Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

19 Perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Henry Simamora mencakup: 15 a. Perencanaan Kepegawaian Perencanaan kepegawaian komponen kunci dari perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tipe sumber daya manusia yang akan dibutuhkan organisasi dalam jangka pendek, menengah, dan jangka panjang. Perencanaan kepegawaian employment planning merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dimasa depan. b. Perencanaan Program Perencanaan program program planning mengikuti penyusunan rencana kepagawaian. Perencanaan program menyangkut pemilihan alat sumber daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kebutuhan maupun kekurangan sumber daya manusia. Perencanaan program meliputi pengkoordinasian beragam untuk memenuhi rencana kepegawaian dalam bidang personalia yang berbeda. Rencana program akan membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relatif terhadap perolehan, penyebaran dan pendayagunaan orang-orang. Perencanaan program mencakup system, berbagai macam karyawan dan aktivitas hubungan karyawan, tindakan, dan rencana yang harus cocok satu sama lainnya. Manajemen haruslah memberikan 15 Sondang P. Sigian, Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Bumi Aksara, 2001, hlm. 50 20 intensif produktivitas terhadap individu yang mendapat penilaian kinerja yang positif. Kerangka acuan perencanaan yang komperehensif memastikan kesesuaian keputusan sumber daya manusia dalam penyusunan karyawan, pengembangan, pengelolaan karir, kompensasi, perundingan kolektif, dan peningkatan organisasional. Sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah perencanaan sumber daya manusia yang efektif mancakup: 16 1 Perencanaan kepegawaian yaitu identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi pada masa yang akan datang. 2 Perencanaan program mengikuti pengembangan dari rencana kepegawaian. Ini menyangkut pemilihan alat sumber daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya manusia. 3 Perencanaan program mencakup pengkoordinasian program- program guna memenuhi rencana kepegawaian. 4 Analisis sumber daya manusia menyertai penyusunan strategi organisasional. 5 Menghasilkan program alternatif berdasarkan model sumber daya manusia yang digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. 16 Ambar Teguh, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009, hlm. 126 21 6 Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya manusia seefektif mungkin. Menurut Rober L. Mathis perencanaan sumber daya manusia yang efektif meliputi: 17 1 Tujuan dan strategi organisasi. Strategi bisnis yang spesifik didasarkan pada kekuatan dimiliki oleh organisasi tersebut yaitu kompetensi inti. Kompetensi inilah yang memberikan keunggulan sebuah organisasi menghadapi persaingan. Kompetensi inti adalah kemampuan yang unik sebuah organisasi yang menciptakan nilai tinggi dan membedakan organisasi tersebut dari persaingan. 2 Penganalisisan lingkungan eksternal untuk menghadapi perubahan yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja. Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan dan ancaman. 3 Analisis persediaan internal kemampuan sumber daya manusia. Untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada di dalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. penilaian internal ini menolong kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. 17 Robert L. Mathis, Jhon H. Jakson Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Salemba Empat, 2001, Jilid 1. hlm. 54. 22 4 Peramalan. Informasi yang dikumpulkan melalui penganalisisan penilaian terhadap lingkungan luar mengenai kekuatan dan kelemahan yangterdapat pada perusahaan telah digunakan untuk meramalkan permintaan dan kebutuhan sumber daya manusia sehubungan dengan tujuan dan strategi organisasi. Peramalan menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. 5 Organisasi membutuhkan orang. Bahwa sumber daya manusia memberikan kontribusi yang berkesinambungan pada keunggulan kompetitif suatu organisasi sudah ttumbuh. 6 Penyelidikan terhadap orang yang tersedia. Analisis yang komperehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. 7 Strategi dan rencana sumber daya manusia. Strategi sumber daya manusia dipengaruhi oleh budaya organisasi dan tahap siklus hidup dari pada industri dan oraganisasi. Rencana sumber daya manusia melibatkan analisis dan identifikasi kebutuhan masa depan dan tersediannya sumber daya manusia bagi organisasi. 3. Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia a. Analisis pekerjaan 23 Merupakan proses pengumpulan, pengkajian dan penyususnan kembali semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Ada empat jenis informasi yang harus dikumpulkan untuk menganalisis suatu pekerjaan. 18 1 Jenis Pekerjaan 2 Syarat-syarat sumber daya manusia yang dibutuhkan 3 Tanggung jawab yang dipikul 4 Kondisi pekerjaan lingkungan kerja, waktu kerja, kemaslahatan kerja. 19 b. Uraian Pekerjaan Adalah Kewajiban dan tanggung jawab dalam pekerjaan- pekerjaan tertentu yang disusun secara jelas dan teratus. 20 c. Persyaratan Pekerjaan Adalah perumusan kualifikasi seorang yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Persyaratan pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai 1 Tingkat pendidikan pekerja 2 Jenis kelamin pekerja 3 Keadaan fisik pekerja 4 Pengetahuan dan kecakapan pekerja 18 Gauzali Syadam, Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Manajement Suatu Pendekatan Mikro Dalam Tanya Jawab, Jakarta : Djambatan, 2000, h.31 19 Gauzali Syadam, Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Manajement Suatu Pendekatan Mikro Dalam Tanya Jawab, Jakarta : Djambatan, 2000, h.43 20 Gauzali Syadam, Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Manajement Suatu Pendekatan Mikro Dalam Tanya Jawab, Jakarta : Djambatan, 2000, h.54 24 5 Batas umur pekerja 6 Minat pekerja 7 Emosi dan temramen pekerja 8 Pengalaman kerja 21 4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia, adalah sebagai berikut: 22 a. Faktor Internal Yang dimaksud dengan factor internal adalah berbagai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi, dan juga segala kendala permasalahan yang ada dalam organisasi. Adapun faktor internal menurut SP. Siagian meliputi: 23 rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi serta tugas pegawai. Rencana strategic telah mencerminkan prioritas-prioritas yang ingin dilakukan organisasi. Berdasarkan prioritas-prioritas tersebut maka organisasi dapat menentukan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan. b. Faktor Eksternal 21 Hasbun, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007 h.38 22 Ambar Teguh, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009, hlm. 124-126 23 Ambar Teguh, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009, hlm. 126 25 Yang dimaksud dengan faktor eksternal adalah segala sesuatu yang berada diluar organisasi, yang bisa berpengaruh langsung maupun tidak langsung dalam pencapaian tujuan organisasi. Faktor eksternal ini berkaitan dengan perkembangan dan perubahan di luar organisasi yang dapat mempengaruhi keberadaan organisasi. Yang dimaksud dengan factor eksternal adalah berbagai hal atau sesuatu yang berkaitan dengan situasi perkembangan, perubahan, maupun pertumbuhan diluar organisasi. Adapun faktor eksternal menurut Kinggundu adalah: teknologi, sosial dan budaya, politik dan ekonomi. Sedangkan pendapat lain yang dikemukakan oleh SP. Siagian adalah: situasi ekonomi, sosial budaya, olitik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing 24 . Dari dua pendapat tersebut tampak ada kemiripan seperti ekonomi, politik, sosial, budaya dan teknologi. Jika dibandingkan diantara keduanya maka pendapat Siagian lebih rinci terhadap gejala yaitu tentang pesaing. Pesaing inilah yang sangat mempengaruhi kelangsungan sebuah organisasi. Jika pesaing kuat maka peluang yang dapat dicapai rendah dalam berkompetensi, akan tetapi jika pesaing rendah maka peluang akan terbuka lebar. 5. Peran penting Perencanaan Sumber Daya Manusia 24 Ambar Teguh, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009, hlm. 126-127 26 Perencanaan merupakan aspek paling utama yang harus dilakukan dalam organisasi. Dengan adanya perencanaan ini akan menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Dengan adanya perencanaan yang terperinci dan matang maka dapat diperidiksi adanya peluang-peluang yang mungkin dapat dimanfaatkan oleh organisasi dalam mencapai kesuksesan. Hal-hal penting perencanaan sumber daya manusia: 25 a. Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam perusahaan secara keseluruhan. b. Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru, sistem, dan program yang menjamin pengelolaan SDM dibawah kondisi yang tidak pasti. c. Peran staf professional mengalami perubahan dalam merencanakan SDM, proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan. d. Peramalan kebutuhan SDM merupakan faktor yang sangat penting dalam rangka mengantisipasi perubahan staf dan keperluan perusahaan. Tujuan dari adanya perencanaan, adalah sebagai berikut: 26 a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang mengisi semua jabatan perusahaan. 25 Veithzhal Rivai, Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Rajagrafindo, 2010, hlm. 32. 26 Malayu S. P. Hasibuan, Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007, hlm. 250. 27 b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan. c. Untuk menghindari mis manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi, sehingga produktifitas kerja mengikat. e. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan. f. Untuk menjadi pedoman dalam menentukan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. g. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian kerja

C. Amil Zakat

1. Pengertian Amil Zakat Amil Zakat dalam Kitab-Kitab Fiqh dan Perundang-undangan Amil adalah berasal dari kata bahasa Arab ‘amila-ya’malu yang berarti bekerja. Berarti amil adalah orang yang bekerja. Dalam konteks zakat, Menurut Qardhawi yang dimaksudkan amil zakat dipahami sebagai pihak yang bekerja dan terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam hal pengelolaan zakat. Selain itu juga Amil Zakat adalah orang yang mendapatkan tugas dari negara, organisasi, lembaga atau yayasan untuk mengurusi zakat. Atas kerjanya tersebut seorang amil zakat berhak mendapatkan jatah dari uang 28 zakat. Berkata Abu Bakar al-Hushaini di dalam Kifayat al-Akhyar 279 : “Amil Zakat adalah orang yang ditugaskan pemimpin negara untuk mengambil zakat kemudian disalurkan kepada yang berhak, sebagaimana yang diperintahkan Allah.“ Jika yang mengelola adalah lembaga, maka semua pihak yang terkait dengannya adalah amil, baik itu direkturnya, para pegawai di bidang manajemen, keuangan, pendistribusian, pengumpulan, keamanan dan lain-lain. Mereka ini mendapatkan gaji dari bagian Amil Zakat tersebut. Sedangkan menurut Hasan Saleh, amil zakat adalah orang atau orang-orang yang mendapat tugas mengurus zakat, mulai dari pengumpulan, penerimaan, pendistribusian, bahkan sampai pemberdayaannya. 27 Pengertian Amil menurut pendapat empat Mazhab memiliki beberapa perbedaan namun tidak signifikan. Imam Syafi’i mendefinisikan Amil sebagai orang yang bekerja mengurusi Zakat, sedang dia tidak mendapat upah selain dari zakat tersebut. Mażhab ini merumuskan „Amil sebagai berikut: “Amil zakat yaitu orang-orang yang dipekerjakan oleh Imam pemerintah untuk mengurus zakat. Mereka adalah para karyawan yang bertugas mengumpulkan zakat, menulis mendatanya dan memberikan kepada yang berhak menerimanya”. Dimasukkannya Amil sebagai Asnaf menunjukkan bahwa Zakat dalam Islam bukanlah suatu tugas yang hanya 27 Ali, M. D, Sitem Ekonomi Islam: Zakat dan Wakaf, Jakarta: Universitas Indonesia 1988 hlm. 29 diberikan kepada seseorang individual, tapi merupakan tugas jamaah bahkan menjadi tugas negara. Zakat punya anggaran khusus yang dikeluarkan daripadanya untuk gaji para pelaksananya. Hanafi memberikan pengertian yang lebih umum yaitu orang yang diangkat untuk mengambil dan mengurus zakat. Pendapat Imam Hambali yaitu pengurus zakat, yang diberi zakat sekadar upah pekerjaannya sesuai dengan upah pekerjaanya. Sedangkan pengertian Amil menurut Imam Maliki lebih spesifik yaitu pengurus zakat, penulis, pembagi, penasihat, dsb. Syarat amil harus adil dan mengetahui segala hukum yang bersangkutan dengan zakat. 28 Dalam hal ini, Imam at-Thabari w. 310 H, yang juga mujtahid mutlak, menyatakan: كّذ ّݏطعݔ ۯݍݕقح۹سم ݓف ۯݍعضݎݎ ۯݍّهأ نم ۯݍض۳ق ݓف ۴ۯعسّا مهݎ ۯݍݕّع نݕّمۯعّاݎ ءا܏قف ݎأ اݏنۯك ءۯݕنغأ ۵ݔۯعسّۯب Amil adalah para wali yang diangkat untuk mengambil zakat dari orang berkewajiban membayarnya, dan memberikannya kepada yang berhak menerimanya. Mereka ‘amil diberi bagian zakat itu karena tugasnya, baik kaya ataupun miskin. Imam al-Mawardi w. 450 H, dari mazhab as- Syafi’i, menyatakan: ܎ݏجأ ܎ّق ۯݍنم مݍݕّۨ عفّݕف ۯݍقݔ܏ف۸ݎ ۯݍ۹ݔۯ۳ج ّݏّݏ۹مّا مهݎ ۯݍݕّع نݕّمۯعّاݎ مݍّۯَمأ 28 Didin Hafidhuddin, Zakat dalam Perekonomian Modern, Jakarta : Gema Insani, 2002 hlm. 30 Amil adalah orang yang diangkat untuk mengumpulkan zakat dan mendistribusikan-nya. Mereka dibayar dari zakat itu sesuai dengan kadar upah orang-orang yang sepadan dengan mereka. Imam al-Qurthubi w. 671 H, dari mazhab Maliki, menyatakan: ݏ۹ّۯب ۴ۯكزّا لݕصح۹ّ مۯمإا مݍَع۳ݔ نݔ܍ّا ۴ۯ۳جّاݎ ۴ۯعسّا ݓنعݔ ۯݍݕّع نݕّمۯعّاݎ لݕك كّذ ݑّع Amil zakat adalah para wali dan pemungut zakat yang diutus oleh ImamKhalifah kepala negara untuk mengumpulkan zakat dengan status wakalah. Imam as-Syaukani w. 1250 H, dari mazhab Zaidiyah, menyatakan: سّا ݒأ ۯݍݕّع نݕّمۯعّاݎ مݍن۩ف ۴ۯكزّا لݕصح۹ّ مۯمإا مݍَع۳ݔ نݔ܍ّا ۴ۯ۳جّاݎ ۴ۯع ۯطسق ۯݍنم ّݏقح۹سݔ Amil adalah orang yang diangkat menjadi wali dan memunggut zakat, yang diutus oleh ImamKhalifah kepala negara untuk mengumpulkan zakat. Mereka berhak mendapatkan bagian dari zakat itu. Imam as-Sarkhasi, dari mazhab Hanafi, menyatakan: ۯمم مݍݕطعݔݎ ۶ۯقّصّا عمج ݑّع مۯمإا مݍّمع۹سݔ نݔ܍ّا مهݎ ۯݍݕّع نݕّمۯعّاݎ فكݎ مݍ۹ݔۯفك ّݏعمجݔ نمَّۯب كّذ ܎ّقݔ اݎ مݍناݏعأ ۵ݔۯ Amil adalah orang yang diangkat oleh ImamKhalifah menjadi pekerja untuk mengumpulkan sedekah zakat. Mereka diberi dari apa