Tinjauan Teoretik TINJAUAN PUSTAKA
mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan para karyawan agar mereka bersemangat dalam
bekerja dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki oleh orana-orang tersebut. Mengingat hal tersebut sangat penting karena
jika dikaitkan dengan kehidupan organisasional, yang menjadi sasaran utama pemberian motivasi oleh para manajer adalah kepada
bawahan yang bersangkutan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi Manulang, 2001: 78.
Ada beberapa definisi tentang motivasi yang diuraikan oleh para ahli, antara lain:
1. Menurut Anoraga 1992: 77: Yang dimaksud dengan motivasi adalah kemampuan kerja
karyawan yang timbul karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil interaksi
keseluruhan dan kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial di mana kekuatannya tergantung
dari proses pengitegrasian tersebut.
2. Menurut Terry 1962: 98: Yang dimaksud dengan motivasi adalah suatu keinginan dalam
diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu.
b. Arti penting motivasi Motivasi merupakan kemampuan kerja karyawan yang timbul
karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dari kebutuhan
pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial 12
dimana kekuatannya tergantung dari proses pengintegrasian tersebut Anoraga, 1990: 77.
Oleh karena itu motivasi kerja yang tinggi dari setiap karyawan sangat diperlukan guna peningkatan produktivitas. Orang yang
memiliki motivasi tinggi dan mau bekerja keras karena mereka melihat pekerjaan bukan hanya sekedar sumber penghasilan akan
tetapi juga sebagai kesempatan untuk mengembangkan diri, kesempatan untuk membuat sesuatu yang berarti bagi orang lain.
Pekerjaan juga menumbuhkan harga diri dan merupakan suatu rantai proses belajar-mengajar serta berfungsi sebagai tempat untuk
menempa manusia yang berkualitas dan mampu bekerja produktif. Oleh karena itu untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi
pimpinan harus dapat memotivasi karyawannya agar dapat bekerja dengan penuh semangat dan berkualitas.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu antara lain
Nitisemito, 1992: 160: 1. Gaji yang cukup
2. Mempertahankan kebutuhan rohani 3. Menciptakan suasana yang santai
4. Memperhatikan harga diri karyawan 5. Menempatkan posisi karyawan pada posisi yang tepat
6. Memberikan kesempatan untuk maju 13
7. Perasaan aman menghadapi masa depan Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Wakijosumidjo,
1991: 192, sebagai proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang, yang dipengaruhi beberapa faktor, yakni:
Faktor intern: • Pembebanan
• Pengalaman masa lampau • pengetahuan
Faktor ekstern: Lingkungan kerja
Pemimpin dan kepemimpinan d. Unsur penggerak motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi
tenaga kerja yang bersangkutan. Seperti dikutip oleh Siswanto 1997: 245, mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi
sebagai berikut: 1. Prestasi achievement
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu “kebutuhan” dapat mendorongnya mencapai sasaran.
14 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2. Penghargaan recognition Penghargaan pengakuan atas suatu prestasi akan memberikan
kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
3. Tantangan challenge Dengan adanya tantangan yang dihadapi, merupakan motivator
kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak
mampu menjadi motivator, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Dengan munculnya tantangan demi tantangan akan
menumbuhkan gairah untuk mengatasinya. 4. Tanggung jawab responsibility
Rasa ikut serta memiliki yang ada dalam diri karyawan, akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
5. Pengembangan development Pengembangan kemampuan seseorang dapat merupakan
motivator terkuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan
dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga kerja. 6. Keterlibatan involvement
Keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan merupakan motivator yang cukup kuat untuk tenaga kerja. Rasa
ikut terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, 15
rasa dihargai yang merupakan tantangan yang harus dijawab melalui peran serta berprestasi untuk mengembangkan usaha
maupun pengembangan pribadi. 7. Kesempatan opportunity
Adanya kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, akan merupakan motivator yang cukup kuat bagi
karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk maju, tidak akan merupakan motivator untuk berprestasi atau bekerja
produktif. e. Teori motivasi
Motivasi sebagai konsep manajemen banyak menarik perhatian para ahli. Motivasi juga merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam kehidupan berorganisasi, terutama bagi setiap unsur pimpinan, sebab seorang pemimpin dikatakan berhasil dalam menggerakkan
orang lain apabila mampu menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya. Oleh karena itu setiap pemimpin perlu memahami apa
arti hakekat motivasi, teori motivasi, faktor yang berpengaruh dalam motivasi dan mengetahui kelompok bawahan yang perlu dimotivasi.
Berbagai teori tentang motivasi, diantaranya adalah sebagai berikut Ranupandojo, 1984: 197:
1. Teori kepuasan Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor
yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka 16
bertingkah laku tertentu. Setiap individu mempunyai kebutuhan yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi
untuk memenuhinya. 2. Teori proses
Teori proses menekankan pada pendekatan bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dasar dari teori
proses tentang motivasi ini adalah adanya pengharapan expectacy yaitu apa yang dipercayai oleh para individu akan
mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Adapun teori-teori yang tergolong dalam teori proses antara lain:
• Teori pengharapan Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja dapat
dijelaskan dengan kenyataan para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan
dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya.
• Teori keadilan Teori keadilan mengemukakan bahwa orang akan selalu
cenderung membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk
pengalaman, latihan dan usaha, dengan hasil-hasil penghargaan-penghargaan yang mereka terima. Seperti
halnya mereka membandingkan balas jasa yang diterima 17
karyawan lain dengan yang diterima dirinya sendiri untuk jenis pekerjaan yang sama.
• Teori penguatan Teori penguatan ini menjelaskan tentang bagaimana
konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar.
Teori ini berpandangan bahwa individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku
tertentu akan berhubungan dengan hasil-hasil yang menyenangkan dan perilaku tertentu akan menghasilkan
akibat-akibat yang tidak menyenangkan. Karena pada umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan,
mereka umumnya akan mengulang perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan.
f. Model motivasi
Menurut Ranupandojo 2000: 201, terdapat tiga model motivasi yaitu:
1. Model tradisional Pada model ini aspek yang sangat penting dari pekerjaan para
manajer adalah bagaimana cara membuat para karyawan dapat menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan
berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Secara tradisional para manajer mendorong atau memotivasi karyawan
18 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
tersebut dengan cara memberikan upah atau gaji yang makin meningkat. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif,
maka upahnya akan dinaikkan. Motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para karyawan sebenarnya adalah pemalas dan
bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. Para karyawan diharapkan bersedia menerima wewenang manajer dengan
imbalan upah yang tinggi, menjalankan sistem kerja yang efisien dengan dirancang oleh para manajer. Di samping itu para
manajer harus bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa
penting dan berguna. 2. Model hubungan manusia
Model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor-faktor “kontak sosial” yang dialami para karyawan dalam
bekerja, dari pada faktor imbalan sebagaimana dikemukakan oleh model tradisional. Menurut pencetus model ini, para
manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara memenuhi kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa penting
dan berguna. 3. Model sumber daya manusia
Dalam model ini bahwa pada umumnya para karyawan akan memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi. Jadi para
karyawan bisa diberi tanggung jawab yang lebih luas untuk 19
mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas mereka, karena mereka sudah memiliki dorongan untuk bekerja dengan
baik dan kemungkinan besar bisa mencapai tujuan organisasi dengan cara mereka sendiri. Dengan penerapan model ini tugas
manajer bukanlah menyuap para karyawan dengan upah yang tinggi untuk mau bekerja, tetapi adalah untuk mengembangkan
tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota-anggota organisasi, dimana setiap karyawan
menyumbangkan tenaga dan pikiran sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka.
g. Jenis-jenis motivasi Terdapat dua jenis motivasi dengan proses yang berbeda dalam
mempengaruhi seseorang, antara lain sebagai berikut Ranupandojo, 1984: 200:
1. Motivasi positif Adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang diinginkan dengan cara memberikan kemungkinan-kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang
mungkin dapat berwujud tambahan uang, penghargaan, dan sebagainya.
2. Motivasi negatif Adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar mau
melakukan sesuatu yang diinginkan. Teknik dasar yang 20
digunakan adalah melalui pemberian ancaman. Pada jenis ini apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan,
akan memberitahu bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang, atau mungkin jabatan. Bukti
yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
Dari berbagai penelitian, menunjukkan bahwa penggunaan “ancaman” motivasi negatif, seringkali memberikan hasil yang
lebih banyak, berupa peningkatan produktivitas dalam jangka pendek, tetapi penggunaan motivasi positif akan berhasil dalam
jangka panjang. h. Bentuk-bentuk motivasi
Setiap perusahaan dalam memberikan motivasi para karyawannya tentu berbeda-beda antara perusahaan yang satu
dengan yang lainnya. Perbedaan tersebut terletak pada gaya, selera dan tekanan. Secara umum bentuk motivasi yang sering dianut oleh
perusahaan meliputi empat unsur utama Wahjosumidjo, 199: 82. 1. Kompensasi bentuk uang
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan biasanya berbentuk uang, karena uang sungguh-sungguh diperlukan bagi
kelangsungan hidup. Maka rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber uang merupakan motivator kerja yang sangat efektif.
Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai 21
motivasi kerja para karyawan mempunyai pengaruh perilaku positif dan negatif. Pengaruh perilaku positif yaitu
menguntungkan perusahaan dan juga mempengaruhi karyawan pada semua tingkat pendapatan. Sedangkan pengaruh negatif,
jika dipandang dari sudut perusahaan dan cenderung terbatas hanya pada para karyawan yang pendapatannya tidak lebih dari
tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang tidak seimbang.
2. Pengarahan dan pengendalian Yang dimaksud dengan pengarahan yaitu menentukan apa yang
harus dikerjakan dan apa yang harus tidak dikerjakan oleh karyawan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk
menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Pengarahan dan pengendalian dapat
dilakukan dengan cara peningkatan mutu melalui seleksi dan pelatihan yang lebih baik serta merencanakan kembali proses
pengarahan dan pengendalian agar dapat digunakan secara efektif dan selektif, sehingga tujuan motivasi karyawan dapat
terwujud. 3. Penetapan pola kerja yang efektif
Reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan penghambat dalam pencapaian produktivitas kerja. Maka cara pengaturan
pekerjaan harus diperhatikan. Pola kerja yang tidak sesuai 22
dengan porsi dan komposisi merupakan masalah bagi karyawan. Maka harus ada penyesuaian yang efektif dari pola kerja pada
kebutuhan karyawan yang meningkat. 4. Kebijakan
Kebijakan merupakan suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau
perasaan para karyawan. Dengan kata lain kebijakan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia. Usaha manajemen
yang paling banyak untuk membahagiakan karyawan adalah pelatihan penyeliaan atau bagian dari padanya yang berupa
kursus-kursus singkat tentang tata laku manajerial dan
sebagainya.
3. Pengalaman Kerja Kenyataan menunjukkan bahwa ada kecenderungan makin lama
karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Sebaliknya makin singkat masa kerja
karyawan, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman kerja banyak memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki
keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan makin rendah tingkat
keahlian dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Jadi pengalaman kerja merupakan suatu hal yang sangat
penting bagi para karyawan. 23
Dalam rangka penempatan tenaga kerja, seorang manajer harus terlebih dahulu mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin
sangat berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan adalah pengalaman kerja. Dengan
pengalaman kerja, seseorang akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga produktivitas kerja semakin baik pula. Secara
umum perusahaan cenderung untuk memilih dan menarik karyawan yang sudah memiliki pengalaman Susilo Martoyo, 1992: 48.
Salah satu keuntungan perusahaan dalam menggunakan karyawan yang berpengalaman adalah waktu pelatihan dapat dipersingkat, biaya
pelatihan relatif kecil, dan pelatihan tidak perlu terlalu ketat. Walaupun demikian, tidaklah dapat diartikan bahwa orang yang berpengalaman
hasil kerjanya akan selalu lebih baik dibandingkan dengan mereka yang belum punya pengalaman sama sekali. Hal ini sangat tergantung pada
situasi dan lingkungan di mana karyawan tersebut bekerja. 4. Iklim Kerja
Iklim kerja diartikan sebagai keadaan atau suasana lingkungan perusahaan dimana seorang karyawan bekerja. Dengan suasanakeadaan
kerja yang nyaman akan menimbulkan semangat dan rasa tanggung jawab yang lebih besar dalam setiap karyawan. Dengan demikian
produktivitas kerja akan cenderung mengalami peningkatan. Selain itu, dengan iklim kerja yang baik rasa kekeluargaan dalam sebuah
perusahaan juga akan terjalin lebih baik, sehingga memungkinkan komunikasi antar karyawan akan lebih lancar.
Di samping hal di atas, maka juga perlu diperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi iklim kerja suatu perusahaan. Faktor-faktor tersebut
diantaranya adalah Rosyidi, 1982: 123: a. Hubungan antar karyawan
b. Hubungan antar pimpinan dan karyawan c. Suhu serta lingkungan kerja
d. Penerangan e. Fasilitas-fasilitas perusahaan, dan sebagainya