Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pemeriksa Pajak ( Studi Kasus Pada Kanwil DJP Sumatera Utara I ).

(1)

TESIS

Oleh

Tabah Wolmen Silalahi 107017083 / Akt

MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

(2)

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Magister Akuntansi

Pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Oleh

Tabah Wolmen Silalahi 107017083 / Akt

MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

(3)

Nama Mahasiswa : Tabah Wolmen Silalahi

Nomor Pokok : 107017083

Program Studi : Magister Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing, Ketua,

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA.,Ak.,CPA)

Anggota,

(Drs. Arifin Akhmad, M.Si., Ak, CA)

Ketua Program Studi,

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA.,Ak.,CPA)

Dekan,

(Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec., Ak., CA)

(4)

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak., CPA

Anggota : 1. Drs. Arifin Akhmad, M.Si., Ak, CA 2. Dr. HB Tarmizi, SU

3. Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak.

(5)

Dengan ini saya menyatakan , bahwaTesis yang berjudul :

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEMERIKSA PAJAK ( STUDI KASUS PADA KANWIL DJP SUMATERA UTARA I ) Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 21 Januari 2014 Yang membuat pernyataan :

Tabah Wolmen Silalahi NIM : 107017083

(6)

Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris dan menganalisis : (1) pengaruh simultan dan parsial variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I dan (2) Konflik Peran dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I. Populasi penelitian ini adalah para fungsional pemeriksa pajak di lingkungan Kanwil DJP Sumatera Utara I sebanyak 113 orang dan sampel responden yang diambil dari populasi tersebut sebanyak 88 orang. Data yang diolah adalah data primer yang diperoleh dengan cara mengolah data kuesioner yang disebarkan kepada 98 orang responden. Data dianalisis dengan metode analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS. Hasil penelitian ini adalah : (1) Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I, (2) Konflik Peran tidak dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

Kata Kunci : Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Konflik Peran dan Kinerja Pemeriksa Pajak.

(7)

The objective of the research was to find empirical evidence and to analyze 1) the influence simultaneously and partially of the variables of professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict on the performance of tax auditors at Kanwil DJP (Regional Office of the Directorate General of Taxation) of Sumatera Utara I and 2) role conflict which could moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I. The population was 113 tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I, and 88 of them were used as the samples. The data consisted of primary data which were gathered by distributing questionnaires to 98 respondents. The gathered data were analyzed by using multiple regression analysis with an SPSS software program. The results of the research showed that 1) professionalism, work satisfaction, organizational commitment, and role conflict simultaneously and partially had influence on the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I and 2) role conflict could not moderate the correlation of professionalism, work satisfaction, and organizational commitment with the performance of tax auditors at Kanwil DJP of Sumatera Utara I.

Keywords: Professionalism, Work Satisfaction, Organizational Commitment, Role Conflict, Performance of Tax Auditors

(8)

Keywords: Professionalism, Work Satisfaction, Organizational Commitment, Role Conflict, Performance of Tax Auditors

(9)

kasih karunianya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini yang berjudul : FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEMERIKSA PAJAK ( STUDI KASUS PADA KANWIL DJP SUMATERA UTARA I ).

Tesis ini ditulis guna memenuhi syarat menyelesaikan studi pada Program Studi Magister Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam menyelesaikan tesis ini, penulis banyak mendapatkan bantuan baik bersifat bimbingan, petunjuk, motivasi, kesempatan berdiskusi serta doa. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat :

1. Prof. Dr.Syahril Pasaribu, DTMH, MSc (CTM), SpA(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara ;

2. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ak.,CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara;

3. Bapak Harta Indra Tarigan, MBA Kepala Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I;

4. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak., CPA selaku Ketua Program Studi Magister Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sekaligus Dosen Pembimbing;

(10)

Ekonomi Universitas Sumatera Utara;

8. Secara khusus dan istimewa kepada kedua orang penulis Ayahanda R. Silalahi dan Ibunda H. Simanjorang (†), istriku tercinta Novella Nursinta Uli Nainggolan, Amd.Keb., beserta tiga buah hatiku Firman Deak Novelmen Silalahi, Juvelmen Hasiholan Silalahi, Trioktaria Silalahi;

9. Para pejabat Fungsional Pemeriksa Pajak di lingkungan Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Kanwil Direktorat Jenderal Pajak, sahabat-sahabat pejabat eselon III dan IV Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Kanwil Direktorat Jenderal Pajak;

Semoga segala bantuan dan bimbingan, pengertian dan pengorbanan semua pihak di atas tidak sia-sia serta dapat menjadi pedoman bagi penulis dalam menghadapi masalah-masalah pada masa yang akan datang. Akhir kata, dengan disusunnya tesis ini diharapkan dapat berguna bagi pembaca dan peneliti berikutnya.

Medan, Januari 2014

Tabah Wolmen Silalahi NIM : 107017083

(11)

Tempat / Tgl lahir : Kodya Sibolga / 19 April 1967

Agama : Kristen Protestan

Status Nikah : Menikah

Pekerjaan : PNS

Alamat : Perumahan Direktorat Jenderal Pajak, Jalan STM Gang Sukadarma No. 4 A Kel. Sukamaju Kec. Medan Johor - Medan

Telepon : 082163736262

Riwayat Pendidikan :

No.

urut

Pendidikan Formal

Asal Sekolah Tahun Lulus

Jurusan Lokasi 1. SD SD Negeri No. 081225 1980 - Sibolga 2. SMP SMP Fatima Katolik 1983 - Sibolga

3. SMA SMA Katolik 1986 IPA Sibolga

4. Universitas Universitas Sumatera Utara

1992 Akuntansi Medan 5. Pascasarjana Universitas Sumatera

Utara

2014 Magister akuntansi

Medan

Riwayat Pekerjaan & Jabatan :

No JeniNo.

Urut

Jabatan Kantor Tahun Lokasi

1. Staff Akuntansi PT. Riau Andalan Pulp & Paper ( Grup APRIL ) 1993-1995 Pangkalan Kerinci-Riau

2. Staff Akuntansi PT. Jaya Trade Indonesia ( Grup PT. Pembangunan Jaya )

1996-1997

Jakarta

3. Pelaksana Kantor Pusat DJP 1997-1998

Jakarta

4. Kepala Sub Seksi Verifikasi PPh Badan

KPP Baturaja 1998-1999

Baturaja – Sumatera Selatan

(12)

6. Koordinator Pelaksana Keberatan PPh

KPP Palembang Ilir Barat

2002-2003

Palembang

7. Kepala Seksi Penagihan KPP Jakarta Matraman 2003-2006 Jakarta

8. Kepala Seksi PPh Badan

KPP Sidoarjo Barat 2006-2008

Sidoarjo

9. Kepala Seksi Pengawasan dan Konsultasi I

KPP Pratama Sidoarjo Barat 2008-2010 Sidoarjo

10. Kepala Seksi Pengurangan, Keberatan dan Banding II

Kanwil DJP Sumut I 2010- sekarang

Medan

(13)

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah... 11

1.3. Tujuan Penelitian... 12

1.4. Manfaat Penelitian... 12

1.5. Originalitas ... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 15

2.1. Landasan Teori … … … … ...… ...… ...… ... 15

2.1.1. Profesionalisme... 15

2.1.2. Kepuasan Kerja... 18

2.1.3. Komitmen Organisasi... 20

2.1.4. Konflik Peran... 22

2.1.5. Kinerja Pemeriksa Pajak... 24

2.2. Penelitian Terdahulu ... 28

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS... 33

3.1. Kerangka Konsep ... 33

3.2. Hipotesis Penelitian ... 38

BAB IV METODE PENELITIAN… … … ...… … … ..… ...… 39

4.1. Jenis Penelitian … … … .… … ..… … ...… … .… 39

4.2. Lokasi Penelitian … … … .… ..… … ...… 39

4.3. Populasi dan sampel … … … .… … ...… ..… ... 40

4.4. Metode pengumpulan data … … … ... 44

4.5. Defenisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel .. 47

4.5.1. Defenisi Operasional ... 47

4.5.2. Metode Pengukuran Variabel... 52

4.6. Metode analisis data … … … ... 54

4.6.1 Uji Kualitas Data ... 60

4.6.1.1. Uji Validitas ... 60

4.6.1.2. Uji Reliabilitas ... 60

4.6.2. Pengujian Asumsi Klasik ... 61

a. Uji Normalitas Data ... 61

b. Uji Multikolinearitas ... 62

c. Uji Heterokedastisitas ... 63

(14)

5.1.1. Gambaran Umum Responden ... 68

5.1.2. Karakteristik Responden Penelitian ... 69

5.1.3. Statistik Deskriptif ... 70

5.2. Pembahasan... 71

5.2.1. Uji Kualitas Data ... 71

5.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 78

5.2.2.1. Uji Normalitas... ... 78

5.2.2.2. Uji Multikolinearitas ... 80

5.2.2.3. Uji Autokorelasi ... 82

5.2.2.4. Uji Heterokedastisitas ... 83

5.2.3. Hasil Uji Hipotesis ... 86

5.2.3.1. Uji Hipotesis H1... 87

5.2.3.1.1. Pengujian Hipotesis dengan Uji t ... 87

5.2.3.1.2. Pengujian Hipotesis dengan Uji F ... 88

5.2.3.2. Uji Hipotesis H2... 90

5.2.3.2.1. Pengujian Hipotesis H2 dengan Uji t... 90

5.2.4. Pembahasan Terhadap Hasil Uji Hipotesis... 100

5.2.4.1. Pengaruh parsial dan simultan variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak ... 100 5.2.4.2. Pengaruh Konflik Peran untuk memoderasi hubungan antara variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan dengan Kinerja Pemeriksa Pajak ... 102 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 103

6.1. Kesimpulan ... 103

6.2. Keterbatasan... 104

6.3. Saran ... 104

DAFTAR PUSTAKA ... xii

(15)

1.1. Realisasi Penerimaan Negara ( Milyar rupiah) Tahun 2007 –2012...

1.2. Perkembangan Tax Ratio Indonesia 2009-2012 (Triliun Rp)... 4

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 30

4.1. Defenisi Operasionalisasi Variabel, Indikator dan Skala Pengukuran... 50 4.2. Alternatif Jawaban Setiap Pernyataan... 53

4.3. Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Uji Durbin-Watson... 65

5.1. Distribusi Kuesioner ... 68

5.2 Profil Responden ... 69

5.3. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 70

5.4. Hasil Uji Reliabilitas Variable... 72

5.5.1. Variabel Instrumen Variabel Profesionalisme... 72

5.5.2. Variabel Instrumen Variabel Kepuasan Kerja... 73

5.5.3. Variabel Instrumen Variabel Komitmen Organisasi... 73

5.5.4. Variabel Instrumen Variabel Konflik Peran... 74

5.5.5. Variabel Instrumen Variabel Kinerja Pemeriksa Pajak... 75

5.6. Output Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov Smirnov. 78 5.7. Hasil uji Multikolinearitas... ... 80

(16)

5.11.a. Pengujian Hipotesis H1 dengan Uji t ... 86

5.11.b. Analisis Hipotesis H1 dengan Uji Parsial... 87

5.11.c. Pengujian Hipotesis H1 dengan Uji F ... 88

5.11.d. Analisis Hipotesis H1 dengan Uji Simultan... 89

5.11.e. Koefisien Determinasi... ... 89

5.12.a.1. Model Summary_Persamaan Regresi (a)... 91

5.12.a.2. Anova-Persamaan Regresi(a)... 92

5.12.a.3. Coefficient-Persamaan Regresi (a)... 92

5.12.b.1. Model Summary-Persamaan Regresi (b)... 95

5.12.b.2. Anova-Persamaam Regresi (b)... 93

5.12.b.3. Coefficient_Persamaan Regresi (b)... 93

5.12.c.1. Model Summary-Persamaan Regresi (c)... 93

5.12.c.2. Anova-Persamaam Regresi (c)... 93

5.12.c.3. Koefisien_Persamaan Regresi (c)... 93

5.14. Hasil Pengujian Hipotesis... 97

5.15. Pengaruh Simultan dan Parsial... 100 5.16. Jadwal Penelitian... Xi - 44

(17)

3.1.1. Kerangka Konsep 1...

33 3.1.2. Kerangka Konsep 2...

34

5.1. Output Uji Normalitas Data...

79

5.2. Output Uji Normalitas Data-Normal P-P Plot of Regression

Standardized Residual Dependen Variable...

79

5.3. Hasil Uji Heterokedastisitas Grafik...

84

5.4. Pemetaan Hasil Akhir Uji Pengaruh Parsial dan Simultan(H1)...

98

5.5. Pemetaan Hasil Akhir Pengaruh Konflik Peran sebagai Variabel

moderasi...

99

(18)

1 Kuesioner... xi-1 2.1. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Profesionalisme... xi-11 2.2. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Kepuasan Kerja... xi-15 2.3. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Komitmen

Organisasi...

xi-19 2.4. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Konflik Peran... xi-22 2.5. Jawaban Responden Untuk Pertanyaan Mengenai Kinerja

Pemeriksa Pajak...

xi-26 3.1. Descriptive Statistic ... xi-29 3.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel... xi-29 3.3. Validitas Instrumen Variabel Profesionalisme... xi-30 3.4. Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja... xi-31 3.5. Variabel Instrumen Variabel Komitmen Organisasi... xi-32 3.6. Variabel Instrumen Variabel Konflik Peran... xi-33 3.7. Variabel Instrumen Variabel Kinerja Pemeriksa Pajak... xi-34 3.8. Output Uji Normalitas Data... xi-35 3.9. Output Uji Normalitas Data. P-Plot... xi-36

3.10. Hasil Uji Multikolinearitas... xi-37 3.11. Koefisien Korelasi antar variabel... xi-38

3.12. Output uji Autokorelasi Durbin Watson... xi-39 3.13. Hasil Uji Heterokedastisitas... xi-39

3.14. Koefisien Determinasi... xi-40 3.15. Pengujian Hipotesis dengan uji F-Anova... xi-40 3.16. Pengujian Hipotesis H1 dengan uji t... xi-41 3.17. Pengujian Hipotesis H2 dengan Uji F-Anova... xi-42 3.18. Pengujian Hipotesis H2 dengan Uji t... xi-43

3.19. Jadwal Penelitian... xi-44

(19)

Kata Kunci : Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Konflik Peran dan Kinerja Pemeriksa Pajak.

(20)

Keywords: Professionalism, Work Satisfaction, Organizational Commitment, Role Conflict, Performance of Tax Auditors

(21)

1.1. Latar Belakang

Penerimaan pajak merupakan salah satu sumber utama penerimaan negara disamping penerimaan bukan pajak seperti migas dan non migas. Peran pajak sebagai sumber pendapatan negara menjadi sangat penting selama periode waktu 6 (enam) tahun terakhir.Hal itu terbukti dari adanya peningkatan penerimaan pemerintah dari sektor perpajakan dari tahun ke tahun seperti disajikan pada Tabel 1.1. berikut :

Tabel 1.1. Realisasi Penerimaan Negara ( Milyar rupiah ) Tahun 2007-2012

Tahun

Sumber Penerimaan Penerimaan

Pajak

Penerimaan bukan Pajak

Total Prosentase Penerimaan Pajak

Terhadap APBN 2007 1) 490.988 215.120 706.108 69.53 %

2008 1) 658.701 320.604 979.305 67,26 %

2009 1) 619.922 227.174 847.096 73,18 %

2010 1) 723.307 268.942 992.249 72,86 %

2011 2) 878.685 286.568 1.165.253 75,41 %

2012 3) 1.019.333 272.720 1.292.053 78,89 %

Sumber : Kementerian Keuangan (diolah)

Catatan : Perbedaan satu digit di belakang karena pembulatan 1) LKPP, 2) APBNP, 3) RAPBN

Optimalisasi penerimaan pajak diperlukan seiring dengan meningkatnya kebutuhan dana belanja rutin dan belanja modal pemerintah. Pajak bagi pemerintah tidak hanya merupakan sumber pendapatan, tetapi juga merupakan salah satu alat kebijakan untuk mengatur jalannya perekonomian. Dengan pajak

(22)

pemerintah dapat mengatur alokasi sumber-sumber ekonomi, mengatur laju inflasi, dan sebagainya. Oleh karena itu pajak mempunyai fungsi strategis dalam suatu negara.

Tugas dan fungsi penerimaan pajak dijalankan oleh Direktorat Jenderal Pajak di bawah Kementerian Keuangan Republik Indonesia untuk pajak pusat dan Pemerintah Daerah untuk Pajak Daerah, Retribusi, pajak bumi dan bangunan (PBB) khusus sektor pedesaan dan perkotaan. Jenis-jenis pajak yang dikelola oleh Direktorat Jenderal Pajak meliputi (1) pajak penghasilan (PPh), (2) pajak pertambahan nilai (PPN) dan penjualan barang mewah (PPnBM), (3) pajak bumi dan bangunan (PBB) khusus sektor pertambangan dan perkebunan dan (4) pajak Bea Meterai.

Soemitro, Rochmat (1998) mengatakan bahwa pajak adalah iuran rakyat kepada kas negara berdasarkan undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan tidak mendapatkan jasa timbal balik (kontraprestasi) yang langsung dapat ditunjukkan dan digunakan untuk membayar pengeluaran umum.

Definisi lain dikemukakan oleh Brotodiharjo, R.Santoso (1993) bahwa pajak adalah kewajiban untuk menyerahkan sebagian dari kekayaan kepada negara disebabkan oleh suatu keadaan, kejadian, dan perbuatan yang memberikan kedudukan tertentu, tetapi bukan sebagai hukuman, menurut peraturan perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah, serta dapat dipaksakan, tetapi tidak ada jasa balik dari negara secara langsung, untuk memelihara kesejahteraan umum. Dari kedua definisi-definisi tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa (1) pajak merupakan pungutan yang dilakukan oleh pemerintah, (2) penggunaannya diatur

(23)

berdasarkan undang-undang, (3) dapat dipaksakan, (4) untuk keperluan pembiayaan umum dan (5) kontraprestasi tidak secara langsung.

Di negara-negara berkembang banyak terjadi kasus penghindaran pajak sehingga terdapat deviasi antara rencana dan realisasi pajak. Penghindaran pajak tersebut dilakukan dengan cara tidak melaporkan atau melaporkan namun tidak sesuai dengan keadaan sebenarnya atas pendapatan yang bisa dikenai pajak (Uppal, 2005). Selanjutnya, Uppal (2005) mengatakan penghindaran pajak ini telah membuat basis pajak atas pajak pendapatan menjadi sempit dan mengakibatkan begitu besarnya kehilangan potensi pendapatan pajak yang dapat digunakan untuk mengurangi beban defisit anggaran negara. Penghindaran pajak berimplikasi pada rendahnya tingkat kepatuhanan. Tingkat kepatuhan untuk pembayar pajak individu/perorangan untuk negara-negara berkembang di Asia adalah antara 1,5% dan 3 %. Persentase tingkat kepatuhan wajib pajak di Indonesia relatif rendah dibanding negara-negara lain di Asia, misalnya India. India dengan tingkat pendapatan per kapita yang lebih rendah (US$ 390) daripada Indonesia (US$ 1,110) ternyata mampu mencapai tingkat kepatuhan sebesar 2,5 % dari populasi yang mendaftarkan sebagai wajib pajak. Dengan demikian, India yang memiliki pendapatan per kapita lebih rendah ternyata mampu menarik pajak enam kali lebih banyak daripada Indonesia. Konsekuensi rendahnya tingkat kepatuhan membayar pajak di Indonesia adalah sebagai berikut (Uppal, 2005) : 1. Hilangnya potensi pendapatan.

Dengan menggunakan ilustrasi sederhana, jika 0,39 % populasi yang benar benar membayar pajak selama 2003-2004 menyumbang Rp 52,2 triliun, maka bisa

(24)

dibayangkan betapa besarnya pajak yang akan diperoleh jika jumlah pembayar pajak meningkat menjadi 1%, atau menjadi tiga kali lipat jumlah sebelumnya. Meningkatkan menjadi dua kali jumlah yang ada akan sangat realistik dilakukan, dengan cara meningkatkan tingkat kepatuhan melaksanakan peraturan pajak saat ini. Peningkatan Penerimaan pajak tersebut diindikasikan dari tingkat Tax Ratio seperti disajikan pada Tabel 1.2 berikut :

Tabel 1.2. Perkembangan Tax Ratio Indonesia 2009-2012 (Triliun Rp)

Uraian 2009 2010 2011 2012

Penerimaan Perpajakan 619,9 723,3 873,9 1.021,8

SDA Migas 125,8 152,7 193,5 201,1

Penerimaan Pajak Daerah 45,1 47,7 63,6 81,6

PDB 5.613,4 6.422,2 7.427,1 8.274,0

Tax ratio (arti sempit)* 11,0% 11,3% 11,8% 12,3% Tax ratio (arti luas) ** 14,1% 14,4% 15,2% 15,8% Sumber : Nota Keuangan & RAPBN 2013

Keterangan :

* penerimaan perpajakan : PDB

** (penerimaan perpajakan + penerimaan SDA Migas + penerimaan pajak daerah): PDB

2. Membuat sistem perpajakan kurang prospektif.

Besarnya penghindaran pajak telah menjadikan sistem perpajakan Indonesia kurang menjanjikan dan secara drastis telah mengurangi fleksibilitas otomatis pajaknya. Sementara itu, sistem perpajakan yang efisien di negara-negara berkembang seharusnya mampu mencapai level di atas 1 %, sementara Indonesia diperkirakan hanya mencapai 0,95 %. Sebagai perbandingan, Filipina dan

(25)

Malaysia mencapai masing-masing 1,34 % dan 1,15 %. Rendahnya nilai di Indonesia akan mengurangi efektivitas kebijakan fiskal untuk stabilisasi yang pada gilirannya akan menimbulkan masalah pada kebijakan ekonomi.

3. Membuat sistem perpajakan kurang dapat diandalkan sebagai sumber pendapatan.

Walaupun terjadi pertumbuhan ekonomi di Indonesia, maka sistem perpajakan tidak mampu untuk menghasilkan penerimaan pajak yang cukup guna memenuhi belanja pemerintah yang terus meningkat, yang menyebabkan meningkatnya defisit anggaran dan kemudian ditutup dengan hutang dalam negeri dan luar negeri. Agar pemulihan ekonominya efektif, Indonesia harus mengurangi ketergantungan terhadap pinjaman dalam negeri dan asing serta mengurangi defisit anggarannya. Disamping itu, basis pajak juga harus diperluas dengan menambah wajib pajak, agar pemulihan ekonomi lebih berkesinambungan dan stabil.

Uppal (2005) mengatakan bahwa sistem perpajakan juga menjadi semakin kurang elastis atau tidak menghasilkan penerimaan dari pajak yang lebih besar walaupun ekonomi mengalami ekspansi. Dalam hal ini, pajak pendapatan kehilangan fleksibilitas yang built-in dan menjadi kurang efektif dalam mempromosikan fungsi utamanya sebagai alat stabilisasi. Ketika penghindar pajak adalah kelompok berpendapatan tinggi, maka sistem pajak menjadi kehilangan progresivitasnya. Oleh karena itu, menjadi penting adanya kebijakan publik yang tepat untuk mengurangi kejadian penghindaran pajak guna meningkatkan basis pajak. Untuk mengatasi permasalahan tersebut maka pemerintah melakukan

(26)

berbagai langkah dan kebijakan untuk meningkatkan penerimaan pajak sebagai sumber penerimaan negara.

Sistem Pemungutan Pajak yang dianut Indonesia sekarang ini adalah sistem Self Assesment yang berarti, wajib pajak (WP) diberikan kepercayaan penuh untuk mengambil keputusan dalam rangka menentukan besarnya kewajiban perpajakan yang harus dipikul oleh wajib pajak dengan cara : menghitung, memperhitungkan, menyetorkan dan melaporkannya melalui surat pemberitahuan pajak (SPT). Untuk menguji kebenaran pajak terutang tersebut harus didasarkan pada peraturan dan ketentuan perpajakan yang telah ditetapkan. Salah satu fungsi yang digunakan untuk menguji pelaksanaannya adalah fungsi pemeriksaan pajak yang dalam hal ini dilakukan oleh Fungsional Pemeriksa Pajak, suatu jabatan dalam instansi Direktorat Jenderal Pajak.

Dasar hukum Pemeriksaan pajak diatur dalam Undang-undang Nomor 6 tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Undang-undang Nomor 28 Tahun 2007 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2007 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4797 ), Pasal 29 ayat (1) yang menyatakan : " Direktur Jenderal Pajak berwenang melakukan pemeriksaan untuk menguji kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan dan untuk tujuan lain dalam rangka melaksanakan ketentuan perundang-undangan perpajakan." Selanjutnya dalam pasal 31 dinyatakan : " Tata cara pemeriksaan diatur dengan Keputusan Menteri Keuangan ." Tata cara dimaksud selanjutnya akan diatur dalam suatu petunjuk pelaksanaan seperti Peraturan Direktur Jenderal Pajak, Keputusan

(27)

Direktur Jenderal Pajak maupun Surat Edaran Direktur Jenderal Pajak. Pemeriksaan kepatuhan (Compliance audit) yang dilakukan oleh pemeriksa pajak, merupakan salah satu sumber penting dalam pengambilan keputusan untuk menilai tingkat kepatuhan dalam rangka menentukan besarnya kewajiban perpajakan yang harus dipikul oleh wajib pajak. Berdasarkan ketentuan tersebut dapat dipahami bahwa Profesi Pemeriksa Pajak (Tax Auditor) dewasa ini banyak mendapat perhatian dari berbagai kalangan, terutama karena perannya yang cukup penting dalam melakukan pemeriksaan / audit terhadap laporan keuangan wajib pajak.

Menurut penelitian Zakiah Muhammad Syahab (2009 : 13) tentang Analisis Pengaruh Pemeriksaan Pajak, Kepatuhan Wajib Pajak, dan Penambahan Jumlah Wajib Pajak Terdaftar Terhadap Penerimaan Pajak Penghasilan Badan di lingkungan Kanwil DJP Jakarta Selatan, menyimpulkan : bahwa Pemeriksaan Pajak, Kepatuhan Wajib Pajak dan Penambahan Jumlah Wajib Pajak Badan Terdaftar baik secara simultan dan parsial berpengaruh secara signifikan terhadap Penerimaan Pajak Penghasilan (PPh ) Badan. Variabel Pemeriksaan Pajak berpengaruh sebesar 10,69 %, Kepatuhan Wajib Pajak berpengaruh sebesar 6,97 %, Disposisi berpengaruh sebesar 0,74 % dan Penambahan Jumlah Wajib Pajak Badan Terdaftar berpengaruh sebesar 7,84 %. Variabel terbesar yang paling berpengaruh terhadap Penerimaan Pajak adalah Variabel Pemeriksaan Pajak.

Menurut Dwi Rahayu ( 2009: 13 ) tentang Analisis Pengaruh Pemeriksaan Pajak Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang selatan menyimpulkan : (1) Tindakan Pemeriksaan Pajak memiliki

(28)

pengaruh signifikan terhadap peningkatan kepatuhan formal pelaporan PPh Pasal 25 Wajib Pajak di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Selatan; (2) Tindakan Pemeriksaan Pajak memiliki pengaruh terhadap Peningkatan Kepatuhan Kewajiban Formal Pelaporan PPh Pasal 21 Wajib Pajak di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Selatan; (3) Pemeriksaan Pajak berpengaruh terhadap Peningkatan Kepatuhan Kewajiban Formal Penyetoran PPh Pasal 25 Wajib Pajak di Kantor Pelayanan Pajak Semarang Selatan.

Peningkatan profesionalisme pemeriksa pajak merupakan salah satu tuntutan dalam mengemban tugas-tugas negara khususnya pada Direktorat Jenderal Pajak. Karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berpengaruh dalam pencapaian tujuan organisasi. Secara khusus, peningkatan profesionalisme pemeriksa pajak diharapkan dapat memberikan dampak bagi peningkatan kinerja pemeriksa pajak. Konsep profesionalisme pemeriksa pajak menjadi hal yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia khusus pada Direktorat Jenderal Pajak, karena hal itu menjadi salah satu indikator keberhasilan Direktorat Jenderal Pajak.

Shafer et al., (2001) menggunakan skala profesional Hall, dan meneliti hubungan antara profesionalisme, konflik profesional-organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja, perubahan tujuan menggunakan sebuah model equasi struktural. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa dua indikator profesionalisme (dedikasi terhadap profesi dan tuntutan otonomi) memiliki hubungan positif dengan persepsi konflik profesional-organisasi. Seperti yang telah dihipotesiskan, individu-individu yang merasa memiliki tingkat konflik profesional-organisasi

(29)

yang lebih tinggi, akan merasa kurang terikat terhadap organisasi tersebut, tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah serta lebih tinggi perubahan tujuannya.

Lui et al., (2003) merumuskan definisi-definisi yang masih ada tentang profesionalisme dalam literatur manajemen adalah ambisius. Mengadopsi sebuah perspektif sosialisasi, Lui et al., (2003) melihat profesionalisme sebagai nilai-nilai, tujuan dan norma-norma yang dipelajari dalam sosialisasi profesionalisme. Berdasar pada Miner’s (1993) dalam Lui et al., (2003), teori peran motivasi, mengembangkan suatu skala baru dari profesionalisme. Selanjutnya Lui et al., (2003) menyelidiki hasil sebelumnya dan hasil-hasil profesionalisme serta menguji sejumlah hipotesis dari 251 akuntan di Hongkong. Hasilnya disarankan bahwa karakteristik kerja saat ini memiliki pengaruh yang lebih kuat dalam profesionalisme dari pada tingkatan organisasi sebelumya. Bahkan tingkat profesionalisme yang lebih tinggi terkait pada identifikasi profesional yang lebih tinggi, kepuasan kerja yang lebih tinggi dan niat untuk keluar lebih rendah.

Kepuasan kerja menunjukkan respon efektif seseorang terhadap pekerjaan. Indikator khusus yang digunakan untuk menilai kepuasan kerja merupakan obyek sikap khusus, dimana anggota organisasi memiliki beberapa posisi pada penentuan suka atau tidak suka atau setuju-tidak setuju. Indikator pekerjaan tersebut meliputi jenis pekerjaan itu sendiri, supervisi, gaji yang diberikan, promosi yang diperoleh serta kondisi kerja yang meliputi rekan kerja maupun suasana kerja. Seringkali kepuasan kerja diperlakukan seolah-olah sama dengan komitmen organisasi namun sebenarnya cukup berbeda yaitu kepuasan kerja berkaitan dengan perasaan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan

(30)

sedangkan komitmen organisasi berkaitan dengan perilaku individu sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif didalamnya. Konsep komitmen muncul dari studi yang mengeksplorasi kaitan atau hubungan antara karyawan dengan organisasi. Motivasi untuk melakukan studi tentang komitmen didasari suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen akan menguntungkan bagi perusahaan karena kemampuan potensialnya untuk mengurangi turnover dan meningkatkan kinerja. McNeese-Smith (1996) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

Konflik Peran termasuk salah satu variabel yang dihadapi oleh pemeriksa pajak. Konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian antara harapan yang disampaikan pada individu di dalam organisasi dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi (Tsai dan Shis 2005).

Berdasarkan hal tersebut, penulis termotivasi melakukan penelitian dengan judul : Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I. Penelitian ini dilakukan pada kantor-kantor pajak di wilayah Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I di Medan yang merupakan instansi pemerintah dan memiliki peran untuk mendapatkan sumber penerimaan negara bagi keperluan pembangunan nasional. Alasan dilakukannya penelitian pada kantor pajak di wilayah Kantor Wilayah Sumatera Utara I karena tahun 2012 target penerimaan pajak tidak tercapai. Hal itu kemungkinan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti faktor eksternal, misalnya ekonomi makro dan faktor internal seperti

(31)

pemeriksaan pajak. Untuk mempersempit cakupan penelitian dalam hal ini, peneliti fokus terhadap penelitian variabel atau faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pemeriksa pajak. Hal itu terkait dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya yang menganggap pemeriksaan pajak berpengaruh terhadap tingkat kepatuhan dan penerimaan pajak. Dengan kata lain, rendahnya kinerja pemeriksa pajak mengakibatkan sulitnya tercapai target penerimaan pajak. Variabel-variabel yang menjadi fokus para peneliti sebelumnya antara lain variabel independen seperti: Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Konflik Peran dan variabel dependen yaitu Kinerja. Hubungan variabel independen dan variabel dependen tersebut dikaji dengan kerangka konsep dan metode yang berbeda. 1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah penelitiannya sebagai berikut:

1. Apakah variabel : Profesionalisme, Kepusan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I ?

2. Apakah Konflik Peran dapat memoderasi hubungan antara variabel : Profesionalisme, Kepusan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I ?

(32)

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris dan menganalisis:

1. Pengaruh simultan dan parsial Variabel : Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

2. Konflik peran dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I. 1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Memberikan informasi tentang pengaruh simultan dan parsial Variabel : Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

2. Memberikan informasi tentang Konflik peran dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

3. Memberikan informasi kepada Direktorat Jenderal Pajak khususnya Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I tentang pentingnya mempertimbangkan beberapa faktor seperti Profesionalisme,

(33)

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran dalam rangka meningkatkan kinerja pemeriksa pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

4. Hasil penelitian ini diharapkan akan melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah referensi akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu.

5. Bagi peneliti, menambah wawasan dan pengetahuan dalam memahami peran strategis aparatur fungsional pemeriksa pajak pada Direktorat Jenderal Pajak Khususnya pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak. 1.5. Originalitas

Penelitian ini dilakukan setelah membaca beberapa penelitian terdahulu tentang variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pemeriksa. Beberapa variabel yang berpengaruh terhadap Kinerja Pemeriksaan antara lain Latar Belakang Pendidikan, Kompetensi, Pendidikan Berkelanjutan, Independensi Pemeriksa, Beban Kerja, Ukuran Perusahaan, Imbalan Moneter, Motivasi, Sistem Reward, Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Konflik Peran, Pengalaman Kerja dan lain-lain. Penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya, selain objek penelitian yang berbeda juga menggunakan variabel independen yang berbeda dimana menggunakan pengukuran dampak terhadap kinerja Pemeriksa Pajak bukan Auditor internal ataupun Akuntan Publik. Variabel independen yang dipilih oleh peneliti adalah : Variabel Profesionalisme, Variabel Kepuasan Kerja, Variabel Komitmen Organsisasi dan Variabel Konflik Peran, sedangkan variabel dependennya adalah Variabel Kinerja Pemeriksaan Pajak.

(34)

Pilihan terhadap variabel ini didasarkan pada pertimbangan bahwa ke-empat variabel independen ini berdasarkan penelitian terdahulu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

(35)

2.1. Landasan Teori 2.1.1. Profesionalisme

Nilai-nilai profesionalisme merupakan kombinasi atau gabungan dari integritas, disiplin, dan kompetensi. Integritas berkaitan dengan kualitas moral yang dituntut dari setiap aparat Ditjen Pajak yaitu jujur dan bersih dari tindakan-tindakan tercela serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara. Disiplin berkaitan dengan ketaatan baik ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan yang berlaku maupun ketaatan terhadap kerangka waktu yang telah ditetapkan. Nilai-nilai disiplin menuntut setiap aparat Ditjen Pajak untuk mematuhi sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan, mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku serta menaati berbagai batasan waktu yang ditetapkan. Kompetensi berkaitan dengan kemampuan dan pengetahuan atau penguasaan atas bidang tugas masing-masing. Nilai-nilai kompetensi menuntut setiap aparat Ditjen Pajak harus benar-benar menguasai bidang tugasnya serta mampu melaksanakan tugasnya dengan benar, efektif dan efisien.

Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) adalah mengembangkan konsep profesionalisme yang digunakan untuk mengukur bagaimana para profesionalis memandang profesi mereka yang tercermin dalam sikap dan perilaku mereka. Hall (1968) menganggap bahwa ada hubungan timbal balik antara sikap dan perilaku yaitu perilaku profesionalisme merupakan

(36)

cerminan dari sikap profesionalisme, demikian pula sebaliknya (Kalbers dan Fogarty, 1995, Rahmawati, 1997). Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) adalah Konsep profesionalisme pada level individual, yang digunakan untuk menguji profesionalisme pemeriksa (auditor).

(Morrow dan Goetz, 1988), menyatakan profesionalisme meliputi lima elemen : (1) pengabdian pada profesi (dedication ) yang tercermin dalam dedikasi profesional melalui penggunaan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Sikap ini adalah ekspresi dari pencerahan diri secara total terhadap pekerjaaan. Pekerjaan didefinisi sebagai tujuan bukan sekedar alat untuk mencapai tujuan. Sedangkan totalitas adalah merupakan komitmen pribadi sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan kepuasan material, (2) Kewajiban sosial (social obligation) yaitu pandangan tentang pentingnya peran profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat

maupun profesionalisme itu sendiri, karena adanya pekerjaan tersebut,

(3) Kemandirian (autonomy demands) yaitu suatu pandangan bahwa seorang

profesionalisme harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain, (4) Keyakinan terhadap peraturan profesi (belief in self-regulation), yaitu suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi bukan pihak luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaannya dan (5) hubungan dengan sesama profesi (profesional community affiliation) yaitu penggunaan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk organisasi formal dan kelompok –kelompok kolega informal sebagai sumber ide utama pekerjaan ini. Melalui ikatan profesi

(37)

ini, profesional membangun kesadaran profesinya. Walaupun indikator profesionalisme tersebut belum diuji secara luas, namun beberapa penelitian empiris mendukung bahwa profesionalisme adalah bersifat multidimensi walaupun tidak selalu identik untuk diterapkan pada anggota kelompok yang berbeda (Snizek, 1972; Kerr et al., 1977, dan Bartol, 1979 seperti yang dikutip oleh Kalbers ddan Forgaty, 1995). Penelitian ini menggunakan indikator profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) karena profesi pemeriksa pajak memiliki karakteristik sebagaimana yang dikemukakan dalam elemen profesionalisme tersebut.

Elliot (1972) seperti di kutip oleh Rahmawati (1997) menyatakan, bahwa cara sosialisasi selama menjalani pendidikan di perguruan tinggi atau organisasi tempat profesional kerja mempengaruhi tingkat profesionalisme para profesional. Tingkat konflik dengan organisasi dimana profesional bekerja juga menunjukan pengaruh yang signifikan terhadap tingkat profesionalisme mereka. Beberapa faktor lain yang diduga merupakan anteseden profesionalisme adalah pengalaman yang diukur dengan lamanya dalam bekerja dalam organisasi, lamanya bekerja sebagai auditor, posisi dalam organisasi.

Kalbers dan Fogarty (1995) yang menguji hubungan profesionalisme internal auditor dengan variabel konsekuensinya dengan menggunakan ukuran tersebut untuk variabel pengalaman menemukan bahwa dari elemen profesionalisme, hanya satu variabel yang memiliki hubungan signifikan dengan pengalaman yaitu hubungan dengan sesama profesi. Namun, ukuran dengan menggunakan umur dan profesi dalam organisasi serta lama bekerja (Harrel et

(38)

al.,1986) dan keyakinan terhadap profesionalisme (Wood et al., 1989) merupakan faktor penting dalam menentukan profesionalisme. Latar belakang pendidikan merupakan salah satu faktor yang dianggap cukup penting dalam menentukan kemampuan seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu, Kalbers dan Fogarty (1985) juga menggunakan variabel hubungan dengan sesama profesi sebagai variabel anteseden profesionalisme yang merupakan bagian dari variabel pengalaman. Variabel pengalaman dalam penelitian mereka diukur dari jawaban responden yaitu : pengalaman bekerja dalam organisasi sekarang, pengalaman bekerja sebagai auditor, posisi dalam perusahaan, latar belakang dalam pendidikan (akuntansi, manejemen dan lain sebagainya) dan sertifikat yang diperoleh (CIA, CPA, dan lain sebagainya). Hasil pengujian terhadap variabel ditemukan bahwa variabel pengalaman berhubungan dengan indikator profesional. Walaupun dalam penelitian variabel latar belakang pendidikan tidak secara spesifik diuji pengaruhnya terhadap profesonalisme namun secara implisit dapat ditarik kesimpulan bahwa latar belakang pendidikan merupakan faktor penting yang menentukan profesionalisme pemeriksa pajak.

2.1.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan keinginan mendasar setiap karyawan. Karyawan yang merasa puas pada saat bekerja akan memberikan pengaruh positif baik bagi karyawan maupun bagi organisasinya. Pemahaman mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan merupakan tugas yang penting bagi organisasi yaitu memungkinkan organisasi mengevaluasi situasi yang tidak menguntungkan bagi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah suatu sikap

(39)

umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003). Faktor-faktor kepuasan kerja dalam definisi yang lebih luas adalah lebih dari pada sekedar kegiatan yang jelas bahwa pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti aturan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja. Kepuasan kerja diukur berdasarkan :

a. Achievement (prestasi)

b. Recognition (pengakuan /penghargaan)

c. Personal growth (pengembangan)

d. Skill variety (variasi ketrampilan) e. Task autonomy (otonomi tugas) f. Feed back (umpan balik)

Kepuasan kerja telah diidentifikasi sebagai variabel yang paling sering diteliti dalam penelitian organisasional (Rainey, 1991 dalam Mc Cue dan Gianakis, 1997) hal yang sama dikemukakan oleh Van Scooter (2000) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan topik yang sangat menarik bagi banyak penelitian, hal ini disebabkan karena kepuasan kerja memiliki banyak implikasi. McNeese-Smith (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan terhadap suatu pekerjaan secara umum. Locke et al (1976 dalam Yousef, 2000) secara spesifik menyatakan bahwa kepuasan kerja diidentifikasikan sebagai hal-hal yang mengacu perihal seorang karyawan atau pekerja merasakan hal positif maupun hal negatif mengenai pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah suatu teori atau konsep praktis yang sangat penting, Karena merupakan dampak atau hasil dari keefektivan performance dan

(40)

kesuksesan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi adalah rangkaian dari menurunnya pelaksanaan tugas, meningkatnya absensi, dan penurunan moral organisasi. Sedangkan pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja , berkaitan dengan keinginan yang besar untuk keluar dari kerja, meningkatnya stress kerja, dan munculnya berbagai masalah psikologis dan fisik. Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan faktor - faktor lingkungan kerja, seperti gaya supervisi, kebijaksanaan dan prosedur, keanggotaan kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan. Beberapa faktor lain yang menentukan kepuasan kerja diantaranya adalah keamanan kerja, faktor intrisik dari pekerjaan, dan aspek sosial dalam pekerjaan. Faktor intrinsik mencakup ciri yang ada pada pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi keterampilan tertentu. Sedangkan aspek sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

2.1.3. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Sebagai bentuk perilaku, komitmen mengacu pada responden emosional individu kepada seluruh organisasi, sedangkan sikap pada respon emosional atau aspek khusus dari pekerjaan. Komitmen organisasi menyangkut tiga aspek yaitu : rasa pengindetifikasian dengan tujuan organisasi, sikap keterlibatan dengan organisasi, dan sikap kesetiaan pada organisasi (Buchanan, 1975 dalam Rahmawati, 1997). Beberapa studi empiris menemukan bahwa tidak adanya

(41)

komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan akan mengurangi keefektifan organisasi (Mowday, 1979).

Demikian pula studi yang dilakukan Buchanan (1975) dalam penelitian Rahmawati (1997) terhadap manager tingkat menengah ke atas dari perusahaan besar melaporkan bahwa imbalan organisasi secara nyata mempengaruhi komitmen. Studi ini juga menemukan bahwa kuatnya komitmen karyawan pada tahun-tahun pertama mempengaruhi sikap karyawan tersebut pada tahun-tahun berikutnya.

Komitmen organisasional menurut Meyer dan Allen (1984) dibagi dalam kategori komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan (continuance commitment). Komitmen afeksi adalah keinginan karyawan untuk bekerja dalam suatu organisasi yang didasarkan pada tingkat identifikasi individual dan keselarasan tujuan (goalcongruence). Tingkat keselarasan tujuan dan nilai individual dengan organisasi diduga berpengaruh langsung dengan keinginan untuk tetap bekerja dalam suatu organisasi. Atau secara umum dapat dikatakan bahwa mereka yang memiliki komitmen afektif akan tetap bertahan dalam suatu organisasi hanya karena keinginan (they want to do so). Sedangkan komitmen berkelanjutan adalah seorang yang bekerja dalam suatu organisasi didasarkan pada biaya yang akan ditanggung kalau mereka meninggalkan pekerjaannya yang sekarang. Mereka tetap bertahan untuk bekerja dalam suatu organisasi karena mereka harus melakukannya ( they have to do so).

Kalbers dan Fogarty ( 1995 ) menggunakan dua konstruk, komitmen ini dalam menguji hubungan antara profesionalisme dengan komitmen organisasi

(42)

yaitu: komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan (continunce commitment). Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan positif dengan konstruk profesionalisme pengabdian pada profesi. Hasil penelitian Kalbers dan Fogarty ( 1995) ini juga mendukung penelitian Norris dan Neibhur (1983 ) dan Aranya dan Ferris (1981) yang menemukan bahwa indikator profesionalisme berhubungan dengan komitmen organisasional.

2.1.4. Konflik Peran

Pemeriksa Pajak dihadapkan pada potensi konflik peran dalam melaksanakan tugasnya. Konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian antara harapan yang disampaikan pada individu di dalam organisasi dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi (Tsai dan Shis 2005). Ketidak jelasan peran muncul karena tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan dengan cara yang memuaskan (Peterson dan Smith 1995). Kondisi ini terjadi karena adakalanya pihak yang diperiksa membujuk pemeriksa agar hasil pemeriksaan pajaknya disesuaikan dengan kepentingan wajib pajak. Hal itu sesuai dengan penelitian (Khoo dan Sim 1997) yang menunjukkan bahwa tekanan ekonomi membuat auditor di Korea tidak terlalu memperhatikan konflik peran-agar dapat mendapatkan klien, dan kadang kala mereka mengorbankan etika profesional, sehingga dalam bekerja mereka cenderung berkompromi dengan motif ekonomi.

Tujuan Pemeriksaan Pajak sesuai Undang-undang nomor 16 Tahun 1983 sebagaimana telah diubah terakhir dengan undang-undang Nomor 28 Tahun 2007 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan adalah untuk menguji

(43)

kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan dan untuk tujuan lain dalam rangka melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan. Pemeriksaan dilakukan terhadap Surat Pemberitahuan (SPT) Wajib Pajak yang memenuhi kriteria Pemeriksaan Rutin maupun Pemeriksaan Khusus. Pemeriksaan untuk menguji kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan akan menghasilkan produk hukum berupa Surat Ketetapan Pajak Kurang Bayar (SKPKB), Surat Ketetapan Pajak Kurang Bayar Tambahan (SKPKBT), Surat Ketetapan Pajak Nihil (SKPN) atau , atau Surat Ketetapan Pajak Lebih Bayar (SKPLB) dan/atau Surat Tagihan Pajak (STP). Dengan demikian, pelaksanaan pemeriksaan untuk menguji kepatuhan pemenuhan kewajiban perpajakan diharapkan dapat berdampak positif baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap peningkatan penerimaan pajak. Dengan memperhatikan hal-hal tersebut, dapat timbul konflik peran pemeriksa pajak antara meningkatkan penerimaan pajak dengan hasil pemeriksaan yang tidak menghasilkan tambahan penerimaan misalnya SKPN, bahkan dapat menjadi pengurang penerimaan pajak, misalnya dalam hal diterbitkan Surat Ketetapan Pajak Lebih Bayar (SKPLB).

Efek potensial dari konflik peran dapat menimbulkan kerawanan, tidak hanya bagi individu dalam pengertian konsekuensi emosional seperti tekanan tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja, dan menurunnya kinerja, tetapi juga bagi organisasi dalam pengertian kualitas kinerja yang lebih rendah. Fried (1998) menguji pengaruh konflik peran dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja pegawai perusahaan industrial Israel. Hasil yang diperoleh menyatakan bahwa konflik peran dan ketidak jelasan peran menyebabkan

(44)

turunnya level kinerja. Fisher (2001) melakukan penelitian tentang pengaruh antara konflik peran dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor. Hasil Penelitiannya menunjukkan bahwa konflik peran ataupun ketidakjelasan peran berpengaruh negatif terhadp kinerja auditor. Viator (2001) melakukan penelitian terhadap asosiasi akuntan formal dan informal tekanan peran dan pengaruhnya terhadap hasil pekerjaan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja, sedangkan ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja, namun hanya mempengaruhi kepuasan kerja akuntan.

2.1.5. Kinerja Pemeriksa Pajak

Kinerja Pemeriksa Pajak diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan padanya, dan menjadi salah satu tolak ukur yang digunakan untuk menentukan apakah suatu pekerjaan yang dilakukan akan baik atau sebaliknya. Kinerja Pemeriksa Pajak merupakan kesuksesan yang dicapai seseorang dalam suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksudkan tersebut ukurannya tidak bisa disamakan dengan semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Namun untuk mencapai keseragaman dalam pelaksanaan, Kinerja Pemeriksaa Pajak di Indonesia diatur dalam Peraturan Direktur Jenderal Pajak nomor PER-9/PJ/2010 tanggal 1 Maret 2010 Tentang Standar Pemeriksaan Untuk Menguji Pemenuhan Kewajiban Perpajakan. Beberapa standar pemeriksaan yang harus dilakukan antara lain :

(45)

1. Pemeriksa Pajak harus melakukan persiapan yang baik sesuai dengan tujuan pemeriksaan dan mendapat pengawasan yang seksama;

2. Pemeriksa pajak harus menentukan Luas Pemeriksaan (audit Scope) berdasarkan petunjuk yang diperoleh melalui pencocokan data, pengamatan, permintaan keterangan, konfirmasi, teknik sampling, dan pengujian lainnya berkenaan dengan pemeriksaan;

3. Pemeriksa pajak melakukan persiapan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data wajib pajak, seperti : profil wajib pajak, analisis data keuangan wajib pajak minimal dua tahun terakhir atau sesuai dengan data yang tersedia dan data lain yang relevan.

4. Pemeriksa pajak menyusun rencana pemeriksaan pajak, kertas kerja pemeriksaan pajak dan program pemeriksaan pajak dan laporan hasil pemeriksaan pajak;

5. Pemeriksa pajak melaksanakan pemeriksaan dengan mengacu pada : Petunjuk Pelaksanaan Pemeriksaan, Pedoman Pemeriksaan, dan Petunjuk Teknis Pemeriksaan.

Kaitan antara kemampuan Sumber Daya Manusia dengan kinerja perusahaan ada dan didukung oleh beberapa teori dari sejumlah disiplin ilmu. Dari ekonomi mikro, teori human capital menjelaskan bahwa orang yang memiki keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan akan memberikan nilai ekonomis pada perusahaan. Karena investasi perusahaan untuk meningkatkan keterampilan karyawan, pengetahuan , dan kemampuan menanggung biaya out of pocket dan biaya opportunity, keduanya hanya ditetapkan apabila keduanya menghasilkan

(46)

imbal balik lewat produktifitas yang meningkat (Duncan & Hoffman, 1981; Rimberger, 1987; Tsang, 1987 dalam Mark A Youndt et al., 1996,p.837). Dengan kata lain, produktifitas yang meningkat yang bermula dari investasi human capital

tergantung pada kontribusi karyawan pada perusahaan. Maka dari itu, makin tinggi potensi kontribusi karyawan dalam suatu perusahaan, maka perusahaan akan berinvestasi dalam human capital (lewat aktifitas manajemen sumber daya manusia) dan bahwa investasi ini akan mengarah pada produktifitas individual dan kinerja perusahaan yang lebih tinggi (Bacher, 1976; Parnes, 1984 dalam Mark A Youndt et al., 1996,p.837). Seperti banyak pelaku manufaktur katakan untuk meningkatkan potensi untuk kontribusi karyawan dalam persamaan persamaan produksi mereka (Walton & Susman, 1987 dalam Mark A Youndt et al., 1996,p.837)., teori human capital menerangkan bahwa praktek SDM bisa secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan

Gibson (1988) menyatakan bahwa respon efektif seseorang terhadap pekerjaan merupakan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Locke juga memperkenalkan suatu dimensi khusus yang menunjukkan karakteristik pekerjaan yang biasanya digunakan untuk menilai keberhasilan kerja karyawan. Kinerja karyawan dapat diukur dari berbagai macam dimensi pekerjaan antara lain meliputi jenis pekerjaan , supervisi, gaji yang diberikan, promosi yang diperoleh serta kondisi kerja yang meliputi rekan kerja maupun suasana kerja.

Hadari Nawawi (2006) menyatakan bahwa kegiatan peningkatan kinerja produktivitas dimulai dengan upaya menumbuhkan dorongan atau motivasi supaya sukses dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan kesadaran personel

(47)

yang bersangkutan. Bilamana motivasi tersebut telah dimiliki oleh setiap personel diharapkan akan berkembang perasaan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, yang akan menumbuhkan pula kesediaan ikut berpartisipasi dalam mencapai tujuan organisasi kerjanya melalui pelaksanaan tugas-tugasnya secara maksimal. Kinerja produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan melalui perencanaan dan pelaksanaan strategi sebagai berikut:

1. Mengadakan kerjasama strategis dengan berbagai perusahaan untuk memperkuat posisi perusahaan dalam produksi dan operasi.

2. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja operasi karyawan melalui strategi operasi perusahaan.

3. Meningkatkan produktivitas sumber daya manusia dalam mendukung kegiatan operasional perusahaan.

Kinerja karyawan berkaitan erat dengan tujuan sebagai suatu hasil perilaku kerja seseorang ( Davis 1995; Dewi; 1998 Suartana 2000). Kinerja karyawan sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi kualitatif ataupun kuantitatif yang telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun oleh perusahaan tempat individu bekerja. Pola tindakan yang dimaksud adalah hasil tindakan yang tampak ataupun tindakan yang tidak tampak (Filipo, 1998; Dewi, 1998;Suartana, 2000). Kinerja yang ditunjukan karyawan dalam suatu perusahaan yang diungkapkan oleh pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan termasuk aspek sosialisasi, pelatihan, motivasi dan minat individu. Larkin dan Schweirkart (1992) seperti dikutip oleh Rahmawati (1998) yang melakukan survei terhadap 90 auditor yang hasilnya menunjukan bahwa

(48)

profesionalisme merupakan salah satu elemen motivasi yang memberikan kontribusi dalam menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi. Dari penjelasan ini secara teori dibuktikan bahwa ada beberapa variabel yang mempengaruhi Kinerja. 2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian Siahaan (2010 : 16) tentang Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Auditor (Studi Pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi ACEH), menyimpulkan : (1) Profesionalisme dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja auditor pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD; (2) Profesionalisme berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD ; (3) Profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja auditor pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD; (4) Komitmen Organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor pada Kantor Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD.

Penelitian Cahyani (2010 : 11) tentang Pengaruh Profesionalisme Pemeriksa Pajak, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, menyimpulkan : (1) ada pengaruh searah antara profesionalisme pemeriksa pajak dengan kepuasan kerja, (2) ada pengaruh searah antara profesionalisme pemeriksa pajak dengan komitmen organisasi, (3) ada pengaruh searah antara profesionalisme pemeriksa pajak dengan kinerja karyawan, (4) ada pengaruh searah antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, (5) ada pengaruh searah antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.

(49)

Penelitian Khan, et. Al. (2011 : 6) tentang : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada lembaga kesehatan otonom Departemen Kesehatan Pakistan menyimpulkan, bahwa Kepuasan Kerja seperti : Gaji, promosi, keamanan dan kenyamanan kerja, kondisi lingkungan kerja, kebebasan bekerja, hubungan kerja dengan rekan sekerja, hubungan kerja dengan supervisor dan sifat pekerjaan itu sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian Soegihartono (2012 : 15) tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen ( di PT. Alam Kayu Sakti Semarang), menyimpulkan : (1) Kepemimpinan berpengaruh positip tehadap komitmen organisasional, (2) Kepuasan Kerja berpengaruh positip terhadap komitmen organisasional, (3) Kepemimpinan berpengaruh positip terhadap Kinerja, (4) Kepuasan Kerja berpengaruh positip terhadap Kinerja, (5) Komitmen Organisasional berpengaruh positip terhadap Kinerja, (6) Komitmen Organisasi memediasi pada pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja, (7) Komitmen Organisasi memediasi pada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja.

Penelitian Tobing (2009 : 6) tentang Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara, menyimpulkan : (1) Komitmen Afektif berpengaruh positip terhadap Kepuasan Kerja, (2) Komitmen Kontinuan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja, (3) Komitmen Normatif berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

(50)

dan (4) Kepuasan Kerja berpengaruh positip dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian Harijanto, Djony dkk (2013 : 6) tentang Pengaruh Konflik Peran dan Peran Ganda Terhadap Kinerja Karyawan melalui komitmen dan Kepercayaan diri ( suatu studi terhadap ) kinerja karyawan, menyimpulkan : (1) Konflik Peran tidak berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi, (2) Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap Keyakinan Diri, (3) Ambisi Peran berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi, (4) Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja.

Penelitian Fanani, Hanif dan Subroto (2008 : 12) tentang Pengaruh Sruktur Audit, Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor, menyimpulkan : (1) Struktur Audit berpengaruh positip dan signifikan terhadap Kinerja Auditor, (2) Konflik Peran berpengaruh negatip dan signifikan terhadap Kinerja Auditor.

Pada Tabel 2.1. berikut ini ditunjukkan matriks beberapa penelitian terdahulu sebagai berikut :

(51)

3.1. Kerangka Konsep

Berdasarkan landasan teori dan rumusan masalah penelitian, penulis mengidentifikasikan 4 ( empat ) variabel independen (X) yang diperkirakan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap variabel dependen Kinerja Pemeriksa Pajak (Y). Kerangka Konsep penelitian ini disajikan pada gambar 3.1.1. dan . gambar 3.1.2. sebagai berikut :

Gambar 3.1.1. KERANGKA KONSEP 1 PROFESIONALISME (X1) :

KOMITMEN ORGANISASI (X3) :

KINERJA PEMERIKSA PAJAK

(Y) KEPUASAN KERJA(X2) :

(52)

(Gambar 3.1.1. menunjukkan pengaruh Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak)

Gambar 3.1.2. KERANGKA KONSEP 2

Gambar 3.1.2. menunjukkan konflik peran dapat memoderasi hubungan antara Profesionalisme, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak

Pemeriksa pajak sebagai suatu profesi penting adakalanya menunjukkan perbedaan kinerja yang dipengaruhi oleh perbedaan tingkat pendidikan, jurusan pendidikan, dan pengalaman kerja pemeriksa pajak. Untuk hal ini kiranya perlu diupayakan suatu mekanisme yang dapat menciptakan tercapainya kondisi ideal

PROFESIONALISME (X1) :

KOMITMEN ORGANISASI (X3) :

KINERJA PEMERIKSA PAJAK

(Y) KEPUASAN KERJA(X2) :

(53)

para personel pemeriksa dengan tingkat kualitas yang memadai. Oleh karena itu perlu dilakukan langkah-langkah seperti pemberian kesempatan kepada pemeriksa untuk meningkatkan kualitasnya dengan melanjutkan studi formal yang akan mendorong terwujudnya tingkat kualitas personel pemeriksa yang memadai.

Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia nomor 01 Tahun 2007 tentang Standar Pemeriksaan Keuangan Negara mengenai Pernyataan Standar Pemeriksaan : 01 Standar Umum menunjukkan adanya Persyaratan Pendidikan Berkelanjutan. Pemeriksa yang melaksanakan pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan harus memelihara kompetensinya melalui pendidikan profesional berkelanjutan. Oleh karena itu, setiap pemeriksa yang melaksanakan pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan harus memelihara kompetensinya melalui pendidikan profesional berkelanjutan. Oleh karena itu, setiap pemeriksaan yang melaksanakan pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan, setiap 2 tahun harus menyelesaikan paling tidak 80 jam pendidikan yang secara langsung meningkatkan kecakapan profesional pemeriksa untuk melaksanakan pemeriksaan. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus dalam hal yang berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggungjawab keuangan negara di lingkungan pemerintah atau lingkungan yang khusus dan unik dimana entitas yang diperiksa beroperasi. Sedikitnya 20 jam dari 80 jam tersebut harus diselesaikan dalam 1 tahun dari periode 2 tahun.

Organisasi pemeriksa di setiap instansi bertanggungjawab untuk memastikan bahwa pemeriksa memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan

(54)

sudah diselesaikan. Pendidikan profesional berkelanjutan dimaksud dapat mencakup topik, seperti : perkembangan mutakhir dalam metodologi dan standar pemeriksaan, prinsip akuntansi, penilaian atas pengendalian intern, prinsip manajemen atau supervisi, pemeriksaan atas sistem informasi, sampling pemeriksaan, analisis laporan keuangan, manajemen keuangan, statitisk, disain evaluasi, dan analisis data. Pendidikan dimaksud dapat juga mencakup topik tentang pekerjaan pemeriksaan di lapangan, seperti : administrasi negara, stuktur dan kebijakan pemerintah, teknik industri, keuangan, ilmu ekonomi, Ilmu Akuntansi, Ilmu Perpajakan, Auditing, teknologi informasi dan ilmu sosial lainnya.

Tenaga ahli intern dan ekstern yang membantu pelaksanaan tugas pemeriksaan menurut Standar Pemeriksaan harus memiliki kualifikasi atau sertifikasi yang diperlukan dan berkewajiban untuk memelihara kompetensi profesional dalam bidang keahlian mereka, tetapi tidak diharuskan untuk memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan di atas. Akan tetapi, pemeriksaan yang menggunakan hasil pekerjaan tenaga ahli intern dan ekstern harus yakin bahwa tenaga ahli tersebut memenuhi kualifikasi dalam bidang keahlian mereka dan harus mendokumentasikan keyakinan tersbut.

Komitmen adalah kesanggupan untuk bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang. Komitmen sama sekali tidak ada hubungannya dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan

(55)

spritual tambahan yang dapat diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.

Berbagai penghargaan yang diberikan kepada personel yang berhasil meningkatkan kinerja suatu entitas adalah merupakan dukungan dalam rangka memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Pada umumnya penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok yaitu penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik adalah berupa rasa bangga diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah berupa rasa puas yang diperoleh setelah menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Komitmen diukur berdasarkan persepsi dari responden mengenai keinginan untuk melaksanakan tugas.

Sejalan dengan makin berkembangnya pengetahuan dan teknologi seiring meningkatnya tuntutan pelayanan kepada masyarakat dan penyelenggaraan pembangunan, hal ini menuntut kesiapan aparatur negara, khususnya Aparat Pengawasan Fungsional pemerintah. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja dilakukan melalui 3 (tiga ) langkah yaitu :

1. Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang dimasuki. 2. Penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan.

3. Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan. Semakin banyak pengalaman seseorang, diharapkan hasil pekerjaannya akan semakin akurat dan lebih banyak memiliki pengalaman mengatasi kesulitan.

(56)

Pengalaman akan meningkat seiring dengan meningkatnya kompleksitas tugas. Semakin berpengalaman seorang pemeriksa pajak dalam pembuatan keputusan yang lebih kompleks maka akan semakin mudah seorang pemeriksa pajak mencari dan mendapatkan kelemahan sistem pengawasan intern, mencari kesalahan pencatatan, serta melakukan analitycal review.

Menurut Celluci, Anthony J dan David L De Vries (1978), Kepuasan

Kerja (Job Satisfaction) ditunjukkan oleh indikator seperti kepuasan dengan gaji ( satisfaction with Pay ), kepuasan dengan Promosi (satisfaction with Promotion ),

kepuasan dengan Rekan Sekerja ( satisfaction with Co-Workers), kepuasan dengan Penyelia ( satisfaction with Supervisor ) dan kepuasan dengan Pekerjaan Itu Sendiri (satisfaction with Work Itself ).

3.2. Hipotesis Penelitian

Untuk menguji hubungan antara variabel sesuai kerangka konseptual pada Gambar 3.1. dan 3.2., maka disusun hipotesis penelitian ini sebagai berikut :

H1 : Profesionalisme, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Konflik Peran berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak

H2 : Konflik Peran dapat memoderasi hubungan antara variabel Profesionalisme, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak

(57)

4.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk kelompok penelitian kausal (causal), yaitu untuk melihat hubungan beberapa variable yang belum pasti. Umar (2008) menyebutkan desain kausal berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variable mempengaruhi variable lain, dan juga berguna pada penelitian yang bersifat eksperimen dimana variable independennya diperlakukan secara terkendali oleh peneliti untuk melihat dampaknya pada variable dependennya secara langsung.

Peneliti menggunakan desain penelitian ini untuk mengetahui apakah Variabel Profesionalisme, Variabel Kepuasan Kerja, Variabel Komitmem Organisasi dan Variabel Konflik Peran berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I serta bagaimana Variabel Konlik Peran dapat memoderasi hubungan antara variabel Profesionalisme, Variabel Kepuasan Kerja dan Variabel Komitmem Organisasi dengan Kinerja Pemeriksa Pajak Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

4.2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan pada satuan kerja di lingkungan Kantor Pelayanan Pajak Pratama, Kantor Pelayanan Pajak Madya di lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I.

(58)

4.3. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono, Populasi adalah generalisasi yang terdiri atas : objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek / subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik / sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu. Misalnya akan melakukan penelitian di perusahaan X, maka perusahaan X ini merupakan populasi. Perusahaan X mempunyai sejumlah orang/ subjek dan objek yang lain. Hal ini berarti populasi dalam arti jumlah / kuantitas. Tetapi perusahaan X juga mempunyai karakteristik orang-orangnya, misalnya motivasi kerjanya, disiplin kerjanya, kepemimpinannya, iklim organisasinya dan lain-lain; dan juga mempunyai karakteristik objek yang lain, misalnya kebijakan, prosedur kerja, tata ruang, produk dan jasa yang dihasilkan dan lain-lain. Satu orang-pun dapat digunakan sebagai populasi, karena satu orang itu mempunyai berbagai karakteristik, misalnya gaya bicaranya, displin pribadi, hobi, cara bergaul, kepemimpinannya dan lain-lain. Misalnya akan melakukan penelitian tentang kepemimpinan presiden Y maka kepemimpinan itu merupakan sampel dari semua karakteristik yang dimiliki presiden Y, (Sugiyono, 2001). Hal itu sejalan dengan pendapat Sudjana yang mendefenisikan populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, hasil penghitungan atau pengukuran karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya, (Sudjana, 1985). Sesuai defenisi di atas, Populasi yang menjadi responden dalam

(59)

penelitian ini adalah seluruh Pejabat Fungsional Pemeriksa Pajak di lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I sebanyak 113 orang yang terdiri dari berbagai strata bidang ilmu , pengalaman kerja sebagai pegawai negeri sipil, pengalaman kerja sebagai pemeriksa pajak, jenis kelamin, dan lain-lain. Para Pejabat Fungsional Pemeriksa Pajak ini juga memiliki beberapa karakteristik seperti profesionalisme, kepuasan kerja, Komitmen, konflik peran dan kinerja pemeriksa pajak.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi dimana pengambilannya dilakukan harus mewakili populasi atau harus representatif ( Sugiyono, 2012). Ukuran sampel (sample size) dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2005: 78) sebagai berikut :

N n = ---

1 + Ne ² dengan :

n adalah ukuran sampel

N adalah ukuran populasi ( N = 113 )

e adalah persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan dalam penelitian ini (e = 5 %)

Berdasarkan rumus di atas, dihitung ukuran sampel dari sebanyak 113 orang populasi dengan perhitungan sebagai berikut :

(60)

113

n = --- 1 + (100)(0,05)²

n = 88,11

Dari hasil perhitungan di atas, maka ukuran sampel minimal yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 88 responden. Sesuai ketentuan di atas, jumlah sampel responden tersebut dianggap dapat mewakili populasi Pejabat Fungsional Pemeriksa Pajak yang ada di lingkungan Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Sumatera Utara I untuk dilakukan penelitian. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini, Peneliti menggunakan salah satu Teknik Sampling Probabilitas (probability sampling technique) yaitu berupa sampling area (cluster sampling ).

Menurut Sugiyono, probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik ini meliputi : simple random sampling, proportionate stratified random sampling, disproportionate stratified

random sampling dan sampling area (cluster sampling ). Teknik sampling daerah

(cluster sampling ) digunakan untuk menentukan sampel bila objek yang akan diteliti atau sumber data sangat luas, misalnya penduduk dari suatu negara, populasi atau kabupaten. Untuk menentukan penduduk mana yang akan dijadikan sumber data, maka pengambilan sampelnya berdasarkan daerah populasi yang telah ditetapkan. Misalnya di Indonesia terdapat 30 propinsi, dan sampelnya akan menggunakan 15 propinsi, maka pengambilan 15 propinsi itu dilakukan secara

(61)

random. Teknik sampling daerah (cluster sampling ) sering digunakan melalui dua tahap yaitu tahap pertama menentukan sampel daerah, dan tahap berikutnya menentukan orang-orang yang ada pada daerah itu secara sampling juga, (Sugiyono, 2012). Teknik ini dapat digambarkan seperti gambar 4.1. berikut :

Populasi Daerah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

Diambil secara random

Sampel Daerah

Tahap I 3 5

6 7 9

11 13 15 18 19 21 24 25 28 29

Diambil Secara random Sampel Individu Tahap II 5

Gambar 4.1. Teknik Cluster Random Sampling

Berdasarkan ketentuan di atas, Jumlah satuan kerja sebagai sumber pengambilan sampel responden dalam penelitian ini ditentukan sebagai berikut :

a Jumlah sampel = 88 Orang

b Jumlah rata-rata pemeriksa pajak per satuan kerja (Populasi : Jumlah Satuan Kerja Populasi), atau 113 : 10

= 11 Orang

c Jumlah unit kerja yang dipilih sebagai sumber sampel ( a : b )

(1)

Lampiran 3.11. Koefisien korelasi antar variabel

Correlations Kinerja

Pemeriksa

Pajak Profesionalisme

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi

Konflik Peran Pearson

Correlation

Kinerja Pemeriksa Pajak 1,000 ,815 ,857 ,821 ,024

Profesionalisme ,815 1,000 ,744 ,638 ,239

Kepuasan Kerja ,857 ,744 1,000 ,771 ,056

Komitmen Organisasi ,821 ,638 ,771 1,000 ,070

Konflik Peran ,024 ,239 ,056 ,070 1,000

Sig. (1-tailed) Kinerja Pemeriksa Pajak . ,000 ,000 ,000 ,412

Profesionalisme ,000 . ,000 ,000 ,012

Kepuasan Kerja ,000 ,000 . ,000 ,302

Komitmen Organisasi ,000 ,000 ,000 . ,259

Konflik Peran ,412 ,012 ,302 ,259 .

N Kinerja Pemeriksa Pajak 88 88 88 88 88

Profesionalisme 88 88 88 88 88

Kepuasan Kerja 88 88 88 88 88

Komitmen Organisasi 88 88 88 88 88

Konflik Peran 88 88 88 88 88

(2)

Lampiran 3.12. Output uji Autokorelasi Durbin Watson

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 ,928a ,862 ,855 1,437 ,862 129,573 4 83 ,000 1,600

a. Predictors: (Constant), Konflik Peran, Kepuasan Kerja, Profesionalisme, Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Pemeriksa Pajak

Lampiran 3.13. Hasil Uji Heterokedastisitas

(3)

Lampiran 3.14. Koefisien Determinasi-Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 ,928a ,862 ,855 1,437 ,862 129,573 4 83 ,000 1,600

Lampiran 3.15. Pengujian Hipotesis dengan uji F –Anova

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1070,206 4 267,552 129,573 ,000a

Residual 171,385 83 2,065

Total 1241,591 87

a. Predictors: (Constant), X3X4, Kepuasan Kerja, Profesionalisme, Komitmen Organisasi, X2X4, X1X4, Konflik Peran b. Dependent Variable: Kinerja Pemeriksa Pajak

(4)

Lampiran 3.16 PENGUJIAN HIPOTESIS H1 DENGAN UJI t

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 80,846 3,789 21,338 ,000

Profesionalisme ,287 ,047 ,397 6,156 ,000

Kepuasan Kerja ,186 ,046 ,306 4,046 ,000

Komitmen Organisasi ,293 ,056 ,340 5,243 ,000

Konflik Peran -,063 ,024 -,112 -2,615 ,011

a. Dependent Variable: Kinerja Pemeriksa Pajak Sumber : Output SPSS ( Lampiran 3.16)

(5)

Lampiran 3.17 Pengujian Hipotesis H2 dengan Uji F-Anova

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1081,708 7 154,530 77,322 ,000a

Residual 159,882 80 1,999

Total 1241,591 87

(6)

Lampiran3.18 Pengujian Hipotesis H2 dengan uji t xi-43 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

95,0% Confidence

Interval for B Correlations Collinearity Statistics

Std.

Error Beta

Lower Bound

Upper Bound

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 64,449 35,634 1,809 ,074 -6,465 135,363

Profesionalisme ,181 ,284 ,250 ,636 ,526 -,385 ,747 ,815 ,071 ,026 ,010 96,196

Kepuasan Kerja -,321 ,287 -,528 -1,118 ,267 -,893 ,250 ,857 -,124 -,045 ,007 138,694

Komitmen Organisasi

,979 ,429 1,134 2,280 ,025 ,125 1,833 ,821 ,247 ,091 ,007 153,662

Konflik Peran ,391 ,916 ,692 ,427 ,670 -1,431 2,214 ,024 ,048 ,017 ,001 1626,521

X1X4 ,003 ,007 ,584 ,425 ,672 -,012 ,018 ,265 ,047 ,017 ,001 1176,087

X2X4 ,014 ,008 2,105 1,805 ,075 -,001 ,029 ,377 ,198 ,072 ,001 845,056

X3X4 -,019 ,012 -3,365 -1,643 ,104 -,042 ,004 ,230 -,181 -,066 ,000 2606,108

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pemeriksa Pajak ( Studi Kasus Pada Kanwil DJP Sumatera Utara I ).

Riwayat Pendidikan :

Riwayat Pekerjaan & Jabatan :

3.1.1. Kerangka Konsep 1...

33

3.1.2. Kerangka Konsep 2...

34

5.1.

Output Uji Normalitas Data...

79

5.2.

Output Uji Normalitas Data-Normal P-P Plot of Regression

Standardized Residual Dependen Variable...

79

5.3.

Hasil Uji Heterokedastisitas Grafik...

84

5.4.

Pemetaan Hasil Akhir Uji Pengaruh Parsial dan Simultan(H1)...

98

5.5.

Pemetaan Hasil Akhir Pengaruh Konflik Peran sebagai Variabel

moderasi...

99

Parts

Dokumen yang terkait

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Independensi Pemeriksa (Auditor) Pada Inspektorat Kota Binjai Provinsi Sumatera Utara

Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Urbanisasi Di Sumatera Utara

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tunggakan Pajak Di Sumatera Utara

Analisis Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Pajak Pertambahan Nilai (PPN)Di Sumatera Utara

Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Sistem Informasi Akuntansi ( Studi Kasus Pada Ptpn Iii Rambutan Tebing Tinggi Sumatera Utara )

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI INTERNAL WHISTLEBLOWING INTENTIONS PEGAWAI PAJAK (Studi Kasus di Kantor Wilayah DJP Jawa Tengah).

Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Internal Whistleblowing Intentions Pegawai Pajak (Studi Kasus di Kanwil DJP Jawa Tengah) COVER 1

Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penegakan Hukum

Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pajak Kendaraan Bermotor Di Provinsi Sumatera Utara

UNIVERSITAS NEGERI MANADO FAKULTAS TEKNIK P T I K 2010 KATA PENGANTAR - MAKALAH Faktor – faktor yang mempengaruhi perkembangan anak

Dukungan

Links

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pemeriksa Pajak ( Studi Kasus Pada Kanwil DJP Sumatera Utara I ).

Riwayat Pendidikan :

Riwayat Pekerjaan & Jabatan :

3.1.1. Kerangka Konsep 1...

33

3.1.2. Kerangka Konsep 2...

34

5.1.

Output Uji Normalitas Data...

79

5.2.

Output Uji Normalitas Data-Normal P-P Plot of Regression

Standardized Residual Dependen Variable...

79

5.3.

Hasil Uji Heterokedastisitas Grafik...

84

5.4.

Pemetaan Hasil Akhir Uji Pengaruh Parsial dan Simultan(H1)...

98

5.5.

Pemetaan Hasil Akhir Pengaruh Konflik Peran sebagai Variabel

moderasi...

99

Parts

Dokumen yang terkait

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Independensi Pemeriksa (Auditor) Pada Inspektorat Kota Binjai Provinsi Sumatera Utara

Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Urbanisasi Di Sumatera Utara

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tunggakan Pajak Di Sumatera Utara

Analisis Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Pajak Pertambahan Nilai (PPN)Di Sumatera Utara

Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Sistem Informasi Akuntansi ( Studi Kasus Pada Ptpn Iii Rambutan Tebing Tinggi Sumatera Utara )

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI INTERNAL WHISTLEBLOWING INTENTIONS PEGAWAI PAJAK (Studi Kasus di Kantor Wilayah DJP Jawa Tengah).

Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Internal Whistleblowing Intentions Pegawai Pajak (Studi Kasus di Kanwil DJP Jawa Tengah) COVER 1

Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penegakan Hukum

Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pajak Kendaraan Bermotor Di Provinsi Sumatera Utara

UNIVERSITAS NEGERI MANADO FAKULTAS TEKNIK P T I K 2010 KATA PENGANTAR - MAKALAH Faktor – faktor yang mempengaruhi perkembangan anak

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan