11
pekerjaannya, maka semakin berkurang keinginan untuk berpindah dari organisasi tempat dia bekerja.
2.2. Landasan Teori 2.2.1.
Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang dari ilmu ekonomi, bidang manajemen sumber daya manusia menyangkut
bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen merupakan proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini. Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan
tipe yang tepat. Menurut Dessler 1997 : 2 manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang
12
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Sedangkan menurut Manullang 2000 :11 mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai seni dan ilmu perencanaan,
pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan terlebihdahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para
karyawan. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari cara bagaimana memberikan facilitiet untuk
perkembangan pekerja dengan kedisiplinan dan rasa partisipasi pekerja dalam satu unit activitiet.
Menurut Simamora 1997 : 3 manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
dan pengolahan terhadap individu, organisasi atau kelompok pekerja. Sedangka Flippo 1994 : 5 mendefinisikan bahwa manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat. Dari pengertian di atas yakni pengertian sumber daya manusia dan
pengertian manajemen personalia terdapat perbedaan. Manajemen sumber daya manusia menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian
masalah. Manajemen sumber daya manusia menganggap manusia adalah
13
asset yang paling penting. Sedangkan manajemen personalia lebih menekankan pada bagaimana melatih dan membina manusia agar menjadi
sumber daya yang handal dan sangat berguna bagi perusahaan.
2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah mengetahui pengertian dari manajemen personalia, kita dapat mengetahui fungsi dari manajemen personalia yang terdiri dari dua
kelompok fungsi, yaitu : A. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial adalah fungsi yang wewenang dan kepemimpinan terhadap personalia lainnya. Dalam fungsi manajerial ini
terdapat unsure-unsur sebagai berikut : 1. Perencanaan
Menentukan dahulu program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian Merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan jika perusahaan
telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para karyawan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi
dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan factor-faktor fisik
14
a. Pengarahan Mengusahakan atau membuat agar karyawan dengan rela bekerja
secara efektif dan efisien melalui perintah dan pemberian motivasi dalam pelaksanaannya.
b. Pengawasan Membandingkan pelaksanaan dengan rencana serta mengamati dan
mengoreksi apabila terjadi penyimpangan atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
B. Fungsi Operasional Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai
wewenang terhadap orang lain, tetapi hanya menerima suatu tugas dan menjalankan di bawah pengawasan manajerial. Adapun
unsure-unsur yang terdapat dalam fungsi ini adalah : 1. Pengadaan tenaga kerja
Merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari tenaga kerja yang diperlukan.
2. Pengembangan Peningkatan ketrampilan karyawan melaui training yang
diperlukan untuk pencapaian prestasi kerja yang tepat. 3. Kompensasi
15
Merupakan fungsi yang dirumuskan sebagai balas jasa yang layak diperlukan.
4. Integrasi Yaitu usaha untuk mengadakan keselarasan antara kepentingan
individu karyawan dengan kepentingan perusahaan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik.
5. Pemeliharaan Merupakan usaha untuk menjaga dan memperbaiki berbagai
macam kegiatan untuk menciptakan kondisi kerja yang baik.
2.2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam penerapannya manajemen sumber daya manusia bertujuan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditentukan secara efisien dan efektif. Maksud dari daya guna di sini adalah untuk penggunaan sumber tenaga manusia dalam
suatu perusahaan dengan menempatkan tenaga manusia yang layak dan menjamin kerja yang efektif. Dengan kata lain manajemen personalia
bertujuan agar setiap karyawan dalam organisasi dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya guna merealisir tujuan organisasi secara efektif
dan efisien.
2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja.
Salah satu sasaran penting dalam rangkan manajemen sumber daya manusia dalam situasi organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja
16
anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut dan akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan
pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Salah satu faktot yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja termaksud adalah
pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para karyawan.
Menurut Davis 1990 : 105 memberikan definisi kepuasan kerja sebagai berikut :
“Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Martoyo 1994 : 123 memberikan difinisi kepuasan kerja sebagai berikut :
“Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik temu antara lain balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.
Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun. Pada hakekatnya mampunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti bahwa
kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun
dengan kondisi dirinya. Apabila karyawan tergantung dalam suatu organisasi, ia membawa
serta seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu
17
yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan kerja berkaitan dengan
motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian-bagian seseorang.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan samapi
tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa : a. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. b. Seorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan
menyukai pekerjaannya dan bisa menambahkan kepuasan pada karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat dari
pekerjaan akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan dan konteks sosial.
Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena
dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan
memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
18
2.2.2.1. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja.
Akibat yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap pekerjaan adalah :
a. Pergantian Karyawan Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan bertahan
lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya untuk mencari
perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja disuatu
perusahaan. b. Absensi
Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai macam alasan misalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak
puas akan lebih memanfaatkan kesempatan tidak masuk bekerja. Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan
gambaran tentang kepuasan kerja dari karyawan tersbut. Dan untuk meneliti sebab-sebab tidak masuknya karyawan dapat dengan
mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian menentukan langkah selanjutnya.
c. Meningkatkan Kerusakan Apabila karyawan memunjukkan keengganan untuk melakukan
pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan maka ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap
19
hasil karyanya cenderung menurun. Salah satu akibatnya sering terjadi kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut
yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.
2.2.2.2. Survei Kepuasan Kerja.
Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana karyawan – karyawan mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau perkerjaannya
melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja untuk mengetahui moral karyawan, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara 2000 : 124 survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai
berikut : 1. Manajer dan pimpinan melibatkan diri pada survei
2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan karyawan dan manajemen secara objektif
3. Survei diadministrasikan secara wajar 4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin dan adanya aksi untuk
mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pimpinan. Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain kepuasan kerja
secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja dan untuk keperluan pelatihan.
Kepuasan Kerja Secara Umum Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada
pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan.
20
Begitu pula untuk mengetahui ketidakpastian karyawan pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendianosa
masalah-masalah karyawan yang berhubungan dengan peralatan kerja. Komunikasi
Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keingingan karyawan dengan pikiran pemimpin. Karyawan yang
kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya, dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.
Meningkatkan Sikap Kerja Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap
kerja karyawan. Hal ini karena karyawan merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin
Kebutuhan Pelatihan Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan
pelatihan tertentu. Karyawan-karyawan biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perilaku pemimpin
pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang karyawan peserta pelatihan.
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Menurut Robbins 1996:152 menyatakan bahwa dari banyak literatu mendikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja yaitu mentally challenging
work, equitable rewards, supportive working conditions, and sipportive colleagues
.
21
a. Pekerjaan yang menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental
menantang. b. Pemberian gaji yang adil.
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipresepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan.
c. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak
berbahaya. d. Rekan kerja yang mendukung
Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
2.2.2.4. Teori – Teori Kepuasan Kerja
a. Teori Pemenuhan Kebutuhan Need Fulfillment Theory Kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
pemenuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan
22
karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu
akan tidak puas Mangkunegara, 2000 : 120. b. Teori Pandangan Kelompok Social Reference Group Theory
Kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan saja, tapi bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang aoleh
para karyawan dianggap kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi
karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
c. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan Frederik Herzberg. Penelitian Herzberg
diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan akuntan. Masing-masing subyek diminta menceritakan kejadian yang
dialami mereka baik yang menyenangkan memberi kepuasan maupun yang tidak menyenangkan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi
content analysis untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.
d. Teori Pengharapan Expeptancy Theory Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian
teori ini diperluas bahwa “Vroom explains that motivation is a product of how much one wants something and ones estimates of the probability
that a certain will lead to it”.
23
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
2.2.2.5. Indikator Kepuasan Kerja
Variabel Kepuasan Kerja yaitu terpuaskannya berbagai keinginan, kemauan dan kebutuhan karyawan akan dapat menentukan
sikap dan perilaku mereka dalam bekerja yang ditinjau dari indikator: Pekerjaan itu sendiri, promosi, dan kondisi kerja. Lita, 2007:57
2.2.3. Komitmen Organisasi
Di dalam dunia kerja, akan sering kita jumpai orang yang merasa sangat dekat dan mencintai pekerjaannya tetapi merasa tidak
cocok dengan organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja. Sebaliknya, banyak pula kenyataan bahwa seseorang yang merasa tidak cocok
terhadap pekerjaannya tetapi sangat loyal dan memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan atau organisasinya. Sikap-sikap seperti itu
berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasi serta
anggaran untuk meninggalkannya. Dengan demikian penting untuk menciptakan komitmen karyawan pada organisasi karena merekalah
yang menentukan sebagian besar dari keberhasilan organisasi.
24
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen didefinisikan oleh Dipboye dan Smith dalam Yuwono, 1999 : 37 sebagai indentifikasi dan keterlibatan karyawan
terhadap organisasi, yang akan ditunjukkan oleh karyawan dengan sikapnya terhadap organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi maka
makin dekat identifikasi diri karyawan dengan organisasi tersebut. Menurut Mutiara 2004 : 94 terdapat empat faktor yang
mempengaruhi komitmen pada organisasi yaitu Keyakinan, Keinginan Berusaha dan Keinginan Tetap Tinggal
Kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain dan perlakuan treatment terhadap karyawan yang baru masuk pada organisasi sebagai
faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi.
2.2.3.2. Indikator Komitmen Organisasi
Definisi komitmen organisasi adalah suatu keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan
bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini meliputi Keyakinan, Keinginan Berusaha,
Keinginan Tetap Tinggal. Dwipasari 2007:57
2.2.4. Kinerja
2.2.4.1. Pengertian Kinerja
Mangkunegara 2002 menyatakan kinerja karyawan berasal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau
25
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dapat diartikan mendapatkan hasil yang lebih baik dari suatu proses organisasi team dan individu sebagai pemahaman dan
pelaksana kinerja dengan persetujuan kerangka kerja dari tujuan rencana organisasi, standar dan syarat yang telah ditetapkan. Armstrong, 1994:
23 Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa kinerja manajer
adalah kemampuan manajer dalam menggunakan pengetahuan, perilaku dan bakat dalam melaksanakan tugasnya sehingga tercapai sasaran tugas
manajer tersebut. 2.2.4.2.
Pengukuran Kinerja
Menurut Mulyadi 2001:434 terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu :
a. Ukuran Kriteria Tunggal
