Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Tujuan Penelitian ini adalah : Manfaat Penelitian Sedangkan manfaat dari penulisan skripsi ini adalah : Hipotesis Defenisi Konsep

disebabkan karena jaminan finansial tetapi juga faktor lingkungan kerjanya sendiri dan dirinya sendiri sehingga adanya kepuasan tersendiri telah berhasil meningkatkan mutu pendidikan dengan menghasilkan lulusan yang terbaik sehingga visi dan misi yang diterapkan oleh organisasi dapat tercapai. Dimana dengan membandingkan antara teoritis dengan empiris kenyataan yang terjadi pada “Yayasan Perguruan Josua Medan”. Hal lain yang mendorong penulis mengambil lokasi penelitian pada Yayasan Perguruan Josua Medan ini karena berhubungan erat pada lembaga pendidikan serta pegawai-pegawai yang bekerja pada Yayasan Perguruan Josua Medan. Yayasan Perguruan Josua Medan adalah sebuah organisasi yang bergerak dibidang lembaga pendidikan yang memiliki banyak pegawai, baik itu pegawai tata usaha maupun guru yang merupakan bagian dari sekolah ini, yang melaksanakan tugas sesuai dengan fungsinya masing-masing. Bagaimana sekolah ini melaksanakan kebijaksanaan motivasi terhadap produktivitas kerja guru, menarik perhatian penulis untuk menelitinya. Berbekal pada pengetahuan yang diperoleh, penulis mencoba membahasnya dalam sebuah skripsi dengan judul : “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja Guru pada Yayasan Perguruan Josua Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Untuk menjelaskan permasalahan sebagai dasar penulisan, maka penulis mencoba merumuskan masalah yang dihadapi organisasi sebagai berikut Universitas Sumatera Utara ”Bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru pada SMA Josua Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian Tujuan Penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui tingkat motivasiyang diberikan kepala SMA Josua Medan kepada guru 2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja guru di SMA Josua Medan. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru di SMA Josua Medan.

1.4 Manfaat Penelitian Sedangkan manfaat dari penulisan skripsi ini adalah :

1. Bagi penulis dapat menambah pengetahuan dalam hal motivasi dan produktivitas kerja guru. 2. Bagi sekolah, dapat dijadikan sebagai bahan masukan yang berkenaan dengan motivasi dan produktivitas kerja guru. 3. Memberikan informasi dan pengetahuan kepada dunia akademis sehingga dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya. Universitas Sumatera Utara 1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Motivasi

1.5.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan daya dorong untuk menggerak dan motivasi yang berasal dari kata motif berarti penggerak. Sehingga pengertian motivasi dapat dikatakan suatu keadaan yang menggerakkan atau mengarahkan seseorang untuk melaksanakan suatu tindakan tersebut. Keberhasilan dari suatu motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki. Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda-beda oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan daripada masing-masing orang itu. Salah satu diantara penggunaan istilah dan konsep motivasi ini adalah untuk menggambarkan hubungan antara harapan dengan tujuan. Setiap orang dan organisasi ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya. Kegiatan manusia dalam berinteraksi dengan lingkungan pekerjaan, senantiasa didasari dan diarahkan oleh kebutuhan-kebutuhan tertentu. Dengan kata lain, kebutuhan itu mendorong manusia melakukan kegiatan tertentu dalam usaha memenuhi kegiatan tersebut. Energi atau tenaga yang mendorong individu melakukan kegiatan didalam usaha memenuhi kebutuhan ini lazimnya disebut motivasi. Handoko 2003:252, mengemukakan bahwa motivasi adalah : “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Selain itu, Nawawi Universitas Sumatera Utara 2003:351 juga menyebutkan pengertian dari motivasi adalah : “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”. Menurut Mangkunegara 2002:95, mengatakan mengenai motivasi adalah “kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja”. Sedangkan menurut Simamora 2004:510, devinisi dari motivasi adalah “Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki”. Selain dari beberapa pakar di atas, ada beberapa pakar lain mengemukakan tentang pengertian motivasi dalam hubungannya dengan aktivitas manusia, yaitu Bredoom dan Garry yang dikutip juwono pada buku Abdurrahmat : 132, 2006 mengemukakan : Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan efektivitas, produktivitas dan hasil kerja yang efisiensi, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Selain itu motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan menurut Hasibuan 2007:141. Universitas Sumatera Utara Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

1.5.1.2 Tipe-Tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum menurut Danim 2004: 17 ada empat jenis motivasi yaitu : 1. Motivasi Positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencar keuntungan-keuntungan tertentu. Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, yaitu diarahkan pada usaha untuk mempenngaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif sering kali dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yanng negatif yang sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Universitas Sumatera Utara 3. Motivasi dari Dalam Motivasi daari dalam timbul dari dalam diri pegawai waku dia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerjaan itu sendiri 4. Motivasi dari Luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekrjaan dan dari luar diri pekerjaan itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai. Menurut Siagian 2002: 103 lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain: a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhsn primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan. b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi. c. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri. Universitas Sumatera Utara d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun diluar organisasi. e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan berorganisasi. Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.

1.5.1.3 Manfaat Motivasi

Motivasi merupakan sesuatu yang pokok yang, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja atau dengan kata lain merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu. Secara singkat, manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya adalah pekerjaan diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Universitas Sumatera Utara Pegawai pun akan merasa dihargaidiakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang-orang yang termotivasi. Hal ini termotivasi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan susuai target yang mereka tetapkan. Menurut Hasibuan 2003 : 97, adapun tujuan pemberian motivasi kepada para pegawai adalah : 1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai. 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai. 4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai. 7. Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai. 8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. 9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya. 10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah – gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipasi setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi. Universitas Sumatera Utara

1.5.1.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Chung Megginson dalam Gomes 2001:180 yang meliputinya yaitu: 1. Faktor-faktor individual Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan needs, tujuan-tujuan goals, sikap attitude, dan kemampuan-kemampuan abilities. 2. Faktor-faktor organisasional Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji pay, keamanan pekerjaan job security, sesama pekerja co-workers, pengawasan supervision, pujian praise, dan pekerjaan itu sendiri job itself. Sedangkan pendapat dari Duncen 2002:203 bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah: 1. Faktor – faktor sikap Sikap merupakan pencerminan prasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya. Universitas Sumatera Utara 2. Pengalaman Seseorang bertindang biasanya berdasakan pada pengalaman mereka pada masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diualng kembali. 3. Harapan Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka. 4. Kepribadian Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk bereasi dan berinteraksi dengan orang lain. Keperibadian berpengaruh terhadap diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugasnya yang akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya. 1.5.2 Produktivitas Kerja 1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Husien, 2002:9 menjelaskan bahwa : Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai output dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan input. Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian target berkaitan Universitas Sumatera Utara dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan input dan keluaran out put. Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda. Menurut Siagian 2002:54 produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal, bahkan kalau mungkin maksimal. Kemampuan yang dimaksud dalam defenisi teresebut tidak hanya berhubungan Universitas Sumatera Utara dengan sarana dan prasarana, tetapi berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia. Sedangkan menurut Blecher dalam Wibowo 2007:241 produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan menaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu. Secara sederhana produktivitas organisasi dapat diartikan terwujudnya sasaran atau tujuan dari suatu organisasi dengan cepat dan tepat dengan menggunakan berbagai sumber daya ada. Jadi, produktivitas dalam organisasi kerja yang dihasilkan adalah perwujudan tujuannya, maka produktivitas berhubungan dengan suatu yang bersifat materil dan non materil, baik yang dapat dinilai maupun tidak dapat dinilai dengan uang. Kemudian pada dasarnya produktivitas kerja mencakup sikap yang memandang hari depan secara optimis dengan penuh keyakinan bahwa kehidupan ini harus lebih baik dari hari kemarin hasilnya, artinya ada suatu peningkatan kepada arah yang lebih baik dan sempurna. Dari keterangan di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan produktivitas kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian produktivitas kerja adalah perihal yang esensial di dalam menjalankan kegiatan Universitas Sumatera Utara suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam analisis MSDM produktivitas pegawai merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi banyak yang ditentukan oleh banyak faktor. Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja Ambar, 2009 : 248 antara lain : a. knowledge Pengetahuan dan ketrampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan ketrampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang pada pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif. b. Skills Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. Ketrampilan merupakan variabel yang bersifat utama dalam Universitas Sumatera Utara membentuk produktivitas. Dengan kata lain, jika seorang pegawaiguru memiliki ketrampilan yang baik maka akan semakin produktif. c. abilities Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup semua kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan dengan demikian apabila seseorang mempunyai kemampuan danketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai, maka seseorang dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada permasalahan teknis. d. Attitude Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Arti yang dimaksud diatas, apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan disini misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, displin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tnggungjawab akan menepati aturan dan kesepakatan. e. behaviors Dengan demikian perilaku manusia yang juga ditentukan oleh kebiasaan- kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sebagai motivasi dalam Universitas Sumatera Utara mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dipastikan dapat terwujud. Sedangkan Balai Pengembangan Produktifitas Daerah, mengemukakan enam faktor utama yang menentukan produktifitas tenaga kerja yakni: 1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran shif work, dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim. 2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dan manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam tekhnik industri. 3. Hubungan antara tenaga kerja dan kepala sekolah yang tercermin dalam usaha bersama antara kepala sekolah dengan guru untuk meningkatkan kinerja melalui lingkaran pengawasan mutu quality control circles. 4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem mengajar untuk mencapai peningkatan kinerja. 5. Efesiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan konsesprestasi kerja, dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. Dengan demikian faktor-faktor produktivitas kerja dapat dilihat sebagai suatu masalah untuk meningkatkan produktivitas kerja yang terdiri dari aspek- aspek teknik yang yang telah disebutkan di atas sehingga faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat menjadi penentu keberhasilan yang harus dipegang teguh oleh semua orang dalam organisasi. Universitas Sumatera Utara Tercapainya tujuan oeganisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai akan bersedia dan termotivasi meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula. Dari kutipan diatas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai guru.

1.5.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan intergritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan yang merupakan kontribusi sebagai motivasi bagi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya produktivitas di dalam organisasi tersebut. Ishak 2003: 28 menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai ialah dengan pemberian motivasi atau daya perangsang kepada para pegawai. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila Universitas Sumatera Utara semua komponen organsiasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga. Tujuan utama dari produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai mampu menjadi pegawai yang efektif, efisien, produktif, bersih dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi semnagat dan pengabdian masyarakat, bangsa dan Negara. Tujuan ini akan tercapai dengan baik, jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produktivitas kerja dari pegawai diperlukan motivasi, karena dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat dan para pegawai akan merasa senang melakukan kegiatan tau pekerjaannya sehingga produktivitas kerja pegawai akan meningkatan.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara di dalam penelitian dan harus diuji kebenarannya sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak hasilnya. Suatu hipotesis dapat diterima apabila disertai dengan pembuktian yang nyata. Universitas Sumatera Utara Menurut Sugiyono 2005 hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Maka dari rumusan masalah dan kerangka teori yang dikemukakan diatas, penulis menurunkan hipotesa penelitian sebagai berikut : 1. Hipotesa Kerja Ha Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMA Josua Medan. 2. Hipotesa Nol Ho Tidak ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMA Josua Medan.

1.7 Defenisi Konsep

Konsep adalah mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. Singarimbun: 1997: 33. Pemberian defenisi ini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut : 1. Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi, kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang seseorang dalam melakukan sesuatu kegiatan demi tercapainya tujuan tertentu. Universitas Sumatera Utara 2. Produktivitas kerja adalah pengukuran hasil kerja yang diperoleh pegawai yang dilandasi dengan kualitas dan sikap mental selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan dalam organisasi dapat tercapai.

1.8 Defenisi Operasional