Ukuran Kriteria Tunggal Ukuran Kriteria Beragam Ukuran Kriteria Gabungan

25 prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat diartikan mendapatkan hasil yang lebih baik dari suatu proses organisasi team dan individu sebagai pemahaman dan pelaksana kinerja dengan persetujuan kerangka kerja dari tujuan rencana organisasi, standar dan syarat yang telah ditetapkan. Armstrong, 1994: 23 Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa kinerja manajer adalah kemampuan manajer dalam menggunakan pengetahuan, perilaku dan bakat dalam melaksanakan tugasnya sehingga tercapai sasaran tugas manajer tersebut. 2.2.4.2. Pengukuran Kinerja Menurut Mulyadi 2001:434 terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu :

a. Ukuran Kriteria Tunggal

Single Criteria Ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajer sehingga orang akan cenderung memusatkan perhatiannya pada kriteria tersebut padahal kriteria yang lain juga sangatlah penting.

b. Ukuran Kriteria Beragam

Multiple Criteria 26 Ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kinerja manajer. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan beragam kriteria.

c. Ukuran Kriteria Gabungan

Composite Criteria Ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran, memperhitungkan bobot masing-masing ukuran, dan menghitung rata- ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajer. Selanjutnya Gomes 2000:142 mengemukakan beberapa tipe kriteria performansi kerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu : a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan. b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan kesiapannya. c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama anggota organisasi. 27 f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.

2.2.4.3. Pihak-Pihak yang Melakukan Penilaian

Menurut Dessler 1993:26 beberapa pihak yang melakukan penilaian kinerja karyawan, diantaranya : a. Penyelia Terdekat Penilaian penyelia masih merupakan inti dari sistem penilaian. Mendapatkan penilaian penyelia relatif mudah dan masuk akal. b. Rekan Kerja Kinerja dinilai oleh rekan kerja dapat menjadi efektif dalam meramalkan keberhasilan manajemen masa depan. c. Komite Penilaian Komite ini biasanya terkomposisi dari penyelia terdekat karyawan dan tiga atau empat penyelia lainnya. d. Penilaian Diri Karyawan biasanya menilai diri mereka sendiri lebih tinggi dari pada mereka dinilai oleh penyelia atau rekan kerja. 28 e. Dilakukan oleh Bawahannya Penilaian yang dilakukan bawahan terhadap penyelia mereka atau disebut dengan umpan balik.

2.2.4.4. Indikator Kinerja Karyawan

Variabel Kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan menurut ukuran yang berlaku. Kinerja karyawan dalam penelitian ini akan diukur dari tiga indikator yaitu kerapian, kecakapan, kedisiplinan Lita, 2007:57

2.2.5. Turnover intention Karyawan

Labour Turnover Perputaran atau perpindahan tenaga kerja merupakan persoalan yang dihadapi oleh perusahaan di banyak negara sedang berkembang, karena tingkat perpindahan yang tinggi akan menambah beban perusahaan dalam proses penerimaan karyawan baru. Lain daripada itu tingkat perpindahan yang tinggi akan menurunkan tingkat produktivitas pekerja, karena tiap pekerja yang keluar dari perusahaan setelah dilatih akan membawa serta pengalaman dan tingkat efisiensi yang telah dimilikinya. Tiap perusahaan biasanya memiliki sifat pemindahan yang khas, walaupun pada umumnya perusahaan tersebut maju, semakin rendah tingkat perpindahan karyawan, perusahaan yang mempunyai tenaga kerja muda akan mempunyai tingkat perpindahan yang lebih tinggi daripada perusahaan yang memiliki pekerja yang relatif tua, demikian pula perusahaan yang banyak pekerja wanitanya akan mempunyai tingkat perpindahan yang lebih 29 tinggi. Oleh karena itu pada saat proses penerimaan karyawan berlangsung akan mempengaruhi tingkat perpindahan, yaitu apabila perusahaan menerima pekerja pada waktu yang bersamaan untuk seluruh bagian perusahaan. Hal ini menunjukkan adanya tendensi tingkat perpindahan yang tinggi. Oleh karena itu tingkat perpindahan dapat digunakan sebagai indikasi ”kemantapan” perusahaan, di mana makin mantap perusahaan akan makin rendah tingkat perpindahannya. Labour Turnover atau turnover intentionnya karyawan dalam organisasi adalah suatu fenomena yang senantiasa akan selalu dialami dalam kehidupan organisasi dan banyak di antaranya yang menimbulkan masalah. Pada batas tertentu turnover intention karyawan adalah hal yang baik. Pada sebagian perusahaan, turnover intentionnya karyawan membawa pengaruh yang kurang baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.

2.2.5.1 Penyebab Labour Turnover

Sebagian besar perusahaan mengidentifikasikan penyebab utama tingginya angka turnover intention karyawan karena adanya gaji yang tidak kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain. Hal ini diikuti dengan rendahnya semangat kerja ditempat kerja, tidak ada kesempatan untuk maju, komunikasi yang buruk, ketidak acuhan majikan atau perusahaan, dan adanya rasa jemu pada diri karyawan. Dalam tingkat posisi yang lebih rendah, penyebabnya adalah adanya lingkungan kerja yang buruk, praktek 30 perekrutan karyawan yang buruk, prosedur perusahaan yang buruk dan insentif yang jelek Grensing, 1997:141. Penyebab keryawan keluar dari perusahaan karena alasan sebagai berikut : a. Ketidaktepatan pemberian tugas Karyawan khususnya masa percobaan, merasa kurang cocok dengan tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut, sehingga menurut pertimbangannya tidak mungkin ada perkembangannya dimasa depan. b. Alasan mendesak Alasan mendesak yang menyebabkan karyawan minta berhenti adalah: 1. Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun karyawan telah bekerja dengan baik. 2. Pimpinan perusahaan atau organisasi melalaikan kewajiban yang sudah disetujui dengan karyawan. 3. Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya. 4. Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak manusiawi atau bersifat sadis dan sebagainya. c. Menolak pimpinan baru Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak terjang pimpinan barunya, dapat mengakibatkan timbulnya stres bagi dirinya. Simamora 2001:582 menyatakan bahwa alasan paling sering untuk pengunduran diri adalah untuk mendapatkan gaji dan tunjangan yang 31 lebih baik. Riset menunjukkan bahwa jika para karyawan menyebutkan gaji sebagai alasan pengunduran diri, seringkali mereka juga memiliki alasan lainnya yang lebih dalam untuk memutuskan keluar dari perusahaan, penyebabnya mungkin manajer departemen tidak mampu bekerja sama dengan karyawannya. Nitisemito 1996:98 menyatakan bahwa turnover intentionnya karyawan yang meningkat terutama disebabkan ketidaksenangan karyawan bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat turnover intention karyawan labour turnover dapat pula terjadi karena jumlah tenaga kerja yang diperlukan jauh lebih sedikit dari permintaan, dimana tingkat turnover intention karyawan yang lebih tinggi disebabkan oleh munculnya perusahaan baru. Menurut Robbins 1998:79 faktor usia mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar kerja atau berhenti dari pekerjaannya intent to leave. Makin tua usia pekerja, maka makin kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan. Semakin tuanya usia para pekerja, makin sedikit kesempatan bagi mereka memperoleh pekerjaan alternatif. Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover berarti semakin sering terjadi turnover intention karyawan. Hal ini akan merugikan perusahaan dan membawa dampak pengeluaran sebagai berikut : a. Biaya penarikan karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dan mempelajari penggantian tenaga kerja. b. Biaya latihan menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. 32 c. Biaya dikeluarkan perusahaan bagi karyawan baru tersebut lebih besar dari pada yang dihasilkan karyawan baru tersebut. d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung lebih tinggi. e. Adanya produksi yang hilang selama masa turnover intentionnya karyawan. f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. h. Perlu melakukan kerja lembur, agar tidak mengalami penundaan penyerahan tugas pekerjaan. Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi, menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri dan kepuasan. 33

2.2.5.2 Keinginan Berhenti Bekerja Intent to Leave

Menurut Mobley 1986:156 turnover intention karyawan dan perilaku-perilaku yang lain seperti kemangkiran dan kelesuan seringkali dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja intent to leave. Robbins 1998:182 menyatakan bahwa karyawan yang tidak terouaskan oleh pekerjaan atau faktor-faktor lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, akan dapat mengurangi komitmen mereka terhadap organisasi atau perusahaan. Ketidakpuasan mereka umumnya selalu dikaitkan dengan masalah-masalah penurunan kinerja yang termasuk di dalamnya terjadi keterlambatan dalam bekerja, tingkat perputaran karyawan yang tinggi dan tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran yang tinggi. Intent to leave karyawan dapat terjadi di antara karyawan yang merasa puas karena tertarik oleh harapan yang sangat positif mengenai pekerjaan di luar atau yang memutuskan untuk mengikuti nilai-nilai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Apabila seseorang ingin meninggalkan pekerjaan yang tidak disenangi tetapi terkendala oleh beberapa sebab, misalnya: kurangnya pekerjaan yang menarik, maka bentuk intent to leave dan pengunduran diri dapar berupa kemangkiran, kelesuan dan sebagainya. 2.2.5.3 Indikator Turnover intention karyawan Variabel turnover intention karyawan yaitu sebagai niat dari karyawan untuk menarik diri dari perusahaan. Turnover intention akan 34 diukur dari keikatan terhadap organisasi, masalah dengan kepemimpinan dan perubahan arah karir.

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kinerja

Karyawan Terhadap Turnover intention karyawan Apabila jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan maka mengidikasikan bahwa terjadi penurunan komitmen karyawan teradap perusahaan tersebut karena karyawan yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar Mathis dan Jackson, 2001 : 100. Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan turnover intention . Mathis dan Jackson, 2001 : 100 Komitmen organisasi berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap turnover intention karyawan sesuai dengan penelitian yang dilakukan Dwipasari 2007:61 Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. Mathis dan Jackson, 2001 : 100 35 Menurut Gibson et al., 1997:87 lebih jauh menyatakan bahwa manusia bekerja dengan tujuan dapat meperoleh kepuasan lahir dan batin. Kepuasan dan kesejahteraan lahir dan batin. Kepuasan dan kesejahteraan akan dapat dinikmati apabila kedua belah pihak yaitu perusahaan dan karyawan memiliki satu kesatuan visi dan misi bagi tercapainya tujuan bersama. Seperti diketahui bahwa tujuan karyawan dan perusahaan sangat bertentangan satu sama lainnya yaitu : a. Pihak perusahaan mempekerjakan karyawan dengan imbalan yang kecil dengan harapan dapat diperoleh keuntungan yang lebih besar. b. Pihak karyawan dalam bekerja mengharapkan imbalan yang sebesar- besarnya dengan harapan tingkat kebutuhan dan kesejahteraannya dapat terpenuhi. Kepuasan Kerja juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan sesuai dengan penelitian yang dilakukan Dwipasari 2007:61 Tetapi hal yang mungkin pula terjadi didalam perusahaan adalah apabila kepuasan kerja rendah tetapi karyawan tidak memiliki kemampuan untuk keluar, karena alasan kondisi persaingan di pasar kerja, aturan internal di dalam perusahaan itu sendiri, serta alternatif pekerjaan lain sulit, maka bentuk lain dari ketidakmampuan karyawan untuk keluar itu adalah dengan tidak peduli terhadap pekerjaan dan tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan. Sehingga yang perlu diperhatikan pula adalah bila turnovernya rendah tetapi kinerja 36 karyawan dan komitmen juga rendah, bukanlah hal yang baik bagi perkembangan perusahaan itu sendiri. 37 Turnover Intention Y Kepuasan Kerja X 1 Komitmen Organisasi X 2 Kinerja Karyawan X 3 2.2.Kerangka Konseptual Promosi Jabatan X 1.2 Pekerjaan itu Sendiri X 1.1 Kecakapan X 3.2 Kerapian X 3.1 Kondisi Kerja X 1.3 Keyakinan X 2.1 Keinginan Berusaha X 2.2 Keinginan Tetap Tinggal X 2.3 Keikatan Thd Organisasi Y 1 Masalah Dg Kepemimpinan Y 2 Perubahan Arah Karir Y 3 Kedisiplinan X 3.3 38

2.4. Hipotesis