Defenisi Beban Kerja Faktor-Faktor yang Mempegaruhi Beban Kerja Perawat

8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini akan dikemukakan teori dan konsep yang berhubungan dengan masalah beban kerja dan proses asuhan keperawatan.

2.1. Beban Kerja Perawat

2.1.1 Defenisi Beban Kerja

Beban kerja merupakan volume kerja dari suatu unit Gillies, 1989. Beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan. Marquis dan Huston, 2010. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah suatu kewajiban atau tanggung jawab yang harus dipikul untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan standar tertentu.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempegaruhi Beban Kerja Perawat

Pengelolaan tenaga kerja yang tidak direncanakan dengan baik dapat menyebabkan keluhan yang subyektif, beban kerja semakin berat, tidak efektif dan tidak efisien yang memungkinkan ketidakpuasan bekerja yang pada akhirnya mengakibatkan turunnya kinerja dan produktivitas serta mutu pelayanan yang merosot Sudarmanto, 2001. Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara 9 Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara 2000. a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan ability seseorang terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality Knowledge+Skill. Artinya seseorang yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja ya ng diharapkan. b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri seseorang yang terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc Cleland 1987 dalam Mangkunegara, 2001, berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu doronga n dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara 10 mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu: 1 Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2 Berani mengambil resiko. 3 Memiliki tujuan yang realistis. 4 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 5 Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 6 Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Berdasarkan pendapat tersebut seseorang akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh seseorang harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Sedarmayanti, 2001 adalah : 1 Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran shift work, bekerja dalam suatu tim. 2 Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam tehnik profesi. Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara 11 3 Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit organisasi. 4 Manajemen kinerjaproduktivitas yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan prestasi kerja. 5 Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja. 6 Kreativitas dalam bekerja dan berada pada jalur yang benar dalam bekerja. Disamping hal tersebut diatas terdapat berbagai faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja produktivitas kerja antara lain Sedarmayanti, 2001 : a. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja. b. Pendidikan Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas. c. Ketrampilan Pada aspek tertentu apabila tenaga kerja semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Tenaga kerja akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan kemampuan ability dan pengalaman kerja yang cukup. Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara 12 d. Manajemen Sistem yang diterapkan oleh pimpinan kepada bawahannya, apabila tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga kinerja bawahannya semakin meningkat. e. Hubungan interpersonal Dengan penerapan hubungan inter personal yang baik, maka akan menciptakan ketenangan kerja, memberikan motivasi kerja, sehingga prestasi kerja akan lebih baik dan menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis, sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam meningkatkan kinerja f. Tingkat penghasilan Apabila tingkat penghasilan memadai, maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan kualitas kerja. g. Kebutuhan gizi dan kesehatan Apabila tenaga kerja dapat dipenuhi kebutuhan gizi dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja dan semangat yang tinggi dalam meningkatkan kualitas kerja. b. Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh pemerintah atau organisasi kepada tenaga kerja dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial tenaga kerja mencukupi, maka akan dapat menimbulkan kesenangan Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara 13 bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan kinerja. c. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong tenaga kerja senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik. d. Sarana untuk bekerjasarana produksi Apabila sarana bekerja peralatan dan bahan yang digunakan kurang baik bisa mengakibatkan pemborosan bahan, sehingga akan bisa menurunkan kualitas. e. Teknologi Apabila tehnologi yang digunakan tepat dan lebih maju tingkatannya, maka akan memungkinkan tepat waktu dalam penyelesaian proses kegiatan, jumlah kegiatan yang dihasilkan lebih banyak dan berkualitas, memperkecil terjadinya pemborosan bahan. f. Kesempatan berprestasi Pegawai tenaga kerja yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun organisasiinstitusi tempat bekerja. Apabila terbuka untuk kesempatan berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara 14 dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan kinerjanya. Dalam memberikan pelayanan kesehatan, ha mpir selalu dijumpai perawat melakukan kegiatan non keperawatan yang tentunya dapat mengurangi waktu pelayanan keperawatan yang seharusnya diberikan untuk pasien. Kegiatan non keperawatan yaitu beberapa pekerjaan yang bukan menjadi tugas perawat tapi harus dikerjakan, misalnya melakukan pekerjaan administrasi, pekerjaan bidang tim kesehatan lain seperti melakukan tugas-tugas bidang farmasi, dan pekerjaan dokter. Nursalam 2009 menyebutkan, faktor internal yang menghambat perkembangan peran perawat secara profesional adalah sebagai berikut: a. Anthetical terhadap perkembangan keperawatan. Karena rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum dilaksanakan pendidikan keperawatan secara profesional, perawat lebih cenderung untuk melaksanakan perannya secara rutin dan menunggu perintah dokter. Mereka cenderung menolak perubahan atau suatu yang baru dalam melaksanakan perannya secara profesional. b. Rendahnya rasa percaya diri. Perawat belum mampu menjadikan dirinya sebagai sumber informasi bagi klien. Rendahnya rasa percaya diri tersebut Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara 15 disebabkan oleh rendahnya penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang memadai, sehingga hal ini menempatkan perawat sebagai second class citizen. c. Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset keperawatan. Pengetahuan dan ketrampilan perawat terhadap riset sangat rendah. Hal ini ditunjukkan dari rendahnya hasil riset di bidang keperawatan hanya 10 dari jumlah perawat yang mampu melaksanakan riset. Rendahnya penguasaan riset sengat berpengaruh terhadap perkembangan ilmu keperawatan. d. Rendahnya gaji. Gaji perawat yang kususnya bekerja di institusi pemerintah dirasakan sangat rendah bila dibandingkan dengan negara lain. Rendahnya gaji perawat berdampak terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang profesional. e. Perawat yang menduduki pimpinan di instansi kesehatan sangat minim. Masalah ini sangat berpengaruh terhadap terselenggaranya pelayanan yang baik.

2.1.3 Analisis Beban Kerja Perawat