seluruh kegiatan memerlukan biaya yang setiap hari harus disediakan atau dikeluarkan. Tidak banyak yang dapat ditunda-tunda. Pembayaran gaji/upah terhadap karyawan dilakukan 2 kali sebulan atau 1 kali sebulan (Lubis, 1994).

Untuk menghitung biaya kebun maka seluruh gaji dari pegawai staff dan non staff juga harus dimasukkan sehingga terdapat keluaran biaya eksploitasi kebun yang terkait langsung (Lubis, 1994).

Sistem penggajian ataupun teknis pelaksanaan penggajian terhadap para karyawan sendiri berbeda-beda tergantung pada jenis tenaga kerja, apakah golongan staf, non staf, maupun karyawan tetap harian/bulanan. Sedangkan buruh harian lepas menggunakan sistem borongan, jadi pembayaran langsung pada pihak penyalur buruh tersebut.

Sistem penggajian dan pemberian incentive adalah salah satu hal penting untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan effisiensi penggunaan tenaga kerja. Keadilan dalam sistem penggajian dan pemberian penghargaan yang setimpal pada tenaga kerja yang berprestasi adalah inti daripada pembuatan Sistem Penggajian yang baik (Simanjuntak, 2007).

Kinerja karyawan ataupun tenaga kerja akan tinggi apabila ia memiliki kemampuan yang baik dan motivasi yang tinggi. Dalam hal ini motivasi yang paling kuat mendorong karyawan memiliki kinerja yang baik serta produktivitas yang tinggi adalah motivasi upah (www.antara.co.id, 2007).

Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa apabila imbalan yang diperoleh karyawan memuaskan maka otomatis output yang dihasilkan karyawan akan tinggi, sehingga jelas terlihat bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kinerja maupun produktivitas tenaga kerja adalah dengan memperbaiki sistem pengupahan yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka perlu dianalisa mengenai hubungan antara sistem penggajian karyawan yang berkaitan dengan penggunaan tenaga kerja terhadap biaya produksi pada perkebunan kelapa sawit. Bagaimana proporsi biaya tenaga kerja dalam total biaya produksi, serta bagaimana pencapaian target perusahaan melalui kinerja karyawan tersebut. Dalam hal ini yang akan dibahas adalah penggunaan Karyawan Tetap Harian (SKU Harian). Hal inilah yang menjadi latar belakang dalam penelitian ini, dan yang akan dibahas selanjutnya dalam pembahasan.

1.2 Identifikasi Masalah

Bedasarkan uraian dalam latar belakang, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1) Bagaimana sistem dan teknis penggajian karyawan tetap harian PTPN IV? 2) Bagaimana kinerja karyawan tetap harian dengan sistem penggajian yang

ada?

3) Apa target yang diharapkan perusahaan terhadap sistem penggajian yang ada?

4) Berapa besar bagian biaya penggajian karyawan tetap harian di kebun terhadap biaya produksi?

5) Permasalahan apa saja yang dihadapi sekarang dengan sistem penggajian yang ada?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan identifikasi masalah tersebut maka tujuan penelitian sebagai berikut :

1) Untuk mengetahui sistem dan teknis penggajian karyawan tetap harian PTPN IV.

2) Untuk mengetahui kinerja karyawan tetap harian dengan sistem penggajian yang ada.

3) Untuk mengetahui target perusahaan terhadap sistem penggajian yang ada. 4) Untuk mengetahui besar bagian biaya penggajian karyawan tetap harian

di kebun terhadap biaya produksi.

5) Untuk mengetahui permasalahan apa saja yang dihadapi sekarang dengan sistem penggajian yang ada.

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Menjadi bahan masukan dalam penentuan efisiensi biaya pada perkebunan kelapa sawit.

2) Menjadi bahan estimasi kedepan dalam penyerapan Tenaga Kerja, terutama Karyawan Harian Tetap, dalam perkebunan kelapa sawit. 3) Sebagai bahan pengembangan disiplin ilmu dan pengetahuan yang

diperoleh, serta sebagai bahan referensi ataupun sumber informasi bagi berbagai pihak yang memerlukan.

II. TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI DAN

KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Tinjauan Pustaka

Sebagian besar manusia dimuka bumi Indonesia menyadari bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja memiliki peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku (aktor) dalam mencapai tujuan pembangunan. Sejalan dengan itu, pembangunan ketenagakerjaan diarahkan untuk meningkatkan kualitas dan kontribusinya dalam pembangunan serta melindungi hak dan kepentingannnya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan (Sastrohadiwiryo, 2002).

Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dalam definisi tersebut terdapat dua unsur yaitu unsur orang yang bekerja dan unsur menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini berbeda sekali dengan definisi tenaga kerja yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhannya sendiri maupun masyarakat (Maimun, 2004).

Pengertian tenaga kerja mencakup pekerja/buruh, pegawai negeri, tentara, orang yang sedang mencari pekerjaan, orang yang berprofesi bebas seperti pengacara, dokter, pedagang, dan lain-lain (Maimun, 2004).

Bidang kerja produktif merupakan prioritas dalam pembangunan. Hal ini disebabkan penyediaan lapangan kerja merupakan sebagian dari ketentuan undang-undang. Bila pasal 27 ayat 1 UUD 1945 dijadikan pangkal tolak, maka model teknis pembangunannya akan mengutamakan Sumber Daya Manusia, khususnya lapangan kerja produktif (Hasibuan, 1996).

Perkebunan terutama di bagian kebun merupakan bidang kerja produktif yang melakukan berbagai aktifitas produksi demi pencapaian hasil, yang tentunya memerlukan banyak tenaga kerja.

Perkebunan Kelapa Sawit di Indonesia adalah merupakan perkebunan yang selain padat modal, juga memerlukan lahan yang besar, serta melibatkan tenaga kerja yang cukup banyak. Aspek teknologi yang diterapkan, sampai saat ini masih tergolong konvensional, masih tertinggal jauh bila dibandingkan dengan jenis industri lainnya yang pada umumnya sudah automatisasi. Karena itu, upaya peningkatan effisiensi dalam Perkebunan Kelapa Sawit dapat diterapkan disetiap sektor kegiatan. Mulai dari kegiatan awal, yaitu pembukaan lahan, plotting atau desain pembuatan jalan untuk panen dan jalan utama, penentuan lokasi pabrik, pembibitan, perawatan tanaman, pemanenan, sistem transportasi buah sampai pengolahan buah di pabrik CPO ( Crude palm Oil ) (Lubis, 1994).

Perkebunan kelapa sawit memiliki tenaga kerja yang beragam keahliannya, pendidikannya, berbeda sosial budaya, berbeda agama, serta berbeda produktivitasnya. Tenaga kerja yang dipakai rata-rata sebesar 0,25 orang/ha untuk tanaman menghasilkan (TM), dan untuk pabrik dan keperluan lainnya 0,10 orang. Tenaga kerja ada yang merupakan tenaga kerja sendiri dan tenaga kerja lepas (Lubis, 1994).

Adapun kegiatan di kebun terdiri dari beragam kegiatan, baik kegiatan rutin maupun kegiatan lapangan, yang keseluruhannya dikerjakan oleh tenaga kerja yang tersedia. Untuk setiap pekerjaan di kebun diperlukan tenaga kerja dengan berbagai jenis ketrampilan yang berbeda untuk setiap bidang pekerjaannya.

Kegiatan rutin yang selalu dijumpai misalnya penanaman baru, peremajaan, pemeliharaan tanaman menghasilkan, pemanenan, transpor hasil, pengolahan dan penimbunan hasil, penjualan hasil (Lubis, 1994).

Pekerjaan lapangan dilakukan sebagian oleh tenaga pemborong. Pekerjaan administrasi, pengawasan, teknisi, panen, operator kendaraan, operator mesin/alat dan beberapa pekerjaan penting lainnya menggunakan tenaga sendiri atau karyawan tetap, sedangkan pekerjaan pemeliharaan tanaman dan pekerjaan lain yang dapat diborongkan dilakukan tenaga lepas atau pemborong dengan sistem pengupahan yang berbeda (Lubis, 1994).

Penggunaan tenaga kerja menuntut adanya penghargaan dari pihak perusahaan perkebunan atas para pekerjanya terhadap produktivitas ataupun kinerja yang mereka lakukan bagi perusahaan.

Dari semua penghargaan yang dapat dan harus diberikan oleh perusahaan, maka faktor kompensasi, yang dalam hal ini disebut gaji/upah, menempati kedudukan yang sangat penting. Oleh karena itu diperlukan sistem pengupahan yang kompetitif (Nawawi, 1997).

Ada banyak pengertian tentang gaji maupun upah yang dikemukakan oleh para ahli. Menurut Andrew F. Sikula :

“Gaji adalah imbalan jasa atau uang yang dibayarkan atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan”

sedangkan,

“ Upah adalah sesuatu yang diberikan sebagai imbalan jasa atau balas jasa; akan tetapi, lebih khusus, upah adalah uang yang dibayarkan untuk

penggunaan sesuatu. Pengertian upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran kepada karyawan per jam”

(Maimun, 2004).

Gaji menyandang fungsi sebagai :

a. Daya tarik untuk memperoleh tenaga-tenaga yang cakap dan produktif;

b. Sarana motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan;

c. Alat untuk memelihara agar karyawan tetap betah bekerja dalam organisasi (perusahaan) (Tayibnapis, 1995).

Masalah pokok yang paling penting dalam penghargaan struktur gaji dan upah adalah bagaimana menentukan tingkat dan landaian garis gaji dan upah. Apabila jabatan-jabatan telah dievaluasi dengan metode apa saja, maka tinggal merubah nilai angka jabatan ke dalam tarif gaji dan upah jabatan (Maimun, 2004).

Fungsi penetapan sistem penggajian termasuk salah satu fungsi paling sulit, karena menyangkut dua kepentingan yang berbeda yakni kepentingan oraganisasi (perusahaan) di satu sisi dan kepentingan karyawan dilain sisi (Tayibnapis, 1995).

Penetapannya tidak dilakukan secara acak tetapi mempergunakan metoda tertentu untuk dapat merumuskan gaji yang berkelayakan dan berkeadilan (Tayibnapis, 1995).

Sistem/teknis penggajian yang terintegrasi dalam sistem penghargaan dalam arti luas, yang dirancang dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, dalam pelaksanaannya secara nyata akan berfungsi sebagai motivasi kerja (Nawawi, 1997).

2.2 Landasan Teori

Perbedaan kepentingan selalu terdapat dalam perusahaan atau organisasi apapun bentuknya. Hal ini disebabkan oleh adanya minat perusahaan untuk mendayagunakan karyawannya seoptimal mungkin dengan upah/gaji yang rendah, sedang dilain sisi karyawan menghendaki adanya suasana kerja yang santai tetapi upah/gaji tinggi. Akibatnya sering kali terbentuk hubungan kerja yang lugas, dimana karyawan hanya mau memberikan sumbangan tenaga dan pikiran sebatas yang tercantum dalam ikatan kerja. Sebaliknya perusahaan tidak segan-segan untuk memutuskan hubungan kerja apabila karyawan melanggar ketentuan-ketentuan yang telah digariskan (Tayibnapis, 1995).

Prinsip yang dianut dalam penetapan gaji adalah keadilan dan kelayakan. Perwujudan keadilan dilaksanakan dengan merumuskan kebijaksanaan gaji yang sistematik sehingga setiap karyawan merasakan adanya perlakuan yang sama tanpa adanya pembedaan dalam suku, ras, dan agama. Sedangkan perwujudan kelayakan hidup dilaksanakan melalui survey di pasaran kerja untuk memperoleh informasi mengenai gaji rata-rata pemangku jabatan yang sama tingkatannya, disamping mencari informasi tentang biaya hidup yang seringkali berbeda antara satu daerah dengan daerah lainnya. Langkah yang terakhir ini juga dimaksudkan untuk menghadapi persaingan dengan perusahaan lain guna mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan. Dengan demikian dalam perumusan gaji perusahaan harus selalu mengupayakan terwujudnya keseimbangan kedalam dan keluar organisasi, agar perusahaan mampu berorientasi secara optimal (Tayibnapis, 1995).

Tenaga kerja sebagai pencari kerja memiliki perilaku asal yang dibentuk oleh lingkungan maupun pendidikannya. Perilaku ini berbeda dengan perilaku

yang diinginkan oleh perusahaan, dimana karyawan harus tunduk dengan aturan-aturan yang berlaku dalam organisasi sehingga dapat diarahkan pada tujuannya (Tayibnapis, 1995).

Langkah-langkah yang ditempuh perusahaan bertujuan mempertautkan kepentingan karyawan dan organisasi. Kepentingan sebagian besar karyawan umumnya terbatas pada kepentingan memperoleh gaji guna memenuhi kebutuhannya. Namun kepentingan karyawan tidak hanya berhenti disini, karena masih ada kepentingan-kepentingan lain diluar gaji yang diharapakan dapat diperoleh dalam organisasi, seperti adanya keserasian kerja antara pimpinan organisasi dan karyawan, kesempatan mengembangkan diri, sampai pada adanya jaminan hari tua (pensiun) (Tayibnapis, 1995).

Perlakuan perusahaan terhadap karyawannya dapat dibagi dua : - Perlakuan terhadap staff atau karyawan tetap, dan

- Perlakuan terhadap karyawan yang berstatus harian atau bulanan (Tayibnapis, 1995).

Staff perusahaan dianggap sebagai bagian dari manajemen sehingga mendapat perlakuan berbeda dengan tenaga harian atau bulanan. Pada tenaga staff perusahaan memberikan jaminan kesejahteraan yang memadai dalam arti memperhatikan pengembangan kariernya, gaji yang berkelayakan, sarana perumahan, transportasi dan sebagainya. Pada tenaga staff perusahaan mengharapkan adanya loyalitas sehingga terhindar dari adanya pergantian personalia yang dapat mengganggu jalannya perusahaan (Tayibnapis, 1995).

Sebaliknya pada tenaga kerja harian perusahaan lebih bersikap lugas, karena disamping jenis keahlian tenaga ini terdapat banyak dipasaran kerja, juga

syarat-syarat kecakapannya rendah. Untuk itu, perusahaan-perusahaan yang berskala besar sering memperhitungkan secara statistik jumlah tenaga harian yang berhenti atau pindah pekerjaan /tahun agar perusahaan dapat merencanakan rekrutment tenaga sehingga kegiatan perusahaan tidak terganggu (Tayibnapis, 1995).

Faktor manusia tetap merupakan kunci penentu bagi keberhasilan program atau upaya peningkatan produktivitas produksi. Pepatah menyatakan ”The man

behind the gun”, yang secara implisit menyatakan bahwa sebaik-baiknya suatu

peralatan tergantung kepada manusia yang mengoperasikannya. Walaupun peralatan tersebut sudah sangat baik, jika tidak dioperasikan dengan baik oleh faktor manusia, maka hasilnya tetap tidak akan memuaskan. Oleh karenanya pengukuran kinerja tenaga kerja merupakan upaya penting dalam menilai efisiensi pelaksanaan suatu program yang dicanangkan oleh perusahaan.Hal yang diuraikan di atas juga berlaku bagi perkebunan kelapa sawit.

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu, biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya (Sastrohadiwiryo, 2002).

Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen penilai yang hierarkinya langsung diatas tenaga kerja yang bersangkutan, atau

manajemen yang ditunjuk untuk itu. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan pengembangan perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2002).

Selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai :

a. Sumber data untuk perancanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan;

b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan;

c. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja;

d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan;

e. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya (Sastrohadiwiryo, 2002).

Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan (Sastrohadiwiryo, 2002).

Kinerja karyawan ditentukan dari bagaimana sikap karyawan dalam memanajemen dirinya sendiri saat melakukan pekerjaannya demi mencapai tujuan perusahaan.

Fungsi manajemen tersebut meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan serta evaluasi (Iskandarini, 2006)

Perencanaan adalah proses penetapan tujuan serta tindakan untuk mencapainya. Hal ini meliputi pembuatan program, strategi serta kebijakan-kebijakan dalam mencapai tujuan tersebut (Iskandarini, 2006).

Organisasi adalah proses pengaturan serta pengalokasian tugas-tugas, mencakup pembagian kerja serta perancangan unit (Iskandarini, 2006).

Dalam hal ini yang ingin dilihat adalah sejauhmana para karyawan memahami serta mengenal keberadaan hirarki dalam perusahaan.

Evaluasi adalah tindakan menentukan standar kerja, serta membandingkan antara hasil serta standard kerja, sehingga dapat diketahui bagaimana pencapaian yang diperoleh, apakah tujuan tercapai atau tidak (Iskandarini, 2006).

Para tenaga kerja operasional (tenaga kerja biasa) yang biasa melakukan penilaian kinerja mereka adalah manajemen tingkat bawah. Termasuk pada tingkatan ini, antara lain kepala mandor, mandor, para penyelia, kepala kelompok kerja, dan sejenisnya (Sastrohadiwiryo, 2002).

Penilaian kinerja terhadap karyawan tetap harian di perusahaan perkebunan sebagai tenaga operasional di kebun dilakukan oleh para asisten afdelling.

Dalam penelitian ini, teknik penilaian kinerja dilakukan dengan memberikan bobot bagi unsur yang akan diberikan penilaian, yakni unsur-unsur sebagaimana telah disebutkan dan dijelaskan diatas.

Tingkat keberhasilan usaha Perkebunan Kelapa Sawit banyak ditentukan oleh kemampuan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya, selain faktor-faktor lain seperti tingkat kesuburan tanah yang ada, iklim yang berjalan di saat itu, topografi kebun, bibit atau jenis tanaman yang ditanam, serta tindakan manajemen dalam mengantisipasi produksi yang diharapkan (Andhy, 2001).

Upaya peningkatan produksi total perkebunan dapat dilakukan dengan cara menambahkan faktor tenaga kerja atau dengan cara meningkatkan produktivitas ataupun kinerja tenaga kerja yang telah tersedia (Maimun, 2004).

Penambahan tenaga kerja merupakan cara yang paling mudah yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas, akan tetapi apakah cara tersebut merupakan cara yang paling efisien? Karena dalam hal ini semakin banyak jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan berarti semakin banyak ongkos tenaga kerja yang dikeluarkan. Hal itu otomatis meningkatkan ongkos produksi perusahaan yang dalam jangka panjang dapat menurunkan daya saing perusahaan.Upaya lain peningkatan produksi sawit dapat ditempuh dengan meningkatkan produktivitas karyawan. Cara ini merupakan cara yang lebih efisien dibandingkan dengan penambahan jumlah tenaga kerja perusahaan. Peningkatan produktivitas dan efisiensi hanya mungkin dilaksanakan apabila segenap karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, loyalitas dan dedikasi yang mantap kepada perusahaan (Anonimous, 2000).

Bagi perusahaan, penetapan gaji dan upah berkaitan langsung dengan biaya produksi sehingga perlu diperhitungkan secermat mungkin besarnya belanja gaji agar tidak merugi. Sebaliknya makna gaji bagi karyawan merupakan hasil dari jasa-jasanya yang telah disumbangkan pada organisasi, yang diperlukan bagi menunjang kehidupannya beserta keluarganya (Tayibnapis, 1995).

Kelompok-kelompok biaya produksi kebun yang utama dalam perhitungan biaya produksi antara lain sebagai berikut :

a. Biaya Tanaman

Biaya tanaman yang umum dimasukkan adalah semua biaya di kebun yaitu pemeliharaan tanaman dan pemupukan, panen, angkutan ke pabrik, gaji staf dan pegawai administrasi, dan biaya umum di kebun (administrasi, kesejahteraan social).

b. Biaya Pengolahan

Biaya pengolahan adalah biaya pengolahan primer seperti PKS dari TBS menjadi minyak sawit (CPO) dan inti sawit (kernel)

c. Biaya Penyusutan

Biaya penyusutan di kebun terdiri dari penyusutan tanaman, pengolahan (pabrik) dan umum (bangunan, perumahan). Biaya penyusutan tanaman terjadi karena tanaman makin tua, dimana seluruh biaya TBM dilakukan penyusutan sampai umur tertentu atau sampai diremajakan (Simanjuntak, 2007).

Biaya eksploitasi adalah biaya yang dikeluarkan dalam periode tanaman menghasilkan. Pembiayaan ini dimulai pada umur 2,5-3 tahun, yaitu jika sudah

dialihkan menjadi Tanaman Menghasilkan (TM). Biasanya biaya eksploitasi dibagi dalam beberapa kelompok karena biaya yang dibutuhkan berbeda meski jenis pekerjaannya sama. Biaya penggunaan tenaga kerja termasuk kepada biaya eksploitasi kebun (Lubis, 1994).

Biaya Tenaga Kerja adalah upah dibagi dengan jumlah kesatuan hasil yang dicapai. Biaya tenaga kerja langsung dihitung untuk pekerjaan langsung mengenai suatu produk, sedangkan biaya tenaga kerja tidak langsung dihitung untuk pekerjaan tidak langsung mengenai suatu produk (Moekijat, 1992).

2.3 Kerangka Pemikiran

Tenaga Kerja merupakan salah satu faktor produksi yang turut berperan dalam proses produksi, yang tentunya mempengaruhi proses produksi itu sendiri melalui produktivitas sumber daya manusia yang dihasilkannya, yang memberi pengaruh bagi faktor produksi lainnya secara keseluruhan. Penggunaan tenaga kerja dengan kualitas serta ketrampilan yang baik akan menghasilkan produksi yang baik pula, serta membawa keuntungan bagi perusahaan.

Perusahaan perkebunan, yang secara khusus dalam hal ini bagian kebun, kelapa sawit PTPN IV Adolina memiliki banyak tenaga kerja yang dibedakan dalam beberapa golongan sebagaimana yang telah dijelaskan dalam pembahasan latar belakang sebelumnya, salah satunya adalah golongan Karyawan Tetap Harian (SKU) Tetap.

Sebagai kompensasi atas segala pekerjaan yang telah dilakukan maka tenaga kerja yakni Karyawan Tetap Harian memperoleh imbalan berupa gaji

maupun upah. Pemberian gaji maupun upah oleh perusahaan berdasarkan Sistem Penggajian yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Keberadaan Sistem Penggajian turut mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Bagaimana kinerja karyawan dapat dilihat melalui produktivitas kerjanya di lapangan terhadap pencapaian target perusahaan.

Pengukuran terhadap kinerja karyawan ini dipengaruhi oleh variable-variabel pengukuran manajemen diantaranya Perencanaan, Organisasi, Pelaksanaan, serta Evaluasi.

Mengingat sample dalam penelitian ini adalah karyawan tetap harian yang merupakan karyawan operasional, maka variable pengukuran manajemen tersebut dinilai berdasarkan kegiatan operasional mereka di lapangan, yang berbeda antara karyawan pemanenan serta pemeliharaan.

Perusahaan memiliki target pencapaian usaha yang diharapkan dapat diwujudkan melalui kinerja para karyawan melalui berbagai rangkaian kegiatan produksi. Melalui kinerja produktivitas Karyawan Tetap Harian maka dapat dilihat secara langsung bagaimana pengaruh sistem penggajian yang ada bagi para karyawan, apakah dapat mencapai target usaha ataupun tidak.

Produksi berhubungan dengan hasil yang dicapai selama proses produksi, sedangkan biaya produksi merupakan pengorbanan biaya yang harus dikeluarkan selama proses produksi berlangsung dalam rangka mencapai hasil produksi yang diinginkan.

Biaya produksi kebun sendiri terdiri dari berbagai komponen, antara lain secara garis besar terdiri dari komponen biaya tanaman, biaya pengolahan, biaya penyusutan. Biaya tanaman menyangkut semua biaya di kebun, yakni

pemeliharaan tanaman, pemupukan, panen, biaya angkut ke pabrik, serta juga gaji staf serta pegawai kebun lainnya..

Dengan penggunaan karyawan dalam proses produksi, maka akan ada pengeluaran biaya produksi atas penggajian karyawan tersebut. Dimana biaya penggajian karyawan di kebun, termasuk Karyawan Tetap Harian, digolongkan kepada biaya tanaman.

Berdasarkan keterangan diatas, maka secara skematis kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :

Keterangan :

: Menyatakan hubungan : Menyatakan pengaruh

2.4 Hipotesis Penelitian

Adapun hipotesis dari penelitian ini yang sesuai dengan landasan teori adalah sebagai berikut :

1) Kinerja karyawan harian tetap adalah baik terhadap keberadaan sistem penggajian yang ada.

Kebun Kelapa Sawit Adolina

Faktor Produksi Tenaga Kerja (Karyawan Tetap Harian)

Kinerja/Produktivitas

Biaya Produksi

Sistem Penggajian Manajemen Kebun

Produksi TARGET

- Perencanaan, -Organisasi, - Pelaksanaan, dan - Evaluasi

2) Persentase biaya penggajian Karyawan Harian Tetap di kebun adalah besar dari biaya produksi perkebunan kelapa sawit.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penentuan Daerah Penelitian

Penelitian dilakukan di Perusahaan Perkebunan PTP Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Adolina-Afdeling 3 (tiga), dengan pertimbangan bahwa PTP Nusantara IV telah berdiri selama 12 tahun yakni semenjak terjadi peleburan antara PTPN VI,VII, dan VIII pada tahun 1996, Selain ini PTPN IV juga memiliki areal perkebunan yang terluas di wilayah Sumatera Utara, yakni seluas 126.343,85 ha. Artinya perusahaan ini telah cukup berpengalaman dalam produksi kelapa sawit, dan Unit Kebun Adolina merupakan salah satu Unit Kebun PTPN IV yang memiliki afdeling terbesar serta terluas yakni sebesar 14 afdeling.

Afdeling 3 (Tiga) selain sebagai wilayah penanaman kelapa sawit yang paling dekat dengan Emplasmen Unit Kebun Adolina, juga merupakan pusat pembibitan kelapa sawit untuk keempat belas afdeling yang ada pada PTPN IV Unit Kebun Adolina. Inilah yang menjadi pertimbangan pemilihan lokasi Afdeling 3 pada kebun adolina sebagai tempat penelitian.

3.2. Metode Penentuan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah para Karyawan Tetap Harian di kebun kelapa sawit PTP Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Adolina pada Afdeling 3(Tiga). Sampel merupakan Karyawan Tetap Harian pada bagian Pemanenan dan Pemeliharaan yang diambil dengan metode Sensus, dimana seluruh Karyawan Pemanenan dan Pemeliharaan yang ada pada afdeling 3 tersebut dijadikan sebagai sampel penelitian.

3.3. Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan adalah data tahun berjalan yakni tahun 2008. Data yang dikumpulkan merupakan data primer melalui wawancara dengan pihak manajemen kebun, serta data sekunder yang diperoleh dari data-data laporan manajemen dan afdelling, serta kantor direksi PTPN IV.

3.4. Metode Analisis Data

Adapun metode analisis yang dipergunakan untuk setiap tujuan adalah sebagai berikut :

Untuk tujuan 1),3) dan 5) digunakan analisis deskriptif (dengan cara menggambarkan dan menjelaskan), yaitu dengan menganalisis data-data maupun keadaan sebagai berikut:

- Sistem penggajian karyawan, - Target produksi, serta

- Permasalahan yang sedang terjadi di kebun berkaitan dengan sistem penggajian yang ada

Untuk tujuan 2) dilakukan dengan menggunakan skala peringkat (rating scale), yaitu data mentah yang diperoleh berupa angka kemudian diubah dalam bentuk kualitatif, yaitu dengan menjumlahkan seluruh nilai yang diperoleh dari hasil jawaban karyawan sampel atas pelaksanaan kegiatannya yang dilihat dari dimensi perencanaan/persiapan, organisasi, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan. Penilaian tersebut diperoleh sebagai hasil kali antara bobot dengan skor. Adapun bobot telah ditetapkan sebelumnya untuk masing-masing deskriptor, sedangkan skor penilaiannya ditentukan sebagai berikut:

- Pertanyaan dijawab A skor 3 - Pertanyaan dijawab B skor 2 - Pertanyaan dijawab C skor 1

Hasil penilaian menghasilkan score, dan dari score yang dihasilkan tersebut akan ditentukan bagaimana kinerja karyawan sampel. Adapun penentuan kriteria kinerja tersebut adalah sebagai berikut:

720 - 1176 = Kinerja Buruk

1177 - 1633 = Kinerja Kurang Baik

1634 - 2090 = Kinerja Lumayan Baik (Sedang) 2091 – 2547 = Kinerja Baik

2548 – 3000 = Kinerja Sangat Baik

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Lampiran 2a dan 2b tentang Variabel Penilaian Kinerja Karyawan Pemanenan dan Pemeliharaan.

Untuk tujuan 4) dilakukan melalui tabulasi sederhana, yakni dengan mengumpulkan data biaya produksi berdasarkan komponen, serta data biaya penggajian dari keseluruhan Karyawan Tetap Harian di kebun, setiap afdelingnya. Analisa dilakukan dengan menjumlahkan keseluruhan biaya penggajian karyawan tetap harian tersebut, kemudian membagikannya dengan total biaya produksi, serta dengan kemudian mengubahnya dalam bentuk persen. Hal ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Biaya Penggajian Karyawan Harian Tetap (Rp)

% Biaya Penggajian = X 100% Biaya Produksi (Rp)

3.5.Definisi dan Batasan Operasional :

Untuk menghindari kesalahpahaman, maka berikut dikemukakan beberapa Definisi dan Batasan Operasional sebagai berikut :

3.5.1 Definisi

1) Gaji adalah besarnya imbalan jasa/uang yang dibayarkan pada seseorang secara teratur dalam waktu-waktu tertentu atas jasa yang ia berikan.

2) Tingkat Upah/Gaji adalah besarnya biaya yang dibayarkan kepada tenaga kerja atas satu hari kerja.

3) Produksi adalah jumlah hasil kelapa sawit dalam bentuk tandan buah segar dalam ton/tahun, atau minyak inti dalam ton/tahun.

4) Kegiatan Produksi merupakan kegiatan usaha dalam proses produksi pada suatu kebun kelapa sawit seperti penanaman, pemeliharaan, hingga pemanenan.

5) Biaya Produksi adalah seluruh pengeluaran yang digunakan dalam proses produksi secara langsung maupun tidak langsung, yang dinyatakan dalam Rupiah per tahun.

6) Karyawan Tetap Harian adalah karyawan kebun yang telah diangkat sebagai karyawan tetap, sehingga mendapat gaji tetap yang dihitung per hari diluar mangkir dan ijin.

7) Karyawan Tetap Harian di kebun menyangkut karyawan panen serta karyawan pemeliharaan tanaman.

8) Karyawan Panen adalah karyawan yang melakukan pemanenan TBS dan dinyatakan dalam HKP.

9) Karyawan Pemeliharaan adalah karyawan kebun yang bertugas dalam pemeliharaan tanaman yang dinyatakan dalam HKP.

10)Kinerja Karyawan merupakan pelaksanaan kegiatan karyawan yang didasarkan pada uraian/deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan.

11)Penilaian Kinerja adalah kegiatan untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu.

12)Perencanaan adalah proses penetapan tujuan serta tindakan untuk mencapainya.

13)Pengorganisasian adalah proses pengaturan serta pengalokasian tugas-tugas, dalam penelitian ini pengorganisasian mencakup sejauhmana para karyawan sampel mengenal serta mengerti hirarki dalam perusahaan. 14)Pelaksanaan adalah melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan, dalam hal

ini karyawan panen melakukan pemanenan dan karyawan pemeliharaan melakukan pemeliharaan.

15)Evaluasi adalah tindakan menentukan standar kerja, serta membandingkan antara hasil serta standard kerja. Evaluasi karyawan pemanenan dan pemeliharaan dengan cara membandingkan dengan basis borong.

16)Jumlah Hari Kerja adalah jumlah hari kalender kerja karyawan dikurangi hari mangkir karyawan tersebut.

17)Gaji Pokok adalah gaji yang diberikan perusahaan pada karyawan berdasarkan skala gaji menurut golongan masing-masing, diluar mangkir.

18)Lembur/Premi merupakan perhitungan jam kerja diluar jam dinas kerja, yang dihitung melalui : (Gaji Pokok + Nilai Catu )1/173, dimana 173 berasal dari :

Jumlah jam kerja 1 hari = 7 jam (kecuali jumat = 5 jam) Jumlah jam kerja 1 minggu = 40 jam

Jumlah jam kerja 1 tahun = 52 minggu x 40 jam = 2080 jam 2080 : 12 Bulan = 173,33 =173.

19)Tunjangan yang Diperhitungkan adalah tunjangan yang diberikan perusahaan berdasarkan surat keputusan, diantaranya : cuti, sewa rumah, listrik, air, khusus, serta pemondokan.

20)Nilai Catu Beras adalah nilai harga beras yang diperhitungkan bagi pekerja, isteri serta 3 anaknya (maksimal), yang dinyatakan dalam Rupiah. 21)Nilai Tunjangan Jamsostek adalah jumlah jamsostek yang diberikan atas

beban perusahaan.

22)Tunjangan Pajak Penghasilan (PPH) adalah perhitungan pajak karyawan yang dibebankan pada perusahaan, lalu dibukukan kembali untuk menambah jumlah pendapatan.

23)Hutang Prive adalah hutang karyawan pada perusahaan yang akan dipotong melalui gaji karyawan.

24)Jamsostek Prive adalah gaji pokok tahun berjalan dikali 2%

25)Tunjangan Pensiun Prive adalah gaji pokok Dapenbun tahun 2002 dikali 6%.

26)Jumlah Bruto (Upah Kotor) merupakan hasil penjumlahan antara gaji pokok, lembur/premi dan premi lain-lain, tunjangan, nilai catu, tujangan jamsostek, serta PPH.

27)Jumlah Dibayar adalah jumlah upah bruto/fiskal dikurang jumlah potongan dan pecahan puluhan rupiah.

Batasan Operasional

1) Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan Tetap Harian meliputi Karyawan Panen serta Karyawan Pemeliharaan

2) Tempat penelitian adalah Kebun Kelapa Sawit PTP Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Adolina Afdeling 3.

3) Waktu penelitian adalah tahun 2008, dan data yang digunakan adalah data produksi tahun terakhir yakni bulan Januari 2008 sampai dengan bulan Oktober tahun 2008.

IV. DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN

DAN KARAKTERISTIK SAMPEL

4.1. Deskripsi Daerah Penelitian 4.1.1. Sejarah Perusahaan

Perkebunan Adolina merupakan salah satu unit usaha PTP Nusantara IV yang terletak di Kabupaten Serdang Bedagai. Pada awalnya PTPN IV ini merupakan perkebunan yang bergerak dalam pembudidayaan tanaman tembakau yang didirikan pada tahun 1926 oleh Pemerintah Belanda dengan nama NV Cultuur Maatschappy Onderneming (NV CMO). Pada tahun 1938, budi daya tembakau diganti dengan tanaman kelapa sawit dan karet. Selanjutnya terjadi perubahan nama menjadi NV Serdang Cultuur Maatschappy (NV SCM). Perubahan komoditi yang ditanam dilakukan lagi pada tahun 1973 yaitu dari tanaman karet diusahakan menjadi tanaman kakao, sedangkan tanaman kelapa sawit tetap.

Perusahaan ini diambil alih oleh Pemerintah Jepang pada tahun 1942, pada saat mereka menjajah Indonesia. Namun kepemilikna Pemerintahan Jepang tidak bertahan lama. Pada tahun 1946 kepemilikan perusahaan ini diambil alih kembali oleh Pemerintahan Belanda dengan nama tetap yaitu NV SCM. Pada tahun 1958, perusahaan ini menjadi milik Pemerintah Republik Indonesia dengan nama Perusahaan Perkebunan Negara (PPN). Pada tahun 1960 PPN diganti nama menjadi PPN BARU SUMUT V. Terjadi pemisahan kesatuan PPN BARU SUMUT V pada tahun 1963 menjadi dua yaitu :

PPN Aneka Tanaman (Antan) II Kebun Adolina Hilir, dengan kantor kesatuan di Pabatu.

Pada tahun 1968 PPN Antan II diganti menjadi PPN VI, dengan penggabungan kembali PPN III Kebun Adolina Hulu dengan PPN Aneka Tanaman Kebun Adolina Hilir. Terjadi perubahan dalam bentuk perusahaan menjadi Persero pada tahun 1978, dengan nama PT Perkebunan VI (PTP VI). Pada tahun 1994 PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII digabung dan dipimpin oleh Direktur Utama PTP VII. Pada tanggal 11 Maret 1996 terjadi penggabungan PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII dan diberi nama PTP Nusantara IV (Persero). Penggabungan ini berlaku hingga saat ini.

Kebun Adolina merupakan salah satu Unit Usaha dari PTP Nusantara IV (Persero) dan berbentuk Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sesuai dengan Surat Keputusan Direksi PTP Nusantara IV (Persero) No.04.13/kpts/ora/93/XII/1998 tanggal 17 Desember 1998. Terhitung sejak tanggal 01 Januari 1999, Kebun Bangun Purba dilebur dan diubah statusnya menjadi afdelling Unit Kebun Adolina.

4.1.2. Letak Geografis, Luas dan Batasan Wilayah

Kantor PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Adolina terletak di Kecamatan Perbaungan, kabupaten Serdang Bedagai, yang terletak di jalan raya Medan-Pematang Siantar dengan jarak 38 Km dari Medan.

Areal Kebun Adolina terbagi menjadi 14 Afdelling yang tersebar di enam kecamatan yaitu Perbaungan, Pantai Cermin, Galang, Bangun Purba, STM Hilir dan Pegajahan. Adapun luasan wilayah kebun dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 1. Luasan Wilayah Kebun PTPN-IV Unit Kebun Adolina Tahun 2008 Komoditi Afdelling Luas Lahan (ha)

Kelapa Sawit 1 841 2 394

3 1082

8 326 9 1025 10 971,1 11 951 12 871 13 625 14 429,19

Jumlah 7515,29

Kakao 4 328

5 371,4

6 422 7 329

Jumlah 1450,4

Total 8965,69

Sumber : Data Sekunder PTPN IV Kebun Adolina

Dari tabel 1 diatas dapat dilihat bahwa luasan lahan terbesar digunakan untuk menanam komoditi kelapa sawit yakni sebesar 7515,29 ha yang tersebar pada 10 afdeling di kebun adolina. Sedangkan pada 4 afdeling sisanya ditanami komoditi kakao yakni seluas 1450,4ha. Adapun afdeling 3, sebagai lokasi penelitian ini, memiliki luas lahan sebesar 1.082 ha yang keseluruhannya ditanami komoditi kelapa sawit.

Batasan Wilayah Kebun Adolina adalah sebagai berikut :  Sebelah Utara Berbatasan dengan Pantai Cermin,

 Sebelah Barat Berbatasan dengan PTP Nusantara II Pagar Merbau,  Sebelah Timur Berbatasan dengan Kecamatan Perbaungan, dan  Sebelah Selatan Berbatasan dengan Kebun Sarang Ginting.

4.1.3. Lingkungan Fisik Iklim

PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Unit Adolina terletak di kabupaten Serdang Bedagai yang memiliki Iklim Tropis dengan curah hujan berkisar antara 30-340 mm/bulan dengan jumlah hari hujan lebih kurang 104 hari/tahun. Suhu udara minimum berkisar diantara 23,7°C dan maksimum berkisar antara 32,2°C.

Topografi dan Jenis Tanah

PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Adolina terletak pada ketinggian lebih kurang 15 m di atas permukaan laut dengan topografi tanah umumnya adalah datar. Jenis tanah di PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Adolina adalah Podsolik Merah Kuning, Hidrofofik Kelabu dan Regosol. Jenis tanah tersebut pada umumnya dapat ditemukan pada afdelling 1,2, dan 3. Secara umum tanah padaafdelling 1,2, dan 3 tersebut banyak mengandung pasir, sehingga tingkat pencucian hara adalah cukup tinggi.

Tekstur tanah pada umumnya adalah liat berpasir dengan struktur remah gumpal serta konsistensinya agak teguh. Sedangkan sifat fisik tanah di areal rendahan (datar) kurang baik yang ditunjukkan dengan tekstur tanah lempung berpasir, struktur remah, serta konsistensi lepas.

4.1.4. Sarana dan Prasarana

PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Adolina memiliki sarana serta prasarana yang menunjang kehidupan sosial para karyawan serta keluarga mereka,

baik mencakup sarana kesehatan, pendidikan, keagamaan, serta olah raga. Keberadaan sarana-sarana tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 2. Sarana di Emplasmen dan Afdeling 3 No. Jenis

Sarana

Lokasi Emplasmen

(buah)

Afdelling 3 (buah)

1 Rumah Sakit 1 0

2 Pendidikan

a.TK 1 1

b.Madrasah 1 1

c.Tsanawiyah 1 0

3 Bus Sekolah 1 0

4

Tempat

Ibadah

a.Masjid 1 1

b.Gereja 1 0

5 Olah Raga

a. Tennis 1 0

b. Badminton 1 0

c.Volly 1 1

d.Sepakbola 1 0

Sumber : Data Sekunder PTPN IV Adolina

Melalui Tabel 2 dapat dilihat bahwa pada PTP Nusantara IV Unit Kebun Adolina telah tersedia sarana-sarana yang menunjang kehidupan sosial karyawannya, baik dalam kesehatan, pendidikan, olah raga hingga rohani karyawan serta keluarganya.

Prasarana yang tersedia pada tempat penelitian berupa jalanan serta titi (jembatan) sebagai jalur transportasi bagi pengangkutan, penyaluran, serta kegiatan produksi lainnya. Adapun keadaan prasarana yang tersedia sudah sangat baik serta mendukung kegiatan produksi perusahaan.

4.2. Karekteristik Sampel

PTP Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Adolina memiliki jumlah karyawan yang sangat besar dan dialokasikan pada lokasi emplasmen serta empat

belas afdeling berbeda, pada wilayah berbeda, serta golongan jabatan dan tanggung jawab yang beragam. Berikut merupakan keadaan jumlah karyawan hingga Oktober 2008.

Tabel 3.Jumlah Karyawan PTPN IV Kebun Adolina Bulan Oktober 2008

Lokasi Gol. IB-IID Gol. IA Jumlah

P W Jlh P W Jlh Total

Afd.KS

1 44 13 57 36 19 55 112

2 27 19 46 4 9 13 59

3 66 12 78 24 21 45 123

8 21 11 32 4 7 11 43

9 48 22 70 47 18 65 135

10 59 14 73 29 17 46 119 11 44 11 55 43 13 56 111 12 54 19 73 21 26 47 120

13 69 16 85 15 5 20 105

14 33 17 50 7 6 13 63

Jumlah 465 154 619 230 141 371 990

Afd.Kakao

4 28 8 36 7 9 16 52

5 19 4 23 23 16 39 62

6 26 7 33 19 29 48 81

7 20 8 28 8 9 17 45

Jumlah 93 27 120 57 63 120 240 Jumlah Karyawan Afdelling 558 181 739 287 204 491 1230

Emplasmen

Din.Tanaman 10 3 13 10 3 13 26

Din. TU 16 11 27 17 11 28 55

Gudang 8 1 9 8 1 9 18

SDM & Umum 17 25 42 17 25 42 84 Pengamanan 58 0 58 66 0 66 124

P.Kakao 4 1 5 4 1 5 10

Luar Pabrik 79 0 79 9 0 9 88

PKS I 38 0 38 38 0 38 76

PKS II 43 0 43 45 0 45 88

KDP 33 8 41 33 8 41 82

Bengkel Um/Listrik 56 1 57 59 1 60 117

Bengkel Motor 7 0 7 7 0 7 14

Transport 25 1 26 25 1 26 52

CD 39 7 46 51 15 66 112

Jumlah Karyawan Emplasmen 433 58 491 389 66 455 946 Jumlah Total Karyawan 526 85 611 446 129 575 2176 Sumber :Data Sekunder PTPN IV Kebun Adolina

Dapat dilihat pada tabel diatas bahwa hingga bulan Oktober 2008 terdapat 123 orang karyawan di unit kebun Adolina Afdeling 3. Jumlah tersebut merupakan karyawan tetap yang memiliki golongan jabatan serta tanggung jawab

yang berbeda. Diantaranya adalah Asisten Afdeling, Mandor I, Krani I, Mandor Pemeliharaan, Centeng, dll, yang keseluruhannya adalah merupakan Karyawan Tetap Harian.

Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan Tetap Harian pada PTP Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Adolina Afdeling 3 yang terdiri dari keseluruhan Karyawan Panen dan Karyawan Pemeliharaan, kecuali mandor dan centeng. Karyawan pemanenan keseluruhannya adalah pria, sedangkan karyawan pemeliharaan ada pria dan wanita. Hal ini dapat lebih jelas dilihat pada tabel jumlah sampel sebagai berikut :

Tabel 4. Jumlah Sampel

Kegiatan Kerja Pria (Orang) Wanita (Orang) Jumlah (Orang)

Pemanenan 17 - 17

Pemeliharaan 46 29 75

Total Sampel (Orang)

63 29 92

Sumber : Pengolahan Data Lampiran 1

Melalui tabel 4 dapat dapat dilihat bahwa total sampel dalam penelitian ini adalah 92 sampel yang terdiri dari 17 karyawan pemanenan dan 75 karyawan pemeliharaan; berdasarkan jenis kelamin maka ada 63 sampel pria dan sampel wanita sejumlah 29 orang.

Adapun karakteristik sampel dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 5. Karakteristik Karyawan Sampel

No. Uraian Satuan

Karyawan

Pemanen Karyawan Pemeliharaan Karakteristik Range Rata-rata Range Rata-rata

1 Umur Tahun 33-53 41,81 28-53 42,4

2 Pendidikan Tahun 6-15 9,10 6-15 9,04

3 Jumlah Tanggungan Jiwa 0-4 2,33 0-4 1,49 4 Pengalaman Bekerja Tahun 9-32 20,38 6-34 20,88 Sumber : Pengolahan Data Lampiran1

Melalui tabel 5 diatas dapat dilihat bahwa umur rata-rata karyawan panen dan pemeliharaan hampir sama yakni 42 tahun pada karyawan pemanenan, dan karyawan pemeliharaan 42 tahun.

Lama bekerja rata-rata sebesar 20 pada pemanenan serta 21 pada pemeliharaan menunjukkan bahwa pengalaman bekerja sampel lebih tinggi dari pada lama pendidikannya yakni sebesar 9 pada karyawan panen serta 9 tahun juga pada karyawan pemeliharaan.

Setelah diratakan, maka karyawan pemanenan memiliki jumlah tanggungan 2 Orang, sedangkan karyawan pemeliharaan 1 Orang saja.

V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Sistem dan Teknis Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN-IV 5.1.1. Sistem Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN-IV

Besar Pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina dilakukan berdasarkan Daftar Golongan Karyawan dimana masing-masing karyawan akan memperoleh besar gaji yang sesuai dengan golongannya. Adapun golongan karyawan pelaksana berada pada golongan IA s/d ID dan IIA s/d IID.

Selain daripada gaji, kepada karyawan pelaksana diberikan juga Tunjangan-tunjangan sebagai berikut :

a. Tunjangan Beras

Pembagian beras dilaksanakan dua kali dalam sebulan yaitu pada tanggal 1 dan tanggal 15 pada bulan berjalan.

• Pekerja memperoleh jatah beras sebesar 15 Kg, • Isteri Pekerja 10 Kg, sedangkan

• Anak (Maximal 3 Orang, dibawah 25 tahun dan belum menikah/bekerja) masing-masing 8 Kg.

b. Tunjangan Sewa Rumah

Apabila perusahaan belum dapat memberikan fasilitas tempat tinggal maka diberikan pada karyawan tersebut uang sewa rumah sebesar 25% dari gaji pokok setiap bulannya.

c. Tunjangan Listrik

Karyawan dengan perumahan yang diberikan perusahaan maupun diluar perusahaan dapat menerima uang listrik sebesar 25% dari harga sewa rumahnya untuk setiap bulan. Apabila suami dan isteri sama-sama pekerja dalam perusahaan, maka yang diberikan uang listrik hanya salah satu dari antara mereka.

d. Tunjangan Air

Apabila Rumah perusahaan yang ditempati oleh karyawan tersebut tidak ada air bersih, maka perusahaan memberikan uang air bersih sebesar 15% dari harga sewa rumah setiap bulan. Ketentuan ini juga diberikan pada karyawan yang belum/tidak menempati rumah dari perusahaan.

e. Tunjangan Khusus

Diberikan pada semua karyawan pelaksana, sesuai dengan golongan masing-masing.

f. Tunjangan Pemondokan

Kepada anak karyawan yang bersekolah di SLTP, SMU, maupun kuliah di Perguruan Tinggi, dimana lokasi pendidikannya berada diluar tempat tinggal/kerja karyawan yang bersangkutan sehingga tidak dapat pulang setiap harinya dan terpaksa harus mondok, maka diberikan uang pemondokan setiap bulannya sesuai ketentuan yang diberikan.

g. Tunjangan Cuti

Uang cuti tahunan dibayarkan kepada karyawan pada waktu jatuh tempo sebesar 60% dari gaji pokok sebulan. Uang cuti panjang adalah hak cuti 5 tahun kerja terus-menerus diberikan sebesar 125% dari gaji pokok sebulan.

h. Tunjangan Biaya Pengobatan

Bila karyawan bersangkutan atau tanggungannya sakit maka dapat berobat ke RS Pembantu atau RS rujukan yang ditunjuk oleh dokter pemimpin dan tidak dipungut biaya. Apabila ada anak karyawan atau keluarga berobat dirumah sakit (bukan tanggungan), biaya yang timbul akan menjadi hutang karyawan dan dipotong melalui daftar gaji yang bersangkutan.

Karyawan Panen

Bagi karyawan panen yang adalah sampel dalam penelitian ini, jumlah gaji yang dibayarkan kepada mereka dipengaruhi pula oleh hasil panen serta kriteria penilaian panen yang sesuai; dimana apabila pemanen memperoleh jumlah tandan lebih dari basis borong yang ditetapkan, maka ia akan mendapatkan premi atas kelebihan tersebut. Namun bila tidak sesuai dengan kriteria penilaian panen, maka ia akan mendapatkan denda.

Penetapan basis borong tanaman sendiri berdasarkan tahun tanam kelapa sawit tersebut. Premi ini diberikan untuk meningkatkan semangat pemanen dalam bekerja dan meningkatkan pendapatan pemanen.

• TBS yang dipanen dan melebihi dari basis borong pemanen pada bulan tersebut

• Brondolan yang dikutip dan melebihi dari basis borong pemanen pada bulan tersebut

Perhitungan Premi Panen dilakukan dengan rumus sebagai berikut :

Karyawan Pemeliharaan

Berbeda dengan Karyawan Panen, Karyawan Pemeliharaan yang juga adalah sampel dalam penelitian ini memperoleh bagian yang sama dalam sistem penggajian ini. Meskipun mereka bekerja dengan basis borong per hari juga, sama seperti karyawan panen, namun pekerjaan mereka tidak memperoleh premi, karena basis borong dalam hal ini sudah merupakan ketentuan yang harus dilakukan oleh karyawan pemeliharaan. Kalaupun pekerjaan mereka ternyata melebihi basis borong maka hal ini dianggap sebagai bentuk keloyalitasan karyawan terhadap perusahaan. Alasan ketentuan ini adalah karena pekerjaan pemeliharaan bukanlah pekerjaan yang mendesak, sedangkan bila memang terjadi keadaan mendesak maka akan dipergunakan bantuan tambahan dari Buruh Harian Lepas (BHL) yang tersedia di lapangan.

Apabila sampai batas waktu yang telah ditetapkan basis borong juga belum terpenuhi, maka karyawan tidak mendapat denda oleh karena hal ini, namun hanya diberi peringatan, kecuali bila ia (karyawan) mangkir dari pekerjaannya. Biasanya ketidakpenuhan basis borong disebabkan faktor cuaca

Premi TBS = (Total Produksi TBS/bulan–Basis Borong) x Rp.30,- Premi Brondolan = (Total Brondolan/bulan–Basis Borong) x Rp.100,-

yang tidak mendukung, contohnya hujan terus-menerus sehingga tidak bisa menyemprot atau memupuk.

5.1.2. Teknis Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN-IV

Pada Waktu yang telah ditetapkan untuk pelaksanaan penerimaan gaji, perusahaan akan membayarkan golongan karyawan. Pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina pelaksanaannya dua kali dalam satu bulan, di mana :

• Pembayaran Pertama disebut Panjar Gaji (Remise I), yakni sebesar 30% Gaji Pokok. Gaji ini dibayarkan pada pertengahan bulan berjalan; dan • Pembayaran Kedua disebut Rampung Gaji (Remise II), dibayarkan pada

akhir bulan/awal bulan berjalan. Semua pekerjaan yang dilemburkan atau dipremikan dibayar pada saat rampung gaji.

Untuk sisa pembayaran gaji (remise kedua) tidak hanya berupa sisa 70% dari gaji pokok saja, namun termasuk didalamnya premi serta tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan, juga terdapat pemotongan terhadap utang serta jamsostek karyawan. Untuk itu maka dilakukan perhitungan gaji/upah.

Dalam perhitungan daftar gaji/upah membutuhkan berkas sebagai berikut : a. Jumlah hari kerja karyawan,

b. Gaji Pokok,

c. Lembur + Premi + Premi lain-lain, d. Tunjangan yang diperhitungkan, e. Nilai Catu Beras,

f. Nilai Tunjangan Jamsostek, dan g. Tunjangan Pajak Penghasilan (PPH).

Setelah ketujuh komponen tersebut dijumlahkan maka dihasilakn Jumlah Bruto (Upah Kotor) atau Jumlah Upah Fiskal. Untuk mendapatkan hasil bersih maka dilakukan pemotongan-Pemotongan pada :

a. Nilai Catu Beras,

b. Nilai Tunjangan Jamsostek, c. Pajak Penghasilan (PPH), d. Panjar Gaji (30% dari gaji),

e. Jamsostek + Tunjangan Pensiun, dan f. Hutang Prive (Hutang pada Perusahaan).

Jumlah keseluruhan berkas diatas disebut Jumlah Potongan, dimana Setelah Jumlah Upah Fiskal tersebut dipotong dengan Jumlah Potongan-potongan diatas, maka diperolehlah Jumlah yang Dibayarkan pada Karyawan.

Maka pada akhir bulan, jumlah tersebutlah yang akan dibayarkan kepada karyawan.

5.2.Kinerja Karyawan Tetap Harian

Kinerja Karyawan Tetap Harian dapat dilihat dari pelaksanaan tugas pokoknya di lapangan yang dibagi dalam empat dimensi yang telah diuraikan secara rinci atas beberapa deskriptor sebagaimana yang telah diuraikan dalam lampiran 2a dan 2b mengenai Variabel penilaian kinerja. Bagaimana pelaksanaan kegiatan baik pemanenan maupun pemeliharaan serta hasil penilaian kinerja karyawan tersebut dapat dilihat melalui pembahasan berikut :

5.2.1. Kinerja Karyawan Pemanenan

Panen merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari pemotongan pelepah kelapa sawit hingga tandan buah sampai ditempat pengumpulan hasil (TPH). Kegiatan Panen yang wajib dilakukan oleh seorang pemanen meliputi : Pemotongan tandan matang panen sesuai kriteria matang panen, pengumpulan dan pengutipan berondolan, serta penyusunan tandan dan buah tersebut di TPH.

Berdasarkan hasil penelitian, maka pada tabel 6 berikut dapat dilihat bagaimana pelaksanaan kegiatan pemanenan para karyawan pemanen di daerah penelitian ditinjau dari empat dimensi yang telah ditentukan.

Tabel.6 : Pelaksanaan Kegiatan Pemanenan Oleh Karyawan Pemanen

No Dimensi Kegiatan Pemanenan A

(Orang)

B (Orang)

C (Orang)

1 2 3 4 5 6

I. Perencanaan/ Persiapan Pemanenan

1. Prosedur Kerja

• Mengetahui ada prosedur pemanenan yang diberikan oleh perusahaan

• Mengerti dengan jelas semua prosedur pemanenan 17 (100%) 17 (100%) - - - -

2. Peralatan Kerja

• Mengetahui jenis peralatan apa saja yang dibutuhkan untuk pemanenan • Mempersiapkan/membersihkan

peralatan sebelum dipergunakan • Membersihkan kembali peralatan

panen setelah selesai dipergunakan sebelum mengembalikannya ke perusahaan 17 (100%) 16 (94,11%) 15 (88,23%) - 1(5,88%) 2(11,76%) - - -

3. Mengidentifikasi Wilayah Kerja • Mengetahui dan mengenal wilayah

kerja

• Mengetahui tahun tanam tanaman yang akan dipanen

• Mengetahui basis borong untuk tiap tahun tanam 16 (94,11%) 17 (100%) 17 (100%) 1(5,88%) - - - - -

4. Waktu dan Hari Kerja

• Mengetahui ketentuan hari kerja yang diberikan perusahaan • Mengetahui ketentuan jam kerja

setiap harinya sesuai kebijakan perusahaan 17 (100%) 17 (100%) - - - -

II. Organisasi 5. Koordinasi dengan Pihak Manajemen

• Mengerti tingkatan manajemen di kebun adolina (misalnya:

pengawasan oleh mandor, dll) • Mengetahui sistem penggajian yang

ada serta ketentuan-ketentuan yang ada mengenai penggajian

• Mengenal pihak atasan yang ada di unit kebun

15 (88,23%) 14 (82,35%) 17 (100%) 1(5,88%) 2(11,76%) - 1(5,88%) 1(5,88%) -

6. Koordinasi dengan Sesama Pekerja Panen

• Kehadiran mengikuti persiapan rutin/temu teknis setiap pagi sebelum mulai bekerja

• Mengenal sesama rekan sekerja di pemanenan

• Bekerja sama di lapangan bersama rekan sesama pemanen

17 (100%) 17 (100%) 14 (82,35%) - - 3 (17,64%) - - 1(5,88%) III Pelaksanaan 7. Pelaksanaan Prosedur

• Melaksanakan tahapan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang diberikan oleh perusahaan • Melakukan pelanggaran dalam

pelaksanaan kegiatan pemanenan (mis: memanen TBS yang masih mentah) 15 (88,23%) - 1(5,88%) 17 (100%) 1(5,88%) -

8. Penggunaan Peralatan

• Menggunakan peralatan yang tepat sesuai dengan tahapannya

• Menggunakan peralatan yang bersih dan dalam kondisi yang baik • Mampu mengatasi bila terjadi

kerusakan alat seperti memperbaiki sendiri 17 (100%) 17 (100%) 13 (76,47%) - - 4 (23,52%) - - -

9. Wilayah Pekerjaan

• Melakukan pemanenan pada wilayah/blok yang telah ditetapkan sesuai dengan kebijakan

perusahaan

• Mampu mengatasi masalah di wilayah pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan pemanenan (mis:banyak parit namun kurang titi, dll)

17 (100%) 17 (100%) - - - -

10.Pelaksanaan Waktu dan hari Kerja

• Melakukan pekerjaan pada setiap hari kerja kecuali bila keadaan sakit • Bekerja dengan memenuhi

ketentuan jam kerja setiap harinya • Melakukan/menyelesaikan basis

borong tepat pada waktu

sebagaimana yang telah ditetapkan oleh Perusahaan 17 (100%) 17 (100%) 17 (100%) - - - - - -

IV. Evaluasi dan Pelaporan

11. Pelaporan Hasil Pemanenan • Memenuhi basis borong yang

ditetapkan

• Melebihi basis borong yang telah ditetapkan 17 (100%) 17 (100% - - - - 12. Evaluasi Hasil Pemanenan

• Tidak melakukan pelanggaran dalam pemanenan

• Memiliki sikap menerima bila perusahaan memberikan denda oleh karena pelanggaran yang memang dibuat - 13 (76,47%) 17 (100%) 4 (23,52%) - -

Sumber : Data Hasil Olahan Lampiran 3a-3l Keterangan: A = Tahu/Selalu

B = Kurang Tahu/Kadang-kadang C = Tidak Tahu/Tidak Pernah

Melalui tabel diatas dapat dijelaskan mengenai pelaksanaan kegiatan pemanenan yang dilakukan oleh karyawan pemanenan sebagai berikut :

I. Perencanaan/Persiapan Pemanenan 1. Prosedur Kerja

Pihak Perusahaan telah memberikan ketentuan ataupun prosedur pelaksanaan kegiatan untuk setiap kegiatan yang ada di kebun. Prosedur tersebut dibuat dengan harapan tidak terjadi kesalahan dalam pelaksanaan kerja, agar hasil kerja nantinya dapat sesuai dengan harapan perusahaan, serta meminimalkan terjadinya kesalahan dalam pekerjaan. Biasanya prosedur tersebut diketik, lalu disosialisasikan pada para karyawan melalui manajemen kebun dengan cara penyampaian secara lisan lalu kemudian menempelkan pada kantor afdeling, di tempat yang mudah dilihat.

Prosedur terdiri dari urutan kegiatan secara garis besar, misalnya untuk pemanenan; seperti berdoa dulu sebelum memulai kerja, membersihkan alat kerja, dan seterusnya. Kesamaan dari setiap prosedur kerja untuk tiap kegiatan adalah perusahaan meminta para karyawannya untuk berdoa terlebih dahulu sebelum memulai pekerjaan, lalu mulai memasang/membersihkan alat yang akan mereka gunakan.

Untuk kegiatan pemanenan secara khusus ada cara-cara untuk melakukan pemanenan kelapa sawit diantaranya :

1. Dipotong pelepah daun yang masih menyanggah buah, dan diusahakan untuk tidak merusak pelepah lain yang menyanggah buah yang belum matang.

3. Untuk tanaman muda, bila masih terdapat berondolan diketiak daun, berondolan tersebut harus diambil dan dibersihkan.

4. Pelepah daun dipotong menjadi dua atau tiga bagian, lalu disusun di gawangan.

5. Dikumpulkan tandan ke jalan pikul sedangkan berondolan dikutip dan dimasukkan ke dalam goni.

6. Semua hasil panen (tandan dan berondolan) dikumpulkan di TPH dan diberi tanda sesuai nomor pemanen di gagang tandan.

Melalui hasil pengamatan dan wawancara di lapangan, para karyawan panen secara keseluruhan telah mengetahui prosedur pemanenan serta paham benar mengenai prosedur tersebut. Hal ini nampak jelas melalui data tabel 6 diatas yakni 100% karyawan tahu dan paham prosedur yang ada.

2. Peralatan Kerja

Kesesuaian alat panen sangat menentukan kemudahan pemanen dalam memanen. Alat-alat yang digunakan dalam memanen tandan kelapa sawit diantaranya :

• Untuk tanaman muda (Umur 3-5 tahun) digunakan dodos kecil, kampak, sepeda dan goni.

• Untuk tanaman tua (Umur lebih dari 5 tahun) digunakan dodos besar, egrek, kampak, sepeda, tali, goni dan bambu egrek.

Melalui tabel 6 dapat dilihat bahwa seluruh karyawan panen telah mengetahui alat ini, namun hanya 88,23% saja yang mengatakan mereka mempersiapkan alat mereka terlebih dahulu sebelum dan sesudah selesai menggunakannya. Sisanya, 94,11% hanya mempersiapkan sebelum dipakai saja, dan 11,76% yang kadang-kadang membersihkan setelah setesai menggunakannya. 5,88% bahkan hanya terkadang membersihkan alat tersebut.

3. Mengidentifikasi Wilayah Kerja

Di kebun ada yang dikenal dengan sistem Ancak Panen,yang merupakan sistem pembagian areal panen yang menjadi tanggung jawab pemanen setiap harinya. Pembagian ancak panen ini selalu disesuaikan dengan kerapatan buah , kapasitas pemanen dan topografi areal.

Sistem ancak panen ada dua jenis. Setiap pemanen dibebaskan untuk menggunakan ancak panen yang akan mereka gunakan. Kedua jenis sistem ancak panen tersebut adalah sebagai berikut :

• Ancak Tetap, dengan membagi areal yang akan dikerjakan pemanen sekaligus dalam satu hari sejak awal. Misalnya pemanen A memanen pada baris ke 1-8, pemanen B pada baris 9-16, dan seterusnya. Dengan sistem ini pemanen akan memiliki ancak yang cukup luas sehingga mandor harus mengawasi pemanen dalam areal yang cukup luas

juga, dan karena hal itulah maka sistem ini jarang digunakan.

• Ancak Giring, dengan membagi areal yang akan dikerjakan pemanen sedikit demi sedikit dan akan terjadi pemindahan areal kerja. Misalnya pemanen A memanen pada baris ke 1-3 kemudian pindah lagi ke baris 10-14, sedangkan pemanen B pada baris 4-6 lalu pindah ke baris 15-17. perpindahan disesuaikan dengan areal yang balum dipanen. Dengan sistem ini panen dapat disesuaikan blok per blok, karena ancak pemanen diberikan dengan 2 atau 3 kali pindah, dengan demikian maka areal yang harus diawasi mandor menjadi lebih kecil, sehingga sistem ini lebih sering digunakan.

Dari data tabel 6 dilihat bahwa ada 94,11% karyawan yang mengaku benar mengenal dengan baik daerah pemanenan mereka.

Untuk tahun tanam tanaman, seluruh karyawan rata-rata mengetahui, biasanya tahun tanam ini dibuat tandanya pada pohon. Sedangkan untuk basis borong masing-masing tahun tanam, setiap karyawan panen mengaku telah mengetahuinya. Hal ini terbukti dari hasil perolehan tandan yang mereka panen. Mengetahui basis borong sangat penting untuk memperoleh premi bila mereka mampu memanen melebihi basis yang ditetapkan.

4. Waktu dan Hari Kerja

PTP Nusantara IV Unit Kebun Adolina menggunakan 2 (dua) rotasi panen yakni Rotasi 5/7 dimana blok kebun dipanen selama 5 hari dalam seminggu, yang dilakukan pada Semester I (Januari s/d Juni); dan Rotasi 6/7 dimana selama seminggu ada 6 hari pemanenan, yakni pada Semester II (Juli s/d Desember).

Kebun memiliki pembagian daerah tanaman menghasilkan sehingga dapat dipanen tepat pada waktunya tanpa melewati areal tertentu. Misalnya bila suatu daerah TM akan dipanen dengan rotasi panen 5/7, maka arel tersebut akan dibagi menjadi 5 kapveld dan diusahakan pembagian antara kepveld satu dengan selanjutnya tetap berada dalam arel yang cukup berdekatan. Jadi tidak semua wilayah dipanen pada hari yang sama.

Melalui data tabel 6 diatas dapat dilihat bahwa masing-masing karyawan telah mengetahui waktu dan hari kerja pemanenan.

II. Organisasi

5. Koordinasi dengan Pihak Manajemen

Melalui data tabel 6 diatas dapat dilihat bahwa masih ada karyawan yang hanya bekerja namun kurang mengerti mengenai bagaimana manajemen kebun bahkan sistem penggajian dirinya, namun persentasenya hanya sebagian kecil saja, yakni 5,88% saja untuk masing-masing mereka yang kurang serta tidak tahu

bagaimana manajemen di kebun. Sedangkan mengenai penggajian, ada 11,76% yang kurang mengerti dan 5,88% yang tidak mengerti. 6. Koordinasi dengan Sesama Pemanen

Sesama karyawan ternyata telah saling tahu serta mau bekerja sama dalam kegiatan pemanenan, hanya sedikit yang merasa kurang bekerja sama serta tidak merasa perlu bekerja sama dalam tugasnya, yakni sebesar 17,64% yang merasa kurang dan 5,88% yang meyatakan tidak perlu.

III . Pelaksanaan Pemanenan 7. Pelaksanaan Prosedur

Melalui tabel 6 dapat kita lihat bahwa 88,23% karyawan panen mengikuti ketentuan sebagaimana yang dianjurkan oleh perusahaan terhadap pelaksanaan pemanenan. Sedangkan untuk pemanenan TBS mentah atau belum terlalu masak biasanya karyawan pernah melakukan kesalahan ini sepanjang pekerjaan mereka meskipun tidak dalam jumlah yang besar.

8. Penggunaan Peralatan

Seluruh karyawan pemanenan menggunakan peralatan yang tepat dan bersih dalam pekerjaan mereka, namun hanya 76,47 % saja yang mampu mengatasi bila terjadi kerusakan pada alat mereka.

9. Wilayah Pekerjaan

Seluruh karyawan telah mengetahui lokasi wilayah yang akan dipanen serta melakukan pemanenan pada wilayah yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Mengenai masalah di lokasi pemanenan, biasanya karyawan hanya terganggu saja namun mampu mengatasi masalah, artinya tidak menghambat pekerjaan pemanenan.

10. Pelaksanaan Waktu dan Hari Kerja

Karyawan panen melaksanakan kegiatan pemanenan sesuai waktu dan jadwal dari perusahaan. Seluruh basis borong pemanenan biasanya terpenuhi tepat pada waktunya, sesuai ketentuan perusahaan.

IV.Evaluasi dan Pelaporan

11. Pelaporan Hasil Pemanenan

Karyawan panen melaksanakan kegiatan pemanenan sesuai waktu dan jadwal dari perusahaan. Seluruh basis borong pemanenan biasanya terpenuhi tepat pada waktunya, sesuai ketentuan perusahaan, bahkan karyawan mampu melebihkan dari basis borongnya sehingga mendapat mampu premi, keadaan ini ditunjukkan melalui tabel berikut :

Tabel 7. Selisih Panen TBS Karyawan Panen Januari 2008 s/d Oktober 2008

Nilai Jumlah Rata-rata Panen 6264736 368513,88 Basis Borong 2418215 142247,94

Selisih 3846521 226266

Sumber : Hasil Olah Data Lampiran 4 12. Evaluasi Hasil Pemanenan

Rata-rata karyawan pemanenan pernah melakukan pelanggaran dalam pemanenan, namun pelanggaran yang dilakukan biasanya merupakan pelanggaran yang tidak disengaja, seperti salah memanen TBS yang belum matang benar. Akibat ketidaktelitian ini perusahaan akan memberikan denda untuk tiap TBS yang salah.

Adapun kematangan kelapa sawit dapat dikelompokkan sebagai berikut :

F00 : Buah Mentah Hitam

F0 : Buah Mentah Belum Berondolan FI : Buah Berondol 5 – 12,5 % dari Buah FII : Buah Berondol 12,5 – 50 % dari Buah FIII : Buah Berondol 50 - 75 % dari Buah FIV : Buah Berondol 75 – 100 % dari Buah

FV : Buah sudah terlalu matang dan bila tidak segera dipanen akan busuk

Bila masing sering ada buah yang tidak lolos disortasi di TPH dan dijumpai di Loading Ramp, manajer bisa langsung melakukan sortasi di TPH dengan konsekuensi seluruh petugas

5.4. Permasalahan Menyangkut Sistem Penggajian Karyawan Tetap Harian

5.4.1. Permasalahan Sistem Penggajian

Sebagian besar karyawan memiliki masalah mengenai keberadaan sistem penggajian yang ada, diantaranya :

o Kurang sesuainya antara gaji, tunjangan, serta kebutuhan pokok di masyarakat, dimana beberapa karyawan merasa bahwa saat ini sudah mulai sangat berat untuk menafkahi keluarga dan secara khusus untuk pendidikan anak-anak.

o Mengharapkan kenaikan golongan serta gaji untuk setiap golongannya

o Kenaikan biaya tunjangan-tunjangan o Penggajian kurang tepat waktu

5.4.2. Upaya Pihak Manajemen dalam Mengatasi Masalah Sistem Penggajian

Berdasarkan keterangan masalah dari para karyawan terhadap sistem penggajian yang ada maka berikut merupakan tindakan yang telah diupayakan oleh pihak manajemen perusahaan terhadap penggajian karyawan:

o Tunjangan yang diberikan pada karyawan, misalnya beras, telah disesuaikan dengan keadaan di masyarakat, hal ini dibuktikan dengan adanya kenaikan harga catu beras sebanyak 5 (Lima) kali selama setahun ini hingga awal Oktober 2008, hal

o Dalam tahun ini telah terjadi kenaikan golongan karyawan yakni pada awal bulan Mei (lihat Lampiran 9 dan 10)

o Kenaikan Golongan ini juga diikuti dengan kenaikan Gaji Karyawan serta tunjangan-tunjangannya

o Penggajian yang tidak tepat waktu terkadang karena penyaluran dari pusat ke afdelling yang ada mengingat karyawan sampel merupakan karyawan kebun.

Melalui penjelasan-penjelasan diatas dapat dilihat bahwa kenyataannya perusahaan telah berusaha memberikan yang terbaik bagi karyawan, dan memperhatikan kesejahteraan hidup karyawan; Namun pada kenyataannya, apabila berbicara mengenai harapan, maka karyawan selalu mengharapkan peningkatan terhadap pendapatan mereka. Tetapi terlihat jelas bahwa karyawan sebenarnya telah mengetahui bahwa perusahaan telah memberikan penggajian dalam batas yang wajar serta sesuai, hal ini ditunjukkan dengan sikap karyawan yang tetap loyal dan melakukan kinerja terbaik bagi perusahaan.

Kiranya sesuai dengan peningkatan hasil perusahaan maka harapan-harapan karyawan tersebut mengenai peningkatan penggajian dapat terwujudkan.

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh beberapa kesimpulan, yaitu:

1. Pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina dilakukan berdasarkan Daftar Golongan Karyawan dimana masing-masing karyawan akan memperoleh besar gaji yang sesuai dengan golongannya.

2. Selain gaji, karyawan pelaksana juga mendapat tunjangan-tunjangan diantaranya : beras, sewa rumah, listrik, air, khusus, pemondokan, cuti, serta biaya pengobatan.

3. Karyawan pemanenan memperoleh premi untuk setiap kelebihan perolehan basis borong mereka, sedangkan untuk karyawan pemeliharaan tidak ada premi, hanya berupa tunjangan saja.

4. Teknis pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina pelaksanaannya dua kali dalam satu bulan, di mana pembayaran pertama disebut Panjar Gaji (Remise I), yakni sebesar 30% Gaji Pokok yang dibayarkan pada pertengahan bulan berjalan; dan pembayaran kedua disebut Rampung Gaji (Remise II), dibayarkan pada akhir bulan/awal bulan berjalan. Semua pekerjaan yang dilemburkan atau dipremikan dibayar pada saat rampung gaji.

5. Kinerja karyawan tetap harian yang dalam hal ini karyawan pemanenan adalah sangat baik, dan kinerja karyawan pemeliharaan adalah baik terhadap keberadaan sistem penggajian yang ada.

perusahaan, juga mengharapkan pencapaian target produksi yang optimal, serta meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Dengan sistem penggajian yang ada saat ini ternyata kinerja karyawan telah mampu mengoptimalkan pencapaian hasil produksi, hal ini terbukti melalui data produksi hingga bulan Oktober 2008 dimana terdapat selisih angka antara realisasi dan RKAP sebesar 414.590 TBS , sedangkan dengan RKO ada selisih angka sebesar 345.590 TBS, yang artinya produksi berada diatas target yang dibuat oleh perusahaan. Selain itu perusahaan juga memiliki harapan bahwa dengan sistem penggajian yang ada karyawan dapat lebih disiplin lagi dalam bekerja 7. Total biaya penggajian karyawan sampel tidak terlalu besar, yakni hanya

mengambil bagian sebesar 9,07% dari total biaya tak langsung, atau sebesar 1,07% dari total biaya produksi hingga Oktober 2008.

8. Permasalahan mengenai penggajian karyawan datang dari harapan karyawan terhadap perusahaan untuk meningkatkan pendapatan mereka karena desakan kehidupan yang semakin berat.

Saran

a. Kepada Perusahaan

Kepada Pihak Manajemen PTP Nusantara IV (Persero) Unit Kebun adolina agar tetap memperhatikan kesejahteraan karyawan pelaksana dan selalu memberikan penghargaan terbaik terhadap kinerja karyawan yang baik agar karyawan semakin termotivasi bekerja serta meningkatkan keloyalitasan karyawan terhadap perusahaan.

b. Kepada Karyawan

Kepada pihak karyawan agar dalam menerima penggajian yang diterima dapat membandingkan dengan pekerjaan lainnya agar dapat dilihat bagaimana sistem penggajian perusahaan, apakah telah adil atau tidak, sehingga dapat memotivasi diri dalam bekerja.

c. Kepada Peneliti Selanjutnya

Kepada peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti lebih lanjut lagi mengenai kinerja karyawan staff yang juga berperan dalam pencapaian target perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan,H.M.,1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Lubis, A., 1994. Pengantar Manajemen Perkebunan Kelapa Sawit. Pusat

Penelitian Kelapa Sawit, Medan.

Maimun, 2004. Hukum Ketenagakerjaan. Pradnya Paramita, Jakarta. Moekijat, 1992. Administrasi Gaji dan Upah. Mandar Maju, Bandung. Mubyarto, 1989. Pengantar Ekonomi Pertanian. LP3ES, Jakarta.

Nawawi, H.H., 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnisyang Kompetitif. Gajah Mada University-Press, Yogyakarta.

Rahardi, F. dkk, 1995. Agribisnis Tanaman Perkebunan. Penebar Swadaya, Jakarta.

Reksohadiprojo, S., 1987. Manajemen Pengolahan pada Perusahaan perkebunan. BPFE, Jogjakarta.

Sastrohadiwiryo, B.S., 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional. Bumi Aksara, Jakarta.

Simanjuntak, S.B., 2007. Pengelolaan Perkebunan. FP-USU.

Tayibnapis, B.A., 1995. Administrasi Kepegawaian. Pradnya Paramita, Jakarta. Tim Penulis PS, 1997. Kelapa Sawit: Usaha Budi Daya, Pemanfaatan Hasil, dan

Aspek PemasaranI. Penebar Swadaya, Jakarta.

Kelapa Sawit Penuhi Syarat Jadi Tanaman Konservasi.