20
5. Diadakan pembinaan dalam suatu sistem kepegawaian yang mengatur
kompensasi, pelatihan, promosi jabatan dan pengembangannya, didasarkan pada prestasi kerja yang dihasilkan.
Jika faktor-faktor diatas telah terpenuhi maka dapat dikatakan bahwa secara gangguan organisasi auditor sudah dapat dikatakan independen dan dapat melakukan
tugas pemeriksaan secara independen.
2.1.5. Sistem Imbalan
Sistem Imbalan berbicara tentang imbalan yang diterima seorang pekerja karena melakukan suatu pekerjaan.Menurut Gito Sudarmo 1997 ada beberapa isu
penting tentang imbalan yang muncul dalam organisasi, yaitu : 1.
Orang bekerja pada suatu organisasi tertentu dengan berbagai macam alasan dimana salah satu alasan utama adalah mendapatkan imbalan.
2. Uang bukan satu-satunya imbalan yang dicari orang dalam berkerja.
3. Imbalan yang dicari pekerja bervariasi sepanjang waktu sesuai dengan
perubahan kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang. Untuk imbalan yang berwujud financial, manajemen dapat melakukan
pengendalian secara penuh.Sedangkan imbalan dalam bentuk lain intrinsik manajemen hanya dapat melakukan pengendalian secara tidak langung.Pada imbalan
intrinsik persepsi pekerja menjadi faktor yang menentukan apakah imbalan tersebut dianggap imbalan atau tidak.Dalam manajemen sistem imbalan perlu diisadari bahwa
imbalan tersebut adalah faktor yang menetukan tingkat prestasi seseorang.Sistem
21
imbalan yang dilaksanakan dalam sebuah lembaga, harus mempertimbangkan 3 buah faktor, yaitu ; kondisi organisasi yang bersangkutan, anggota organisasinya dan
sistem imbalan yang dilakukan lembaga lain yang sejenis.Faktor-faktor tersebut menjadi signifikan jika dikaitkan dengan tujuan pemberian imbalan, yaitu :
1. Memotivasi anggota organisasi.Sistem Imbalan yang dirancang oleh suatu
organisasi harus mampu mendorong anggota organisasi tersebut untuk bekerja pada tingkatan yang maksimum dari potensi yang dimilikinya, sehingga
imbalan yang diberikan harus dipandang berharga oleh anggota individu tersebut.
2. Imbalan harus mampu membuat seorang pekerja bertahan pada pekerjaan
tersebut dan tidak berniat untuk meninggalkan dan berpindah pada organisasi lain.Hal ini terutama sangat penting jika individu tersebut memiliki kualitas
yang baik. 3.
Untuk menarik orang-orang yang berkualitas.Organisasi membutuhkan orang- orang yang memiliki kualitas yang baik.Sistem imbalan yang baik akan
menarik orang-orang yang berkualitas tersebut Dari tujuan pemberian imbalan diatas dapat dilihat bahwa sistem imbalan
sangat diperlukan oleh perusahaan. Seperti yang dikatakan oleh Newman and Hotgetts 1998 “In order to maintain a TQS Total Quality Service strategy, it is
necessary to keep the associates highly motivated. This is where performance rewards enter the picture”.Menurut Siagian 2002, dalam usaha mengembangkan
suatu sistem imbalan perlu melakukan 3 hal, yaitu :
22
1. Melakukan analisis pekerjaan.Organisasi perlu menyusun deskripsi jabatan.
Uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. 2.
Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.Dalam melakukan penilaian pekerjaan, diusahakan tersusunnya peringkat pekerjaan,
penentuan “nilai” untuk suatu pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi tersebut.
3. Melakukan survei berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh
bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.Organisasi yang disurvei adalah organisasi atau lembaga lain yang memiliki tugas dan wewenang yang
sama dengan organisasi tersebut. Menurut Gito Sudarmo 1997, jenis imbalan ada 2 jenis, yaitu intrinsik dan
ekstrinsik.Imbalan intrinsik adalah imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.Dimana imbalan intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi, otonomi
dan pertumbuhan pribadi.Imbalan intrinsik ini penting bagi para manajer, karena merupakan kunci untuk membuka kekuatan motivasi seseorang.Sebab, motivasi
merupakan pekerjaan dari diri sendiri dan merupakan temuan dari pribadi itu sendiri.Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan
tetapi berasal dari pekerjaan.Imbalan ekstrinsik menjadi suatu hal yang signifikan dalam mendorong motivasi seseorang bekerja walaupun imbalan ekstrinsik memiliki
wujud yang relatif abstrak dibandingkan dengan imbalan intrinsik.
23
2.2. Review Penelitian Terdahulu
