C. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian berupa hasil atau gambaran mengenai subjek yang memuat data statistik berupa skor maksimum, skor minimum, rerata
dan simpangan baku. Deskripsi data penelitian bertujuan untuk melihat perbedaan data teoretik dan data empirik dari kedua variabel. Berikut
merupakan hasil penghitungan data secara teoretik dan empirik : Tabel 7
Deskripsi Data Penelitian Variabel
Data Teoretik Data Empirik
Mean SD
Xmak Xmin
Mean SD
Xmak Xmin
Job insecurity
42,5 8
68 17
46,1158 5,94990
63 26
Komitmen organisasi
47,5 9
76 19
62,6316 6,31286
76 38
Keterangan: Mean = Rerata
SD = Standar deviasi
Xmin = Skor minimal
Xmak = Skor maksimal
Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan antara data teoretik dan empirik pada kedua variabel tersebut. Pada variabel
job insecurity, didapatkan skor mean secara empirik sebesar 46,1158. Sedangkan skor mean secara teoretik sebesar 42,5 sehingga skor mean
empirik lebih besar dibandingkan skor mean secara teoretik. Hal ini didukung oleh hasil uji beda menggunakan One Sample T-Test pada program SPSS for
windows versi 16.0 yakni p= 0,000 p 0,05 . Artinya, job insecurity yang dialami oleh karyawan outsourcing tinggi.
Pada variabel komitmen organisasi, didapatkan skor secara empirik sebesar 62,63 sedangkan secara teoretik sebesar 47,5. Skor mean secara
empirik lebih besar dibandingkan skor mean secara teoretik mean empirik mean teoretik. Uji beda yang dilakukan menggunakan One Sample T-Test
pada program SPSS for windows versi 16.0 menghasilkan nilai p= 0,000 p 0,05 . Hal tersebut menandakan komitmen organisasi yang dimiliki oleh
karyawan outsourcing tinggi.
D. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
Uji asumsi perlu dilakukan sebelum melakukan analisis data. Uji asumsi meliputi uji normalitas dan uji linearitas. Uji normalitas dan uji
linearitas dilakukan untuk memenuhi syarat dalam melakukan uji hipotesis.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk membuktikan bahwa data penelitian berasal dari populasi yang sebaran datanya normal
atau tidak Santoso, 2010. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov pada program SPSS for
windows versi 16.0. Dari hasil uji dapat disimpulkan bahwa apabila nilai p lebih besar daripada 0,05 p 0,05 maka data
yang diperoleh memiliki sebaran data yang normal.
Tabel 8 Uji Normalitas Job Insecurity One-Sample Kolmogorov-
Smirnov Test
Job Insecurity Kolmogorov-Smirnov Z
0,905 Asymp. Sig.
0,386 Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui nilai signifikasi
p sebesar 0,386 dengan nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,905. Hal ini menandakan bahwa sebaran data penelitian pada
variabel job insecurity tergolong normal karena hasil uji normalitas p lebih besar daripada 0,05 p 0,05.
Gambar 1. Histogram Job Insecurity
Tabel 9 Uji Normalitas Komitmen Organisasi One-Sample Kolmogorov-
Smirnov Test
Komitmen Organisasi Kolmogorov-Smirnov Z
0,798 Asymp. Sig.
0,548 Dari data di tabel tersebut dapat diketahui nilai signifikasi
p sebesar 0,548 dengan nilai Kolmogorov-Smirnov Z
sebesar 0,798. Hal ini menandakan bahwa sebaran data penelitian pada variabel komitmen organisasi tergolong normal
karena hasil uji normalitas p lebih besar daripada 0,05 p 0,05.
Gambar 2. Histogram Komitmen Organisasi
b. Uji Linearitas
Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui linearitas hubungan kedua variabel Santoso, 2010. Uji tersebut
menggunakan Test of Linearity pada SPSS for windows versi 16.0. Jika hasil nilai p lebih kecil daripada 0,05 p 0,05 maka
artinya kedua variabel yang diukur memiliki hubungan yang linear. Berikut hasil uji linearitas yang dilakukan :
Gambar 3. Scatterplot job insecurity dengan komitmen organisasi
Tabel 10 Hasil Uji Linearitas
F Sig.
Keterangan Skor
Job Insecurity
Komitmen Organisasi
Linearity 2,718
0,104 Tidak linier
Dari uji linearitas, didapatkan hasil bahwa taraf
signifikansi linearitas menunjukkan p = 0,104 p 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
variabel job insecurity dan variabel komitmen organisasi tidak linear. Artinya, job insecurity tidak memiliki hubungan dengan
komitmen organisasi.
2. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji menggunakan korelasi Product moment dari Pearson pada program SPSS for Windows versi
16.0 dengan taraf signifikansi 0,05 5. Taraf signifikansi yang telah ditetapkan tersebut menunjukkan bahwa kemungkinan menolak
hipotesis yang benar adalah 5 diantara 100. Artinya keyakinan bahwa keputusan yang diambil adalah benar sebesar 95 Hadi, 2004.
Korelasi memiliki dua arah, yakni positif dan negatif. Koefisien korelasi merupakan angka untuk menyatakan besar kecilnya
korelasi antarvariabel. Koefisien korelasi bernilai 0,000 hingga +1,000 menandakan adanya hubungan positif diantara kedua variabel.
Sedangkan koefisien korelasi yang bernilai 0,000 hingga -1,000 artinya ada hubungan negatif antara variabel satu dengan variabel lain
Hadi, 2004. Hipotesis dari penelitian ini bersifat one-tailed karena sudah
memiliki arah. Namun hasil uji linearitas menunjukkan data yang tidak linear sehingga peneliti ingin melihat lebih lanjut menggunakan
signifikansi two-tailed. Dari hasil pengujian, didapatkan data sebagai berikut :
Tabel 11 Hasil uji hipotesis
Job insecurity
Komitmen organisasi
Job insecurity
Pearson correlation
1 -0,172
Sig. 2-tailed 0,095
N 95
95 Komitmen
organisasi Pearson
correlation -0,172
1 Sig. 2-tailed
0,095 N
95 95
Dari hasil uji hipotesis didapatkan data bahwa taraf signifikansi Sig. bernilai 0,095. Nilai signifikansi ini lebih besar dari
0,05 p 0,05 artinya bahwa korelasi antara variabel job insecurity dan komitmen organisasi tidak signifikan. Selain itu, data lain yang
didapatkan adalah nilai korelasi Product Moment sebesar - 0,172. Nilai ini menandakan adanya korelasi yang memiliki arah negatif.
Dari kedua data tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara variabel job
insecurity dan komitmen organisasi memiliki korelasi negatif namun tidak signifikan atau dengan kata lain kedua variabel tersebut tidak
berkorelasi. Tidak adanya hubungan diantara kedua variabel tersebut menjadikan kesimpulan bahwa hipotesis peneliti ditolak.
E. Pembahasan
Berdasarkan hasil uji asumsi didapatkan bahwa data baik variabel job insecurity maupun komitmen organisasi memiliki sebaran data yang normal
namun tidak linear. Kemudian setelah dianalisis lebih jauh untuk menguji hipotesis, data menunjukkan bahwa kedua variabel tidak berkorelasi secara
signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi p sebesar 0,095 p 0,05. Berdasarkan hal tersebut dapat dipastikan bahwa hipotesis peneliti
yakni terdapat hubungan negatif antara job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta
dinyatakan ditolak. Artinya, tidak ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing
PT.Angkasa Pura I Yogyakarta. Hal ini dimungkinkan terjadi akibat adanya variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasi.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan penulis kepada salah satu subjek didapatkan informasi bahwa adanya job insecurity tidak membuat
komitmen organisasi yang rendah. Disebutkan bahwa kesejahteraan yang diberikan perusahaan dirasa cukup bagi karyawan sehingga karyawan ingin
terus diperpanjang kontraknya. Selain itu, bekerja dengan selalu menaati
aturan-aturan yang berlaku membuat perpanjangan kontrak selama beberapa kali kini dirasa hanya sebagai formalitas. Berdasarkan wawancara tersebut,
peneliti menyimpulkan bahwa karyawan merasakan kekhawatiran yang tinggi apabila kontrak tidak diperpanjang lagi job insecurity namun tetap
menunjukkan sikap mengerjakan tugas-tugas sebaik mungkin. Sikap ini dilakukan agar tetap dipertahankan bekerja di perusahaan tersebut. Karyawan
juga merasa bersyukur dan memiliki kebanggaan tersendiri dapat bekerja pada perusahaan BUMN mengingat sulitnya mencari pekerjaan. Hal tersebut
yang menjadikan skor rata-rata job insecurity dan komitmen organisasi tinggi, namun keduanya tidak berkorelasi.
Perasaan bersyukur, merasa bangga dapat bekerja pada perusahaan BUMN, dan kesejahteraan yang dirasakan cukup bagi karyawan
memunculkan dugaan bahwa kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Hal ini juga didukung dengan
penelitian yang dilakukan oleh Samad dan Yusuf 2012 yang memaparkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap
komitmen organisasi. Variabel kepuasan kerja diduga sebagai variabel lain yang menyebabkan tingginya komitmen organisasi pada karyawan
outsourcing PT.Angkasa Pura I Yogyakarta. Apabila dilihat dari deskripsi data penelitian, terdapat perbedaan mean
empirik dan teoretik pada kedua variabel. Pada variabel job insecurity, mean empirik sebesar 46,1158 sedangkan mean teoretik sebesar 42,5. Hal ini
didukung oleh hasil uji beda menggunakan One Sample T-Test pada program
SPSS for windows versi 16.0 yakni p= 0,000 p 0,05 . Mean empirik lebih besar dari mean teoretik, maka dapat dikatakan bahwa job insecurity
karyawan outsourcing di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta tergolong tinggi. Hal yang sama terdapat pada variabel komitmen organisasi. Mean empirik
sebesar 62,6316 sedangkan mean teoretik sebesar 47,5. Hasil uji beda menggunakan One Sample T-Test pada program SPSS for windows versi 16.0
menunjukkan nilai p= 0,000 p 0,05 sehingga mean empirik lebih besar daripada mean teoretiknya. Dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi yang
dimiliki oleh karyawan tinggi. Hasil analisis menunjukkan bahwa job insecurity yang dialami dan
komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta tergolong tinggi. Namun, keduanya tidak berkorelasi
secara signifikan. Hal tersebut disebabkan faktor-faktor yang mempengaruhi kedua variabel sehingga keduanya tidak langsung berhubungan.
Job insecurity adalah perasaan tidak berdaya dan ketakutan akan kehilangan keberlangsungan dari pekerjaan yang dimiliki baik kelanjutan
pekerjaan maupun dari dimensi pekerjaan. Job insecurity dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya yakni usia. Apabila dilihat dari deskripsi data
penelitian, rentang usia 30-40 tahun memiliki skor total job insecurity yang paling tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Mohr, Naswall, dan De witte dalam Hellgren et.al, 2006 yakni karyawan yang memiliki usia 30-40 tahun akan mengalami job insecurity lebih tinggi
dibandingkan karyawan baru yang masih muda karena rentang usia tersebut akan lebih sulit mendapatkan pekerjaan lagi.
Sementara itu, peneliti menyimpulkan dari beberapa definisi komitmen organisasi yakni suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki
loyalitas kepada
perusahaan sehingga
karyawan tersebut
dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan
segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor yang membentuk komitmen organisasi antara lain : a. Personal, yang terdiri dari
usia, status perkawinan, lama bekerja, pengalaman kerja, motivasi berprestasi, dan b. Organisasi, yang terdiri dari kejelasan peran, kesesuaian peran, desain
pekerjaan, karakteristik pekerjaan, nilai-nilai organisasi, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor.
Berdasarkan deskripsi data penelitian, karyawan dengan masa kerja 1- 3 tahun memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan
dengan masa kerja lebih dari 3 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun 2 kali kontrak menunjukkan
komitmen organisasi yang lebih tinggi dibanding karyawan yang bekerja di atas 3 tahun agar mereka dapat dikontrak kembali oleh perusahaan. Kejelasan
peran, kesesuaian peran, dan deskripsi pekerjaan yang jelas juga merupakan faktor yang membentuk komitmen organisasi yang tinggi. Hampir dari
keseluruhan subjek bekerja pada bagian keamanan sehingga lokasi kerja dan deskripsi pekerjaan juga selalu dibagi setiap kali para karyawan apel.
Contohnya pada hari Senin, yang bertugas pada shift siang adalah regu A.
Pada saat apel, komandan karyawan membagi lagi karyawan menjadi beberapa regu sesuai zona kerja.
Selain itu, menurut Gaertner dan Nollen 1989 kesempatan promosi termasuk salah satu faktor pembentuk komitmen organisasi. Salah satu staf
Human Capital Development, mengatakan bahwa karyawan outsourcing di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta khususnya pada bagian sekuriti memiliki
kesempatan menjadi karyawan organik tetap dengan pertimbangan lama bekerja dan batas usia maksimal. Faktor tersebut merupakan salah bentuk
kebijakan perusahaan yang termasuk dalam nilai-nilai organisasi. Salah satu faktor pembentuk komitmen organisasi ialah nilai-nilai
organisasiSchultz, 2010. Nilai yang dianut perusahaan berupa kebijakan mengenai kesejahteraan yang diberikan organisasi cukup membuat karyawan
outsourcing memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Hasil wawancara dengan staf Human Capital Development, didapatkan bahwa perusahaan
memiliki kebijakan-kebijakan lain yakni vendor melakukan pemotongan gaji hanya apabila karyawan tidak hadir. Karyawan outsourcing pada PT.
Angkasa Pura I Yogyakarta juga mendapatkan Tunjangan Hari Raya THR dan asuransi Jamsostek. Kebijakan tersebut yang membuat para karyawan
outsourcing merasa betah bekerja di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. PT. Angkasa Pura I Yogyakarta merupakan perusahaan BUMN yang
bergerak pada bidang pelayanan atau jasa transportasi udara. Pada perusahaan ini terdapat dua macam karyawan yakni karyawan tetap atau organik dan
karyawan outsourcing. Sejak Mei 2013, karyawan outsourcing yang
digunakan berasal dari vendor luar dan anak perusahaan PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yakni Angkasa Pura Support. Karyawan outsourcing yang
dikelola oleh Angkasa Pura Support bekerja dalam hal pelayanan jasa langsung sedangkan untuk memenuhi kebutuhan housekeeping perusahaan
menggunakan outsourcing yang berasal dari vendor lain. Namun menurut staf Human Capital Development, manajemen dari perusahaan sendiri mengatur
kebijakan tidak adanya pemotongan gaji pada semua karyawan outsourcing kecuali jika terjadi ketidakhadiran. Kebijakan ini berlaku sejak dulu ketika
semua karyawan outsourcing masih berasal dari vendor di luar perusahaan. Oleh karena itu, kebijakan-kebijakan yang diterapkan pada PT. Angkasa Pura
I Yogyakarta menyebabkan para karyawan outsourcing betah bekerja di perusahaan tersebut. Sekalipun mereka merasa job insecurity akibat adanya
perpanjangan kontrak berulang kali namun hal tersebut tidak berhubungan dengan komitmen organisasi yang mereka miliki. Jika dilihat lebih dalam
mengenai komponen-komponen komitmen organisasi, kondisi tersebut menunjukkan bahwa karyawan outsourcing memiliki kehendak yang kuat
untuk tetap berafiliasi dengan organisasi Steers, 1980. Komitmen organisasi paling tinggi dimiliki oleh karyawan yang memiliki masa kerja 1-3 tahun, hal
ini disebabkan adanya keinginan yang kuat agar dikontrak kembali afiliasi dengan organisasi.
53
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis terhadap data penelitian yang dilakukan, didapatkan bahwa koefisien korelasi antara job insecurity dan komitmen
organisasi tidak signifikan p = 0,095 . Dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dan komitmen
organisasi pada karyawan outsourcing. Artinya, tinggi atau rendahnya job insecurity tidak diikuti dengan tinggi atau rendahnya komitmen organisasi
yang dimiliki karyawan outsourcing. Hasil menunjukkan bahwa job insecurity pada karyawan
outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta tergolong tinggi. Hal yang sama juga terdapat pada hasil analisis komitmen organisasi. Namun, kedua
variabel ini tidak memiliki hubungan. Hal ini mungkin disebabkan oleh adanya variabel lain yang memiliki hubungan yang lebih signifikan.
B. Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan yakni sulitnya akses dalam mengambil data. Waktu untuk pengambilan data dibatasi karena
subjek melayani pengguna jasa secara langsung.