1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang dapat
dijadikan pegangan perusahaan dalam menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan keunggulan produk dan sumber daya manusia yang berkualitas.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja
karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun kinerja kedalam lingkungannya. Umumnya suatu organisasi atau
perusahaan akan tumbuh dan berkembang baik itu yang bergerak dalam bidang industri maupun jasa yang selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan
sasaran tertentu. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh
kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan
perusahaan akan tercapai. Disadari atau tidak bahwa setiap orang yang bekerja bukan semata-mata ingin memberikan atau mengabdikan dirinya terhadap
organisasi tempatnya bernaung, tetapi di sisi lain ingin terpenuhi kebutuhan pribadinya, salah satu diantaranya yaitu mengharapkan imbalan atau jasa kerja
yang telah diberikan kepada organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja.
2
Menurut Hasibuan 2005:63, Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah adanya sumber daya manusia SDM.
Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting karena merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi. Untuk mewujudkan
tujuan yang diinginkan tersebut, maka salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan cara meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Setiap perusahaan
seringkali berhadapan dengan masalah kinerja karyawannya. Setiap pimpinan dalam perusahaan akan selalu berupaya agar setiap kegiatannya yang
dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan dilakukan secara efektif dan efisien.
Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Menurut
Mangkunegara 2000:9, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan dan hasil yang diinginkan. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya arti karyawan bagi perusahaan, sehingga pihak
perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian yang serius terhadap masalah- masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja. Maka perusahaan perlu mengetahui
bahwa karyawan memerlukan penghargaan serta diakui keberadaannya juga prestasi yang mereka miliki.
3
Salah satu cara untuk memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan diberikan kompensasi. Kompensasi merupakan masalah
yang menarik dan penting bagi perusahaan, karena kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap karyawan. Apabila kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan jasa atau pengorbanan yang diberikan maka karyawan akan loyal dan lebih giat dalam bekerja, sebaliknya jika
karyawan menganggap kompensasi kurang memadai kinerja akan menurun secara drastis karena memang kompensasi tersebut penting bagi karyawan sebagai
individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri.
Kompensasi adalah istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial financial rewardyang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi juga merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung yang mempengaruhi tinggi rendahnya
motivasi dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari perusahaan agar motivasi para
karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan diharapkan terus meningkat. Kompensasi terbagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan non finansial.
Kompensasi finansial terdiri dari finansial secara langsung dan tidak langsung. Kompenasi non finansial merupakan kepuasan yang diterima seseorang berupa
kenyamanan, keamanan dalam bekerja serta lingkungan pekerjaan itu sendiri yang berpengaruh secara psikologis terhadap karyawan. Disini, penulis hanya ingin
memfokuskan pada kompensasi finansial langsung.Hal ini disebabkan kompensasi
4
finansial langsung mempunyai pengaruh yang paling besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Adapun contoh dari kompensasi finansial langsung diantaranya
ialah gaji, insentif dan bonus. Menurut Hasibuan 2005:116, Kompensasi finansial langsung merupakan
suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi perusahaan. Kompensasi finansial langsung dapat
berupa gaji, upah, insentif dan bonus. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari
karyawan. Hal ini jika nilai prestasi kerja karyawan lebih besar maka kompensasi yang akan didapatkan akan semakin besar pula.
Menurut Simamora 2004:441 mengatakan bahwa kompensasi finansial langsung dapat berupa bonus, gaji dan insentif. Bonus merupakan pembayaran
sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Gaji adalah bayaran yang konsisten yang berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan terlepas dari
lamanya jam kerja. Insentif adalah suatu sarana motivasi yang diberikan kepada seseorang sebagai pendorong yang diberikan secara sengaja kepada karyawan
agar mendapat semangat yang lebih besar untuk berprestasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial langsung merupakan suatu hak bagi
karyawan dan menjadi suatu kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya, sesuai kinerja dan keloyalitasan karyawan terhadap perusahaan demi tujuan
tertentu.
5
Menurut Steers Porter 2001 : 165 bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh
organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan
pemberian kompensasi disebabkan oleh jenis kompensasi yang kurang menarik dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para karyawan
merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para karyawan tidak memiliki hasrat untuk meningkatkan kinerjanya.
PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa adalah salah satu perusahaan swasta yang berkembang selama 30 tahun yang berdiri sejak 1982 sampai sekarang ini.
Perusahaan ini bergerak dibidang distributor terutama distribusi produk-produk Bayer dan Unilever di Indonesia dan berstatus sebagai distributor tunggal untuk
wilayah Medan. Kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan ini adalah untuk membantu menyalurkan, memasarkan produk-produk Bayer untuk melengkapi
kebutuhan masyarakat luas. Lebih dari 40 tahun PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa memiliki pengalaman dalam distribusi terutama untuk barang konsumsi,
makanan, farmasi, keperluan rumah tangga, produk kosmetik dan sebagainya. PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa ini juga mendistribusikan berberapa outlet
di wilayah Medan yang terdiri dari 3482 pasar tradisional, 187 pasar modern, Carefour, Hypermart dan Lottemart ditambah 272 Indomaret, 193 gerai khusus
termasuk hotel, restoran, kafe, pusat penerbangan layanan catering dan lain- lainnya.
6
Ada beberapa produk yang dipasarkan oleh PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan yaitu produk rumah tangga dan produk kesehatan keluarga seperti
Baygon, Bayfresh, Mosfly, Mitu tisu, HIT, Hansaplash,Wella dan lain sebagainya. Untuk lebih memperlancar pendistibusian produk tersebut, PT.Ultra Adi Lestari
Stella Perkasa membuka beberapa cabang di Sumatera Utara. Cabang-cabang tersebut bertindak sebagai agen dalam menyalurkan produk-produk tersebut
kepada konsumen akhir. PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa ini telah menetapkan sistem kebijakan kompensasi finansial langsung. Kompensasi finansial langsung
ini dapat berupa gaji pokok, insentif dan bonus. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 :
Tabel 1.1 Realisasi Pencapaian Target Karyawan PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa
Periode Februari 2011 – Februari 2012 PENCAPAIAN TARGET
TAHUN TENAGA KERJA
TOTAL INSENTIF
dalam jutaan TOTAL
BONUS
dalam jutaan
63 orang 2011
11 orang 17,4
6,127 16,4
2,236 4,5
74 orang 2012
13 orang 17,6
6,829 19,1
2,368 5,5
Sumber : Data Personalia PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa,data diolah Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pemberian insentif dan bonus yang diberikan
oleh perusahaan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa kepada seluruh karyawan mengalami peningkatan yang signifikan dari tahun 2011-2012. Hal ini
dikarenakan banyaknya perusahaan pesaing yang sejenis yang menawarkan produk yang mereka jual sehingga membuat PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa
7
berkompetisi untuk meningkatkan penjualan produksinya dan menaikkan gaji dan insentif agar karyawan tidak mangkir dan tetap loyal terhadap perusahaan.
Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, kegelisahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya
kompensasi. Hal ini dapat kita lihat besarnya kompensasi finansial langsung yaitu gaji pokok pada Tabel 1.2 :
Tabel 1.2 Rata – Rata Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Karyawan PT.
Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Divisi
Jumlah karyawan
Gaji pokok per bulan 2011
Gaji pokok per bulan 2012
Accounting Supervisor
Karyawan 1 orang
2 orang 2.750.000
1.275.000 2.900.000
1.300.000
Administrasi Supervisor
Karyawan 2 orang
5 orang 1.550.000
1.170.000 1.750.000
1.290.000
Keuangan Supervisor
Karyawan 1 orang
3 orang 1.600.000
1.170.000 1.800.000
1.290.000 Logistik
Supervisor Karyawan
2 orang 33 orang
1.400.000 1.170.000
1.550.000 1.290.000
Operator 1 orang
1.170.000 1.290.000
Pemasaran Supervisor I
Supervisor II Karyawan
1 orang 4 orang
20 orang 2.000.000
1.700.000 1.170.000
3.000.000 2.700.000
1.290.000
Sumber : data personalia PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa,data diolah
8
Tabel 1.2 dapat dinyatakan bahwa pemberian kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa mengalami peningkatan dari
tahun ketahun. Namun kompensasi yang diterima oleh karyawan berbeda-beda. Perbedaan tersebut sangat wajar dikarenakan tanggung jawab dan tugas pun
berbeda-beda berdasarkan jabatan, kinerja dan masa kerja karyawan. PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa dalam penjualannya menggunakan sistem
jangka waktu pembayaran secara cash dan kredit dengan harga standar. Dengan harga standar ini para pelanggan tidak akan merasa dibedakan. Yang menjadi
tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai laba atau profit yang sebesar- besarnya dari penjualan yang dilakukan dan ini hanya akan dicapai ketika volume
penjualan perusahaan terus meningkat setiap tahunnya. Berikut data pencapaian penjualan pada PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa dapat dilihat pada Tabel 1.3
berikut:
9
Tabel 1.3 Realisasi Pencapaian Target Penjualan PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa
periode 31 Desember 2011 BULAN
TARGET dalam jutaan
REALISASI dalam jutaan
Januari 6,381
6,552 Februari
5,280 5,343
Maret 6,259
6,496 April
5,218 5,331
Mei 5,437
5,553 Juni
5,323 5,445
Juli 7,823
7,994 Agustus
6,994 7,806
September 5,222
6,136 Oktober
6,221 6,324
November 5,847
5,947 Desember
6,887 7,049
TOTAL 72,356
75,983
Sumber : data personalia PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa,data diolah Tabel 1.3 menunjukkan bahwa adanya pencapaian volume penjualan setiap
tahunnya mengalami peningkatan dan juga penurunan. Pada bulan Januari, Maret, Mei, Juli, Oktober dan Desember mengalami peningkatan tetapi pada bulan
Februari, April, Juni, Agustus, September dan November mengalami penurunan penjualan yang sangat tajam dikarenakan menjamurnya pesaing-pesaing baru
dalam suatu industri yang menyasar target pasar yang sama dengan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa sehingga mengurangi pangsa pasar perusahaan ini. PT.Ultra
10
Adi Lestari Stella Perkasa selalu menetapkan target penjualannya 10 – 25 dari setiap hasil penjualan tahun sebelumnya.
Kinerja perusahaan sangat tergantung oleh kinerja bawahannya, oleh karena itu perusahaan menetapkan standar yang harus dicapai oleh setiap karyawannya.
Untuk mengukur kinerja yang dicapai karyawan,perusahaan melakukan penilaian kinerja.Untuk mengetahui tingkat perkembangan kinerja karyawan PT. Ultra Adi
Lestari Stella Perkasa dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa terhadap kinerja karyawan secara
keseluruhan, hl ini dapat dilihat pada tabel 1.4 berikut :
Tabel 1.4 Penilaian Kinerja Seluruh Karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa
Tahun 2010-2012 No
Subyek Penilaian
Periode 2010
2011 2012
Kompetensi Kerja 1.
84,7 86
81,3 Kualitaskuantitas kerja
2. 89,5
88,2 89,08
Kerjasama Tim 3.
84,03 81,6
84,3 Inisiatifkomitmen bagi perusahaan
4. 85,2
84,78 83,87
Sumber : PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa 2012
Keterangan : - -
Skala Penilaian : 1-100
Nilai merupakan rata-rata dari hasil penilaian seluruh
karyawan yang mengikuti penilaian kinerja
Tabel 1.4 menunjukkan bahwa adanya perbandingan yang dinilai dalam penilaian kinerja di PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa. Dapat kita lihat bagian
subjek penilaian yang paling rendah adalah bagian kompetensi kerja yaitu 81,3 atau kurang dari 18,7 dari skala penilaian. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
11
adanya penurunan kompetensi kerja diantara karyawan, sehingga mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan yang berdampak pada kinerja perusahaan. Adapun
standar-standar penilaian kinerja karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa sebagai berikut :
Tabel 1.6 Standar Penilaian Kinerja Karyawan
PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa 20011-2012
No. Kategori
Nilai
1 Istimewa
90-100 2
Sangat Baik 80-89
3 Baik
70-79 4
Cukup 60-69
5 Kurang
59 Sumber : PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa
Pimpinan harus lebih meningkatkan motivasi kepada karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa. Hal tersebut akan menumbuhkan kesadaran bagi para
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
2012
Berdasarkan penjelasan sebagaimana diuraikan di atas, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Terhadap Kinerja Karyawan PT. Ultra Adi Lestari
Stella Perkasa”. 1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka
perumusan masalah penelitian ini adalah : “Apakah pemberian kompensasi
12
finansial langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa?”
1.3.Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung terhadap kinerja karyawan pada PT.
Ultra Adi Lestari Stella Perkasa.
1.4.Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi : 1.
Bagi Perusahaan Memberikan masukan bagi perusahaan atau pihak PT.Ultra Adi Lestari
Stella Perkasa yang berupa informasi-informasi tentang pemberian kompensasi finansial langsung dan kinerja sehingga pelaksanaan dan tujuan
perusahaan dapat tercapai dengan baik. 2.
Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan akan dapat memperluas wawasan dan menambah
pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia khususnya tentang pemberian kompensasi finansial langsung dan kinerja.
3. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan keilmuan yang berkaitan dengan pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung
terhadap kinerja dan sebagai bahan referensi dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya bagi penelitian selanjutnya.
13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi Finansial Langsung
Kategori