karya maupun struktur, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi.
Menurut Ilyas 2001:43 kinerja adalah penampilan hasil karya personel dalam suatu oganisasi. Sementara Simon 1993:78 menyebutkan kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
2.2.7.2. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi organisasi bisnis. Didalam sistem pengendalian manajemen pada suatu organisasi
bisnis, pengukuran kinerja merupakan usaha yang dilakukan pihak manajemen untuk mengevaluasi hasil-hasil kegiatan yang telah dilaksanakan oleh masing-masing pusat
pertanggungjawaban yang dibandingkan dengan tolak ukur yang telah ditetapkan Wianto,2007:41.
Menurut Larry D. Stout dalam Yuwono 2002:33 pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam
arah pencapaian misi mission accomplishment melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa ataupun suatu proses. Jadi pengukuran kinerja adalah proses
menilai kemajuan pencapaiantujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi guna mendukung pencapaian misi organisasi, termasuk menilai efisiensi dan
efektifitas dari aktivitas-aktivitas organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Ilyas 2001:14 pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah
ditetapkan yang dilakukan secara periodik. Menurutnya penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu penilaian kemampuan personel dan
pengembangan personel yang secara spesifik bertujuan untuk mengenali sumber daya manusia yang memerlukan pembinaan, menentukan kriteria tingkat pemberian
kompensasi dan memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan. Wirawan 2007:62 menyebutkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu
alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Menurut elemen kunci dari sistem pengukuran kinerja terdiri dari:
1 perencanaan dan penetapan tujuan, 2 pengembangan ukuran yang relevan, 3 pelaporan formal atas hasil dan 4 penggunaan informasi.
Sementara menurut Mathis dan Jackson 2002:68, penilaian atau pengukuran kinerja performance appraisal, PA adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan . Lebih lanjut dijelaskan bahwa data atau
informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori : 1 Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif
atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu. 2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang
mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku lebih sulit
Universitas Sumatera Utara
diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.
3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana
pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan hasil ini adalah cara yang terbaik. Akan tetapi, apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan, dan apa yang sama-
sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan. Sebagai contoh, seorang tenaga penjualan mobil yang hanya dibayar
berdasarkan penjualan mungkin tidak berkeinginan untuk mengerjakan tugas-tugas administrasi atau pekerjaan lain yang tidak berhubungan secara langsung dengan
penjualan mobil. Lebih jauh lagi, masalah etis atau legal bisa jadi timbul ketika hasilnya saja yang ditekankan dan bukannya bagaimana hasil itu diperoleh.
Rahmanto 2002 mengemukakan bahwa system penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok, yakni :
1. Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik good performance dapat
dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target produksi tertentu dan sebagainya.
2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan
kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan bulanan manager dibandingkan
Universitas Sumatera Utara
dengan anggaran dan realisasi kinerja budgeted and actual performance atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.
Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis Mathis dan Jackson, 2002. Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap
waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian
sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal,dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial
terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi : penerapan sasaran
kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat
menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja
sumber daya manusia secara keseluruhan.
Menurut Darma 2005:38 bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara
karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja rekan kerja,
atasan,organisasi, penghargaan dan imbalan.
Universitas Sumatera Utara
Gibson 2003:33 menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu: 1 variabel individu, yang meliputi
kemampuan dan keterampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan
keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan
kinerja, 2 variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan, 3 variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, kepuasan kerja dan motivasi. Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur serta kesempatan tentang
pengertiannya sukar dicapai, karena setiap individu masuk dan bergabung ke dalam suatu organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan keterampilan yang
berbeda satu sama lainnya. Menurut Lynch dan Cross dalam Wirawan 2007:46, manfaat sistem
pengukuran kinerja yang baik adalah sebagai berikut: 1 Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa
perusahaan lebih dekat kepada pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan.
2 Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
3 Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut reduction of waste.
Universitas Sumatera Utara
4 Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran.
5 Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan memberi penghargaan reward atas perilaku tersebut.
Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi perusahaan karena kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan
dengan standar yang ada, dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan Mathis dan Jackson, 2002:39.
Manfaat penilaian kinerja menurut Notoekidjo Notoatmodjo 2003:15 adalah dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik,
dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2.3. Kerangka Konseptual
Kerangka konsep penelitian pada dasarnya adalah kerangka hubungan antara konsep-konsep yang ingin diamati atau diukur melalui penelitian yang akan
dilakukan Notoatmodjo, 2002:43. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja dalam penelitian ini menggunakan
teori kompetensi Spencer 2001:41 yang menyatakan bahwa kompetensi terdiri dari indikator pengetahuan dan ketrampilan. Smith dan Millership 2007:73 juga
menyatakan bahwa kompetensi merupakan kombinasi pengetahuan dan ketrampilan yang relevan dengan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
